Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2013.00626

Verwaltungsgericht

des Kantons Zürich

4.

Abteilung

VB.2013.00626

Urteil

der 4. Kammer

vom 8. Januar 2014

Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher (Vorsitz), Verwaltungsrichter André Moser, Verwaltungsrichter

Marco Donatsch, Gerichtsschreiberin

Eva Heierle.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

gegen

Gemeinde C, vertreten durch RA D,

Beschwerdegegnerin,

betreffend fristlose

Auflösung des Anstellungsverhältnisses,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A war seit dem 1. Januar 1987 bei der Gemeinde C als

Polizist angestellt. Mit Verfügung vom 12. April 2012 kündigte die

Gemeinde C das Arbeitsverhältnis fristlos.

Erwägungen

II.

Am 14. Mai 2012 liess A dagegen rekurrieren.

Mit Beschluss vom 12. August 2013 wies der Bezirksrat G den Rekurs ab

(Dispositiv-Ziff. I).

III.

A liess am 12. September 2013 Beschwerde beim

Verwaltungsgericht erheben und folgende Anträge stellen:

" 1. Ziffer I des Dispositivs des

Beschlusses des Bezirksrates vom 12. August 2013 sei aufzuheben und es sei

festzustellen, dass die fristlose Auflösung des Angestelltenverhältnisses vom

12.

April 2012 zu Unrecht erfolgt ist.

2.

Die Beschwerdegegnerin sei zu

verpflichten, dem Beschwerdeführer den ausstehenden Lohn ab 13. April 2012

bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist (31. Juli 2012) in der

Höhe von CHF 29'492.65 brutto (abzüglich Arbeitnehmeranteil an

Sozialversicherungsbeiträgen) zuzüglich 5% Zins seit dem 12. April 2012 zu

bezahlen, vorbehältlich der Ansprüche der Arbeitslosenversicherung.

3.

Die Beschwerdegegnerin sei zu

verpflichten, dem Beschwerdeführer den Pro-Rata-Anteil am 13. Monatslohn

für den Zeitraum 13. April 2012 bis zum 31. Juli 2012 in der Höhe von

CHF 2'494.45 brutto (abzüglich Arbeitnehmeranteil an

Sozialversicherungsbeiträgen) zuzüglich 5% Zins seit dem 12. April 2012 zu

bezahlen.

4.

Die Beschwerdegegnerin sei zu

verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung für die ungerechtfertigte

fristlose Entlassung in der Höhe von sechs Monatslöhnen, d.h.

CHF 49'154.40 zuzüglich 5% Zins seit dem 12. April 2012 zu bezahlen.

5.

Die Beschwerdegegnerin sei zu

verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Abfindung in der Höhe von

10.

Monatslöhnen von insgesamt CHF 81'924.- brutto (abzüglich

Arbeitnehmeranteil an Sozialversicherungsbeiträgen) zuzüglich 5% Zins seit dem

12.

April 2012 zu bezahlen.

6.

Die Beschwerdegegnerin sei zu

verpflichten, dem Beschwerdeführer CHF 4'294.40 als Arbeitgeberbeitrag an

die berufliche Vorsorge für die Zeit vom 13. April 2012 bis zum

31.

Juli 2012 zu bezahlen.

7.

Eventualiter sei die angefochtene

Ziffer I des Dispositivs des Beschlusses […] vom 12. August 2013 […]

aufzuheben und das Verfahren zur Neubeurteilung an die Vorinstanz

zurückzuweisen.

8.

Alles unter Kosten- und

Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beschwerdegegnerin."

Am 17./19. September 2013 verzichtete der Bezirksrat G

ausdrücklich auf Vernehmlassung. Die Gemeinde C beantragte mit

Beschwerdeantwort vom 10. Oktober 2013 die Abweisung der Beschwerde unter

Entschädigungsfolge zu Lasten von A. Dieser nahm zur Beschwerdeantwort am

25.

Oktober 2013 Stellung und hielt an den Beschwerdeanträgen

vollumfänglich fest. Die Gemeinde C verzichtete implizit auf weitere Stellungnahme.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht prüft nach § 70 in Verbindung mit § 5 Abs. 1

des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)

seine Zuständigkeit von Amtes wegen. Rekursentscheide eines Bezirksrats etwa auf

dem vorliegenden Gebiet des Personalrechts können beim Verwaltungsgericht mit

Beschwerde angefochten werden (§ 41 Abs. 1 in Verbindung mit

§§ 19 Abs. 1 lit. a und Abs. 2 f., 19b Abs. 2

lit. c sowie §§ 42–44 e contrario VRG).

Da auch die übrigen

Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Aufgrund

des Fr. 20'000.- offensichtlich übersteigenden Streitwerts ist die

Beschwerde durch die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in Verbindung

mit § 38b Abs. 1 lit. c VRG).

2.

2.1

Die

Beschwerdegegnerin ist eine politische Gemeinde im Sinn von Art. 83

Abs. 1 der Verfassung des Kantons Zürich vom 27. Februar 2005 (KV,

LS 101). Im Kanton Zürich sind die Gemeinden berechtigt, ein autonomes Personalrecht

zu schaffen. Nur soweit sie keine eigenen Vorschriften erlassen, sind die

Bestimmungen des kantonalen Personalgesetzes (PG, LS 177.10) und seiner

Ausführungserlasse sinngemäss anwendbar (§ 72 Abs. 2 des Gemeindegesetzes

vom 6. Juni 1926 [GG, LS 131.1]). Das Dienstverhältnis untersteht in

jedem Fall dem öffentlichen Recht (§ 72 Abs. 1 GG und Art. 47

Abs. 1 KV) und seine Regelung hat den allgemeinen Verfassungsgrundsätzen

zu entsprechen (vgl. Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der

öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 18).

Vorliegend schuf die

Beschwerdegegnerin ein eigenes Personalrecht: Die entsprechenden Bestimmungen

sind in der Personalverordnung der Gemeinde C sowie der von der Gemeindeexekutive

erlassenen Vollzugsverordnung zur Personalverordnung der Gemeinde C enthalten.

Festzuhalten ist, dass es sich bei der genannten Vollzugsverordnung um eine

unselbständige Verordnung handelt (vgl. Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix

Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. A.,

Zürich/St. Gallen 2010, Rz. 150).

Die kommunale Personalverordnung selbst regelt die

Auflösung von Arbeitsverhältnissen inhaltlich nicht. Vielmehr bestimmt sie

einzig, dass unter anderem die Beendigung der Arbeitsverhältnisse in der

Vollzugsverordnung geregelt werde. Demgegenüber enthält die Vollzugsverordnung

inhaltliche Regelungen betreffend die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Bei

den genannten Bestimmungen handelt es daher nicht um gesetzesvollziehende,

sondern um gesetzesvertretende Rechtssätze (vgl. Pierre Tschannen/Ulrich

Zimmerli/Markus Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht, 3. Aufl.,

Bern 2009, § 14 N. 19 f.).

2.2

Die

Delegation zum Erlass von im Sinn des Art. 38 Abs. 1 KV wichtigen

Bestimmungen an die Exekutive ist nicht zulässig, da die genannte Bestimmung dafür

die Form des (formellen) Gesetzes vorschreibt (vgl. Matthias Hauser in:

Isabelle Häner/Markus Rüssli/Evi Schwarzenbach [Hrsg.], Kommentar zur Zürcher

Kantonsverfassung, Zürich etc. 2007, Art. 38 N. 36 und 50).

Ob eine Delegation vor diesem Hintergrund überhaupt zulässig wäre, kann – wie nachfolgend

zu zeigen ist – vorliegend offenbleiben.

2.3

Die

Delegation von Rechtsetzungskompetenzen setzt grundsätzlich zunächst eine Delegationsnorm

in einem Gesetz im formellen Sinn voraus; sodann sind die Grundzüge der

Regelungsmaterie im Gesetz selber zu umschreiben und muss sich die Delegation

auf einen bestimmten, genau umschriebenen Gegenstand beschränken (BGE 128 I 327

E. 4.1, 118 Ia 305 E. 2b; Hauser, Art. 38 N. 40 und 49 f.).

Gemäss Personalverordnung werden die Begründung, Dauer,

Änderung und Beendigung der Arbeitsverhältnisse in der Vollzugsverordnung

geregelt. Nähere Bestimmungen zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses

aus wichtigen Gründen enthält die kommunale Personalverordnung wie erwähnt nicht.

Wie es sich mit der Tragfähigkeit der kommunalen

rechtlichen Grundlagen verhält, kann dahingestellt bleiben, da die vorliegend

interessierende Vorschrift der Vollzugsverordnung und der subsidiär anwendbare

§ 22 PG im hier interessierenden Zusammenhang gleich lauten sowie insbesondere

für Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung des

Arbeitsverhältnisses beide Bestimmungen auf das Obligationenrecht (OR,

SR 220) verweisen.

3.

3.1

Gemäss der

einschlägigen kommunalen Norm bzw. § 22 Abs. 1 Satz 1 PG kann

das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen beidseits ohne Einhaltung von

Fristen jederzeit aufgelöst werden; als wichtiger Grund gilt dabei jeder

Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des

Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist (§ 22 Abs. 2 PG); Tatbestand

und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung richten sich wie erwähnt nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts (§ 22 Abs. 4 Satz 1 PG). Aufgrund

dieses Verweises auf das Obligationenrecht kann für die Auslegung der

fraglichen kommunalen Vorschrift bzw. § 22 PG die Rechtsprechung und

Literatur zu Art. 337 und Art. 337c OR beigezogen werden.

3.2

Nur eine

besonders schwere Verfehlung rechtfertigt eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses

(Wolfgang Portmann, Basler Kommentar, 2011, Art. 337 OR N. 3). Die

Zulässigkeit einer fristlosen Kündigung darf nur mit grosser Zurückhaltung

angenommen werden; als ausserordentliche Massnahme ist die fristlose Kündigung

restriktiv anzuwenden (BGE 130 III 28 E. 4.1). Die geltend gemachten

Vorkommnisse müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das

Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest

so tiefgreifend zu erschüttern, dass der kündigenden Partei die Fortsetzung des

Verhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Andererseits müssen sie auch tatsächlich

zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens

geführt haben (BGE 129 III 380 E. 2.1). Dabei gilt es bei einer Entlassung

insbesondere auch zu berücksichtigen, in welcher Vertrauens- oder

Verantwortungsposition die angestellte Person im Vergleich zu den übrigen

Arbeitnehmenden steht (BGE 130 III 28 E. 4.1). Bei einer fristlosen Kündigung

ist der Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu beachten. Sie ist insbesondere

dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung, vorübergehende

Freistellung oder ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene

Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (Adrian

Staehelin, Zürcher Kommentar, 1996, Art. 337 OR N. 6). Von einer

Verwarnung kann indes abgesehen werden, wenn sie sich von vornherein als

nutzlos erweist (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag,

7.

A., Zürich etc. 2012, Art. 337 N. 13; vgl. auch

BGr, 10. Juni 2009,4A_167/2009, E. 3). Die Unzumutbarkeit, das Arbeitsverhältnis

bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin fortzuführen, muss sowohl

objektiv als auch subjektiv begründet sein. Bei einer kurzen Kündigungsfrist

ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eher zumutbar als bei einer

längeren (Portmann, Art. 337 N. 4; vgl. BGE 129 III 380 E. 3.2).

Unzumutbar ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, wenn das

Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien derart gestört ist, dass die

fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses als einziger Ausweg erscheint (BGE

130.

III 213 E. 3.1). Ob ein wichtiger, eine fristlose Kündigung

rechtfertigender Grund vorliegt, ist unter Berücksichtigung der Umstände des

Einzelfalles zu bestimmen (vgl. Art. 337 Abs. 3 OR).

4.

4.1

Mit Bezug

auf das Vorliegen eines wichtigen Grundes kann zunächst auf die Erwägungen der

Vorinstanz verwiesen werden (§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1

Satz 2 VRG).

Unbestrittenermassen hat der Kommandant der

Gemeindepolizei C im Februar 2012 alle ihm unterstellten Mitarbeiter – und

damit auch den Beschwerdeführer – darauf hingewiesen, dass das kommunale

Parkregime einzuhalten sei und insbesondere das Abstellen von Privatfahrzeugen

auf den Polizeiparkplätzen nicht zulässig sei. Aufgrund von Hinweisen

betreffend das Parkverhalten des Beschwerdeführers führte der Kommandant sodann

Kontrollen durch und überprüfte, wie dieser sein Privatfahrzeug abstelle. So

hiess er am 22. März 2012 den für die Kontrolle des ruhenden Verkehrs

zuständigen Mitarbeiter F, eine Kontrolle auf dem Parkplatz E durchzuführen. F

büsste sieben Fahrzeuglenker, welche die Parkzeit überschritten hatten, nicht

jedoch den Beschwerdeführer, dessen Auto ebenfalls vorschriftswidrig auf dem

kontrollierten Parkplatz abgestellt war. Auf Frage des Polizeikommandanten,

weshalb er den Beschwerdeführer nicht büsse, antwortete F, er sei davon

ausgegangen, dass dieser als Polizist ein Privileg habe. Sodann führte er aus,

bei seinem Eintritt habe es geheissen, dass man die eigenen Leute in Ruhe

lasse. Er wollte sich indes nicht daran erinnern, wer ihn so instruiert habe;

das sei einfach so gewesen. Auf Vorhalt, er habe sich diesbezüglich mit dem

Beschwerdeführer besprochen, gab F zu Protokoll, sie hätten sich verstanden;

man wisse, dass man einander sein lasse, sich nicht kontrolliere. Man habe sich

mit Gesten verstanden, deshalb habe der Beschwerdeführer sein Auto immer wieder

hingestellt, was er toleriert habe. Der Polizeikommandant führte gleichentags

ein Gespräch mit dem Beschwerdeführer. Er legte dar, dass er aufgrund von

Hinweisen Kontrollen durchgeführt und geprüft habe, wie der Beschwerdeführer

sein Fahrzeug abstelle. Was festgestellt worden sei, stimme ihn nachdenklich.

Es seien dem Beschwerdeführer bereits zwei Bewährungsfristen angesetzt und in

diesem Zusammenhang unter anderem die Erwartungen an sein Verhalten und seine

Einstellung zu seiner beruflichen Funktion deklariert worden. Noch bevor der

Polizeikommandant dem Beschwerdeführer Konkretes vorhielt, stellte er ihm die

Frage, ob er es richtig finde, was er beobachtet habe. Darauf antwortete der

Beschwerdeführer mit "nein". Die Nachfrage, was er nicht richtig

finde, beantwortete der Beschwerdeführer dahingehend, dass er beim Parkieren

die Parkscheiben vorgestellt und die Parkuhr nicht in Gang gesetzt habe. Er

habe auch keine Bussen mehr bekommen. Sodann vermochte er sich nicht zu

erinnern, wann er letztmals gebüsst wurde. Weiter bestätigte der Beschwerdeführer,

dass er wissentlich über einen längeren Zeitraum hinweg, das heisst in den

letzten Jahren, fehlerhaft parkiert habe, indem er entweder im Parkverbot

parkiert, die Parkkarte vorgestellt oder die Parkuhr nicht bedient habe. Er

habe aber nicht "das Ansehen der Polizei anschwärzen" wollen, sondern

gedacht, es sei sein privates Risiko, wenn er eine Busse bekomme. Konfrontiert

mit dem Vorwurf, er habe sein berufliches Wissen darüber, wann F Kontrollgänge

mache, dahingehend genutzt, dass er sein Auto entsprechend parkiert habe, gab

der Beschwerdeführer zu Protokoll, er habe nicht gewusst, wo dieser seine

Rundgänge mache. Als ihm der Polizeikommandant vorhielt, am 22. März 2012

habe F auf einem bestimmten Parkplatz eine Kontrolle durchgeführt und alle

fehlbaren Fahrzeuglenker mit Ausnahme des Beschwerdeführers gebüsst, und nach

dem Grund für diesen Umstand fragte, gab der Beschwerdeführer zur Antwort, das

habe er nicht gemacht. Er habe jederzeit mit einer Busse rechnen müssen und F

nie gesagt, dieser solle ihn nicht büssen. Weshalb er nie gebüsst worden sei,

konnte der Beschwerdeführer nicht erklären.

4.2

Es fällt

zunächst auf, dass der Beschwerdeführer, als er erstmals in ganz allgemeiner

Weise damit konfrontiert wurde, dass bezüglich seines Parkverhaltens Dinge festgestellt

worden seien, die nicht richtig seien, sogleich einräumte, sein Auto ohne

Bezahlung oder mit manipulierter Parkuhr parkiert zu haben und keine Busse mehr

bekommen zu haben. Sodann hatte er, noch bevor ihm ein Zusammenwirken mit F

vorgehalten wurde, ausgeführt, er habe diesem nie gesagt, er solle ihn nicht

büssen. Ausserdem musste sich F zu Beginn seiner siebenstündigen Schicht jeweils

beim Beschwerdeführer anmelden, womit es zu täglichen Kontakten zwischen den

beiden kam. Vor diesem Hintergrund ist anzunehmen, dass zumindest ein

stillschweigendes Zusammenwirken zwischen dem Beschwerdeführer und F bestand.

Die Aussage von F, wonach man sich "mit Gesten" verstanden habe,

erscheint glaubhaft, zumal dieser keinen Grund gehabt hätte, den Beschwerdeführer

aus alleinigem Antrieb und ohne dass es diesbezüglich zu einer – zumindest nonverbalen

– Verständigung gekommen wäre, über Jahre hinweg vor Bussen zu verschonen.

Hätte er diesbezüglich nicht um das Einverständnis des Beschwerdeführers

gewusst bzw. hätten die beiden diesbezüglich nicht zumindest stillschweigend

zusammengewirkt, hätte F im Gegenteil fürchten müssen, dass sein Verhalten,

welches dem Beschwerdeführer nicht verborgen bleiben konnte, gravierende

Konsequenzen haben würde. Demgegenüber erscheinen die Ausflüchte des Beschwerdeführers

wie auch die späteren Relativierungen seiner ersten Aussagen nicht glaubhaft,

sondern sind sie als reine Schutzbehauptungen zu qualifizieren. Es ist somit

davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer in zumindest stillschweigendem

Zusammenwirken mit F über einen Zeitraum von mehreren Jahren hinweg regelmässig

und im Wissen darum die Parkierungsvorschriften missachtete, dass er für dieses

Verhalten nicht gebüsst würde.

Der Beschwerdeführer war in seiner Funktion als Polizist

unter anderem Ansprechperson für Private, denen – insbesondere aufgrund von

Nichtbefolgen der Parkierungsvorschriften – Ordnungsbussen auferlegt worden

waren. Als Polizeiangehöriger hatte er zudem eine Funktion inne, welche erhöhte

Anforderungen an die Vertrauenswürdigkeit und Verantwortlichkeit stellt. Wenn

ein Polizist wiederholt – noch dazu in unmittelbarer Umgebung der Polizeistation

– regelmässig und wiederholt gegen Vorschriften verstösst, für deren Einhaltung

er an sich zu sorgen hätte und die er gegenüber Dritten auch vehement verteidigt,

so beeinträchtigt dies an sich schon die Glaubwürdigkeit der Polizei und damit

das Ansehen der Beschwerdegegnerin. Von einem Polizisten, der sich zur

Befolgung und Durchsetzung der gesetzlichen Regeln verpflichtet hat, kann ohne

Weiteres ein korrektes und gesetzeskonformes Verhalten – grundsätzlich auch

ausserhalb der Dienstzeit – erwartet werden. Wenn er dann aber noch dahingehend

mit der für die konkreten Kontrollmassnahmen zuständigen Person zusammenwirkt, dass

er für seine Verfehlungen nicht zur Rechenschaft gezogen wird, so erweckt dies

bei Aussenstehenden ohne Weiteres den Eindruck, bei der betroffenen Behörde

herrsche ein Klima der gegenseitigen Begünstigung. Dieser Eindruck entsteht

unabhängig von einer allfälligen Strafbarkeit des betreffenden Verhaltens.

Würde die Beschwerdegegnerin in einem solchen Fall nicht umgehend Konsequenzen

ziehen, riskierte sie, das Vertrauen der Bevölkerung in den korrekten und unbestechlichen

Gang der Verwaltung zu erschüttern. Dies gilt umso mehr, wenn es – wie hier –

um den Polizeidienst und damit einen Kernbereich staatlicher Machtausübung

geht. Schadet ein Arbeitnehmer dem Ansehen der Arbeitgeberin in erheblicher Weise,

liegt regelmässig ein wichtiger Grund vor, der zur fristlosen Kündigung

berechtigt (Portmann, Art. 337 N. 26 mit Hinweisen). Dies muss auch

hier gelten: Der Beschwerdeführer war als vereidigter Polizist zweifellos in

einer mit grosser Verantwortung verbundenen Stellung. Er hat sich wiederholt

und über einen längeren Zeitraum hinweg über Regeln hinweggesetzt, für deren

Durchsetzung er aufgrund seiner beruflichen Funktion zu sorgen und die er gegenüber

Dritten zu verteidigen hatte, und seine berufliche Position zumindest dahingehend

ausgenutzt, dass ihn F in wenigstens stillschweigendem Zusammenwirken mit ihm

über Jahre hinweg für sein Fehlverhalten nicht büsste. In dieser Situation

erweist sich die fristlose Kündigung grundsätzlich als adäquates Mittel, um dem

Anschein zu begegnen, innerhalb der Gemeindepolizei werde gegenseitige

Begünstigung zugelassen sowie das Recht ungleich angewendet. Eine

Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers auch nur während der ordentlichen

Kündigungsfrist konnte die Beschwerdegegnerin deshalb zu Recht als unzumutbar

betrachten.

4.3

Der

Beschwerdeführer macht geltend, die Vertrauensbasis zwischen den Parteien sei

weder in objektiver noch in subjektiver Hinsicht zerstört oder erschüttert

gewesen. Dies ist nicht nachvollziehbar. Die Verfehlungen des Beschwerdeführers

wiegen angesichts seiner beruflichen Funktion und der damit verbundenen

besonderen Vertrauens- und Verantwortungsposition sehr schwer und wären bereits

bei einem bislang ungetrübten Verhältnis der Parteien geeignet, das

gegenseitige Vertrauen tiefgreifend zu erschüttern.

Vorliegend ging der fristlosen Kündigung indes Folgendes

voraus: Soweit ersichtlich wurde dem Beschwerdeführer aufgrund seines als

ungenügend beurteilten Verhaltens gegenüber Kunden und Mitarbeitenden erstmals

im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung vom 30. Juni 2008 eine

Bewährungsfrist von sechs Monaten angesetzt sowie die Kündigung für den Fall

einer weiteren ungenügenden Mitarbeiterbeurteilung oder einer fehlenden Verbesserung

des Verhaltens gegenüber Kunden und Mitarbeitenden angedroht. Nach Ablauf der

Bewährungsfrist wurde im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung vom

6.

Februar 2009 festgestellt, dass die vereinbarten Ziele erreicht worden

seien. Ausdrücklich festgehalten wurde sodann, dass die Verhaltensziele

weiterhin Gültigkeit behielten und eine erneute Verschlechterung des Verhaltens

oder der Leistung ohne nochmalige Ansetzung einer Bewährungsfrist zur Auflösung

des Arbeitsverhältnisses führten.

Der nachfolgend geschilderte Vorfall vom 8. März 2010

führte sodann zu erneuter Ansetzung einer Bewährungsfrist sowie Androhung der

Kündigung: An jenem Vormittag erschien ein alkoholisierter Mann im

Empfangsbereich des Rathauses C, pöbelte eine dort ebenfalls anwesende weitere

Person an und entfernte sich nach Intervention einer Mitarbeiterin der

Beschwerdegegnerin in die oberen Stockwerke. Kurz darauf betrat der Beschwerdeführer

das Rathaus und wurde von der Mitarbeiterin über das Vorgefallene informiert.

Er "durchlief" nach eigenen Angaben die oberen Stockwerke des Rathauses,

traf indes nicht auf den Angetrunkenen, worauf er sich zurück zur Polizeidienststelle

begab. Der Angetrunkene fiel in der Folge in den Räumlichkeiten des Sozialamtes

der Beschwerdeführerin negativ auf, weswegen eine Mitarbeiterin des Sozialamtes

telefonisch an den Beschwerdeführer gelangte. Dieser bot eine Polizeipatrouille

auf, rückte indessen nicht unverzüglich selbst aus, womit er gegen eine interne

Weisung verstiess. Der Vorgesetzte des Beschwerdeführers hielt ihm in der Folge

vor, seine Vorgaben und Erwartungen an professionelles Verhalten nicht ernst zu

nehmen. Mit Schreiben vom 8. Juni 2010 drohte die Beschwerdegegnerin dem

Beschwerdeführer aufgrund mangelnder Leistung und mangelnden Verhaltens die

Kündigung des Arbeitsverhältnisses an. Sie hielt mit Schreiben vom

17.

Juni 2010 an den Beschwerdeführer fest, dass sie angesichts der

bisherigen Geschehnisse eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses als

gerechtfertigt erachte und ausschliesslich aufgrund seines fortgeschrittenen

Alters auf deren Aussprechen verzichte und eine allerletzte Chance gewähre,

dies maximal bis zu einer vorzeitigen Pensionierung im Alter von

60.

Jahren. Sodann hielt die Beschwerdegegnerin fest, ein weiterer Vorfall

oder eine erneute Verschlechterung des Verhaltens oder der Leistung führe in

jedem Fall zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Vor diesem

Hintergrund kann das Verhältnis zwischen den Parteien entgegen den Beteuerungen

des Beschwerdeführers nicht als ungetrübt gelten und ist umso mehr anzunehmen,

dass die Verfehlungen des Beschwerdeführers das (Rest-)Vertrauen der

Beschwerdegegnerin endgültig zerstörten.

4.4

Der

Beschwerdeführer rügt sodann, die fristlose Kündigung sei unter Verletzung des

Grundsatzes der Verhältnismässigkeit ausgesprochen worden; namentlich wären –

als mildere Massnahmen – eine Verwarnung oder die Auflösung des

Arbeitsverhältnisses in gegenseitigem Einverständnis in Betracht gekommen.

Dem kann nicht gefolgt werden. Zum einen wiegen die dem

Beschwerdeführer zur Last gelegten Verfehlungen sehr schwer, so dass eine

Verwarnung bereits aus diesem Grund unterbleiben durfte (vgl. BGE 130 III 213

E. 3.1). Zum andern führten die fehlende Korrektheit und Professionalität

im Verhalten des Beschwerdeführers bereits zweimal zur Ansetzung einer

Bewährungsfrist und zudem dazu, dass die Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis

ausdrücklich nur angesichts dessen fortgeschrittenen Alters und unter der

klaren Voraussetzung, dass sein Verhalten und seine Leistung zu keinen weiteren

Klagen Anlass geben würden, aufrechterhalten hatte. Vor diesem Hintergrund wäre

nicht davon auszugehen gewesen, dass sich der Beschwerdeführer durch eine

(erneute) Verwarnung hätte beeindrucken und zu einer nachhaltigen

Verhaltensänderung bewegen lassen. Vielmehr manifestiert er auch im

vorliegenden Verfahren seine fehlende Einsicht, wenn er ausführen lässt, die

mehrfachen Parkübertretungen mit seinem Privatfahrzeug ausserhalb der Arbeitszeit

hätten dem Ansehen der Polizei keinesfalls in erheblicher Weise geschadet oder

er habe keinen Anlass gehabt, sein gedankenloses Tun zu hinterfragen, weil er

wegen der Parkübertretungen nie verwarnt und auch nicht gebüsst worden sei

(Rz. 22), und damit einerseits seine Verfehlungen bagatellisiert und

andrerseits die Verantwortung dafür auf die Beschwerdegegnerin bzw. F

abzuschieben versucht.

Schliesslich durfte die Beschwerdegegnerin ohne Weiteres

darauf verzichten, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses in gegenseitigem

Einvernehmen in Betracht zu ziehen, da der Beschwerdeführer auf eine solche

keinen Anspruch hat und auch aus dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit keinen

solchen ableiten kann.

4.5

An der

Zulässigkeit der fristlosen Kündigung ändert angesichts der schweren Verfehlungen

des Beschwerdeführers auch der Umstand nichts, dass es sich beim Beschwerdeführer

um einen langjährigen Mitarbeiter der Beschwerdegegnerin handelt. Zudem führt

nur ein langjähriges, im Wesentlichen ungetrübtes Verhältnis zwischen

den Parteien dazu, dass die erforderliche Vertrauensgrundlage weniger schnell

erschüttert oder zerstört wird als bei einem erst seit kurzem bestehenden Arbeitsverhältnis.

5.

Nach dem Gesagten erfolgte die fristlose Kündigung zu

Recht, weshalb die Beschwerde abzuweisen ist.

6.

6.1

Bei

personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren

bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§65a Abs. 3

Satz 1 VRG). Der Beschwerdeführer beantragt die Zusprechung von insgesamt

rund Fr. 167'000.-, womit der genannte Schwellenwert ohne Weiteres

überschritten wird. Die Gerichtskosten sind deshalb dem unterliegenden

Beschwerdeführer aufzuerlegen (§65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13

Abs. 2 Satz 1 VRG).

6.2

Die

obsiegende Beschwerdegegnerin beantragt die Zusprechung einer Parteientschädigung.

Gemeinwesen haben in der Regel keinen Anspruch auf Parteientschädigung; vor

allem grössere und leistungsfähigere haben sich so zu organisieren, dass sie

Verwaltungsstreitsachen selbst durchfechten können (Kölz/Bosshart/Röhl

§ 17 N. 19, auch zum Folgenden). Denn die Erhebung und Beantwortung

von Rechtsmitteln gehört zu den angestammten amtlichen Aufgaben. Zudem

beschlagen die Kontroversen meist ein Rechtsgebiet, in dem die Gemeinwesen

gegenüber den beteiligten Privaten einen Wissensvorsprung aufweisen.

Schliesslich übersteigt der in einem Rechtsmittelverfahren gebotene Behördenaufwand

vielfach jenen nicht wesentlich, der im vorangehenden nichtstreitigen Verfahren

ohnehin erbracht werden musste. Dies schliesst die Zusprechung einer Parteientschädigung

an ein obsiegendes Gemeinwesen zwar nicht von vornherein aus, lässt sie jedoch

nur dann als gerechtfertigt erscheinen, wenn die Verfassung der

Beschwerdeantwort mit einem ausserordentlichen Aufwand verbunden war oder den

Beizug eines Rechtsbeistandes rechtfertigte (vgl. § 17 Abs. 2 VRG).

Vorliegend liess sich die Beschwerdegegnerin zwar anwaltlich vertreten. Die Anforderungen

an die Darlegung des Sachverhalts und der sich stellenden Rechtsfragen

erscheinen indes nicht als unüblich hoch, so dass von der Zusprechung einer

Parteientschädigung abzusehen ist.

7.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist in der Rechtsmittelbelehrung auf die Beschwerde in öffentlichrechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom

17.

Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85

Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 8'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 140.-- Zustellkosten,

Fr. 8'140.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

4.

Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

5.

Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,

von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004.

Luzern, einzureichen.

6.

Mitteilung an:…