VB.2013.00685

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2013.00685

5. März 2014Deutsch39 min

(URT.2014.16105)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

A, geboren 1958, wurde von der

Sozialbehörde der Gemeinde X per 1. Dezember 1990 als Küchenchef im Altersheim Q

angestellt. Mit Verfügung vom 27. März 2012 kündigte die Sozialbehörde das

Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist von drei

Monaten auf den 30. Juni 2012 mit sofortiger Freistellung. Sie erachtete

es als erstellt, dass der Beschwerdeführer zwei Praktikantinnen in der Küche sexuell

belästigt habe.

Erwägungen

II.

Gegen die Kündigung liess A am 26. April 2012 beim Bezirksrat V

Rekurs erheben, wobei er eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen wegen

formell und sachlich nicht begründeter Kündigung sowie eine Abfindung von zehn

Monatslöhnen beantragte.

Am 11. Februar 2013 reichte die

Arbeitslosenkasse W beim Bezirksrat eine

Subrogationsanzeige aufgrund ihrerseits A zwischen 10.

August und 30. September 2012 ausgerichteter Arbeitslosenentschädigung in der Höhe von

insgesamt Fr. 4'780.45 ein.

Der Bezirksrat hiess das Rechtsmittel

mit Beschluss vom 12. September 2013 insofern teilweise gut, als die Sozialbehörde X verpflichtet wurde, A eine Entschädigung in der Höhe von drei

Bruttomonatslöhnen abzüglich des Betrags von Fr. 4'780.45 auszurichten

(Dispositiv-Ziff. I); die Sozialbehörde wurde

verpflichtet, diesen Betrag der Arbeitslosenkasse W zu bezahlen (Dispositiv-Ziff. II).

III.

Die Gemeinde X liess am 2.

Oktober 2013 beim Verwaltungsgericht Beschwerde erheben und beantragen, der bezirksrätliche

Beschluss sei in Bezug auf die A und der Arbeitslosenkasse W zugesprochenen

Entschädigungen aufzuheben. Diese Beschwerde wurde als Geschäft VB.2013.00685

angelegt.

A seinerseits liess am 17.

Oktober 2013 beim Verwaltungsgericht Beschwerde gegen den bezirksrätlichen

Beschluss erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei die Gemeinde X

zu verpflichten, ihm zusätzlich zu den zugesprochenen drei Monatslöhnen eine

Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen wegen materiell mangelhafter

Kündigung zu bezahlen. Zudem sei der Abzug von Fr. 4'780.45 aufzuheben.

Dispositiv

Dispositiv-Ziff. II des angefochtenen Beschlusses sei vollständig aufzuheben.

Diese Beschwerde wurde als Verfahren VB.2013.00707 erfasst.

Im Verfahren VB.2013.00685

verzichtete der Bezirksrat V unter Verweis auf die Begründung des angefochtenen

Entscheids auf Vernehmlassung. Die Arbeitslosenkasse W beantragte mit

Beschwerdeantwort vom 22. Oktober 2013 sinngemäss, die Gemeinde X sei zur

Leistung von Fr. 4'780.45 netto direkt an sie zu verpflichten. Mit Beschwerdeantwort

vom 11. November 2013 beantragte A die Abweisung der Beschwerde unter

Entschädigungsfolge zu Lasten der Sozialbehörde X. Die Gemeinde X verzichtete

mit Eingabe vom 20. November 2013 auf eine Vernehmlassung dazu.

Im Verfahren VB.2013.00707

verzichtete der Bezirksrat V unter Verweis auf den angefochtenen Entscheid auf

Vernehmlassung (VB.2013.00707). Die Arbeitslosenkasse W beantragte mit

Beschwerdeantwort vom 4. November 2013 die Abweisung der den Betrag von

Fr. 4'780.45 betreffenden Beschwerdebegehren. Die Gemeinde X beantragte

mit Beschwerdeantwort vom 4. November 2013 sinngemäss die Abweisung des

Begehrens einer zusätzlichen Entschädigung wegen materiell mangelhafter Kündigung.

Mit Eingabe vom 11. November 2013 verzichtete A auf eine Vernehmlassung.

Die Kammer zieht in Erwägung:

1.1

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen

erstinstanzliche Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen einer

politischen Gemeinde etwa in personalrechtlichen Angelegenheiten

nach § 41 Abs. 1 in Verbindung mit §§ 19 Abs. 1 lit. a

und Abs. 3, 19a Abs. 1, 19b Abs. 2 lit. c sowie §§ 42–44

e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom

24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.

Da auch die

übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerden einzutreten.

1.2 Nach § 71 VRG in Verbindung mit Art. 125 lit. c der

Zivilprozessordnung vom 19. Dezember 2008 (ZPO, SR 272)

kann das Gericht zur Vereinfachung des Verfahrens selbständig eingereichte

Rechtsvorkehren vereinigen. Die Beschwerden in den Verfahren VB.2013.00685 und

VB.2013.00707 richten sich beide gegen den Beschluss des Bezirksrats V vom 12. September 2013. Sie sind

deshalb zu vereinigen (vgl. Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar

zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich,

2. A., Zürich 1999, Vorbem. zu §§ 4–31 N. 33 ff.).

1.3 A macht in seiner Beschwerde geltend, der Streitwert betrage

insgesamt Fr. 19'992.05, was sich – entsprechend den vor

Verwaltungsgericht gestellten Anträgen – aus der Addition

zweier Monatslöhne (à je Fr. 7'605.81) und von Fr. 4'780.45 ergebe

(dem Betrag, der dem vorinstanzlichen Entscheid zufolge die Gemeinde X der Arbeitslosenkasse W zu leisten hat).

Das Verwaltungsgericht erwog in einem Urteil vom 26. Juni

2013 (VB.2013.00029, E. 1.2 f.), die Streitwertberechnung habe im

Hinblick auf die Einheitlichkeit der Rechtsordnung nach der vom Bundesgericht

angewendeten bzw. für dieses geltenden Methode zu erfolgen (vgl. Art. 51 Abs. 1

lit. a des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]

sowie Art. 308 Abs. 2 ZPO; siehe auch VGr, 5. Juni 2012, VB.2012.00042, E. 1.3

[nicht auf www.vgrzh.ch]). Danach wird auf die Rechtsbegehren

abgestellt, die vor der Vorinstanz noch streitig geblieben sind; der

vorinstanzliche Entscheid wird damit sozusagen ausgeblendet (Beat Rudin, Basler

Kommentar, 2011, Art. 51 BGG N. 18 ff., insbesondere N. 23).

Bei personalrechtlichen Streitigkeiten kann die

Anwendung dieser Berechnungsmethode jedoch dazu führen, dass die vor Vorinstanz

regelmässig kostenlosen Verfahren (§ 13 Abs. 3 VRG) vor

Verwaltungsgericht nicht selten und für rechtsuchende Parteien (insbesondere

rechtsunkundige bzw. anwaltlich nicht vertretene) unerwartet kostenpflichtig werden.

Insbesondere in Fällen, in denen der vor Verwaltungsgericht umstrittene

(Rest-)Betrag wesentlich geringer ist als jener, der noch vor der Vorinstanz

streitig war, kann dies zu unbilligen Resultaten führen: Die Partei kann sich

plötzlich einem Kostentragungsrisiko ausgesetzt sehen, mit dem sie angesichts

der Kostenlosigkeit des vorinstanzlichen Verfahrens nicht rechnen musste, was

umso mehr gilt, wenn sie ihre Forderung auf Beschwerdeebene gar reduziert hat.

Um einer allfälligen Kostenpflicht beim gegebenenfalls später anzurufenden Verwaltungsgericht

zu entgehen, wäre sie bereits vor der Einleitung des Verfahrens bei der Vorinstanz

zu taktischem Vorgehen in Bezug auf den von ihr einzuklagenden Betrag gezwungen.

Insbesondere angesichts dessen, dass die Übernahme der vom

Bundesgericht angewandten Berechnungsmethode seitens des Verwaltungsgerichts

nicht zwingend erscheint, führt sie in solchen Fällen zu einer untunlichen Einschränkung

des Anwendungsbereichs von § 65a Abs. 3 Satz 1 VRG. Diese Bestimmung

verfolgt ein sozialpolitisches Anliegen, indem Parteien in personalrechtlichen

Streitigkeiten – analog solchen aus einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis

(vgl. Art. 114 lit. c ZPO) – bis zum Grenzbetrag von Fr. 30'000.- von

einem unentgeltlichen Verfahren sollen profitieren können.

Aus diesen Gründen erweist es sich als angezeigt, vom

erwähnten Urteil Abstand zu nehmen und den Streitwert wieder nach dem

sogenannten Gravamensystem zu berechnen, bei welchem die Differenz zwischen den

beim Verwaltungsgericht gestellten Begehren und dem von der Vorinstanz

zugesprochenen Betrag (das Gravamen) massgeblich ist (so implizit unter anderem

VGr, 4. September 2013, VB.2013.00052, E. 1.3 – 6. Februar 2013, VB.2012.00554,

E. 1 am Ende – 26. Juli 2012, VB.2012.00184, E. 1 Abs. 2 – 15. Dezember 2011, VB.2011.00680,

E. 1.2; vgl. zur vom bundesrätlichen Entwurf vorgesehenen

entsprechenden BGG-Regelung Rudin, Art. 51 BGG N. 2).

Da der Beschwerdeführer mit seinem Rechtsmittel –

zusätzlich zur von der Vorinstanz zugesprochenen Entschädigung von drei

Bruttomonatslöhnen abzüglich des Betrags von Fr. 4'780.45 – zwei weitere

Bruttomonatslöhne sowie die Aufhebung des Abzugs von Fr. 4'780.45 fordert,

beläuft sich der Streitwert im Verfahren VB.2013.00707 somit auf Fr. 19'992.05

(Fr. 7'605.81 mal 2 plus

Fr. 4'780.45). Die Streitigkeit fiele damit an sich in die

einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 38b

Abs. 1 lit. c VRG). Da es sich jedoch bei der Frage der anzuwendenden

Methode der Streitwertberechnung um eine Frage von grundsätzlicher Bedeutung

handelt, wird die Entscheidung der Kammer übertragen (§ 38b Abs. 2

VRG).

Der Streitwert im Verfahren VB.2013.00685 beläuft sich auf

Fr. 22'817.45 (Fr. 7'605.81 mal 3), da die

Beschwerdeführerin mit ihrem Rechtsmittel die Aufhebung der Verpflichtung zur

Leistung von (insgesamt) drei Monatslöhnen verlangt. Diese Streitigkeit fällt damit

ohnehin in die Zuständigkeit der Kammer.

2.1

Die Beschwerdeführerin

ist eine politische Gemeinde im Sinn von Art. 83 Abs. 1 der

Verfassung des Kantons Zürich vom 27. Februar 2005 (KV, LS 101). Im

Kanton Zürich sind die Gemeinden berechtigt, ein autonomes Personalrecht zu

schaffen. Nur soweit sie keine eigenen Vorschriften erlassen, sind die

Bestimmungen des kantonalen Personalgesetzes vom 27. September 1998

(PG, LS 177.10) und seiner Ausführungserlasse sinngemäss anwendbar (§ 72 Abs. 2 des Gemeindegesetzes vom

6. Juni 1926 [GG, LS 131.1]). Das Dienstverhältnis untersteht in

jedem Fall dem öffentlichen Recht (§ 72 Abs. 1 GG und Art. 47 Abs. 1

KV) und seine Regelung hat den allgemeinen Verfassungsgrundsätzen zu entsprechen

(vgl. Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche

Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 18).

Namentlich mit ihrer

Personalverordnung (PVO) schuf die

Beschwerdeführerin ein eigenes Personalrecht.

2.2

Der Beschwerdeführer war in seiner damaligen

Funktion als Küchenchef eines von der Gemeinde X betriebenen Altersheims ein kommunaler

Angestellter. Mithin galt für ihn laut

Personalverordnung insbesondere diese selbst, die Bestimmungen des kantonalen Personalgesetzes

und seine Ausführungserlasse demgegenüber lediglich sinngemäss, soweit das kommunale Recht keine einschlägige Regelung enthielt.

Art. 10

Ingress PVO hält fest, in ausdrücklicher Abweichung von

den diesbezüglichen Regelungen des

kantonalen Personalrechts gälten für den

Kündigungsschutz die nachfolgenden Bestimmungen. Art. 10 lit. b und c PVO sind zwar mit § 18 Abs. 2

respektive 3 PG weitgehend identisch. Demgegenüber hält Art. 10 lit. d PVO in Bezug auf die

Bewährungsfrist – anders als § 19 Abs. 1 Satz 1 PG – fest, es könne

eine solche angesetzt werden, stellt dies damit ins Ermessen der Behörde. Aus

dem Antrag des Gemeinderats zu dieser Bestimmung geht

hervor, dass damit gerade bezweckt wurde, in Fällen,

in denen die Gemeinde als Arbeitgeberin ein

Anstellungsverhältnis kündigen will, die mit der Einräumung einer

Bewährungsfrist nach § 19 Abs. 1 PG (vgl. auch § 18 der

Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVPG,

LS 177.111]) oft einhergehenden Schwierigkeiten zu umgehen (insbesondere

womöglich beträchtliche Störungen im Betrieb zufolge des oft

erheblich belasteten Arbeitsklimas). Mit Art. 10

PVO hat die Gemeinde in Bezug auf den Kündigungsschutz mithin eine

abschliessende Regelung geschaffen.

Aus den verfassungsrechtlichen

Verfahrensgarantien bzw. dem Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2

der Bundesverfassung vom 18. April 1999 [BV, SR 101]) ergibt sich in Bezug auf

den formellen Kündigungsschutz lediglich, dass die betroffene Person vor der

Aussprechung der Kündigung zwingend anzuhören und ihr Gelegenheit zur Stellungnahme

einzuräumen ist (Donatsch, Rz. 22; Tomas Poledna, Annäherungen ans

Obligationenrecht in: Peter Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des

öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 209 ff., 231). Demnach erweist

sich die Ansetzung einer Bewährungsfrist – ebenso wie die damit

zusammenhängenden Mitarbeiterbeurteilungen (vgl. §§ 19 Abs. 2 PG und

18 Abs. 1 und 2 VVPG), welche in Art 10

PVO ebenso wenig vorgesehen sind – nicht als von Verfassung

wegen geboten. Die Gemeinde X war daher befugt, mit Art. 10 lit. d PVO eine von der

kantonalrechtlichen abweichende Regelung zu treffen

(vgl. zu den Folgen für den vorliegenden Fall unten

6.1).

Gemäss Art. 10

lit. b PVO darf die Kündigung durch die Gemeinde

nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts

(OR, SR 220) sein und setzt sie einen sachlich zureichenden Grund voraus. Mit diesem Erfordernis

geht der öffentlichrechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr,

22. Mai 2001,2A.71/2001, E. 2c).

Die Gründe, die zur Kündigung Anlass

gegeben haben, müssen von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht

erforderlich, dass sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung

des Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer

gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies

kann sich aus unzureichenden Leistungen, unbefriedigendem

Verhalten, erheblichen Störungen der Arbeitsgemeinschaft

oder aus betrieblichen Motiven

ergeben. Ein gravierend gestörtes Arbeitsklima wirkt sich über kurz oder lang

auf den Betrieb selber aus, weshalb das Aussprechen der Kündigung in einem

solchen Fall grundsätzlich im öffentlichen Interesse liegt (BGr,

1. November 2010,8C_690/2010, E. 4.2.2, und 1. Juli 2010,

8C_826/2009, E. 2 und 4.5; vgl. auch VGr, 1. Dezember 2004,

PB.2004.00007, E. 4.1; RB 2003 Nr. 117 E. 2a/aa und 1999

Nr. 163). Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen

Schranken wie das Willkürverbot, das

Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben (VGr, 21. Juli

2010, PB.2010.00012. E. 4 – 16. Juni 2010, PB.2010.00007, E. 2 –

12. August 2005, PB.2005.00018, E. 4.2).

Gemäss Rekurs vom 26. April 2012 war der Beschwerdeführer

am Nachmittag des 27. März 2012 ins Büro der Altersheimleiterin gerufen

worden, wo bereits deren Stellvertreter sowie der Vorsteher der Sozialbehörde

anwesend gewesen seien. Man habe ihm mitgeteilt, er habe zwei Küchenpraktikantinnen

sexuell belästigt. Sein Verhalten in den letzten drei Wochen sei nicht korrekt

gewesen. Dies "gehe nicht", weswegen sein Arbeitsverhältnis gekündigt

werde.

Zum Vorhalt der sexuellen

Belästigung ergibt sich Folgendes:

4.1

Das Gleichstellungsgesetz vom 24. März 1995 (GlG, SR 151.1) verbietet

jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (Art. 4

GlG; vgl. auch Art. 8 Abs. 3 BV). Grundsätzlich werden im

Gleichstellungsgesetz nur die Rechtsansprüche der belästigten Person gegenüber

ihrem (potenziellen) Arbeitgeber geregelt (BGE 126 III 395 E. 7b/cc). Aufgrund

der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann eine sexuelle Belästigung durch einen

Angestellten jedoch einen Kündigungsgrund darstellen (vgl. Wolfgang Portmann,

Basler Kommentar, 2011, Art. 328 OR N. 7 und Art. 337 OR N. 25 mit Hinweis).

Eine sexuelle Belästigung in Sinn von Art. 4

GlG liegt vor, wenn folgende Merkmale erfüllt sind: Zunächst handelt es sich um

ein Verhalten, das sich auf den Arbeitsplatz bezieht; weiter ist das in Frage

stehende Verhalten von "sexueller Natur"; schliesslich beeinträchtigt das Verhalten die Würde der

Betroffenen, das heisst, es ist unerwünscht, unangenehm und beleidigend. Unter

den Begriff der sexuellen Belästigung fallen etwa unerwünschte sexuelle

Annäherungen und Handlungen, die das Anstandsgefühl verletzen, sexistische

Sprüche sowie anzügliche und peinliche Bemerkungen (vgl. Claudia Kaufmann in:

dieselbe/Sabine Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 2. A.,

Basel 2009, Art. 4 N. 27 und 52 ff.; BGE 126 III 395

E. 7b/bb; BGr, 18. August 2009,4D_88/2009, E. 3). Regelmässig

geht es bei sexuellen Belästigungen um die Ausnutzung eines Machtgefälles (vgl.

Thomas Geiser, Rechtsfragen der sexuellen Belästigung

und des Mobbings, ZBJV 137/2001, S. 429 ff., 434, sowie – zum Ganzen

– auch Eidgenössisches Büro für die Gleichstellung von

Frau und Mann EBG/Staatssekretariat für Wirtschaft

SECO, Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, Ein Ratgeber für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,

S. 4 f., unter www.ebg.admin.ch > Themen >

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz > Ein Ratgeber

für Arbeitnehmer/innen).

4.2

Im Zusammenhang mit den gegen ihn erhobenen

Vorwürfen wendet sich der Beschwerdeführer vorab gegen die Feststellung des Sachverhalts

seitens der Beschwerdeführerin. Er hält zunächst

dafür, das – vom Gemeinderat X beschlossene –

Reglement zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sei vorliegend

entgegen der Auffassung der Vorinstanz anwendbar. Dieses Reglement sehe vor,

dass bei einer Beschwerde wegen sexueller Belästigung ein Verfahren eröffnet

werden könne. Sodann sei eine Verfahrensleitung zu bestimmen, Protokoll über

die Befragungen mit der betroffenen und der beschuldigten Person zu führen;

diese könne an den Befragungen teilnehmen oder sich dabei allenfalls vertreten

lassen. Diese Vorschriften seien vorliegend seitens

der Beschwerdeführerin nicht eingehalten worden. Der Sachverhalt sei damit

nicht hinreichend bzw. richtig abgeklärt worden.

Bezüglich der Frage der Anwendbarkeit

des erwähnten Reglements kann zunächst vollumfänglich auf die zutreffenden

Erwägungen der Vorinstanz verwiesen werden (§ 70 in Verbindung mit § 28

Abs. 1 Satz 2 VRG). Es gilt nämlich für das

Personal der Gemeinde, soweit der Gemeinderat als Wahl- und Anstellungsbehörde

zuständig ist, sowie weiter für alle Mitglieder von Behörden, Kommissionen und

Ausschüssen der Gemeinde. Der von der Sozialbehörde X für ein von der Gemeinde betriebenes Altersheim angestellte Beschwerdeführer fällt nicht hierunter. Des Weiteren

verkennt er, dass die Durchführung eines internen Beschwerdeverfahrens,

welches das Reglement vorsieht und er vorliegend für

erforderlich hält, von jeder sexuell belästigten Person verlangt werden

kann. Die Einleitung eines solchen Verfahrens setzt damit ein entsprechendes

Gesuch seitens der von einer sexuellen Belästigung allenfalls betroffenen

Person voraus. Dies steht mit der Stossrichtung des

Reglements im Einklang, bezweckt dieses doch ausdrücklich in erster Linie

den Schutz von Personen, die allenfalls einer sexuellen Belästigung ausgesetzt waren. Die Einleitung eines solchen Verfahrens von Amtes wegen ist

nicht vorgesehen.

4.3

Gemäss Stellenbeschrieb, Mitarbeiterbeurteilungen und

Zwischenzeugnissen gehörte die Lehrlingsbetreuung und praktische Ausbildung der

Lehrlinge und Praktikanten zu den Hauptaufgaben des Beschwerdeführers.

4.3.1

Im Personaldossier des Beschwerdeführers findet sich eine von der Altersheimleiterin

verfasste Aktennotiz vom 23. März 2012 mit einer

"Kurzzusammenfassung" eines Gesprächs mit zwei ehemaligen Küchenpraktikantinnen,

D und E. Sie trägt die Unterschriften der beiden Frauen, die aufgefordert

worden waren, damit gegebenenfalls die Richtigkeit des Inhalts zu bezeugen.

Die Aktennotiz hält fest, D habe der Heimleiterin am 19. März 2012 geschildert, der Beschwerdeführer suche

seit langem immer wieder direkten körperlichen Kontakt und habe mindestens

einmal ihr Gesäss berührt. Er stelle sich immer sehr nahe bei Gesprächen oder

Tätigkeiten, lege den Arm und die Schulter oder berühre sie irgendwo am Körper.

Ausserdem mache er immer wieder unangenehme zweideutige Anspielungen. E habe am 23. März 2012 geschildert, sie werde vom Beschwerdeführer

seit langem immer wieder am Gesäss oder anderswo am Körper berührt. Sie habe

schon mehrfach gegen ihren Willen einen Kuss erhalten

und sei als Schlampe betitelt worden. Immer wieder habe der Beschwerdeführer

zweideutige Anspielungen gemacht, beispielsweise, sie

hätten noch eine halbe Stunde, bis G (die Partnerin

des Beschwerdeführers, welche ebenfalls in der Küche arbeite) komme usw. Es

belaste sie, am Morgen zur Arbeit zu kommen, wenn sie

wisse, dass der Beschwerdeführer arbeite. Beide Frauen hätten sich aus Angst

nicht früher gemeldet. Sie wollten unbedingt ohne Hindernis ihre Ausbildung

beenden können. Sie hätten beobachtet, wie grob und gemein der Beschwerdeführer

mit anderen umgehe, und hätten daher Angst vor Tätlichkeiten, Mobbing und

dergleichen. Gemäss einer weiteren Aktennotiz der Heimleiterin

vom 26. März 2012 hat E berichtet, der

Beschwerdeführer habe sie am selben Tag im Kühlraum von hinten beidseitig an

der Taille gepackt, aufgehoben und an sich gedrückt.

Letztes Jahr habe er an einem freien Freitag sie bei

der Arbeit angerufen und zu sich nach Hause eingeladen mit den Worten:

"Schätzeli, willst du nicht bei mir vorbeikommen?"

Die Aussagen wurden von der Heimleiterin nicht im eigentlichen Sinn protokolliert, vielmehr

enthalten die Aktennotizen (auch betreffend die später mit weiteren Mitarbeitenden in diesem Zusammenhang geführten Gespräche) stets lediglich die

indirekte Wiedergabe durch die Heimleiterin. Der Vorinstanz ist darin zuzustimmen, dass ein

Frage-Antwort-Protokoll ein präzisiere Einschätzung der jeweiligen Aussagen ermöglicht

hätte. Allerdings sind diese vorliegend hinreichend genau und detailliert wiedergegeben, um eine Beurteilung der darin enthaltenen Aussagen dennoch zuzulassen.

Die wiedergegebenen Aussagen sind in

sich kohärent, schlüssig und nachvollziehbar. Sie enthalten Verknüpfungen von

Handlungen beispielsweise mit Örtlichkeiten (Kühlraum) und Zeiten

(beispielsweise ein freier Freitag letztes Jahr), Details wie die Art einer Berührung ("von hinten beidseitig an der Taille gepackt, aufgehoben und

an sich gedrückt"), die Wiedergabe von Gesprächen unter Zitierung des

genauen Wortlauts eines "Spruches" bzw. bestimmter Wendungen (zum

Beispiel den Hinweis auf die noch verbleibende Zeit bis zur Ankunft der

Partnerin des Beschwerdeführers am gemeinsamen Arbeitsort), sind aber nicht

übermässig belastend. Auch enthalten sie die Schilderung eigener psychischer

Vorgänge der Betroffenen, wie die durch diese Vorfälle ausgelösten Gefühle bzw.

Stimmungen. Solche Merkmale sind charakteristisch für Aussagen über selbst

erlebte Ereignisse und mithin Hinweise auf ihre Glaubhaftigkeit (zu diesen

sogenannten Realkennzeichen oder auch Realitätskriterien

Volker Dittmann, Zur Glaubhaftigkeit von

Zeugenaussagen, plädoyer 2/97, S. 28 ff., 33 f.).

Wie die Vorinstanz zu Recht festhält, handelt es sich zudem um unangenehme

Vorfälle, deren Schilderung nicht leichtfallen kann.

Der von den Betroffenen angeführte

Beweggrund für die bis anhin geübte Zurückhaltung (Angst vor Mobbing bzw.

"Repressalien" seitens des Beschwerdeführers, Wunsch, "in

Ruhe" ihre Ausbildung zu beenden) erscheint ebenfalls plausibel. In

diesem Zusammenhang ist zu erwähnen, dass in den Mitarbeiterbeurteilungen und

Mitarbeiter-Kurzqualifikationen des Beschwerdeführers zwar stets seine guten

Arbeitsleistungen positiv hervorgehoben wurden, jedoch ebenso regelmässig sein

Umgang mit seinen Unterstellten beanstandet und kritisiert wurde.

Zusammenfassend ist ihnen zu entnehmen, dass er offensichtlich häufig

erhebliche Mühe hatte, ihm unterstellten Mitarbeitenden gegenüber den richtigen

Ton zu finden, sich angemessen, ruhig und respektvoll zu verhalten und auszudrücken

sowie alle Mitarbeitenden gleich (korrekt) zu behandeln. Offenkundig hatte er beträchtliche

Schwierigkeiten mit dem Nähe-Distanz-Verhältnis und

fiel ihm namentlich die Abgrenzung gegenüber ihm unterstellten Personen ausserordentlich schwer: Seinen Mitarbeitenden trat

er regelmässig und oft (auch) verbal

zu nahe, indem er sich ihnen gegenüber in unangemessener

– kollegialer, zu direkter und/oder anderweitig zu

wenig respektvoller Weise – äusserte,

impulsiv, emotional und (zu) persönlich reagierte und damit seine Mitarbeitenden offenkundig oft

brüskierte und verunsicherte. Die von den

beiden Frauen geäusserten Bedenken erscheinen somit

insbesondere vor dem Hintergrund des allgemein problematischen Umgangs des Beschwerdeführers mit ihm unterstellten Arbeitskräften sowie namentlich auch

seiner Stellung bzw. des Machtgefälles nachvollziehbar

und vermögen zu überzeugen.

Weiter unterstreicht auch der Umstand,

dass E offensichtlich sogar der Partnerin des

Beschwerdeführers, G, zu der sie ein gutes Verhältnis

hatte, erzählte, der Beschwerdeführer habe sie

"am Po und an den Hüften angefasst", und dass sie ihr, G, dies nicht habe erzählen wollen, weil sie ihre Beziehung nicht

habe zerstören wollen, die Glaubhaftigkeit ihrer

Aussagen.

4.3.2

Im Übrigen finden die Aussagen der beiden betroffenen Frauen (direkte oder

indirekte) Bestätigung in zahlreichen Äusserungen Dritter. Auch wenn diese

Gespräche zum Teil erst nach der Kündigung geführt wurden, ist nicht

ersichtlich, inwiefern etwas gegen die Heranziehung der entsprechenden Aussagen

im Rahmen der Würdigung derjenigen von D und E sprechen sollte.

Eine Aktennotiz der Heimleiterin von März 2012 beispielsweise enthält eine Schilderung

eines Vorfalls durch K (damals offenbar die Bildungsverantwortliche

von E), welche das von E

geschilderte Verhalten des Beschwerdeführers ihr gegenüber bestätigt: Dieser

sei in einer Rauchpause hinzugekommen und habe sich sitzend ganz nahe an E gedrängt, sich an sie gelehnt und immer deren Ausschnitt fixiert.

Sie, K, habe dies als sehr unangenehm empfunden und

den Beschwerdeführer aufgefordert, etwas von E wegzurücken, worauf dieser geantwortet habe: "Halte deine

Schnorre zu, das geht dich einen Scheissdreck an". Darauf habe sie

gekontert, es gehe sie sehr wohl etwas an.

Eine Aktennotiz vom 2. April 2012 gibt

im Wesentlichen den Inhalt eines (Ende März erbetenen) Gesprächs unter anderem

mit L wieder, einer Lernenden, welche im November 2011

ein sechstägiges Küchenpraktikum im Altersheim

absolviert hatte. Bereits in dieser Zeit habe sie sich bezüglich des von ihr

unangenehm erlebten Beschwerdeführers einer der Pflegefachfrauen (die bei dem

Gespräch von April 2012 ebenfalls zugegen war)

anvertraut. Die Schilderungen von L untermauern zusätzlich die Glaubhaftigkeit der Aussagen von D

und E, erweisen sie sich doch als inhaltlich

weitgehend identisch: Sie habe richtig Angst vor dem Beschwerdeführer, fühle sich sehr unwohl. Er komme ihr immer unangenehm nahe

und immer wieder komme es zu unangenehmen Körperkontakten. So lege er ihr

beispielsweise den Arm um die Schulter oder um die Taille; wenn er sie so

anfasse, taste er den Körper ab und "massiere/knete" den Oberkörper.

Als er ihr den Tiefkühler gezeigt habe, sei er ihr so nahe gekommen, dass sie

richtig in Panik geraten sei und nicht gewusst habe, wie reagieren. Sie habe

sich gedacht, nur kein Aufsehen erregen, es seien nur sechs Tage, da müsse sie

durch, das werde sie schon überleben.

Auch die Aussagen von M (einer Lernenden im dritten Lehrjahr) und N (Mitarbeiterin in der Hotellerie) weisen

in die gleiche Richtung. Letztere gab in einem Gespräch vom 13. April 2012

an, der Beschwerdeführer sei auch ihr anlässlich ihrer Praktika in der Küche

körperlich zu nahe gekommen, beispielsweise sei er im Vorbeigehen mit seiner Hand an ihrem Gesäss "angekommen". An

ihre resolute Aufforderung, dies zu unterlassen, habe er sich gehalten. M führte in einem Gespräch mit der Heimleiterin

von Mai 2012 unter anderem aus, der Beschwerdeführer habe "praktisch alle

Praktikantinnen aus dem Bereich Hotellerie und Pflege angemacht". Sie sei

auch betroffen gewesen davon, wie der Beschwerdeführer in Abwesenheit seiner

Partnerin über deren Tochter gesprochen habe, indem er diese unter anderem mit

"heisser Feger" bezeichnet habe.

4.3.3

Ein weiterer Vorfall aus dem Jahr 2012 geht in eine ähnliche Richtung.

Gemäss einer Aktennotiz vom 29. Februar 2012 hat die zu jenem Zeitpunkt

schwangere Küchenhilfe O die Heimleiterin aufgesucht und ihr unter Tränen

erzählt, der Beschwerdeführer habe sie wegen ihrer derzeitigen körperlichen

Einschränkung (50%-ige Arbeitsunfähigkeit) zufolge ihrer Schwangerschaft

"völlig fertig gemacht", ihr unter anderem unterstellt, diese

lediglich als Vorwand für einen reduzierten Einsatz bei der Arbeit zu

missbrauchen. Sie wolle auf keinen Fall weiter in der Küche mit dem

Beschwerdeführer zusammenarbeiten.

Aus der Aktennotiz geht hervor, dass der

von der Heimleiterin auf diesen Vorhalt angesprochene Beschwerdeführer zum einen die Aussagen von O offenbar im Wesentlichen bestätigte. Zum anderen stellte die Heimleiterin fest, dass ihm "jegliches Verständnis für eine

Schwangere" abgehe. Er äusserte auch ihr gegenüber offenbar Zweifel am

Arbeitswillen (und an der Glaubwürdigkeit) von O und

stellte damit implizit in Frage, dass Schwangere tatsächlich körperlichen

Einschränkungen ausgesetzt seien. Er machte klar, dass er nicht bereit sei, mit

Personen zusammenzuarbeiten, die nicht voll leistungsfähig

seien (entweder könne man arbeiten oder nicht; etwas dazwischen wolle er in der

Küche nicht).

4.3.4

Dass die Aussagen von D mindestens teilweise der Wahrheit entsprechen,

räumt schliesslich der Beschwerdeführer vor Verwaltungsgericht selbst ein. Er bestreitet

nicht, "dass er D angefasst hat oder ihr auch einmal den Arm um die

Schultern gelegt habe". Allerdings sieht er in diesem Verhalten

offenkundig nichts Problematisches, weil seiner Auffassung nach die beiden

jungen Frauen mit ihm "flirteten": D habe "(so wie es der Beschwerdeführer

verstand) spasseshalber sehr direkt und ungeniert" geflirtet und

"andere Männer im Betrieb wie auch den Beschwerdeführer selber

körperlich" berührt "und mit ihren weiblichen Reizen auch

bewusst" provoziert. Sie "provozierte und flirtete mit ihrem Körper

und Kleidern, verbunden mit der Frage, ob das dem Beschwerdeführer gefalle".

Sie habe "von Freundschaften und von Sex" gesprochen. Er habe sie angefasst

oder den Arm um die Schultern gelegt, jedoch "in Situationen, in denen D

mit ihm auf die geschilderte provozierende jugendliche Art flirtete und er

davon ausgehen durfte, dass er nicht gegen ihren Willen handle".

Der Beschwerdeführer versucht damit, die

Verantwortung für sein Verhalten auf die betroffenen Frauen – nota bene mehrere

Jahrzehnte jünger als er selbst – abzuschieben. Aufgrund seiner Stellung nicht

nur als ihr Vorgesetzter, sondern zugleich als ihr Ausbildner während

ihres Küchenpraktikums standen sie zudem in mehrfacher

Hinsicht in einem Abhängigkeitsverhältnis zu ihm.

Entgegen seiner offenbaren Auffassung

wäre es, selbst wenn seine Ausführungen zutreffen sollten und die

betroffenen Frauen mit ihm tatsächlich hätten "flirten" wollen,

aufgrund sowohl seines Alters als auch namentlich seiner Stellung unzweifelhaft

an ihm gewesen, die erforderliche Distanz herzustellen und die Frauen

nötigenfalls zu angemessener Kleidung und gebührlichem Verhalten aufzufordern.

4.3.5

Gesamthaft ist erstellt, dass der Beschwerdeführer gegenüber den beiden

Betroffenen zumindest einen Teil der ihm vorgeworfenen Handlungen vorgenommen

hat. Diese weisen eindeutig sexuellen Charakter bzw. eine solche Natur auf –

was auch von ihm im Prinzip nicht bestritten wird. Dass sie von den Betroffenen

durchwegs als unangenehm empfunden wurden, geht aus ihren Schilderungen ebenso

unzweifelhaft hervor.

Diese Verhaltensweisen sind damit als

sexuelle Belästigungen im Sinn von Art. 4 GlG zu qualifizieren, so dass

die Vorinstanz fraglos zu Recht das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrunds bejaht hat.

Nach dem Grundsatz der

Verhältnismässigkeit muss die Kündigung erstens ein geeignetes Mittel zur

Problemlösung, zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass es keine mildere,

ebenfalls zum Ziel führende Massnahme gibt (beispielsweise eine Verwarnung oder

eine vorübergehende Freistellung), und muss drittens das öffentliche Interesse

des Gemeinwesens an einer Kündigung das private des oder der betroffenen

Arbeitnehmenden am Weiterbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen (vgl.

Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel, Zürich 1998, S. 301 f.; Donatsch, Rz. 21).

Gemäss der im Rekurs vom 26. April 2012 enthaltenen

Wiedergabe des Gesprächs vom 27. März 2012 wurde dem Beschwerdeführer gegenüber

die Kündigung mit seinem den beiden

Frauen gegenüber an den Tag gelegten Verhalten bzw. den sexuellen Belästigungen begründet. Dass

diese den Grund für die Kündigung darstellten, zeigt sich auch am zeitlichen

Ablauf der Ereignisse bzw. am zeitlichen Zusammenhang zwischen dem Bekanntwerden

der Vorwürfe, deren Abklärung seitens der Beschwerdeführerin und dem Aussprechen

der Kündigung.

Der entsprechende Sachverhalt erweist sich wie dargelegt

auch für die Kammer als erstellt. Die seitens des Beschwerdeführers offenbar

grundsätzlich bestehenden Abgrenzungsschwierigkeiten gegenüber Mitarbeitenden und Auszubildenden erfuhren mit den Vorkommnissen von März 2012 folglich

eine massive qualitative Veränderung und erhebliche

Zuspitzung. Die sexuellen Belästigungen seinerseits stellen erhebliche

Übergriffe bzw. Verletzungen der Persönlichkeitsrechte

der Mitarbeitenden und mithin ein gravierendes, persönliches Fehlverhalten des Beschwerdeführers dar. Diese Verfehlungen erscheinen noch gravierender vor dem

Hintergrund seiner Stellung gegenüber den Betroffenen und des bestehenden Machtgefälles. Dass ein derartiges Verhalten gegenüber Mitarbeitenden (noch dazu unterstellten)

inakzeptabel und mithin für den Arbeitgeber nicht tolerierbar ist, ist für jedermann

ohne weiteres erkennbar und war es folglich auch für

den Beschwerdeführer. Infolgedessen erwies sich

eine Verwarnung (mit der ihr eigenen Hinweisfunktion) als

nicht erforderlich.

Das Gemeinwesen hat aufgrund seiner

Fürsorgepflicht die Interessen (auch) der anderen Mitarbeitenden zu wahren.

Insbesondere von den in erster Linie betroffenen

Frauen sowie nachfolgenden weiblichen Auszubildenden und Mitarbeitenden

hätte man eine (weitere) Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer nicht erwarten

können. Eine vorübergehende Freistellung hätte folglich

kein geeignetes Mittel zur Problemlösung dargestellt. Das Gemeinwesen trug mit

der Kündigung der Schwere des Fehlverhaltens des

Beschwerdeführers Rechnung. Die ordentliche Kündigung mit sofortiger

Freistellung erweist sich damit als verhältnismässig.

6.1

Betreffend die vom Beschwerdeführer geltend

gemachten und von der Vorinstanz bejahten formellen Mängel der Kündigung ist

zunächst auf das oben 2.2 Gesagte zu verweisen. Im

Zusammenhang mit der Entlassung des Beschwerdeführers

ist folglich Art. 10 PVO – und sind nicht die von

der Vorinstanz wohl versehentlich zur Anwendung gebrachten §§ 18 f. PG und 18 VVPG – anwendbar.

Infolgedessen lag die Ansetzung einer

Bewährungsfrist vorliegend im Ermessen der Behörde.

Dass diese angesichts der Natur und Schwere der als zutreffend gewerteten Vorwürfe sowie unter Berücksichtigung der Interessen der Mitarbeitenden auf

die Ansetzung einer solchen verzichtete, erweist sich nicht als rechtsverletzend.

Die Durchführung von Mitarbeiterbeurteilungen ist in Art. 10 PVO wie erwähnt nicht

vorgesehen. Insoweit liegen keine formellen Mängel vor.

6.2

Gemäss Art. 10 lit. a PVO wird die Kündigung nach vorheriger Anhörung der betroffenen Person durch die Anstellungsinstanz verfügt, schriftlich

mitgeteilt und begründet (vgl. zur Pflicht zur

vorgängigen Anhörung auch § 31 Abs. 1 PG).

Der Beschwerdeführer wurde am 27. März

2012 zu einem Gespräch mit der Heimleiterin, ihrem

Stellvertreter und dem Vorstand der Sozialbehörde X eingeladen. Hierbei wurde er mit den erwähnten Vorwürfen

konfrontiert bzw. ihm der Grund für die Kündigung dargelegt. Es ist davon auszugehen, dass er in diesem Rahmen die Möglichkeit erhielt, zu den

Vorwürfen Stellung nehmen. Im Laufe des Gesprächs bzw. im Anschluss daran

wurde ihm die (vorgefertigte) Kündigungsverfügung

ausgehändigt. Darin wurde ihm eine Frist von zwei Tagen angesetzt,

"um dazu Stellung zu nehmen". Diese Frist liess er

ungenutzt verstreichen.

6.2.1

In der Verfügung vom 27. März 2012 werden für die Kündigung keine

Gründe angeführt. Es wird darin lediglich festgehalten, diese seien dem

Beschwerdeführer im vorausgegangenen Gespräch erläutert worden.

Aus dem Gehörsanspruch nach Art. 29 Abs. 2

BV ergibt sich als Teilgehalt auch die Verpflichtung der Behörde, ihren

Entscheid zu begründen (vgl. auch Art. 10 lit. a PVO). Sie soll verhindern, dass diese sich von unsachlichen Motiven

leiten lässt, und es der betroffenen Person ermöglichen, eine Verfügung

gegebenenfalls sachgerecht anzufechten. Dabei ist es nicht erforderlich, dass sie sich mit allen

Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen

ausdrücklich widerlegt. Vielmehr kann sie sich auf die für den Entscheid

wesentlichen Punkte beschränken. Die Begründung muss so abgefasst sein, dass

sich die betroffene Person über die Tragweite des Entscheids Rechenschaft geben

und ihn in voller Kenntnis der Sache an die höhere Instanz weiterziehen kann.

In diesem Sinne müssen wenigstens kurz die Überlegungen genannt werden, von

denen sich die Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt.

Die Anforderungen an die Begründung sind umso höher,

je weiter der Entscheidungsspielraum der entscheidenden

Behörde und je komplexer die Sach- und Rechtslage ist (vgl. BGE 134 I 83 E. 4.1, 133 I 270 E. 3.1 [je mit Hinweisen]; Felix

Uhlmann/Alexandra Schwank in: Bernhard Waldmann/Philippe Weissenberger [Hrsg.],

VwVG, Praxiskommentar zum Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren,

Zürich etc. 2009, Art. 35 N. 17 ff.).

Auch wenn die Beschwerdeführerin

allenfalls wohlmeinend bzw. vermeintlich im Interesse von A darauf verzichtete, die Gründe für die Kündigung explizit in der

Verfügung zu nennen, ergibt sich aus dem Dargelegten, dass diese Gründe dort

zumindest im Wesentlichen hätten aufgeführt sein

müssen. Denkbar wäre insofern auch gewesen, ihm ein Schreiben mit der

Kündigung sowie ein Beiblatt mit der Begründung auszuhändigen. Die jedenfalls mangelhafte Begründung

der Verfügung vom 27. März 2012 stellt eine Verletzung des Gehörsanspruchs des Beschwerdeführers

dar und die Kündigung weist insofern einen formellen Mangel

auf.

6.2.2

Das Recht auf vorgängige Äusserung und Anhörung, welches im Zentrum des Gehörsanspruchs

steht, verschafft der betroffenen Person nicht nur das Recht, sich vor Erlass

des in ihre Rechtsstellung eingreifenden Entscheids zur Sache zu äussern,

sondern auch einen Anspruch darauf, dass die Behörde ihre Vorbringen tatsächlich

hört, sorgfältig und ernsthaft prüft und in der Entscheidfindung berücksichtigt

(vgl. Michele Albertini, Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör

im Verwaltungsverfahren des modernen Staates, Bern 2000, S. 367 ff.; Bernhard

Waldmann/Jürg Bickel in: Waldmann/Weissenberger, Art. 29 N. 80 ff.,

insbesondere N. 83, sowie explizit beispielsweise Art. 32 des

Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 [SR 172.021]). Ob

die Behörde ihrer Prüfungspflicht hinreichend nachgekommen ist, ergibt sich

meist aus der Begründung des Entscheids (Albertini, S. 369).

Indem der Beschwerdeführer am

27. März 2012 aufgeboten und daraufhin vom Vorhaben in Kenntnis gesetzt

wurde, ihm zu kündigen, und ihm im Anschluss an das Gespräch gleich die – vorverfasste

und nicht begründete – Kündigungsverfügung unter gleichzeitiger Ansetzung eine Frist von zwei Tagen für eine Stellungnahme ausgehändigt

wurde, verletzte die Beschwerdeführerin sein Recht auf vorgängige Äusserung und

Anhörung. Der Umstand, dass sie ihm diese Frist ansetzte, "um dazu Stellung

zu nehmen", wie sie in der Verfügung festhielt, weist im Übrigen darauf

hin, dass ihr selbst bewusst war, dass sie seinen Gehörsanspruch im Rahmen des

Gesprächs vom 27. März 2012 nicht gewahrt hatte, ihm damit insbesondere

nicht in hinreichender Weise Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hatte. Schliesslich erweist sich auch die gesetzte Frist von zwei

Tagen im vorliegenden Zusammenhang – vor allem in Anbetracht der Schwere der

gegen ihn gerichteten Vorhalte – nicht als ausreichend, muss doch eine

Frist zur Vernehmlassung eingeräumt werden, die dem Betroffenen hinreichend

Zeit lässt, sich fundiert zu äussern (Albertini, S. 367). Zusammenfassend

wurde dem Beschwerdeführer damit zwar Gelegenheit eingeräumt, sich zu äussern,

jedoch nicht in hinreichendem Ausmass, so dass sein Gehörsanspruch insofern

teilweise verletzt wurde.

6.3

Ein unter Verletzung des Gehörsanspruchs zustande

gekommener Entscheid ist in aller Regel nicht nichtig, sondern lediglich

anfechtbar (statt vieler BGE 120 V 357 E. 2a;

siehe auch Albertini, S. 450 ff.). Die Nichtigkeit eines Verwaltungsakts

infolge einer Verletzung des rechtlichen Gehörs wird nur ausnahmsweise und mit

grösster Zurückhaltung angenommen, nämlich nur bei

einer schwerwiegenden Verletzung einer Verfahrensgarantie und unter Abwägung

aller im Spiel befindlichen Interessen (vgl. Albertini, S. 452).

Die vorliegenden Verfahrensfehler wiegen

nicht derart schwer, dass unter Abwägung der auf dem Spiel stehenden Interessen

zwingend Nichtigkeit der Kündigung anzunehmen wäre. Insbesondere waren dem

Beschwerdeführer die Gründe für die Kündigung am 27. März 2012 jedenfalls

mündlich kommuniziert worden und war ihm eine sachgerechte Anfechtung der

Verfügung offenkundig möglich. Das Beschäftigungsverhältnis des Beschwerdeführers ist zudem schon seit dem 30. Juni 2012

beendet, so dass eine Rückweisung insofern ausser Betracht fällt (vgl. VGr, 21.

Juli 2010, PB.2010.00012, E. 17.3 mit weiterem Hinweis). Wie vorstehend 4

dargelegt, erweist sich auch der Sachverhalt

vorliegend als genügend erstellt.

Die festgestellten Gehörsverletzungen können nicht als durch

das Rekursverfahren geheilt betrachtet werden:

Eine Heilung von Gehörsverletzungen ist

grundsätzlich möglich, jedoch nur mit Zurückhaltung anzunehmen

(vgl. zur Auseinandersetzung mit Praxis und Lehre etwa VGr, 29. August

2001, PB.2001.00011, E. 5b = ZBl 102/2001, S. 581; RB 1995

Nr. 23). Eine Heilung setzt jedenfalls voraus, dass die unterlassene

Gehörsgewährung in einem Rechtsmittelverfahren

nachgeholt wird, welches eine Prüfung im gleichen Umfang wie durch die

Vorinstanz gestattet (vgl. etwa BGE 124 II 132 E. 2d).

Das Verwaltungsgericht legt § 18 Abs. 3

Satz 1 PG in konstanter Praxis dahingehend aus, dass ein Anspruch auf Aufhebung

der Kündigung und Wiedereinstellung ausgeschlossen ist (vgl. VGr, 1. April

2009, PB.2009.00002, E. 2.1 – 20. August 2003, PB.2003.00014, E. 8b Abs. 3 –

11. Juni 2003, PB.2003.00011, E. 2b = RB 2003 Nr. 116 –11. April 2001,

PB.2001.00008 – 18. November 2009, PB.2009.00027, E. 2.1, E. 3; vgl. ferner

Fritz Lang, Das Zürcher Personalgesetz vom 27. September 1998 in: Helbling/Poledna,

S. 49 ff., 67). Vorliegend sieht Art. 10 lit. c PVO eine mit § 18 Abs. 3 PG identische Regelung vor, so dass

das eben Gesagte auch in Bezug auf die kommunale Bestimmung gilt.

Im vorliegenden Fall war eine Heilung

durch das Verfahren vor dem Bezirksrat somit bereits deshalb nicht denkbar,

weil dieser – ebenso wie das Verwaltungsgericht – nicht über die Weiterführung

des Arbeitsverhältnisses hätte befinden können und damit über eine gegenüber

der Beschwerdeführerin eingeschränkte Entscheidungsbefugnis verfügte. Insoweit,

als in der Verfügung vom 27. März 2012 die Gründe, die zur Kündigung führten,

nicht explizit aufgeführt sind, und dem Beschwerdeführer nicht

hinreichend Gelegenheit zur Stellungnahme eingeräumt worden war, ist und bleibt sie demnach mit formellen Mängeln

behaftet.

8.1

Gemäss Art. 10 lit. c PVO (vgl. § 18 Abs. 3

PG) kommt sodann Art. 336a Abs. 2 OR zur

Anwendung. Dies gilt sowohl für formell als auch für materiell mangelhafte Kündigungen

(VGr, 1. Juni 2011, PB.2010.00022/PB.2010.00037, E. 4.1 – 12. August

2005, PB.2005.00018, E. 5.2 – 9. April 2010, PB.2010.00002, E. 4.1). Laut Art. 336a

Abs. 2 Satz 1 OR wird die Entschädigung vom Gericht unter Würdigung

aller Umstände des Einzelfalls festgesetzt; sie darf aber den Betrag nicht

übersteigen, welcher dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht.

Sie dient sowohl der Entschädigung wie auch der Wiedergutmachung und ist in

Bezug auf ihre Natur mit einer Konventionalstrafe vergleichbar. Mit Blick auf ihre pönale Funktion gehören zu den zu

berücksichtigenden Umständen die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers, die

wirtschaftlichen Verhältnisse des

entschädigungspflichtigen Arbeitgebers sowie die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit

des Arbeitnehmers. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung

sind indes auch die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung auf den

Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Ins Gewicht fallen somit auch das Alter des

Arbeit-nehmers, seine berufliche Stellung, seine

soziale Situation, die Schwierigkeiten der Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem

Arbeitsmarkt sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses (Portmann,

Art. 336a OR N. 1 ff.).

8.2 Die von der Vorinstanz

zugesprochene Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen wurde mit Blick auf die von ihr bejahten formellen Mängel

festgelegt.

Die Kündigung war nach dem

Gesagten vorliegend weder missbräuchlich noch ungerechtfertigt und weder der Verzicht auf die

Mitarbeiterbeurteilung noch derjenige auf die Ansetzung

einer Bewährungsfrist stellen – entgegen der Auffassung der Vorinstanz – einen formellen

Mangel dar. Die wirtschaftlichen Auswirkungen sind mit

Blick auf die Neuanstellung des Beschwerdeführers wohl ab Oktober 2012 als

gering anzusehen. Für die oben 6.2 festgestellten

Gehörsverletzungen seitens der Beschwerdeführerin

rechtfertigt sich vorliegend die Zusprechung einer

Entschädigung von zwei Bruttomonatslöhnen (vgl. zur Gerichtspraxis VGr, 1. Juni 2011, PB.2010.00022, E. 4.3

mit zahlreichen Hinweisen).

Zur in Dispositiv-Ziff. II des

bezirksrätlichen Beschlusses festgelegten Verpflichtung der Beschwerdeführerin,

der Arbeitslosenkasse W wegen Subrogation von Ansprüchen nach Art. 29 Abs. 2 Satz 1

des Arbeitslosenversicherungsgesetzes vom 25. Juni 1982 (AVIG,

SR 837.0) in Verbindung mit Art. 11 Abs. 3 AVIG die Summe von

Fr. 4'780.45 zu bezahlen, ist Folgendes

festzuhalten:

Die Voraussetzungen einer solchen

Subrogation sind entgegen der Auffassung der Vorinstanz nicht gegeben. Entschädigungen gemäss Art. 336a und Art. 337c Abs. 3 OR stellen gemäss Rechtsprechung nämlich keinen

"massgebenden Lohn" im Sinne von Art. 5 Abs. 2 des

Bundesgesetzes über die Alters- und Hinterlassenenversicherung vom 20. Dezember

1946 (SR 831.10) dar, da sie der Strafe und der Prävention sowie allenfalls der

Genugtuung dienen (BGE 123 V 5 E. 5). Sie fallen somit nicht unter die

Entschädigungsansprüche bei vorzeitiger Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach

Art. 11 Abs. 3 AVIG (vgl. Thomas Nussbaumer,

Arbeitslosenversicherung in: Ulrich Meyer [Hrsg.], Soziale Sicherheit, Basel

2007, S. 2143 ff., 2230 ff. und insbesondere 2231). Der Umstand, dass das Arbeitsverhältnis bei

Ansetzung einer Bewährungsfrist um mindestens drei Monate verlängert worden

wäre, wurde von der Vorinstanz – im Grundsatz zu Recht – lediglich als ein

Kriterium für die Festlegung der Höhe der Entschädigung berücksichtigt und

ändert daran nichts. Dafür, dass es sich um Lohn oder Lohnersatz handle,

spricht entgegen dem Dafürhalten der Arbeitslosenkasse auch nicht, dass die

Vorinstanz – wiederum grundsätzlich zu Recht – festhielt, die Entschädigung sei

auf das Ende des Arbeitsverhältnisses (30. Juni 2012) fällig geworden und

ab diesem Zeitpunkt zu verzinsen (§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG):

Gemäss Art. 339 Abs. 1 OR werden sämtliche Forderungen aus einem

Arbeitsverhältnis mit dessen Auflösung fällig (Portmann, Art. 339

OR N. 1). Die Verzinsung als

Verzugsfolge setzt bei Beendigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses durch

Kündigung mit dem Ablauf der Kündigungsfrist ein (Adrian Staehelin, Zürcher

Kommentar, 1996, Art. 339 OR N. 12).

Dementsprechend ist auf der zuzusprechenden

Entschädigung kein Abzug zugunsten der Arbeitslosenkasse vorzunehmen, sondern

hat der Beschwerdeführer darauf vollumfänglich Anspruch.

10.

Damit ist die Beschwerde der

Beschwerdeführerin teilweise gutzuheissen und Dispositiv-Ziff. I des

vorinstanzlichen Entscheids vom 12. September 2013 insofern abzuändern, als dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von

(statt drei) zwei – vollen – Bruttomonatslöhnen

auszuzahlen ist.

Die Beschwerde des Beschwerdeführers ist

insofern teilweise gutzuheissen, als von der zuzusprechenden Entschädigung kein Abzug in der Höhe von Fr. 4'780.45 zu

machen ist, der der Arbeitslosenkasse W zuzusprechen wäre.

Dispositiv-Ziff. II des vorinstanzlichen Entscheids ist dementsprechend

aufzuheben.

11.

11.1

In personalrechtlichen Streitigkeiten mit

einem Streitwert bis Fr. 30'000.-

werden keine Gerichtskosten erhoben (§ 65a Abs. 3

Satz 1 VRG). Vorliegend wird diese Grenze in beiden Verfahren nicht

erreicht (vgl. oben 1.3 Abs. 6 f.). Deren Vereinigung kann nicht

dazu führen, dass trotz jeweiliger Kostenfreiheit der Verfahren bei getrennter

Behandlung eine Kostenpflicht resultiert (vgl. Kölz/Bosshart/Röhl, Vorbem. zu §§ 4–31

N. 35).

11.2

Da der Beschwerdeführer

nicht mehrheitlich obsiegt, ist

ihm keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 und § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).

12.

Der Streitwert nach Art. 51 Abs. 1 lit. a BGG

beläuft sich auf Fr. 22'817.45 für die Beschwerde der Gemeinde X bzw. Fr. 19'992.05

für die Beschwerde von A (siehe dazu oben 1.3 Abs. 1 und 6 f.). In beiden

Fällen beträgt er folglich mehr als Fr. 15'000.-, so

dass in der Rechtsmittelbelehrung des

folgenden Dispositivs auf die Beschwerde in öffentlichrechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. BGG zu verweisen ist

(Art. 85 Abs. 1 lit. b e contrario BGG).

Demgemäss die Kammer:

Die

Verfahren VB.2013.00685 und VB.2013.00707 werden vereinigt;

und erkennt:

1. In

teilweiser Gutheissung der Beschwerde im Verfahren VB.2013.00685 und in Abänderung

von Dispositiv-Ziff. I des Beschlusses des Bezirksrats vom 12. September 2013 wird

die Gemeinde X verpflichtet, A eine Entschädigung von zwei Bruttomonatslöhnen zu

bezahlen.

In teilweiser Gutheissung der Beschwerde im Verfahren

VB.2013.00707 wird Dispositiv-Ziff. II des Beschlusses des Bezirksrats vom 12.

September 2013 aufgehoben.

Im Übrigen werden die Beschwerden abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 3'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 300.-- Zustellkosten,

Fr. 3'300.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4. Eine

Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82

ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen, von der Zustellung

an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, einzureichen.

6. Mitteilung an …

Abweichende

Meinung einer Minderheit der Kammer

(§ 71

VRG in Verbindung mit § 124 des Gesetzes über die Gerichts- und

Behördenorganisation im Zivil- und Strafprozess vom 10. Mai 2010

[LS 211.1])

Eine Minderheit der Kammer ist der

Auffassung, dass die Beschwerde der Gemeinde (VB.2013.00685)

abzuweisen ist.

Mit Art. 10 PVO hat die beschwerdeführende

Gemeinde eine eigenständige und abschliessende Regelung über den sachlichen und

formellen Kündigungsschutz getroffen. Sie ist dazu nach § 72 GG ohne weiteres

befugt. Das kommunale Recht verlangt namentlich das Vorliegen eines sachlichen

Kündigungsgrundes. Dieses Erfordernis gilt für das Gemeinwesen als Arbeitgeber

nach der Rechtsprechung von Verfassung wegen (vgl. Donatsch, Rz. 21 mit Hinweisen).

Anders als nach dem hier nicht anwendbaren kantonalen Personalgesetz ist nach

Art. 10 lit. d PVO die Ansetzung einer Bewährungsfrist ins Ermessen der Behörde

gestellt. Eine solche Regelung ist zulässig.

Aus dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit

ergibt sich jedoch eine Pflicht des Gemeinwesens, den Betroffenen bei einer

Kündigung wegen mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens

bzw. anderweitiger Dienstpflichtverletzungen in der Regel zunächst zu ermahnen,

um ihm die Möglichkeit der Bewährung zu ermöglichen (vgl. BGr, 30. Juni 2008,

1C_277/2007, E. 5; VGr, 5. Dezember 2007, PB.2007.00023, E. 2.3 mit weiteren

Hinweisen). Dabei handelt es sich zugleich um eine Konkretisierung des

Anspruchs auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 BV; vgl. VGr, 25. Februar 2004,

PB.2003.00021, E. 2.2).

Vorliegend wurde dem Beschwerdeführer

ordentlich gekündigt. Die Kündigung wird mit einem Fehlverhalten des

Beschwerdeführers begründet, sodass nach dem Gesagten in Nachachtung des

Grundsatzes der Verhältnismässigkeit (Art. 5 Abs. 2 BV) in der Regel zunächst

eine Ermahnung ausgesprochen werden muss. Von einer Ermahnung kann insbesondere

dann abgesehen werden, wenn sie zwecklos ist. Das ist vorliegend nicht der

Fall, da die Ermahnung zumindest geeignet ist, ein weiteres Fehlverhalten des

Beschwerdeführers zu verhindern. Keine Rolle spielen kann es dabei, dass es

sich um ein Fehlverhalten handelte, das für jedermann

ohne weiteres erkennbar war. Dies trifft für vielerlei mangelhafte

Verhaltensweisen zu, ohne dass deswegen von einer Ermahnung abzusehen wäre.

Die Mehrheit der Kammer lässt sich folglich

nur so verstehen, dass die dem Beschwerdeführer vorgehaltenen sexuellen

Belästigungen derart schwer wiegen, dass auch eine fristlose Kündigung

gerechtfertigt gewesen wäre. Die ordentliche Kündigung mit sofortiger Freistellung

stellte mithin die mildere Massnahme als die fristlose Kündigung dar.

In Bezug auf die Beweiswürdigung verfügt das

Gericht über einen grossen Ermessensspielraum. Dessen ungeachtet lässt sich

aber bei der Überprüfung der materiellrechtlichen Begründung der Kündigung

nicht ausblenden, dass die beschwerdeführende Gemeinde die Vorwürfe nicht als

derart gravierend einstufte, um den Beschwerdeführer fristlos zu entlassen. Die

Anschuldigungen "waren Anlass aber nicht Grund für die Kündigung. Sie waren

der Tropfen, der das Fass zum Überlaufen brachte". Es waren damit bereits

vorangehende, weniger gravierende Verhaltensweisen des Beschwerdeführers,

welche die Kündigung mitverursachten. Unter diesen Umständen hätte der

Beschwerdeführer ermahnt werden müssen. Das gilt umso mehr, als selbst die Mehrheit

erkennen muss, dass der Gehörsanspruch des Beschwerdeführers verletzt wurde.

Der Beschwerdeführer wurde mithin mit schwer

wiegenden Vorwürfen sexueller Belästigungen konfrontiert und umgehend ohne

effektive Gewährung des rechtlichen Gehörs entlassen. Das Vorgehen der

arbeitgebenden Behörde – sofortige Kündigung ohne Verwarnung, keine

Gehörsgewährung – wird den für den Beschwerdeführer auf dem Spiel stehenden

Interessen nicht gerecht. Umgekehrt konnte dem Schutz der Mitarbeitenden durch

die Freistellung Rechnung getragen werden. Das hätte es dem Beschwerdeführer

ermöglicht, ein faires Verfahren zu durchlaufen. Dem Gemeinwesen seinerseits

hätte es nach Gewährung des rechtlichen Gehörs und weiteren Sachverhaltsermittlungen

immer noch offen gestanden, den Beschwerdeführer fristlos zu entlassen, zumal

die Praxis hierfür in Bezug auf

die Reaktionszeit sehr grosszügig ist (und

wogegen sich der Beschwerdeführer auf Rechtsmittelweg ebenso hätte wehren

können).