VB.2015.00034

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2015.00034

13. Januar 2016Deutsch15 min

(URT.2016.17790)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

A war ab 2006 als Tramführerin für die Verkehrsbetriebe

der Stadt Zürich (VBZ) tätig. Im Jahr 2008 begann sie eine betriebsinterne

Ausbildung zur Betriebsmanagerin; der damit einhergehende Funktionswechsel war

mit einer Neueinreihung in Funktionsstufe 7 statt 6 verbunden. A brach die

Ausbildung zur Betriebsmanagerin am 30. September 2010 in gegenseitigem

Einvernehmen ab und arbeitete in der Folge mit gleichem Lohn als Serviceleiterin.

Gemäss einer Vereinbarung vom 9. November 2010 sollte dieser Einsatz als

befristete Übergangslösung vorerst bis am 31. Juli 2011 dauern und

abgebrochen werden, wenn A in einer Zwischenbeurteilung nur eine Qualifikation

von D (Ziele mehrheitlich erreicht) "oder tiefer" erreichen sollte.

Im entsprechenden Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräch wurde A

gesamthaft mit D bewertet. Mit Verfügung vom 25. Januar 2013 ordnete der

Direktor der VBZ die Rückversetzung von A in die Funktion der Tramführerin per

1. Mai 2013 an bei gleichzeitiger Rückstufung in die Funktionsstufe 6

mit einem Monatslohn von Fr. 6'500.- statt Fr. 6'965.45.

Die dagegen erhobene Einsprache wies der Stadtrat mit

Beschluss vom 29. Januar 2014 ab.

Erwägungen

II.

Mit Rekurs vom 6./7. März 2014 beantragte A, der

Beschluss vom 29. Januar 2014 sei aufzuheben und sie sei rückwirkend ab

dem 1. September 2008 "in Lohngruppe 9" einzureihen. Der

Bezirksrat Zürich hiess den Rekurs mit Beschluss vom 4. Dezember 2014 gut,

soweit er darauf eintrat, hob den Beschluss vom 29. Januar 2014 auf und

wies die Stadt Zürich an, A ab 1. Mai 2013 in der Funktion einer

Serviceleiterin mit entsprechender Einstufung anzustellen.

III.

Die Stadt Zürich führte am 14. Januar 2015 Beschwerde

beim Verwaltungsgericht und beantragte die Aufhebung des Rekursentscheids und

die Bestätigung des Beschlusses vom 29. Januar 2014 bzw. der Verfügung des

Direktors der VBZ vom 22. Februar 2013. Der Bezirksrat Zürich verzichtete

am 27. Januar 2015 unter Verweis auf die Begründung seines Entscheids auf

eine Vernehmlassung. A beantragte mit Beschwerdeantwort vom 22./23. Februar

2015.

die Abweisung der Beschwerde. Das Verwaltungsgericht forderte die Stadt

Zürich mit Präsidialverfügung vom 16. November 2015 auf, das Personaldossier

von A einzureichen sowie zur Höhe des Lohns Stellung zu nehmen, welchen A im

Sinn des Rekursentscheids als Serviceleiterin erhalten würde. Mit Eingabe vom

25.

November 2015 reichte die Stadt Zürich das Personaldossier von A ein

und nahm zur Lohnhöhe Stellung. A äusserte sich hierzu am 27. November

sowie 7./8. Dezember 2015. Die Stadt Zürich nahm hierzu am 21./22. Dezember

2015.

Stellung.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide

eines Bezirksrats über Anordnungen etwa betreffend ein öffentlichrechtliches

Anstellungsverhältnis nach § 41 in Verbindung mit §§ 19 Abs. 1

lit. a und Abs. 3 Satz 1, 19a, 19b Abs. 2 lit. c sowie

§§ 42–44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom

24.

Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.

1.2

Als

Arbeitgeberin ist die Beschwerdeführerin in vermögensrechtlichen Angelegenheiten

praxisgemäss wie eine Privatperson betroffen (vgl. BGE 134 I 204 E. 2.3),

weshalb sie nach § 49 in Verbindung mit § 21 Abs. 2 lit. a

VRG zur Beschwerde berechtigt ist.

1.3

Die

Beschwerdegegnerin übergab dem Verwaltungsgericht am 8. Dezember 2015 eine

vom Vortag datierende Stellungnahme zum Personaldossier. Die ihr dafür angesetzte

Frist war am 7. Dezember 2015 abgelaufen. Da ihre Eingabe bis zu diesem

Zeitpunkt weder beim Verwaltungsgericht eingetroffen noch zu dessen Händen der

Schweizerischen Post übergeben worden war (vgl. § 11 Abs. 2

Satz 1 VRG), erweist sie sich als verspätet.

1.4

Strittig

ist vorliegend die Differenz, welche sich aus dem Besoldungsanspruch der Beschwerdegegnerin

bei einer ordentlichen Anstellung als Serviceleiterin und entsprechender Einreihung

in Funktionsstufe 9 – wie es die Vorinstanz angeordnet hat – und dem Besoldungsanspruch

als Tramführerin mit Einreihung in Funktionsstufe 6 und einem Lohn von

Fr. 6'500.- ergibt. Sollte die vorinstanzliche Anordnung geschützt werden,

erhielte die Beschwerdegegnerin gemäss den Darlegungen der Beschwerdeführerin

einen Monatslohn von Fr. 8'354.90; die strittige Lohndifferenz beträgt

demnach Fr. 1'854.90 pro Monat.

Praxisgemäss gelten bei fortbestehenden

Anstellungsverhältnissen als Streitwert die (strittigen) Bruttobesoldungsansprüche

bis zum Zeitpunkt der Hängigkeit des Rechtsmittels beim Verwaltungsgericht

zuzüglich der Ansprüche bis zur nächstmöglichen Auflösung des

Dienstverhältnisses (Kaspar Plüss in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum

Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014,

§ 65a N. 33). Die Kündigungsfrist der Beschwerdegegnerin beträgt drei

Monate. Strittig ist damit die Differenz der Bruttobesoldungsansprüche vom

1.

Mai 2013 bis am 30. April 2015. Unter Berücksichtigung des

Anspruchs auf einen 13. Monatslohn beträgt der Streitwert damit Fr. 48'227.40.

Über die Angelegenheit ist deshalb in Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38

Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c

e contrario VRG).

2.

Der vorliegenden Streitsache liegt folgender Sachverhalt

zugrunde:

Die Beschwerdegegnerin war ab 2006 als Tramführerin für

die Beschwerdeführerin tätig. Im Jahr 2008 begann sie eine betriebsinterne

Ausbildung zur Betriebsmanagerin. Im Rahmen dieser Ausbildlung wurde sie im

November 2008 zur Serviceleiterin ausgebildet und anschliessend bis Ende März

2010.

in dieser Funktion eingesetzt. In einer die Tätigkeit als Serviceleiterin

betreffenden Mitarbeiterbeurteilung vom 21. Dezember 2009 wurde die

Beschwerdegegnerin insgesamt mit C (Ziele vollumfänglich erreicht) bewertet,

und der Vorgesetzte vermerkte, sie sei aus seiner Sicht "in der aktuellen

Funktion richtig". Die Beschwerdegegnerin brach die Ausbildung zur

Betriebsmanagerin am 30. September 2010 während ihrer Ausbildung auf der

Leitstelle in gegenseitigem Einvernehmen ab und arbeitete ab dem

5.

Oktober 2010 mit gleichem Lohn erneut als Serviceleiterin. Gemäss einer

Vereinbarung vom 9. November 2010 sollte dieser Einsatz als befristete

Übergangslösung vorerst bis am 31. Juli 2011 dauern und abgebrochen

werden, sofern die Beschwerdegegnerin in einer Zwischenbeurteilung "eine

Qualifikation 'D' oder tiefer" erreichte. Da die Beschwerdegegnerin

im Frühjahr 2011 während zweier Monate krankheitshalber arbeitsunfähig war,

wurde ihr Einsatz als Serviceleiterin mündlich bis Ende Oktober 2011 verlängert.

Von November 2011 bis September 2012 war die Beschwerdegegnerin erneut krankheitshalber

arbeitsunfähig. Nach ihrer Rückkehr wurde ihr zu einem unbekannten Zeitpunkt

eine Zwischenbeurteilung mit einer Gesamtqualifikation D (Ziele

mehrheitlich erreicht) eröffnet; der Vorgesetzte verneinte zudem die Frage, ob

die Beschwerdegegnerin "in der aktuellen Funktion richtig" sei und

verwies betreffend Potenzial für andere Aufgaben auf die schriftliche

Vereinbarung vom 9. November 2010. Mit unbegründeter Verfügung vom

25.

Januar 2013 bzw. begründeter Verfügung vom 22. Februar 2013

ordnete der Direktor der VBZ an, dass die Beschwerdegegnerin ab dem 1. Mai

2013.

nicht mehr als Serviceleiterin, sondern als Tramführerin angestellt sei.

3.

3.1

Die

Beschwerdeführerin macht im Wesentlichen geltend, bei der Ausgangsverfügung

handle es sich um eine Versetzung im Sinn von Art. 34 Abs. 1 der

Verordnung über das Arbeitsverhältnis des städtischen Personals vom

6.

Februar 2002 (PR, AS 177.100).

Gemäss Art. 34 Abs. 1 PR kann die

Anstellungsinstanz Angestellte unter Beibehaltung des bisherigen Lohns für die

Dauer der Kündigungsfrist und im Rahmen der Zumutbarkeit versetzen, wenn es der

Dienst oder der wirtschaftliche Personaleinsatz erfordern. Bei

dauernder Versetzung ist das Anstellungsverhältnis nach Ablauf der

Kündigungsfrist neu zu regeln (Abs. 2). Damit sieht das städtische

Personalrecht beim Vorliegen sachlicher Gründe und im Rahmen der Zumutbarkeit

die Möglichkeit einer dauernden Versetzung vor.

Der Wortlaut von Art. 34 Abs. 1 PR lässt nicht

ohne Weiteres darauf schliessen, dass davon auch Versetzungen aus Gründen

erfasst werden, die in der Person der Angestellten liegen. Die Formulierung,

"wenn es der Dienst oder der wirtschaftliche Personaleinsatz

erfordern", lässt eher darauf schliessen, die Bestimmung erfasse nur

Versetzungen aus organisatorischen Gründen. Das Verwaltungsgericht hat sich mit

dieser Frage bis anhin nicht befasst. (Im Entscheid PB.2010.00018 vom

6.

Dezember 2010, wo es um eine Versetzung wegen nachlassender Leistung

ging, war die Versetzung selber nicht strittig.) Wie es sich damit verhält,

kann auch hier offenbleiben.

Versetzungen aus Gründen, welche in der Person des

Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin liegen, sind auch ohne gesetzliche

Grundlage nicht von selbst ausgeschlossen. Ein Arbeitgeber oder eine

Arbeitgeberin kann eine Versetzung im Sinn einer milderen Massnahme insbesondere

dann anordnen, wenn andernfalls das Anstellungsverhältnis aufgelöst werden

müsste. Eine solche Versetzung setzt aber voraus, dass sowohl die formellen Anforderungen

an eine Kündigung erfüllt sind als auch ein Kündigungsgrund vorliegt, weil andernfalls

die Gefahr bestünde, dass eine Versetzung missbräuchlich angeordnet würde, um

die formellen und materiellen Kündigungsschutzbestimmungen zu umgehen. Insbesondere

Schutzvorschriften, welche Ausfluss der Bindung des öffentlichrechtlichen Arbeitgebers

oder der öffentlichrechtlichen Arbeitgeberin an allgemeine Verfassungsgrundsätze

sind, müssen deshalb auch bei einer Versetzung zum Tragen kommen (vgl. hierzu

Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst,

Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 18 ff.).

3.2

Gemäss

Art. 17 Abs. 2 PR setzt eine Kündigung durch die Stadt einen

sachlichen Grund voraus und darf nach den Bestimmungen des Obligationenrechts

nicht missbräuchlich sein. Nach Ablauf der Probezeit gelten unter anderem

Mängel in der Leistung und im Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten

oder sich wiederholten, als sachliche Gründe (Art. 17 Abs. 3 PR).

Bevor die Anstellungsinstanz eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder

unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, muss sie der oder dem Angestellten nach

Art. 18 Abs. 1 PR eine angemessene Bewährungsfrist von mindestens

zwei und höchstens sechs Monaten einräumen. Gründe, welche zur Ansetzung einer

solchen Bewährungsfrist geführt haben, dürfen später nicht mehr berücksichtigt

werden, wenn sich die oder der Angestellte in der eingeräumten Frist bewährt

hat (Art. 18 Abs. 2 Satz 2 PR).

Die Ansetzung einer Bewährungsfrist ist nach dem vorgängig

Ausgeführten auch dann geboten, wenn ein Anstellungsverhältnis nicht aufgelöst,

sondern Angestellte wegen mangelhafter Leistung in eine andere Funktion

versetzt werden sollen. Eine dienstliche Notwendigkeit – wie sie nach

Art. 34 Abs. 1 PR vorliegen muss – ist in analoger Anwendung von

Art. 18 Abs. 1 PR erst dann gegeben, wenn Angestellte ihre Leistung

auch während einer angemessenen Bewährungsfrist nicht verbessern konnten.

3.3

Die

Beschwerdegegnerin wurde am 5. September 2011 wegen eines Verstosses gegen

die Arbeitssicherheit gemahnt und ihr die Auflösung des

Anstellungsverhältnisses angedroht, sollte sich während einer Bewährungsfrist

von sechs Monaten ein weiterer Verstoss gegen die Arbeitssicherheit ereignen.

Die Ausgangsverfügung wird indes nicht damit begründet, dass die

Beschwerdegegnerin während der Bewährungsfrist oder danach erneut gegen die Arbeitssicherheit

verstossen hätte, sondern damit, dass sie in einer Zwischenbeurteilung nur die

Gesamtqualifikation D (Ziele mehrheitlich erreicht) erhalten habe. Da der

Beschwerdegegnerin kein weiterer Verstoss gegen die Arbeitssicherheit während

dieser Bewährungsfrist vorgeworfen wird, darf der entsprechende Vorfall nach

Art. 18 Abs. 2 Satz 2 PR nicht mehr berücksichtigt werden,

weshalb offenbleiben kann, ob ihr Verhalten die Ansetzung einer Bewährungsfrist

überhaupt rechtfertigte.

Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Beschwerdegegnerin

sei (im Sinn von Art. 17 Abs. 3 lit. c PR) nicht geeignet, die

vereinbarte Arbeit zu verrichten. Das trifft offenkundig nicht zu. Die von der

Beschwerdeführerin geltend gemachten Umstände fallen vielmehr unter den

Kündigungsgrund der mangelhaften Leistungen gemäss Art. 17 Abs. 3

lit. b PR. Ob gestützt auf eine Mitarbeiterbeurteilung, in welcher der

Angestellten im Ergebnis eine mehrheitliche Erreichung der Ziele attestiert

wird, überhaupt von einer mangelhaften Leistung im Sinn eines Kündigungsgrunds

ausgegangen werden kann, erscheint zweifelhaft. Die Vorinstanz verweist in

diesem Zusammenhang auf einen nicht in den Akten liegenden Leitfaden der

Beschwerdeführerin, gemäss dem eine Auflösung des Anstellungsverhältnisses erst

bei einer Qualifikation F (Ziele deutlich nicht erreicht) infrage komme.

Wie es sich damit verhält, kann indes offenbleiben. Die Beschwerdeführerin hat

es unterlassen, der Beschwerdegegnerin eine Bewährungsfrist im Sinn von

Art. 18 Abs. 1 PR anzusetzen und ihr damit die Möglichkeit einer

Leistungsverbesserung einzuräumen. Damit fehlt es bereits an einer formellen

Kündigungsvoraussetzung und damit auch an einer formellen Voraussetzung, um die

Beschwerdegegnerin im Sinn einer milderen Massnahme in eine andere Funktion zu

versetzen.

4.

4.1

Die

Beschwerdeführerin macht geltend, sie habe mit der Beschwerdegegnerin eine

Vereinbarung geschlossen, wonach der Einsatz der Beschwerdegegnerin als

Serviceleiterin abgebrochen werde, wenn sie in einer Zwischenbeurteilung eine

Qualifikation von D oder tiefer erreiche. Im Folgenden ist zu prüfen, ob die

Versetzung gestützt auf diese Vereinbarung zulässig war.

4.2

Gemäss

Art. 10 PR wird das Arbeitsverhältnis – von hier nicht einschlägigen Ausnahmen

abgesehen (vgl. Art. 12 PR) – durch Verfügung begründet. In diesem Sinn

verfügte die Beschwerdeführerin bei Beginn der Ausbildung der

Beschwerdegegnerin eine neue Anstellung. Als die Beschwerdegegnerin ihre

Ausbildung in der Leitstelle abbrach und wieder als Serviceleiterin arbeitete –

was sie schon zuvor im Rahmen ihrer Ausbildung während 15 Monaten getan

hatte –, erliess die Beschwerdeführerin keine neue Anstellungsverfügung.

Die Vereinbarung vom

9.

November 2011 erfolgte somit im Rahmen des bestehenden Anstellungsverhältnisses

der Beschwerdegegnerin als "Betriebsmanager". Die darin enthaltene

auflösende Bedingung liesse sich einerseits als nachträgliche Vereinbarung

einer Probezeit, anderseits als Bewährungsfrist im Sinn von Art. 18

Abs. 1 PR qualifizieren.

Gemäss Art. 14 Abs. 1 Satz 1 PR gelten die

ersten drei Monate bei allen Arbeitsverhältnissen als Probezeit, soweit sie

nicht wegbedungen oder eine kürzere Dauer vereinbart wird. Diese Bestimmung

lässt für die Vereinbarung einer längeren Probezeit, wie dies im Ergebnis durch

die vertragliche Vereinbarung geschehen ist, keinen Raum. Zudem ist die Kündigung

während der Probezeit gerade nicht von einer Mitarbeiterbeurteilung abhängig

(vgl. hierzu VGr, 7. Januar 2004, PB.2003.00022, E. 2.3 mit

Hinweis, sowie VGr, 2. September 2015, VB.2015.00293; E. 3.3) und

muss sie noch während dieser Zeit erfolgen; ist die Probezeit abgelaufen,

gelten die normalen Kündigungsvoraussetzungen. Insofern kann es sich bei der

Vereinbarung nicht um eine Probezeit handeln bzw. erwiese sich eine solche als

rechtswidrig.

Die Vereinbarung liesse sich sodann als Festsetzung einer

Bewährungsfrist verstehen. Darauf deutet insbesondere die Bestimmung hin,

wonach eine Versetzung erfolge, falls die Beschwerdegegnerin in der

Zwischenbeurteilung eine Qualifikation von D oder weniger erreiche. Die

Ansetzung einer Bewährungsfrist ist indes nicht beliebig zulässig. Er bedarf dafür

vielmehr eines sachlichen Grunds, namentlich einer ungenügenden Leistung oder

eines ungenügenden Verhaltens der Angestellten vor Ansetzung der

Bewährungsfrist. Vorliegend ist unbestritten, dass die Beschwerdegegnerin in

ihrer Funktion als auszubildende Betriebsmanagerin ungenügende Leistungen

erbrachte. Diese Beurteilung betraf indes nur ihre Tätigkeit auf der

Leitstelle. Für die in der gleichen Ausbildung zuvor ausgeübte Tätigkeit einer

Serviceleiterin erhielt die Beschwerdegegnerin in einer Mitarbeiterbeurteilung

vom Dezember 2009 die Qualifikation C (Ziele vollumfänglich erreicht), und

der Vorgesetzte gab an, sie sei "in der aktuellen Funktion richtig".

Wäre die Beschwerdegegnerin in ihrer damaligen Funktion verblieben, hätte somit

kein Raum für eine Bewährungsfrist bestanden. Aus diesem Grund bestand auch bei

ihrer Rückkehr in die Funktion einer Serviceleiterin keine Veranlassung für

eine Bewährungsfrist. Die im Ergebnis eine solche anordnende Vereinbarung vom

November 2009 erweist sich deshalb als rechtswidrig.

4.3

Die

Beschwerdeführerin macht in diesem Zusammenhang geltend, nach dem Abbruch der

Ausbildung sei eine Versetzung der Beschwerdegegnerin unumgänglich gewesen; die

angeordnete Versetzung in den Tramdienst sei deshalb "ohne weiteres"

zulässig; daran ändere auch die vereinbarte "übergangsweise Tätigkeit als

Serviceleiterin" nichts.

Den Ausführungen der Beschwerdeführerin ist insofern

zuzustimmen, als eine Versetzung der Beschwerdegegnerin nach Abbruch von deren

Ausbildung unumgänglich war; dies ist vorliegend unbestritten. Die Vorinstanz

kommt indes zutreffend zum Schluss, dass eine Versetzung gestützt auf

Art. 34 Abs. 1 PR nur insofern zulässig ist, als sie erforderlich und

für die Angestellte zumutbar ist. In der vorliegenden Konstellation bedeutet

dies, dass eine Versetzung der Beschwerdegegnerin in den Tramdienst nur

zulässig gewesen wäre, soweit sich keine Möglichkeit ergeben hätte, sie wieder

als Serviceleiterin einzusetzen, wo sie zuvor gute Arbeitsleistungen erbracht

hatte. Von dieser Überlegung scheint sich auch die Beschwerdeführerin grundsätzlich

leiten lassen zu haben. Sie ordnete nicht etwa eine Rückstufung in die Funktion

einer Tramführerin an, sondern setzte die Beschwerdegegnerin bei gleichem Lohn

als Serviceleiterin ein. Entgegen der Darstellung der Beschwerdeführerin lässt

sich diese Anstellung nicht als Übergangslösung qualifizieren. Für eine nur

vorübergehende Anstellung der Beschwerdegegnerin als Serviceleiterin hätten

entsprechende sachliche Gründe vorliegen müssen – etwa der Umstand, dass es keine

freien Stellen gegeben hätte, jedoch ein vorübergehender Ausfall zu verzeichnen

gewesen wäre. Solches hat die Beschwerdeführerin indes im gesamten bisherigen

Verfahren nicht behauptet, geschweige denn belegt. Die in diesem Punkt unklar

abgefasste Vereinbarung vom 9. November 2010 ist denn auch dahingehend zu

verstehen, dass die Beschwerdegegnerin auch zukünftig als Serviceleiterin hätte

arbeiten können, soweit sie mindestens eine Qualifikation C erreicht

hätte. Nachdem diese Bedingung sich nach dem vorstehend Ausgeführten als

rechtswidrig erweist, ist die faktische Versetzung der Beschwerdegegnerin in

den Dienst als Serviceleiterin im September 2010 als definitiv zu

qualifizieren. Daran vermag auch der Umstand, dass die Beschwerdeführerin es

unterlassen hat, diese Versetzung formell anzuordnen, nichts zu ändern. Aus

ihrer Untätigkeit kann die Beschwerdeführerin jedenfalls nichts zu ihren

Gunsten ableiten.

4.4

Demnach

fehlte es bereits an den formellen Voraussetzungen, um die Beschwerdegegnerin

in den Fahrdienst zu versetzen. Die Ausgangsverfügung erweist sich damit als

rechts-widrig, weshalb die Vorinstanz diese zu Recht aufgehoben hat.

5.

Die Vorinstanz hat die Ausgangsverfügung nicht nur aufgehoben,

sondern zudem angeordnet, der Lohn der Beschwerdegegnerin sei ab dem

1.

Mai 2013 entsprechend ihrer Funktion als Serviceleiterin festzusetzen

(Dispositiv-Ziff. I Abs. 2). Die Beschwerdeführerin äusserte sich

hierzu im vorliegenden Verfahren nicht.

Die ursprüngliche Anstellungsverfügung als

"Betriebsmanager" erfolgte in einer tieferen Funktionsstufe, weil die

Beschwerdegegnerin zunächst die entsprechende Ausbildung durchlaufen musste.

Diese brach sie zwar ab, jedoch erst, nachdem sie die Ausbildung zur Serviceleiterin

erfolgreich absolviert hatte. Hinsichtlich dieser Funktion ist die Beschwerdegegnerin

deshalb als ausgebildete Arbeitskraft anzusehen und entsprechend zu entlöhnen.

In diesem Sinn hat die Vorinstanz zu Recht angeordnet, dass die Beschwerdegegnerin

ab dem 1. Mai 2013 entsprechend einzustufen ist. Nach der unbestritten

gebliebenen Darstellung der Beschwerdeführerin führt dies zu einer mittigen Einstufung

im mittleren Teillohnband der Funktionsstufe 9, was einen Jahreslohn von

Fr. 108'613.50 ergibt.

6.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

7.

Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten der

Beschwerdeführerin aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit

§ 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 4'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 220.-- Zustellkosten,

Fr. 4'220.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.

4.

Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in

öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes

erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an

gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, einzureichen.

5.

Mitteilung an…