VB.2015.00105

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2015.00105

2. Dezember 2015Deutsch58 min

(URT.2015.17661)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

A war seit 1985 ständiger wissenschaftlicher Mitarbeiter

am Medizinhistorischen Institut und Konservator des Medizinhistorischen Museums

an der Universität Zürich. Im Jahr 2001 wurde er zum Titularprofessor für

Medizingeschichte ernannt. Zuletzt war er mit einem Pensum von 80 % als

Oberassistent und Konservator des Medizinhistorischen Instituts und Museums

tätig.

Der Rektor der Universität Zürich sprach mit Verfügung vom

28. September 2012 die Kündigung des Arbeitsverhältnisses per Ende März

2013 aus und stellte A per sofort frei.

Erwägungen

II.

A liess dagegen am 29. Oktober 2012 bei der

Rekurskommission der Zürcher Hochschulen rekurrieren und die Wiederherstellung

des Dienstverhältnisses unter Entschädigungsfolge beantragen; eventualiter

seien die Unrechtmässigkeit und Missbräuchlichkeit der Kündigung festzustellen

und ihm eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen sowie eine

Abfindung in der Höhe von 14 Monatslöhnen zuzusprechen. Die Rekurskommission

hiess den Rekurs mit Beschluss vom 18. Dezember 2014 teilweise gut,

stellte im Sinn der Erwägungen fest, dass die Auflösung des

Anstellungsverhältnisses unrechtmässig gewesen sei (Dispositiv-Ziff. I

Abs. 1), und verpflichtete die Universität Zürich, A eine Entschädigung

von drei Monatslöhnen zu bezahlen (Dispositiv-Ziff. I Abs. 2); im

Übrigen wies sie den Rekurs ab (Dispositiv-Ziff. I Abs. 3).

Parteientschädigungen sprach die Rekurskommission nicht zu (Dispositiv-Ziff. III).

III.

A liess am 9. Februar 2015 Beschwerde beim

Verwaltungsgericht führen und folgende Anträge stellen:

" 1. Es seien vom Beschluss der Vorinstanz die Ziff. I

Abs. 3 und Ziff. III aufzuheben, und es sei die Verfügung des Rektors

vom 28. September 2012 aufzuheben und die Wiederherstellung des

Dienstverhältnisses anzuordnen.

2.

Eventuell sei die von der Vorinstanz […] zugesprochene

Entschädigung […] von drei auf sechs Monatslöhne (CHF 46'800)

heraufzusetzen und es sei dem Beschwerdeführer eine Abfindung von

14.

Monatslöhnen (CHF 109'200) zuzusprechen.

Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der

Beschwerdegegnerin."

Die Rekurskommission der Zürcher Hochschulen liess sich am

9.

/10. März 2015 unter Verweis auf ihre Ausführungen im angefochtenen

Entscheid mit dem Schluss auf Abweisung der Beschwerde vernehmen. Die

Universität Zürich beantragte mit Beschwerdeantwort vom 24. April 2015 die

Abweisung des Rechtsmittels unter Entschädigungsfolge.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht prüft seine Zuständigkeit von Amtes wegen (§ 70 in

Verbindung mit § 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom

24.

Mai 1959 [VRG, LS 175.2]). Entscheide der Rekurskommission der Zürcher

Hochschulen können nach Massgabe des Verwaltungsrechtspflegegesetzes an das

Verwaltungsgericht weitergezogen werden (§ 46 Abs. 2 und 5 des

Universitätsgesetzes vom 15. März 1998 [LS 415.11]). Die vorliegende

Beschwerde betrifft die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Universitätsangestellten

und damit keine der in den Ausnahmekatalog von §§ 42–44 VRG fallenden Materien.

Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,

ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Der

Beschwerdeführer verlangt die Wiederherstellung seines Arbeitsverhältnisses.

Als Streitwert hierfür gelten die Bruttobesoldungsansprüche bis zum Zeitpunkt

der Hängigkeit des Rechtsmittels beim Verwaltungsgericht zuzüglich der Ansprüche

bis zur nächstmöglichen Auflösung des Dienstverhältnisses (Kaspar Plüss in:

Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons

Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG],

§ 65a N. 33). Hätte das Arbeitsverhältnis weiterbestanden, hätte es

aufgrund der sechsmonatigen Kündigungsfrist bei Beschwerdeerhebung am

9.

Februar 2015 per Ende August 2015 gekündigt werden können (vgl.

§ 17 Abs. 1 lit. d des Personalgesetzes vom 27. September

1998.

[PG, LS 177.10], das hier gemäss § 2 der bis Ende März 2015 in

Kraft stehenden Personalverordnung der Universität Zürich vom 5. November

1999.

[PVUZ; OS 55, 541 ff., 541] mangels einer anderslautenden Bestimmung

dieser Verordnung und der Universitätsordnung der Universität Zürich vom

4.

Dezember 1998 [Universitätsordnung, LS 415.111] anwendbar ist).

Der relevante Zeitraum für die Berechnung des Streitwerts des Hauptbegehrens

ist somit jener vom 1. April 2013 bis zum 31. August 2015 und umfasst

zwei Jahre und fünf Monate. Der Beschwerdeführer bezog zuletzt einen Bruttomonatslohn

von Fr. 8'078.15. Unter Berücksichtigung des Anspruchs auf Ausrichtung

eines 13. Monatslohns (vgl. § 12 Abs. 1 der Personalverordnung

vom 16. Dezember 1998 [LS 177.11]) beläuft sich der Streitwert des

Hauptbegehrens somit auf gut Fr. 250'000.-. Das Eventualbegehren des

Beschwerdeführers weist einen tieferen Streitwert auf und ist daher für die

Bemessung des Streitwerts nicht massgeblich (vgl. Plüss, § 65a

N. 14). Die Beschwerde ist nach dem Gesagten durch die Kammer zu behandeln

(§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c

e contrario VRG).

2.

Der hier umstrittenen Kündigung ging im Wesentlichen

Folgendes voraus:

2.1

Februar 2011 übernahm D die Direktion des Medizinhistorischen Instituts

und Museums. Er veranlasste die Bildung einer Kommission, welche beauftragt

wurde, den Zustand der wissenschaftlichen Objektsammlung des Instituts zu

evaluieren, den Handlungsbedarf zu ermitteln und gegebenenfalls Lösungen für

offenkundige Mängel vorzuschlagen. Die Kommission setzte sich zusammen aus E

(Institut für Geschichte der Medizin der Robert Bosch Stiftung, Stuttgart), F

(Pathologisch-Anatomisches Bundesmuseum, Wien), G (Berliner Medizinhistorisches

Museum der Charité) und H (Rechtswissenschaftliches Institut der Universität

Zürich). In einer Stellungnahme vom 22. September 2011 (im Folgenden

"Kommissionsbericht") wies die Kommission auf verschiedene Mängel im

Medizinhistorischen Museum hin, benannte dringliche und vorläufige Massnahmen

und gab allgemeine Empfehlungen für die weitere Entwicklung der

Medizinhistorischen Sammlung ab. Der Kommissionsbericht wurde am 2. Februar

2012.

unter anderem an den Beschwerdeführer verteilt.

D hielt in einer Standortbestimmung des

Medizinhistorischen Museums vom 20. September 2011 fest, welche Ziele

dieses verfolgen solle. Dabei wies er darauf hin, dass das Medizinhistorische

Museum seit seiner Eröffnung im Jahr 1990 offenbar kaum Veränderungen erfahren

habe, die konservatorisch-restauratorische und leihpraktische Betreuung der

Exponate fehle bzw. den Basisanforderungen jeglicher Museumsführung

widerspreche und auch die inhaltliche Präsentation in weiten Teilen

internationalen Standards bzw. Richtlinien nicht genüge. Aufgrund dieser ersten

Befunde drängten sich eine professionelle externe Begutachtung, die Anpassung

der Museumsführung an geltendes Recht und internationale Standards und die

damit verbundene Rückführung von Exponaten bzw. deren konservatorische Pflege

auf. Anschliessend müsse die Berichtigung der gesamten Museumskonzeption und

einzelner Präsentationen erfolgen, um eine Schliessung des Museums zu

vermeiden.

Auch der Akademische Bericht 2011 des Medizinhistorischen

Instituts und Museums, verfasst von D, hielt fest, der Objektsammlung des

Medizinhistorischen Instituts und Museums gehe es nicht gut. Sie sei seit

Jahren nicht professionell betreut worden; mehrere Zehntausend unkatalogisierter

Objekte verstaubten in offenen Regalen. Aktuell sei nicht einmal die

Grundreinigung des Depots geregelt. Die Dauerausstellung des Museums sei heute

teilweise fehlerhaft, unzweifelhaft veraltet und museologisch überholt. Der

Akademische Bericht 2011 wurde im Frühjahr 2012 von der

Universitätsleitung genehmigt, auf Intervention des Rektors jedoch der

Öffentlichkeit und namentlich den Medien nicht zugänglich gemacht.

2.2

Da sich

die Zusammenarbeit zwischen dem Beschwerdeführer und seinem direkten

Vorgesetzen D schwierig gestaltete, führte der (damalige) Dekan der

Medizinischen Fakultät der Universität Zürich, K, mit diesen am

23.

November 2011 ein Gespräch, in dem D unter anderem ausführte,

praktisch in jedem Raum und in jeder Vitrine des Medizinhistorischen Museums

seien echte Fehler, aber auch konzeptionell völlig veraltete Darstellungsweisen

anzutreffen. Das Museum sei inhaltlich seit 21 Jahren praktisch unverändert und

wirke deutlich veraltet. Im aktuellen Zustand könne es Fachkolleginnen und

Fachkollegen nur mit Erklärungen zum schlechten Zustand gezeigt werden. Weiter

brachte er Kritik an der Pflege der Objektsammlung an, bemängelte, dass der

Beschwerdeführer in den letzten zehn Jahren kaum in nachgewiesenen Fachorganen

oder medizinhistorischen Sammelbänden publiziert habe und dass sich die vom

Beschwerdeführer betreuten Dissertationen durch fehlende wissenschaftliche

Fragestellungen auszeichneten. Auch sei der Beschwerdeführer bislang der

Aufforderung, seine Lehrveranstaltungen so anzupassen, dass diese auch bei

Fachkollegen und Studierenden auf Interesse stiessen bzw. von solchen besucht

würden, nicht nachgekommen. Der Beschwerdeführer erklärte sich bereit, sich in

den kritisierten Punkten zu verbessern und Hand für eine gute Zusammenarbeit

mit seinem Vorgesetzten zu bieten. Mit Bezug auf das weitere Vorgehen wurde vereinbart,

dass D eine Mitarbeiterbeurteilung mit dem Beschwerdeführer durchführe und

diesem klare Ziele vorgebe. Die Zielerreichung sollte von D und dem Beschwerdeführer

nach zehn Monaten evaluiert werden; bei Nichterreichen der Ziele durch den

Beschwerdeführer würden allenfalls weitere Massnahmen ergriffen.

Die Mitarbeiterbeurteilung vom 10. Februar 2012 fiel

ungenügend aus. Für die kommende Beurteilungsperiode wurden verschiedene Ziele

formuliert. Sodann wurde festgehalten, dass am 21. September 2012 eine

weitere Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt werde. Sollten die anlässlich der

Beurteilung vom 10. Februar 2012 formulierten Ziele nicht erreicht werden

und die zweite Mitarbeiterbeurteilung erneut ungenügend ausfallen, werde eine

Bewährungsfrist von sechs Monaten angesetzt. Sollte diese nicht bestanden

werden, werde D bei der Personalabteilung die Kündigung des

Arbeitsverhältnisses beantragen.

2.3

4.

September 2012 gelangte I, ein Journalist des Tages-Anzeigers, per E-Mail

an D und fragte ihn an, ob er sich mit ihm über die wissenschaftliche Leistung

des Beschwerdeführers unterhalten könne, da er einen Artikel darüber plane.

Auch bitte er um Zustellung des Akademischen Berichts 2011 bzw. um eine

Erklärung, weshalb dieser allenfalls noch nicht existiere. D antwortete, er

könne aus rechtlichen Gründen keine Auskunft über die wissenschaftliche

Leistung seines Mitarbeiters geben. Den Akademischen Bericht 2011 habe er

fristgerecht abgeliefert; die Universitätsleitung habe diesen jedoch bisher

nicht "freigegeben". Die E-Mail von I leitete D an J, Aktuar des Universitätsrats

und Chef des Hochschulamts des Kantons Zürich, und am Folgetag an den Dekan

sowie den damaligen Rektor der Universität Zürich, L, weiter. Der

Beschwerdeführer wurde über die Anfrage von I nicht in Kenntnis gesetzt.

Der Beschwerdeführer informierte seinen Vorgesetzten am

10.

September 2012 darüber, dass I vorbeigekommen sei. Dieser sei

"sehr gut munitioniert mit den Vorhaltungen" von Medizinhistorikern

des In- und Auslands gegen ihn (den Beschwerdeführer), kenne die negativen

Feststellungen der "Kommission E", sage, sein Chef halte ihn schlicht

für unprofessionell und die Universitätsleitung habe den Akademischen Bericht

2011.

wegen Vorwürfen an ihn nicht freigegeben. D leitete diese E-Mail umgehend

an den Dekan, den Rektor, den Aktuar des Universitätsrats und an den damaligen

Generalsekretär der Beschwerdegegnerin, M, weiter. Eine Reaktion gegenüber dem

Beschwerdeführer blieb aus.

2.4

Folgetag erschien im Tages-Anzeiger ein Artikel, in welchem die im Kommissionsbericht

vom 22. September 2011 und im Akademischen Bericht 2011 dargestellten

Mängel ausgebreitet wurden und dem Beschwerdeführer darüber hinaus vorgeworfen

wurde, seine Vorlesungen würden kaum besucht. Abschliessend erfolgte ein

Hinweis, dass am folgenden Tag darüber berichtet werde, wie medizinhistorische

Fachkollegen den Beschwerdeführer wahrnähmen, wie er sich von ihnen abgrenze

und wie es um seine Forschung stehe.

Der Beschwerdeführer wandte sich darauf per E-Mail an

seinen Vorgesetzten und teilte diesem mit, er sehe mit Entsetzen, dass im

Tages-Anzeiger eine Artikelserie beginne, die seine berufliche und persönliche

Integrität schwer verletze. Der ihm nicht bekannte Akademische Bericht 2011 sei

im Wortlaut dem Tages-Anzeiger übergeben worden, und zwar zweifelsfrei aus dem Medizinhistorischen

Institut. Er wisse nicht, wer genau ihm dermassen schaden wolle, aber er bitte

um ein möglichst rasches Gespräch. Der Generalsekretär der Universität habe ihn

um ein Treffen ersucht, weshalb er um 11.00 Uhr die Session unterbreche.

Ansonsten arbeite er in seinem Büro. D antwortete dem Beschwerdeführer darauf,

er solle zunächst einmal den Termin beim Generalsekretär wahrnehmen, worauf der

Beschwerdeführer erwiderte, er werde sich dann mit diesem treffen "und

gegenüber den Medien so Stellung nehmen, wie [er] es für richtig" halte.

Dennoch finde er ein klärendes Gespräch wichtig.

In der Folge fand wohl ein Gespräch zwischen dem

Beschwerdeführer, dem Generalsekretär, dem Leiter des Rechtsdienstes der

Beschwerdegegnerin und einem Mitglied von deren Kommunikationsabteilung statt.

Ein Protokoll dieser Besprechung findet sich in den Akten nicht. Nach

Darstellung des Beschwerdeführers zeigte er seinen Gesprächspartnern anlässlich

des Treffens vom 12. September 2012 "sämtliche Magazinräume am

Hirschengraben 82, damit sie den realen Zustand mit der Schwere der

Vorwürfe im Tages-Anzeiger vergleichen konnten". Die Beschwerdegegnerin

äussert sich nicht zum Gesprächsinhalt.

Am 12. September 2012 erschien ein weiterer Bericht

im Tages-Anzeiger, in dem sich verschiedene Fachkollegen anderer Universitäten

kritisch zur wissenschaftlichen Tätigkeit des Beschwerdeführers äusserten.

Der Beschwerdeführer schrieb D daraufhin in einer E-Mail

im Wesentlichen Folgendes: Die Kampagne gegen ihn gehe im Tages-Anzeiger

weiter. Da etwa der Kommissionsbericht vom 22. September 2011 aus dem

Medizinhistorischen Institut stamme und die Intrige damit nach seiner (des

Beschwerdeführers) Überzeugung dort ihren Ausgang nehme, werde der Rechtsdienst

der Universität Zürich "ein Strafverfahren eröffnen". Es bestehe

offensichtlich seitens der Universität Zürich das Bedürfnis, den Konflikt nicht

eskalieren zu lassen, weshalb er ein kurzes Interview mit

"20 minuten" mit dem Rechtsdienst abgesprochen habe. "Dies

hat nun natürlich für mich den Nachteil, dass mit den Zitaten aus dem mir

bislang unbekannten 'Akademischen Bericht' das Feld Ihrer Argumentation überlassen

bleibt". Abschliessend ersuchte der Beschwerdeführer seinen Vorgesetzten

dringend um eine Aussprache. Dieser antwortete, er sei auf dem Weg nach Berlin

und wolle sich am Montag, 17. September 2012, zunächst mit der Universitätsleitung

bezüglich des weiteren Vorgehens beraten. Der Beschwerdeführer erwiderte darauf

am 13. September 2012 um 11.31 Uhr, er bedauere diese

Prioritätensetzung. Angesichts dessen, dass die Universitätsleitung den

Akademischen Bericht 2011 öffentlich als persönlichkeitsverletzend beurteile,

bleibe ihm nichts anderes übrig, "als ein Disziplinarverfahren gegen Sie

zu verlangen und gegebenenfalls Strafanzeige gegen Sie einzureichen".

2.5

Am Abend

des 13. September 2012 war der Beschwerdeführer in der rund 20-minütigen

Sendung "Talk Täglich" auf "Tele Züri" zu Gast. Dabei

äusserte er mit Bezug auf die Beanstandungen am Medizinhistorischen Museum im

Akademischen Bericht 2011, diese hätten mit wissenschaftlicher Kritik

nichts zu tun, das sei eine reine Kampagne, sei Rufmord, sei Mobbing. Weiter

kritisierte er den Akademischen Bericht 2011 als fehlerhaft und führte

diesbezüglich etwa aus, es treffe nicht zu, dass im Museum seit der Eröffnung

nichts verändert worden sei. Das Museum sei immer wieder verändert worden, es

seien neue Objekte aufgenommen worden, neue Ton- und neue Bildträger dazugekommen.

Es sei eine ganze Reihe von Massnahmen getroffen worden. Auf Einwand des Moderators,

das Museum sei aber in den Grundstrukturen gleich geblieben, antwortete der

Beschwerdeführer präzisierend, in den Grundstrukturen sei die ständige

Ausstellung gleich geblieben, wie dies im Übrigen auch beim noch älteren Zoologischen

und beim Archäologischen Museum der Fall sei. Dort höre man aber keine Kritik,

weil nicht "der A" Konservator sei. Die anschliessende Frage des

Moderators, ob der Beschwerdeführer das Gefühl habe, "das" ziele

total auf seine Person, beantwortete dieser dahingehend, das sei ganz eindeutig

eine Mobbingkampagne Institutsangehöriger, welche mit gewissen Medien

zusammenspannten. An so einem Institut gebe es natürlich auch Neid und

Missgunst, einzelne Personen wollten auf den Stuhl, auf dem man selber sitze,

und es sei natürlich nicht ganz einfach, dass das Museum durch seine

langjährige Arbeit aufs Engste mit seinem Namen verknüpft sei. Auf Vorhalt, das

Museum sei aber unzweifelhaft veraltet – so stehe in einem Schaukasten beispielsweise,

es gebe keine wirksame Therapie gegen AIDS – entgegnete der Beschwerdeführer, da

sehe man, welch "kleinliche Kritik" an seinem Museum geübt werde; die

Information sei bei Einrichtung des Schaukastens nicht falsch gewesen, wäre

heute aber nachzuführen. Er habe einen neuen Text und eine neues Konzept für

diese Vitrine beisammen. Er habe überhaupt allein in diesem Jahr über

120.

Seiten Konzeptarbeit für das Museum und die Sammlung geleistet, welche

D vorlägen. Anschliessend äusserte der Beschwerdeführer sein Bedauern darüber,

dass sein Vorgesetzter nicht mit ihm rede. Er habe seinen Vorgesetzten sofort

um ein Gespräch ersucht, als "das ausgebrochen" sei. Dieser habe gesagt,

er stehe nicht zur Verfügung. Jetzt habe ihm sein Vorgesetzter geschrieben, er

rede am Montag mit dem Rechtsdienst. Also komme es während einer Woche zu

keinem Kontakt. Sodann führte der Beschwerdeführer aus, wenn nicht seine Person

im Spiel wäre, hätte das (gemeint ist wohl die Kritik am Museum) nicht solche

Wellen geschlagen. Das gehe natürlich tiefer. Es sei seit Anfang des Jahres

eine Schmutzkampagne gegen die SVP im Gang. Man erinnere sich an die Vorwürfe

gegen Herrn N in Zusammenhang mit der Ems-Chemie, dann "die Dreckskampagne

gegen O in Zusammenhang mit den deutschen Zuwanderern", jetzt sei

"der A", das nächste Mal irgendein anderer dran. Es gehe natürlich

darum, führende, profilierte Köpfe der SVP "stillzuheben", damit man

nachher in die EU könne, damit man die Zuwanderung goutieren könne und nichts

gegen den Asylmissbrauch unternehmen müsse. Der Moderator entgegnete daraufhin,

der Bericht sei ja nicht von irgendjemandem aus der politischen Gegnerschaft

verfasst worden. Er (der Beschwerdeführer) bringe somit vor, dass sein Chef

unterwandert werde und so ein negativer Bericht verfasst werde, damit man eine

Kampagne gegen ihn führen könne. Darauf antwortete der Beschwerdeführer, er

habe den Akademischen Bericht nie gesehen. Der Bericht sei aber offenbar

persönlichkeitsverletzend, das stelle die Beschwerdegegnerin fest. Wenn das so

sei, müsse die Universitätsleitung selbstverständlich ein Disziplinarverfahren

gegen D ergreifen. Wenn die Universitätsleitung dies nicht mache, müsse er eine

Strafanzeige einreichen, weil Persönlichkeitsverletzungen nicht angingen. Man

sehe also, dass die Unileitung sage, so könne man einen Bericht nicht abfassen.

Mit Bezug auf den Kommissionsbericht vom 22. September 2011 kritisierte

der Beschwerdeführer zunächst, dieser enthalte absurde Fehler. So stehe dort

zum Beispiel, zu den Feuchtpräparaten gebe es keine Protokolle und keine

Papierunterlagen, dabei stünden sämtliche Protokolle in einem Nebenraum. Weiter

monierte er im Wesentlichen, er habe nicht darauf Einfluss nehmen können, wer

der Kommission angehöre, sei selbst nicht in der Kommission begrüsst worden und

habe zum Kommissionsbericht nicht Stellung nehmen dürfen, und zwar weil

"man" ihn mit Falschaussagen habe "in die Pfanne hauen

wollen". Er hätte diese Falschaussagen ja ganz einfach korrigieren können,

aber das Ganze sei aufgegleist worden, um ihn zu "verdrecken", und

das akzeptiere er nicht.

In einem in verschiedenen Printmedien der AZ Medien AG am

14.

September 2012 erschienenen Interview führte der Beschwerdeführer mit

Bezug auf die im Akademischen Bericht 2011 an seiner Arbeit geäusserte Kritik

aus, er weise diese zurück. Sie enthalte Fehler und sei Teil eines Mobbings,

das seit Längerem gegen ihn laufe. Die Frage, wer ihn denn mobben solle,

beantwortete der Beschwerdeführer mit "Institutsmitarbeiter und gewisse

Medien. Offenbar ist es zu viel, wenn mit meiner Person ein SVP-Mitglied an der

Uni arbeitet." Auf Nachfrage, ob er damit seinen Chef, den Institutsleiter

D, persönlich meine, antwortete der Beschwerdeführer: "Auch, aber nicht

nur." Weiter findet sich im Interview unter anderem folgende Passage:

" Der Jahresbericht ist seit Februar 2012 fertiggestellt. Warum

ist er immer noch unter Verschluss? Die Universitätsleitung selbst führt

angebliche Persönlichkeitsverletzungen im Text an. Die können aber in ein paar

Wochen bereinigt werden.

[Beschwerdeführer:] Offensichtlich liegt eine Weigerung vor, diese zu

beseitigen.

Sie sagen, jemand weigert sich, die angeblichen

Persönlichkeitsverletzungen zu ändern. Das kann nur ihr Chef D sein, der ihn

verfasst hat.

Ich gehe davon aus. Dann müsste die Uni handeln und ein

Disziplinarverfahren gegen D eröffnen.

Wenn in der Privatwirtschaft jemand ein solches Arbeitszeugnis erhält,

wie es der Jahresbericht 2011 tut, dann müsste der Betreffende mit

ernsthaften Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung rechnen.

Der Bericht ist fehlerhaft und verleumderisch. Deshalb kann er nicht

als Grundlage für eine Beurteilung dienen.

Ihr Chef kritisiert Ihre Arbeit heftig und steht nicht mehr zu Ihnen.

Werden Sie die Uni verlassen?

Ich bin eines von 10 000 Mobbingopfern in der Schweiz. Ich habe

als Nationalrat eine gewisse Vorbildfunktion. Ich möchte zeigen, dass man hier

nicht den Kopf einziehen und davonrennen darf, sondern sich wehren muss."

2.6

Nachmittag des 14. September 2012 wandte sich der Generalsekretär der Beschwerdegegnerin

per E-Mail an den Beschwerdeführer und teilte diesem mit, er habe seinen

Äusserungen gegenüber den Medien, namentlich gegenüber Tele Züri und der AZ

Medien AG, Aussagen entnommen, dass eine Mobbingkampagne durch Institutsmitarbeitende,

auch durch den Institutsleiter, gegen ihn (den Beschwerdeführer) laufe, dass

der Akademische Bericht des Instituts persönlichkeitsverletzende Passagen

enthalte und die Universität ein Disziplinarverfahren gegen D eröffnen müsse.

Mit diesen Äusserungen verletze der Beschwerdeführer seine Loyalitätspflicht

gegenüber der Beschwerdegegnerin und deren Angehörigen. Die Universitätsleitung

habe nie erklärt, der Akademische Bericht enthalte persönlichkeitsverletzende

Passagen, sondern lediglich, er enthalte Passagen, welche die

Persönlichkeitsrechte tangierten, was ein wichtiger Unterschied sei. Er weise

den Beschwerdeführer daher an, sich öffentlicher Angriffe gegen den Vorsteher

und Mitarbeitende des Instituts zu enthalten sowie bis auf Weiteres keine

Journalisten in die Sammlungsräume zu führen. Der Beschwerdeführer antwortete

gleichentags, er werde sich selbstverständlich an die Anweisungen der

Universitätsleitung halten und habe darum einen Journalisten, welcher am darauffolgenden

Montag, dem 17. September 2012, das Magazin habe besichtigen wollen,

wieder "ausgeladen". In einer Medienmitteilung vom 14. September

2012.

hielt die Beschwerdegegnerin fest, seit November 2011 sei eine ausserordentliche

Leistungsbeurteilung der Tätigkeit des Beschwerdeführers im Gange. Der

Akademische Bericht des Medizinhistorischen Instituts werde nach Abschluss

dieses Verfahrens veröffentlicht. Aus Sicht der Universität bestehe kein

Anlass, gegen D irgendein Verfahren einzuleiten.

2.7

16.

September 2012 erschien in der "Schweiz am Sonntag" ein

Artikel mit dem Titel "Universität entlässt A", in dem ausgeführt

wurde, das für die kommende Woche geplante Mitarbeitergespräch werde zum

Austrittsgespräch. Wegen seiner öffentlich geäusserten Mobbingvorwürfe und der

Forderung nach einer Strafuntersuchung gegen seinen Vorgesetzten D wolle die

Universitätsleitung die Notbremse ziehen und den Beschwerdeführer fristlos

entlassen. Die Beschwerdegegnerin nahm in einer Medienmitteilung vom

16.

September 2012 zu diesem Artikel dahingehend Stellung, dass bezüglich

des Arbeitsverhältnisses des Beschwerdeführers nichts entschieden sei. Die

ausserordentliche Leistungsbeurteilung, die seit November 2011 laufe, sei

noch nicht abgeschlossen, weshalb noch keine Ergebnisse vorlägen.

Am Folgetag erschien in der Neuen Zürcher Zeitung ein

Artikel, in welchem ausgeführt wurde, der Beschwerdeführer habe am Vorabend auf

Anfrage gesagt, der Artikel im "Sonntag" komme einem Rufmord gleich

und müsse juristisch aufgearbeitet werden. Zum Konflikt zwischen ihm und seinem

Vorgesetzten habe sich der Beschwerdeführer nicht weiter äussern wollen,

nachdem ihn die Universitätsleitung am Freitag, 14. September 2012, an

seine arbeitsrechtliche Loyalitätspflicht erinnert habe. Auch in einem Artikel

des Tages-Anzeigers vom 17. September 2012 findet sich der Hinweis, dass

sich der Beschwerdeführer nach Mahnung an die Loyalitätspflicht zum Fall nicht

mehr habe äussern wollen.

2.8

Mit

Schreiben vom 21. September 2012 zeigte die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer

an, dass sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis wegen unbefriedigenden

Verhaltens und mangelhafter Leistungen aufzulösen, und gewährte ihm hierzu das

rechtliche Gehör. Mit Verfügung vom 28. September 2012 kündigte sie das

Anstellungsverhältnis per 31. März 2013.

3.

Der Beschwerdeführer rügt verschiedene formelle Mängel der

Kündigung. So macht er zunächst geltend, der Rektor der Beschwerdegegnerin sei

für den Erlass der Kündigungsverfügung vom 28. September 2012 nicht

zuständig gewesen.

3.1

3.1.1

Das Anstellungsorgan für das Universitätspersonal ist die

Universitätsleitung (§ 5 Abs. 1 PVUZ). Diese ist daher grundsätzlich

auch für die Kündigung gegenüber dem Universitätspersonal zuständig (vgl.

§ 18 Abs. 1 Satz 1 PG). Universitätsrat und Universitätsleitung

können im Rahmen des Gesetzes ihre Zuständigkeiten ganz oder teilweise an ihnen

nachgeordnete Stellen delegieren (§ 4 PVUZ). Die Universitätsleitung hat

am 28. Oktober 2004 einen Leistungsauftrag an die Personalabteilung genehmigt,

in dem dieser unter anderem "die Unterschriftenkompetenz bei Kündigungen

durch den Arbeitgeber" delegiert wurde. Es kann offenbleiben, ob

vorliegend von einer Delegation der Entlassungskompetenz an die

Personalabteilung auszugehen ist oder lediglich die Erteilung einer Zeichnungsberechtigung

bei Entlassungen anzunehmen ist: Letzeres führte dazu, dass die Kündigungskompetenz

weiterhin bei der gesetzlichen Anstellungsbehörde läge, mithin der

Universitätsleitung; die Zuständigkeit des Rektors zum Aussprechen der hier

umstrittenen Kündigung liesse sich jedoch auch bei Annahme einer Delegation der

Entlassungskompetenz an die Personalabteilung nicht begründen (dazu nachfolgend 3.1.2 f.).

3.1.2

Aufgrund der hierarchischen Struktur der Verwaltung ist die übergeordnete

Amtsstelle oder der übergeordnete Amtsträger unter gewissen Umständen befugt,

in einer bestimmten Sache anstelle der untergeordneten Dienststelle oder Person

zu handeln (sogenanntes Evokations- oder Selbsteintrittsrecht; VGr,

27.

Januar 2010, PB.2009.00035, E. 13.2 f. mit Hinweisen). Die

Vorinstanz weist zu Recht darauf hin, dass ein solches Evokationsrecht

vorliegend (bei Annahme einer Delegation der Entlassungskompetenz an die

Personalabteilung) für die Universitätsleitung anzunehmen wäre. Die

Beschwerdegegnerin bringt vor, nicht nur die Universitätsleitung, sondern auch

der Rektor habe aufgrund seines sich aus der hierarchischen Struktur der

Verwaltung ergebenden Weisungs-, Überwachungs- und Selbsteintrittsrechts im

hier interessierenden Einzelfall anstelle der Personalabteilung handeln dürfen.

Dem kann nicht gefolgt werden: Gesetzliches

Anstellungsorgan für die Universitätsangestellten ist die Universitätsleitung, mithin

ein Kollegium (vgl. § 53 Abs. 1 Universitätsordnung). Es erscheint

schon grundsätzlich fraglich, ob infolge Evokation die Zuständigkeit

eines einzelnen Mitglieds der (gesetzlich vorgesehenen) Anstellungsbehörde

begründet werden könnte. Sodann steht die Universitätsverwaltung unter der

Leitung der Verwaltungsdirektorin oder des Verwaltungsdirektors (§ 72

Universitätsordnung). Die Aufsicht über die Universitätsverwaltung obliegt der

Universitätsleitung (§ 56 Abs. 3 Ziff. 4 Universitätsordnung).

Die Universitätsleitung ist für alle universitären Angelegenheiten zuständig,

die keinem anderen Organ übertragen sind (§ 56 Abs. 4 Universitätsordnung).

Der Rektor der Beschwerdegegnerin hat daher bezüglich der

Universitätsverwaltung weder Leitungs- noch Aufsichtsfunktion. Entsprechend

besteht in der hier interessierenden Konstellation von vornherein kein

Selbsteintrittsrecht des Rektors.

3.1.3

Die Beschwerdegegnerin erblickt schliesslich in den Bestimmungen des

Organisa-tionsreglements der Universitätsleitung vom 23. August 2007

(OrgRUL), namentlich in § 7 Abs. 2 und § 1 Abs. 2 OrgRUL,

eine Grundlage für die Entlassungskompetenz des Rektors. Nach § 1 OrgRUL

teilt die Universitätsleitung ihren Mitgliedern Zuständigkeitsbereiche zu

(Abs 1). Die Rektorin oder der Rektor ist insbesondere zuständig für die

Bereiche Kommunikation, Beziehungspflege sowie die strategischen Belange der

Universität (Abs. 2). Wie die Vorinstanz zutreffend erwägt, erfüllt diese

sehr allgemein gehaltene Umschreibung der Kompetenzen des Rektors im vorliegenden

Zusammenhang die Anforderungen an die genügende Bestimmtheit einer Delegationsnorm

offensichtlich nicht und kann § 1 Abs. 2 OrgRUL somit keine von der

gesetzlichen Zuständigkeitsordnung abweichende Kompetenz des Rektors in personalrechtlichen

Angelegenheiten begründen. § 7 OrgRUL regelt die Beschlussfassung der

Universitätsleitung auf dem Zirkularweg (vgl. Marginale). Nach § 7

Abs. 1 OrgRUL kann die Rektorin oder der Rektor ausnahmsweise die Beschlussfassung

auf dem Zirkularweg anordnen (Satz 1). Für das Zustandekommen von

Zirkularbeschlüssen ist vorab die Zustimmung aller Mitglieder in Bezug auf die

Durchführung eines Zirkularverfahrens Voraussetzung (Satz 2). Für den

Beschluss in der Sache ist danach die Mehrheit der Mitglieder der Universitätsleitung

erforderlich (Satz 3). Wie die Beschwerdegegnerin zu Recht einräumt,

regelt § 7 Abs. 2 OrgRUL Zirkularbeschlüsse in Zusammenhang mit

Berufungen und Personalangelegenheiten bezüglich Professorinnen und Professoren

und liegt die Kompetenz für die Entlassung von Professorinnen und Professoren

nach § 5 Abs. 2 PVUZ beim Universitätsrat. § 7 Abs. 2

OrgRUL ist mithin weder bezüglich Personalgeschäfte, welche – wie hier – keine

Professuren betreffen, noch für Entlassungen von Professorinnen und Professoren

einschlägig. Ohnehin statuiert § 7 Abs. 2 auch bezüglich seines

Anwendungsbereichs in dem Sinn keine alleinige Beschlusskompetenz einzelner

Mitglieder der Universitätsleitung, als die vorgängige Zustimmung sämtlicher

Mitglieder der Universitätsleitung zur Durchführung eines Zirkularverfahrens

für die Fassung eines Zirkularbeschlusses vorausgesetzt wird (§ 7

Abs. 1 Satz 2 OrgRUL). Entgegen der Auffassung der Beschwerdegegnerin

lässt sich daher aus § 7 OrgRUL keine Alleinkompetenz eines Mitglieds der

Universitätsleitung bzw. des Rektors zur Entlassung eines

Universitätsangestellten wie des Beschwerdeführers ableiten.

3.1.4

Nach dem Gesagten war der Rektor der Beschwerdegegnerin für den Erlass der

Kündigungsverfügung vom 28. September 2012 nicht zuständig. Die Ausgangsverfügung

erweist sich insofern als (formell) fehlerhaft.

3.2

3.2.1

Weiter wirft der Beschwerdeführer der Beschwerdegegnerin vor, sie sei in

ihrer Entscheidfindung betreffend die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses zum

Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs nicht mehr ausreichend offen

gewesen und habe deshalb seinen Gehörsanspruch verletzt.

3.2.2

Der Anspruch auf rechtliches Gehör nach Art. 29 Abs. 2 der

Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101) und § 31

Abs. 1 PG verschafft der betroffenen Person nicht nur das Recht, sich vor

Erlass des in ihre Rechtsstellung eingreifenden Entscheids zur Sache zu

äussern, sondern auch einen Anspruch darauf, dass die Behörde ihre Vorbringen

tatsächlich hört, sorgfältig und ernsthaft prüft und in der Entscheidfindung berücksichtigt

(vgl. Michele Albertini, Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör

im Verwaltungsverfahren des modernen Staates, Bern 2000,

S. 367 ff.; VGr, 5. März 2014, VB.2013.00685, E. 6.2.2).

Das rechtliche Gehör ist deshalb grundsätzlich vor Erlass einer Verfügung zu

gewähren, und zwar zu einem Zeitpunkt, in welchem noch eine ausreichende

Offenheit in der Entscheidung besteht und demnach die aus der Gewährung des

Gehörsanspruchs gewonnenen Erkenntnisse auch tatsächlich noch in den Entscheidfindungsprozess

einfliessen können (vgl. Isabelle Häner, Prozessieren im öffentlichen Recht,

Anwaltsrevue 2009, S. 174 ff., 176; Albertini, S. 259, 279). Der

Anspruch auf rechtliches Gehör ist verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der

Anhörung faktisch feststeht (BGr, 15. Oktober 2014,8C_340/2014,

E. 5.2 [in BGE 140 I 320 nicht publizierte Erwägung]).

3.2.3

Dem Beschwerdeführer wurde mit Schreiben vom 21. September 2012 unter

anderem mitgeteilt, dass die Beschwerdegegnerin beabsichtige, das

Arbeitsverhältnis aufgrund seines unbefriedigenden Verhaltens und seiner mangelhaften

Leistungen per 31. März 2013 aufzulösen, und Gelegenheit eingeräumt, sich

hierzu bis zum 26. September 2012 zu äussern. Der Rektor gab indes bereits

am 17. September 2012 zu Protokoll, dass der Beschwerdeführer schwere

Loyalitätspflichtverletzungen begangen habe. Ausdrücklich hielt er fest:

"Aufgrund dieser schweren Loyalitätspflichtverletzungen und ergänzend dazu

aufgrund der mangelhaften Leistungen ist das Arbeitsverhältnis mit A zu beenden."

Mithin brachte der Rektor schon am 17. September 2012 zum Ausdruck, dass

für ihn die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus den genannten Gründen

feststehe. Dass aus dem von der Beschwerdegegnerin ins Recht gelegten Auszug

aus dem Protokoll der Sitzung der Universitätsleitung vom 20. September

2012.

hervorgeht, diese nehme davon Kenntnis, dass dem Beschwerdeführer am

Folgetag die Auflösung des Arbeitsverhältnisses angekündigt und ihm

hierzu das rechtliche Gehör gewährt werde, ändert daran nichts: Die Beschwerdegegnerin

bzw. deren Rektor gab am 21. September 2012 in einer Medienmitteilung

unter dem Titel "Universität Zürich kündigt A" bekannt, sie habe dem

Beschwerdeführer die Kündigung angekündigt. Der Beschwerdeführer habe der Universität

Zürich gegenüber schwere Loyalitätspflichtverletzungen begangen, sodass das

Vertrauensverhältnis "massiv und unwiederbringlich zerstört" sei.

Eine Rückkehr des Beschwerdeführers an seinen Arbeitsplatz sei "nicht mehr

denkbar". Vor diesem Hintergrund muss angenommen werden, dass zumindest

der Rektor, welcher die Kündigung in der Folge aussprach, jedenfalls am

21.

September 2012 den Kündigungsentscheid bereits gefällt hatte. Darauf

deuten auch verschiedene Äusserungen des Rektors hin, welcher dieser gegenüber

der Presse im Anschluss an eine Medienkonferenz der Beschwerdegegnerin vom

21.

September 2012 machte. Wie die Vorinstanz zutreffend erwägt, wurde dem

Beschwerdeführer das rechtliche Gehör damit nur noch pro forma gewährt bzw.

verletzte die Beschwerdegegnerin den Gehörsanspruch des Beschwerdeführers. Auch

insofern erweist sich die Kündigung als formell mangelhaft.

3.3

Zusammenfassend

ist somit festzuhalten, dass die Kündigungsverfügung vom hierzu nicht

kompetenten Rektor der Beschwerdegegnerin ausgesprochen wurde und diese im

Vorfeld der Kündigung den Gehörsanspruch des Beschwerdeführers verletzte; die

Kündigung ist mit formellen Mängeln behaftet.

4.

4.1

Nach

§ 18 Abs. 2 PG darf die Kündigung durch den Staat nicht

missbräuchlich sein und setzt sie einen sachlich zureichenden Grund voraus. Ein

sachlich zureichender Grund besteht gemäss § 16 Abs. 1 lit. a

der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVPG,

LS 177.111) namentlich, wenn mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes

Verhalten vorliegen. Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder

sachlich nicht gerechtfertigt und wird der oder die Angestellte nicht

wiedereingestellt, so bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des

Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung (§ 18 Abs. 3

Satz 1 PG).

Das Verwaltungsgericht legt § 18 Abs. 3

Satz 1 PG in konstanter Praxis dahingehend aus, dass ein Anspruch auf

Aufhebung der Kündigung und Wiedereinstellung ausgeschlossen ist (vgl. VGr, 1. April

2009, PB.2009.00002, E. 2.1 – 20. August 2003, PB.2003.00014,

E. 8b Abs. 3 – 11. Juni 2003, PB.2003.00011, E. 2b = RB 2003

Nr. 116; ferner § 27a VRG). Selbst wenn sich die Kündigung des

Beschwerdeführers als (auch) materiell nicht gerechtfertigt erwiese, dränge der

Beschwerdeführer daher mit seinem Hauptbegehren auf Wiederherstellung seines

Arbeitsverhältnisses nicht durch. Vielmehr zeitigen sowohl materielle als auch

formelle Mängel der Kündigung – von hier nicht einschlägigen Ausnahmen

abgesehen (dazu hinten 5) – nur, aber immerhin Entschädigungsfolgen (hinten 6).

4.2

Die

Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen von einem gewissen

Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung

des Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer

gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Auch eine tiefgreifende Störung

des Vertrauens bzw. der Wunsch, sich von einem schwierigen Mitarbeiter oder

einer schwierigen Mitarbeiterin zu trennen, kann einen sachlichen Kündigungsgrund

darstellen. Ein gravierend gestörtes Arbeitsklima wirkt sich über kurz oder

lang auf den Betrieb selber aus, weshalb das Aussprechen der Kündigung in einem

solchen Fall grundsätzlich im öffentlichen Interesse liegt (BGr,

1.

November 2010,8C_690/2010, E. 4.2.2, und 1. Juli 2010,

8C_826/2009, E. 2 und 4.5; vgl. auch VGr, 1. Dezember 2004,

PB.2004.00007, E. 4.1; RB 2003 Nr. 117 E. 2a/aa und 1999

Nr. 163). Der Vertrauensverlust muss jedoch durch Verhaltensweisen der

entlassenen Person begründet sein, die ihn für Dritte als nachvollziehbar

erscheinen lassen, weshalb er zu untersuchen und zu gewichten ist. Nur wenn

sich genügend erhärtet, dass das Verhalten eines Arbeitnehmers den

Betriebsablauf stört oder das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetzten

dadurch erschüttert ist, kann das Vorliegen eines sachlich genügenden

Kündigungsgrunds bejaht werden (RB 2005 Nr. 107 E. 5.2.2).

4.3

Die

Beschwerdegegnerin begründete die Kündigung wie folgt: "A hat durch seine

Äusserungen in diversen Medien im Zeitraum vom 11. bis

20.

September 2012 schwere Loyalitätspflichtverletzungen gegenüber

der UZH [Universität Zürich] begangen. U.a. erhob er verbale Angriffe gegen

seinen direkten Vorgesetzten […]; er forderte die Einleitung von Straf- und

Disziplinarverfahren gegen D; er warf der UZH und Mitarbeitern der Universität

Zürich Mobbing vor; schliesslich machte er geltend, er erhalte als SVP-Mitglied

keine Unterstützung durch die UZH, er werde ungerecht behandelt und überdies

habe es offensichtlich keinen Platz an der UZH für ein SVP-Mitglied. […]

Aufgrund der vorerwähnten schweren Loyalitätspflichtsverletzungen wurde das

Vertrauensverhältnis zwischen der UZH und A massiv und unwiederbringlich

zerstört. Der geplanten zweiten Mitarbeiterbeurteilung unter Ansetzung einer

Bewährungsfrist wurde damit – entgegen der ursprünglichen Absicht – jegliche

Grundlage entzogen. In Anwendung von § 19 Abs. 1 PG wird somit von

einer Bewährungsfrist abgesehen, da diese ihren Zweck nicht mehr erfüllen kann.

Der Grund der schweren Loyalitätspflichtverletzungen alleine rechtfertigt die

Kündigung ohne Ansetzung einer Bewährungsfrist. A wurden anlässlich der

Mitarbeiterbeurteilung vom 10. Februar 2012 […] seine mangelhaften Leistungen

sowie sein ungenügendes Verhalten ausdrücklich vorgehalten. Eine

Kündigungsandrohung unter Ansetzung einer Bewährungsfrist wurde zu diesem

Zeitpunkt aus Rücksichtnahme auf [den Arbeitnehmer] nicht ausgesprochen. Es

wurden jedoch klare Ziele vereinbart, deren Erreichung am 21. September

2012.

anlässlich einer zweiten Mitarbeiterbeurteilung hätte überprüft werden

sollen. D ist in seiner umfassenden Beurteilung im Hinblick auf die ursprünglich

geplante zweite Mitarbeiterbeurteilung […] zur eindeutigen Ansicht gelangt,

dass A die vereinbarten Ziele klar nicht erreicht hat und realistischerweise

auch nicht erreichen kann. Auch aus diesem Grund ist von einer Bewährungsfrist

im Sinne von § 19 Abs. 1 PG abzusehen".

4.4

Die

Angestellten haben sich rechtmässig zu verhalten, die Rechte und Freiheiten des

Volkes zu achten, die ihnen übertragenen Aufgaben persönlich, sorgfältig,

gewissenhaft und wirtschaftlich auszuführen und die Interessen des Kantons in

guten Treuen zu wahren (§ 49 PG). Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung

kann die Treuepflicht öffentlichrechtlicher Angestellter, die sich auch auf das

ausserdienstliche Verhalten erstreckt, deren Meinungsäusserungsfreiheit

einschränken (BGE 136 I 332 E. 3.2 mit Hinweisen; Rudolph Ursprung,

Schwerpunkte der neueren bundesgerichtlichen Rechtsprechung zum öffentlichen

Personalrecht, ZBl 116/2013 S. 295 ff., 309). Treuepflicht

bedeutet, dass der Staatsangestellte bei der Erfüllung seiner Aufgabe über die

eigentliche Arbeitsleistung hinaus die Interessen des Gemeinwesens wahrt (BGE

136.

I 332 E. 3.2.1, auch zum Folgenden). Sie bezweckt, die Funktionstüchtigkeit

der öffentlichen Verwaltung zu sichern, indem das Vertrauen der Öffentlichkeit

in den Staat nicht untergraben wird (Yvo Hangartner, Treuepflicht und

Vertrauenswürdigkeit von Beamten, ZBl 85/1984 S. 385 ff.,

393.

f.). Als unbestimmter Rechtsbegriff muss ihre Tragweite durch

Interessenabwägung bestimmt werden. Beschränkungen der Meinungsfreiheit

gestützt auf die Treuepflicht sind nur zulässig, soweit sie sachlich begründet

sind und in einem vernünftigen Verhältnis zu deren Zweck stehen (Ulrich

Häfelin/Walter Haller/Helen Keller, Schweizerisches Bundesstaatsrecht,

8.

A., Zürich etc. 2012, N. 502; Jörg Paul Müller/Markus

Schefer, Grundrechte in der Schweiz, 4. A., Bern 2008, S. 404 ff.;

Hangartner, S. 393 f.; Beatrix Schibli, Einschränkungen der

Meinungsfreiheit des Bundespersonals, Zürich 2005, S. 32 und

87.

f.). Zu berücksichtigen sind insbesondere das Aufgabengebiet des

betroffenen Angestellten, dessen hierarchische Stellung, Funktion,

Verantwortung und Nähe zum politischen Prozess (Müller/Schefer, S. 405

Fn. 401). Wie sich auch aus § 49 PG ergibt, besteht das

Treueverhältnis nur zwischen dem Staatsangestellten und dem Gemeinwesen, nicht

zwischen dem Untergebenen und dem Vorgesetzten. Öffentliche Kritik gegenüber

Vorgesetzten kann daher nur dann eine Verletzung der Treuepflicht beinhalten,

wenn dadurch die Erfüllung der dienstlichen Aufgaben des Staatsangestellten

oder das Vertrauen der Allgemeinheit in das Gemeinwesen beeinträchtigt wird

(BGE 136 I 332 E. 3.2.1 mit Hinweisen, auch zum Folgenden). Erfasst ist

aus dem gleichen Grund nur dienstrechtlich relevantes Verhalten. Grundsätzlich

ist daher öffentliche Kritik nicht ausgeschlossen, zumal dort, wo es um Entscheidungen

im eigenen Tätigkeitsbereich geht und sich die Kritik daher notwendigerweise

mit einer Kritik an der Tätigkeit der Vorgesetzten verbindet. Jedoch gebietet

die Treuepflicht dem Staatsangestellten, sich insbesondere in der Art und Weise

der Kritik eine gewisse Zurückhaltung aufzuerlegen. Die Meinungsäusserungsfreiheit

des Staatsangestellten findet jedenfalls dort eine Grenze, wo der gebotene

Anstand nicht mehr eingehalten wird und diffamierende und unsachliche Meinungen

geäussert werden, die sich dazu eignen, das Vertrauen der Öffentlichkeit in den

ordnungsgemässen Gang der Verwaltung zu erschüttern (VGr, 26. August 2013,

VB.2013.00359, E. 3.2 Abs. 2).

4.5

Im Artikel

des Tages-Anzeigers vom 11. September 2012 wurde die berufliche Leistung

des Beschwerdeführers unter Bezugnahme auf den der Öffentlichkeit von der Beschwerdegegnerin

nicht zugänglich gemachten Akademischen Bericht 2011 in verschiedener

Hinsicht und schwerwiegender Weise infrage gestellt. Dem folgte wie angekündigt

am nächsten Tag eine sehr kritische Beurteilung der wissenschaftlichen Leistung

des Beschwerdeführers durch Fachkollegen der Universitäten Bern und Lausanne.

Eine mediale Reaktion der Beschwerdegegnerin auf die auch das

Medizinhistorische Institut kritisierende Darstellung unterblieb zunächst. Wie

die Beschwerdegegnerin zu Recht anerkennt, kann dem Beschwerdeführer in der

vorliegenden Konstellation nicht grundsätzlich vorgeworfen werden, dass er in

der Öffentlichkeit zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen Stellung nahm.

Umstritten und nachfolgend zu prüfen ist jedoch, ob der Beschwerdeführer durch

die Art und Weise, wie er sich in der Öffentlichkeit zur Kritik an seiner

beruflichen Tätigkeit vernehmen liess, seine Treuepflicht gegenüber der

Beschwerdegegnerin verletzte. Dabei gilt es die dem Beschwerdeführer

vorgeworfenen Äusserungen zu prüfen und ein allfälliges Fehlverhalten unter

Berücksichtigung der gesamten Umstände zu würdigen.

4.6

4.6.1

Mit Bezug auf die dem Beschwerdeführer vorgeworfenen Äusserungen ist

zunächst Folgendes festzuhalten: Bei der Sendung Talk Täglich handelt es sich

um ein Gefäss, in dem "Persönlichkeiten aus Politik, Wirtschaft, Sport und

Unterhaltung, aber auch Menschen wie Du und ich mit einer interessanten

Geschichte" interviewt werden (vgl. www.telezueri.ch/programme, besucht am

27.

November 2015). Der Gesprächsinhalt wird wesentlich durch die Fragen

der moderierenden Person bestimmt; auch sind pointierte Fragestellungen an die

Gäste Teil des der Sendung zugrunde liegenden journalistischen Konzepts. Dies

zeigt sich vorliegend schon an der Eingangsmoderation: Im Wesentlichen wurde

dort ausgeführt, während der Beschwerdeführer als Nationalrat zweifellos mit

grossem Einsatz kämpfe, sei sein Einsatz an der Universität Zürich als

Konservator des medizinhistorischen Museums laut seinem Chef mangelhaft. Vor

diesem Hintergrund und auch aufgrund der persönlichen Betroffenheit des

Beschwerdeführers muss bei der Beurteilung der Aussagen des Beschwerdeführers

jeweils deren Kontext Berücksichtigung finden und ist ihm grundsätzlich ein

gewisses Mass an Emotionalität und pointierter Reaktion zuzugestehen. Entgegen

dem sinngemässen Vorbringen des Beschwerdeführers führt demgegenüber seine

politische Tätigkeit bzw. sein (damaliges) Nationalratsmandat nicht zur

Anwendung eines milderen Beurteilungsmassstabs seiner Äusserungen als Arbeitnehmer.

4.6.2

Es trifft zu, dass der Beschwerdeführer Institutsangehörigen Mobbing

vorwarf bzw. die Kritik an seiner Arbeitsleistung damit zu erklären versuchte.

Mit Blick auf die konkreten Geschehnisse gilt es zu berücksichtigen, dass die

Annahme des Beschwerdeführers, die der Öffentlichkeit nicht zugänglich

gemachten Berichte seien der Presse von Angehörigen des Medizinhistorischen

Instituts zugespielt worden, nachvollziehbar erscheint. Dass der Beschwerdeführer

sodann vermutete, die Veröffentlichung der Kritik am Zustand des Museums und

der Objektsammlung ziele darauf ab, ihn persönlich zu treffen, ist ebenfalls

nachvollziehbar. Auch war die Kritik an D insofern verständlich und berechtigt,

als sie die Gesprächsverweigerung betraf. Zwar liessen die damit angesprochenen

Verhaltensweisen wohl (noch) nicht auf Mobbing im Sinn der bundesgerichtlichen

Rechtsprechung schliessen, wonach es sich bei Mobbing um ein systematisches,

feindliches, über einen längeren Zeitraum andauerndes Verhalten handelt, mit

dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem

Arbeitsplatz entfernt werden soll (vgl. BGr, 25. Januar 2011,8C_446/2010,

E. 4.1; vgl. ferner zur Häufigkeit und Kontinuität von Mobbinghandlungen

in Anlehung an die "Leymann'sche Definition" seco – Staatssekretariat

für Wirtschaft [Hrsg.], Mobbing und andere psychosoziale Spannungen am Arbeitsplatz

in der Schweiz, Bern 2002, S. 22). Auch liegt kein Mobbing vor, wenn

eine angestellte Person aufgefordert wird – selbst auf eindringliche Weise oder

mit der Androhung von Disziplinarmassnahmen oder einer Entlassung –, ihren

Arbeitspflichten nachzukommen (VGr, 26. Mai 2015, VB.2014.00333,

E. 7.2 [nicht publiziert] mit Verweis auf BGr, 25. Januar 2011,

8C_446/2010, E. 4.2.3). Dass der Beschwerdeführer in diesem Zusammenhang

den Begriff "Mobbing" verwendete, kann vorliegend dennoch nicht als

diffamierende oder unsachliche Meinungsäusserung gewertet werden, zumal umgangssprachlich

bei Konflikten am Arbeitsplatz rasch von Mobbing gesprochen wird, ein Konflikt

am Arbeitsplatz unbestrittenermassen bestand, die Kritik einer gewissen

Berechtigung nicht entbehrte und die angesprochenen Verhaltensweisen –

insbesondere die Gesprächsverweigerung – nicht von vornherein als mögliche Mobbinghandlungen

ausscheiden (vgl. zu den Erscheinungsformen des Mobbings in Anlehung an die

"Leymann'sche Definition" seco, S. 22 und 29).

Was die sinngemässen Äusserungen des Beschwerdeführers,

wonach die Kritik an seiner Arbeit Teil einer seit Monaten gegen die SVP

geführten "Schmutzkampagne" sei, welche dazu diene, führende Köpfe

dieser Partei ruhigzustellen, damit man nachher in die EU könne usw., so gilt

es festzuhalten, dass sich der Beschwerdeführer in diesem Zusammenhang klar als

Politiker äusserte und sich der entsprechende Vorwurf erkennbar nicht gegen die

Beschwerdegegnerin, sondern vielmehr an die Medien bzw. an politische Gegner

richtete.

Als nicht mehr vertretbar sind demgegenüber auch unter

Berücksichtigung der speziellen Umstände die Ausführungen des Beschwerdeführers

zu werten, der Kommissionsbericht vom 22. September 2011 enthalte

Falschaussagen, welche dazu dienten, ihn "in die Pfanne zu hauen".

Damit insinuierte der Beschwerdeführer, die Verfasser des Berichts bzw. deren

Auftraggeber hätten inhaltliche Fehler des Berichts nicht ausräumen wollen, um

ihn bzw. seine Arbeit in einem schlechten Licht erscheinen zu lassen. Dieser

Vorwurf ist unberechtigt: Aufgabe der Kommission war es nicht, ein umfassendes

Bild des Objektsammlung zu vermitteln, vielmehr sollte sie

Verbesserungspotential und -massnahmen aufzeigen, weshalb der Bericht

folgerichtig auf die Schwachstellen der Sammlung fokussierte. Die im Bericht

aufgezeigten Mängel werden sodann sachlich dargestellt, und es kann nicht die Rede

davon sein, dass der Bericht eine Pauschalkritik an der Arbeit des

Beschwerdeführers darstelle. Der Beschwerdeführer wird denn auch nicht explizit

kritisiert, und der Bericht weist unter anderem darauf hin, dass die Sammlung

zusätzlicher finanzieller und personeller Ressourcen bedürfe.

Was die öffentliche Forderung der Einleitung eines Straf-

bzw. Disziplinarverfahrens gegen D angeht, so ist deren Kontext zugunsten des

Beschwerdeführers zu berücksichtigen: Dem Beschwerdeführer kann nicht zum

Vorwurf gemacht werden, er habe pauschal oder aufgrund der von seinem

Vorgesetzen an seiner Arbeit geübten Kritik die Einleitung disziplinarischer

Massnahmen oder eines Strafverfahrens gefordert. Auch beschuldigte er D nicht,

für die Veröffentlichung der Berichte verantwortlich zu sein. Vielmehr vertrat

der Beschwerdeführer lediglich die Auffassung, wenn der Akademische

Bericht 2011, wie dies die Beschwerdegegnerin feststelle,

persönlichkeitsverletzend wäre, müsste die Universitätsleitung gegen den für

die Persönlichkeitsverletzungen verantwortlich zeichnenden Verfasser

disziplinarische Massnahmen ergreifen, bzw. wenn die Universitätsleitung nichts

gegen die von ihr festgestellten Persönlichkeitsverletzungen unternehme, müsse

er selbst aktiv werden bzw. eine Strafanzeige einreichen. Dem Umstand, dass der

Beschwerdeführer – ein juristischer Laie – in diesem Zusammenhang wohl

teilweise falsche Begriffe verwendete und beispielsweise von

Persönlichkeitsverletzungen sprach, während er wohl Ehrverletzungen meinte,

kann vorliegend keine entscheidende Bedeutung zugemessen werden. Auch dass die

Beschwerdegegnerin selbst nicht von "Persönlichkeitsverletzungen", sondern

von die Persönlichkeitsrechte tangierenden Passagen des Akademischen Berichts 2011

gesprochen haben mag, führt zu keiner anderen Beurteilung, zumal der Beschwerdeführer

sie bzw. D vorgängig zu seinen Äusserungen in den Medien über seine Auffassung

informierte, dabei dieselbe Terminologie verwendete und D auch auf diese E-Mail

nicht reagierte. Was die entsprechende Passage des am 14. September 2012

in Zeitungen der AZ Medien AG erschienenen Interviews angeht, so ist

festzuhalten, dass dort seitens des Journalisten einleitend festgehalten wird,

die Universitätsleitung führe angebliche Persönlichkeitsverletzungen im Text

als Grund dafür an, den "Jahresbericht" unter Verschluss zu halten,

und der Beschwerdeführer seine Äusserungen wiederum unter diese Prämisse

stellt. Insofern und auch mit Bezug auf die weiteren Äusserungen des Beschwerdeführers

im Zeitungsinterview vom 14. September 2012 kann sinngemäss auf die Ausführungen

zum Fernsehauftritt des Beschwerdeführers verwiesen werden.

4.6.3

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass der Beschwerdeführer den gegen ihn

erhobenen Vorwürfen weitgehend in adäquater oder zumindest vertretbarer Weise

begegnete. Lediglich durch den in der Sendung Talk Täglich vom

13.

September 2012 sinngemäss geäusserten Vorwurf, der Kommissionsbericht

habe bloss dazu gedient, ihn "in die Pfanne zu hauen", bzw. zu diesem

Zweck seien inhaltliche Fehler im Bericht nicht korrigiert worden, trat er der

in der Öffentlichkeit ausgebreiteten Kritik an seiner Arbeitsleistung in diffamierender

Art und Weise entgegen.

4.7

4.7.1

Nach dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit staatlichen Handelns muss die

Kündigung erstens ein geeignetes Mittel zur Problemlösung, zweitens in dem Sinn

erforderlich sein, dass es keine mildere, ebenfalls zum Ziel führende Massnahme

gibt (beispielsweise eine Verwarnung oder eine vorübergehende Freistellung),

und muss drittens das öffentliche Interesse des Gemeinwesens an einer Kündigung

das private des oder der betroffenen Arbeitnehmenden am Weiterbestand des

Arbeitsverhältnisses überwiegen (vgl. Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel,

Zürich 1998, S. 301 f.; Marco Donatsch, Privatrechtliche

Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010,

Rz. 21). Vorbehalten bleiben sodann stets die weiteren allgemeinen verfassungsrechtlichen

Schranken wie das Willkürverbot und der Grundsatz von Treu und Glauben (VGr, 21. Juli

2010, PB.2010.00012. E. 4 – 16. Juni 2010, PB.2010.00007, E. 2 –

12.

August 2005, PB.2005.00018, E. 4.2).

4.7.2

Auslöser des nachfolgend über weite Strecken in den Medien ausgetragenen Konflikts

zwischen den Parteien bildete der Zeitungsartikel vom 11. September 2012,

in dem aus dem von der Beschwerdegegnerin bis dahin nicht zur Veröffentlichung

freigegebenen Akademischen Bericht 2011 zitiert wurde. Mit der Vorinstanz

ist aufgrund der vorliegenden Akten davon auszugehen, dass eine im

Medizinhistorischen Institut angestellte Person den Verfasser dieses Artikels

mit vertraulichen Informationen versorgte und aktiv dazu beitrug, dass die

Kritik an der Arbeit des Beschwerdeführers an die Öffentlichkeit gelangte. Der

Beschwerdeführer hat die Berichterstattung somit nicht initiiert. Es mag

zutreffen, dass die Beschwerdegegnerin bzw. D die Weitergabe des Akademischen

Berichts 2011 oder anderer interner Informationen an die Presse, namentlich

an I, im konkreten Fall nicht hätten verhindern können. Das ändert indes nichts

daran, dass die Indiskretion grundsätzlich in der Sphäre der Beschwerdegegnerin

Platz griff, was auch diese vermuten musste, weshalb es in erster Linie an ihr

gewesen wäre, negative Konsequenzen für die von der Indiskretion betroffenen

Personen, namentlich den Beschwerdeführer, soweit möglich abzuwenden. Eine

entsprechende Schutzpflicht erwuchs der Beschwerdegegnerin sodann aus § 39

PG: Demnach achtet der Staat die Persönlichkeit der Angestellten und schützt

sie (Abs. 1 Satz 1); er trifft die zum Schutz von Leben, Gesundheit

und persönlicher Integrität seiner Angestellten erforderlichen Massnahmen

(Abs. 2). Die Beschwerdegegnerin hätte entsprechend dem Beschwerdeführer

aktiv Unterstützung im Umgang mit der öffentlichen Kritik an seiner

Arbeitstätigkeit gewähren bzw. zumindest anbieten müssen.

Es lassen sich den Akten keine Anhaltspunkte dafür

entnehmen, dass der Beschwerdeführer vorgängig zur Kontaktaufnahme durch I am

10.

September 2012 hätte wissen oder vermuten können, dass eine mediale

Berichterstattung über seine berufliche Tätigkeit geplant war; es ist folglich

davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer von der medialen Kritik überrumpelt

wurde. Demgegenüber wusste D seit dem 4. September 2012, dass ein

Journalist einen Artikel über die "wissenschaftliche Leistung" des

Beschwerdeführers plante, und musste er auch damit rechnen, dass dieser darauf

abzielen würde, Negatives über das berufliche Wirken des Beschwerdeführers zu

berichten. Dass D die mögliche Brisanz einer solchen Berichterstattung

tatsächlich erkannte, ergibt sich im Übrigen auch daraus, dass er die Anfrage von

I umgehend an verschiedene Mitglieder der Universitätsleitung sowie den Aktuar

des Universitätsrats weiterleitete. Wie erwähnt unterliess er es demgegenüber,

den Beschwerdeführer zu informieren. Entgegen der Ansicht der Beschwerdegegnerin

ist diese Untätigkeit von D sowie der übrigen informierten Personen als Fürsorgepflichtverletzung

zu werten.

Sodann gilt es zu berücksichtigen, dass die Artikel des

Tages-Anzeigers vom 11. und 12. September 2012 den Beschwerdeführer in

seiner beruflichen Geltung massiv angriffen. Der Beschwerdeführer ersuchte in

dieser Drucksituation umgehend seinen Vorgesetzten um ein Gespräch, worauf er

an den Generalsekretär der Universitätsleitung verwiesen wurde. Wie die

Vorinstanz zutreffend erwägt, wäre D indes angesichts der sich abzeichnenden

Pressekampagne gegen den Beschwerdeführer – die dessen berufliche Tätigkeit

betraf – zufolge der arbeitgeberischen Fürsorgepflicht gehalten gewesen, den Beschwerdeführer

zu unterstützen, und hätte er ihm jedenfalls umgehend eine Gesprächsmöglichkeit

anbieten müssen; eine Weiterverweisung an den Generalsekretär genügt den Anforderungen

an das Verhalten eines Vorgesetzen in einer solchen Situation nicht. Dass D,

wie von der Beschwerdegegnerin geltend gemacht, angenommen haben mag, der

Beschwerdeführer halte ihn für den Informanten der Presse, führt diesbezüglich

zu keiner anderen Beurteilung. Vielmehr wäre ein klärendes Gespräch diesfalls

umso dringender geboten gewesen. Wie erwähnt hielt der Beschwerdeführer sodann

ausdrücklich fest, dass er unabhängig von der Besprechung mit dem

Generalsekretär ein Gespräch mit D wünsche. Weiter bat der Beschwerdeführer D

nach Erscheinen des Artikels vom (Mittwoch,) 12. September 2012 erneut und

dringend um eine Aussprache. Dass dieser ihm auch dann noch das Gespräch

verweigerte, ihm klar zu verstehen gab, dass er jedenfalls bis zum Beginn der

kommenden Woche nicht gesprächsbereit sei, und ihm keinerlei anderweitige

Unterstützung anbot oder vermittelte, muss als gravierende Verletzung der Fürsorgepflicht

gewertet werden.

Nach dem Gesagten ist festzuhalten, dass die

Beschwerdegegnerin im Vorfeld der medialen Äusserungen des Beschwerdeführers

ihre Fürsorgepflicht in verschiedener Hinsicht und teilweise in schwerwiegender

Weise verletzte und es namentlich unterliess, dem Beschwerdeführer in adäquater

Weise Unterstützung anzubieten. Das unsubstanziierte Vorbringen der

Beschwerdegegnerin, es hätten insbesondere Gespräche des Beschwerdeführers mit

dem Rechtsdienst stattgefunden, führt diesbezüglich zu keiner anderen Beurteilung.

4.7.3

Zwar muss sich der Beschwerdeführer vorliegend eine Treuepflichtverletzung

vorwerfen lassen (oben 4.6.2 f.). Unter Berücksichtigung der

konkreten Umstände erweist sich die darauf gestützte Kündigung indes als

unverhältnismässig: Die Beschwerdegegnerin macht zu Recht nicht geltend, der

Beschwerdeführer habe sich (im Vorfeld der Kündigung) auch dann noch in

unangemessener Weise medial geäussert, als er auf seine Loyalitätspflicht

hingewiesen worden sei. Soweit die Beschwerdegegnerin daher den an sich berechtigten

Zweck verfolgte, den Beschwerdeführer zur Beachtung seiner Treuepflicht anzuhalten,

erweist sich die Kündigung offensichtlich nicht als erforderlich. Im Rahmen einer

isolierten Betrachtung des dem Beschwerdeführer vorgeworfenen Verhaltens bzw.

der Treuepflichtverletzung fehlte es der Kündigung sodann am Erfordernis der

Verhältnismässigkeit im engeren Sinn.

Mit Bezug auf den von der Beschwerdegegnerin angerufenen

Kündigungsgrund des infolge der Treuepflichtverletzung eingetretenen

Vertrauensverlusts muss vorliegend angenommen werden, dass die Zerstörung des

Vertrauensverhältnisses ihren Ausgang in den Fürsorgepflichtverletzungen der

Beschwerdegegnerin nahm und von Letzterer entscheidend mitverursacht wurde. Der

Vertrauensverlust kann daher nicht in genügender Weise auf ein Verhalten des

Beschwerdeführers zurückgeführt werden und stellt vorliegend keinen sachlichen

Kündigungsgrund dar. Ebenso wenig vermag der Umstand, dass das Ansehen der

Beschwerdegegnerin durch die hier interessierende Äusserung des Beschwerdeführers

Schaden genommen haben mag, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen:

Der Ansehensverlust infolge der medialen Berichterstattung betreffend die

Arbeitstätigkeit des Beschwerdeführers ist ebenfalls massgeblich auf weitere

Ursachen zurückzuführen. Namentlich war es nicht der Beschwerdeführer, welcher

die Berichterstattung betreffend die angeblichen Missstände im

Medizinhistorischen Museum und der Objektsammlung des Medizinhistorischen

Instituts initiierte.

4.8

Die

Beschwerdegegnerin hat die Kündigung des Beschwerdeführers sodann mit dessen

angeblich mangelhafter Leistung begründet. Sie hatte jedoch wie erwähnt darauf

verzichtet, dem Beschwerdeführer anlässlich der ungenügenden Mitarbeiterbeurteilung

vom 10. Februar 2011 eine Bewährungsfrist im Sinn des § 19

Abs. 1 Satz 1 PG anzusetzen, und ihm ausdrücklich zugesichert, erst

wenn die für den 21. September 2012 geplante Überprüfung der Zielerreichung

ergebe, dass Leistung und/oder Verhalten weiterhin ungenügend seien, werde eine

sechsmonatige Bewährungsfrist angesetzt. Die Berufung der Beschwerdegegnerin

auf den Kündigungsgrund der mangelhaften Leistung muss daher vorliegend als

treuwidrig gewertet werden, zumal mit der Vorinstanz davon auszugehen ist, dass

der Beschwerdeführer sich bemühte, den Anforderungen seines Vorgesetzten

nachzukommen, und keine Anzeichen dafür vorliegen, dass er sich den an ihn

gestellten Anforderungen verweigert hätte. Es kann daher vorliegend offenbleiben,

ob die Leistungen des Beschwerdeführers im September 2012 mangelhaft

waren, und im Übrigen auf die Erwägungen der Vorinstanz verwiesen werden (§ 70

in Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG).

4.9

Zusammenfassend

ist festzuhalten, dass sich die Kündigung auch in materieller Hinsicht als

fehlerhaft erweist. Zu prüfen bleibt, welche Folgen die formellen und

materiellen Mängel der Kündigung zeitigen (nachfolgend 5 f.).

5.

Der Beschwerdeführer bringt vor, die Kündigung sei

aufgrund verschiedener ihr anhaftender Mängel nichtig.

5.1

Fehlerhafte

Verfügungen sind in der Regel lediglich anfechtbar und damit grundsätzlich

genauso rechtswirksam wie fehlerfreie Verfügungen (Pierre Tschannen/Ulrich Zimmerli/Markus

Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht, 4. A., Bern 2014, § 31

N. 13). Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ist eine Verfügung nur

ausnahmsweise nichtig, wenn der ihr anhaftende Mangel besonders schwer wiegt,

wenn er offensichtlich oder zumindest leicht erkennbar ist und wenn zudem die

Rechtssicherheit durch die Annahme der Nichtigkeit nicht ernsthaft gefährdet

wird. Inhaltliche Mängel haben nur in seltenen Ausnahmefällen die Nichtigkeit

einer Verfügung zur Folge. Als Nichtigkeitsgrund fallen hauptsächlich

funktionelle und sachliche Unzuständigkeit einer Behörde sowie schwerwiegende

Verfahrensfehler in Betracht (BGE 132 II 21 E. 3.1 mit Hinweisen).

5.2

5.2.1

Der Beschwerdeführer machte im Rekursverfahren zunächst nicht geltend, der

Rektor sei für den Erlass der Ausgangsverfügung nicht zuständig gewesen.

Nachdem die Beschwerdegegnerin auf Aufforderung durch die Rekursinstanz hin

Stellung zur Frage der Zuständigkeit genommen hatte, führte der

Beschwerdeführer lediglich aus, es sei eine Tatsache, dass der Rektor seine

Entlassung in alleiniger Kompetenz entschieden und die Universitätsleitung erst

nachträglich informiert habe. Für das Aussprechen der Kündigung sei der Rektor

nicht kompetent gewesen, weil "er in dieser Sache wegen dem Befehl der ihm

strategisch vorgesetzten Universitätsratspräsidentin nicht mehr frei in seiner

Entscheidung" gewesen sei und weil der Entschluss zur Kündigung gefällt

worden sei, bevor ihm das rechtliche Gehör hierzu gewährt worden sei. Vorliegend

bringt der Beschwerdeführer vor, er habe noch während des Rekursverfahrens keine

Veranlassung gehabt, die Zuständigkeit des Rektors zu bezweifeln, da in der

Medienmitteilung der Beschwerdegegnerin vom 28. September 2012 davon

gesprochen worden sei, die Beschwerdegegnerin habe beschlossen, ihn zu

entlassen. Erst mit Zustellung des Rekursentscheids habe er zur Kenntnis nehmen

können, dass gar kein formeller Beschluss der Universitätsleitung ergangen sei.

Vorher sei weder offensichtlich noch leicht erkennbar gewesen, dass der Rektor

"sich nicht auf einen Beschluss der Universitätsleitung stützen konnte,

sondern einen ungedeckten Sololauf veranstaltete". Sinngemäss macht er

damit geltend, er habe vorgängig zum Rekursentscheid nicht erkennen können,

dass der Rektor die Kündigungsverfügung erlassen habe, ohne dass – quasi im Hintergrund

– ein entsprechender Beschluss der Universitätsleitung vorgelegen habe. Dem

kann nicht gefolgt werden, zumal die einzig vom Rektor unterzeichnete Verfügung

vom 28. September 2012 ohne Zweifel die Kündigung des Arbeitsverhältnisses

ausspricht und nicht etwa im Sinn eines blossen Begleitschreibens auf

einen entsprechenden Beschluss der Universitätsleitung verweist. Vielmehr

führte der Verfasser bzw. Rektor aus, er sei "berechtigt und zuständig,

das Anstellungsverhältnis […] zu kündigen und A per sofort freizustellen".

Ohnehin würde ein allfälliger – dem Beschwerdeführer gar nicht eröffneter –

Kündigungsbeschluss der Universitätsleitung nicht dazu führen, dass das vom

Rektor unterzeichnete Kündigungsschreiben als Verfügung der Universitätsleitung

betrachtet werden könnte. Weiter erschliesst sich die Zuständigkeitsordnung

angesichts der Delegationsnorm in § 4 PVUZ nicht ohne Weiteres und

erschiene auch eine entsprechende Delegation an einzelne Mitglieder der

Universitätsleitung, namentlich an den Rektor, nicht abwegig. Die

Unzuständigkeit des Rektors ist daher keine offensichtliche oder leicht erkennbare,

weshalb die Kündigungsverfügung wohl an einem formellen Mangel leidet, dieser

indes nicht zu ihrer Nichtigkeit führt.

5.2.2

Entgegen der Beschwerde wiegt auch die Verletzung des Gehörsanspruchs des Beschwerdeführers

nicht so schwer, dass unter Abwägung der auf dem Spiel stehenden Interessen

zwingend Nichtigkeit der Ausgangsverfügung anzunehmen wäre. Insbesondere erlaubte

die Begründungsdichte der Kündigungsverfügung ohne Weiteres die sachgerechte

Anfechtung Letzterer. Das Beschäftigungsverhältnis des Beschwerdeführers ist

zudem schon seit dem 31. März 2013 beendet, sodass eine Rückweisung

insofern ausser Betracht fällt (vgl. VGr, 5. März 2014, VB.2013.00685,

E. 6.3 mit Hinweis auf VGr, 21. Juli 2010, PB.2010.00012,

E. 17.3).

5.2.3

Schliesslich macht der Beschwerdeführer sinngemäss geltend, aus dem Bericht

der "Aufsichtskommission Bildung und Gesundheit" zu den Abklärungen

rund um das Medizinhistorische Institut und Museum der Universität Zürich vom

5.

Juni 2014 (Bericht ABG) gehe hervor, dass der Rektor die Kündigung auf

Befehl der damaligen Bildungsdirektorin ausgesprochen habe. Seine Entlassung

habe politische Gründe und werde "ganz wesentlich durch die ressentiments

getriebene Bildungsdirektorin verantwortet".

Dem kann nicht gefolgt werden. Wie dargelegt, führte die

mediale Eskalation im Zusammenhang mit der Berichterstattung über die

berufliche Tätigkeit des Beschwerdeführers zur Kündigung. Schon aus dem

zeitlichen Ablauf der Geschehnisse wird deutlich, dass die Beschwerdegegnerin

mit der Kündigung auf die vom Beschwerdeführer anlässlich der Verteidigung

seiner Position geäusserte Kritik an seinem Vorgesetzen und weiteren Universitätsangehörigen

reagierte und nicht etwa aufgrund der – ihr längst bekannten und von ihr

ausdrücklich als Nebentätigkeit bewilligten – politischen Aktivität des

Beschwerdeführers zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses schritt. Im Übrigen

statuiert entgegen der Beschwerde weder das Diskriminierungsverbot des

Art. 14 der Europäischen Menschenrechtskonvention (SR 0.101) noch die

Bestimmung des Art. 8 Abs. 2 BV einen Anspruch auf Wiederherstellung

eines unrechtmässig bzw. missbräuchlich aufgelösten Arbeitsverhältnisses (so schon

die Vorinstanz, auf deren Erwägungen verwiesen werden kann [§ 70 in Verbindung

mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG]).

Selbst wenn es zuträfe, dass die damalige

Bildungsdirektorin den Rektor dazu aufgefordert hätte, das Anstellungsverhältnis

angesichts des medial ausgetragenen Konflikts zu beendigen, führte dies nicht

zur Annahme der Nichtigkeit der in der Folge vom Rektor – nach Absprache

mit dem Rechtsdienst der Beschwerdegegnerin und allenfalls mit Unterstützung

eines Lehrstuhlinhabers der Beschwerdegegnerin (vgl. Bericht ABG) –

ausgesprochenen Kündigung.

5.3

Nach dem

Gesagten ist festzuhalten, dass die Kündigungsverfügung fehlerbehaftet, jedoch

nicht nichtig ist.

5.4

Eine

Verletzung des rechtlichen Gehörs kann geheilt werden, wenn sie nicht besonders

schwer wiegt und die unterlassene Gehörsgewährung in einem

Rechtsmittelverfahren nachgeholt wird, das eine Prüfung im gleichen Umfang wie

durch die Vorinstanz gestattet (vgl. etwa BGE 133 I 201 E. 2.2,

126.

I 68 E. 2; zur Kontroverse in der Lehre über die Heilung von

Gehörsverletzungen Benjamin Schindler, Die "formelle Natur" von

Verfahrensgrundrechten. Verfahrensfehlerfolgen im Verwaltungsrecht – ein

Abschied von der überflüssigen Figur der "Heilung", ZBl 106/2005,

S. 169–196; Hansjörg Seiler, Abschied von der formellen Natur des

rechtlichen Gehörs, SJZ 100/2004, S. 377 ff.). Dies gilt vor allem

dann und selbst bei einer schwerwiegenden Verletzung, wenn eine Rückweisung der

Sache zur Gewährung des rechtlichen Gehörs lediglich einen formalistischen

Leerlauf darstellen und zu einer unnötigen Verfahrensverlängerung führen würde

(Albertini, S. 459; vgl. auch Alain Griffel, Kommentar VRG, § 8

N. 38; BGr, 4. März 2009,8C_845/2008, E. 4.2.1;

VGr, 2. September 2009, VB.2009.00083, E. 4.3).

Im vorliegenden Fall war eine Heilung des Gehörsverletzung

durch das Verfahren vor der Rekurskommission der Zürcher Hochschulen bereits

deshalb nicht denkbar, weil diese (wie das Verwaltungsgericht) nicht über die

Weiterführung des Arbeitsverhältnisses hätte befinden können und damit über

eine gegenüber der erstinstanzlich verfügenden Behörde eingeschränkte Entscheidungsbefugnis

verfügte (vgl. oben 4.1 Abs. 2; ferner Griffel, § 27a

N. 5 ff.). Insoweit ist und bleibt die Kündigungsverfügung vom

28.

September 2012 mit einem formellen Mangel behaftet. Die Vorinstanz

ging denn auch entgegen der Beschwerde nicht von einer Heilung der

Gehörsverletzung aus, sondern setzte hierfür (sowie für den formellen Mangel

der Unzuständigkeit) gestützt auf § 18 Abs. 3 PG nach den Bestimmungen

des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung eine Entschädigung

fest.

6.

6.1

Nach Art. 336a

Abs. 2 des Obligationenrechts (OR, SR 220) wird die Entschädigung vom

Gericht unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festgesetzt, darf aber

den Betrag nicht übersteigen, welcher dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs

Monate entspricht (vgl. zur Höhe der Entschädigung und dem diesbezüglichen

richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph,

Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336a

N. 3 f.). Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als auch der

Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit

der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III

391.

E. 3c).

Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe sind

sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der

Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf das Strafmoment sind die

Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie seine wirtschaftlichen

Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Angestellten

zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem

Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem

Vorgehen bei der Kündigung und der Art des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick

auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen

der Kündigung für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, namentlich deren

Alter, berufliche Stellung, soziale Situation, die Schwierigkeiten einer

Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem

Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses (vgl. VGr, 17. Mai

2004, PB.2004.00002, E. 2.2).

6.2

Die

formellen Mängel des Kündigungsverfahrens wiegen vorliegend schwer: Einerseits

wurde die Kündigung durch den unzuständigen Rektor ausgesprochen, und

andererseits wurde dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör nur pro forma

gewährt. Bezüglich der materiellen Fehlerhaftigkeit der Kündigung gilt es zu

berücksichtigen, dass der Beschwerdeführer durch sein mediales Verhalten in

untergeordneter Weise zur Eskalation des Konflikts beigetragen hat (vgl. oben

4.6

). Zum Kündigungszeitpunkt war der Beschwerdeführer 52 Jahre alt und

seit mehr als 27 Jahren für die Beschwerdegegnerin tätig. Angesichts des

begrenzten Stellenmarktes für Medizinhistoriker, des Alters des Beschwerdeführers

und der konkreten Umstände seiner Kündigung dürfte es ihm schwerfallen, wieder

eine Anstellung als Medizinhistoriker zu finden. Mit Blick auf die ihm

namentlich aus seiner politischen Tätigkeit erwachsenden Kontakte und seine schon

während der Anstellung bei der Beschwerdegegnerin ausgeübten Nebenbeschäftigungen

ist demgegenüber zu beachten, dass er durch die Kündigung nicht gänzlich aus

dem Arbeitsleben gerissen wurde und seine Arbeitstätigkeit wohl auch wird

ausbauen können. Unter Berücksichtigung aller Umstände erscheint vorliegend

eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen als angemessen. Unter einem Monatslohn

ist ein Zwölftel des jährlichen Bruttolohns zu verstehen, zu dem anteilsmässig

die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind. Auf dieser

Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr,

18.

März 2009, PB.2008.00041, E. 5, und 5. Juli 2002,

PB.2002.00008, E. 3b/bb).

7.

7.1

Nach

§ 26 Abs. 1 Satz 1 PG haben Angestellte ab dem Alter von

35.

Jahren Anspruch auf eine Abfindung, wenn das Arbeitsverhältnis nach

wenigstens fünf Dienstjahren auf Veranlassung des Staates und ohne Verschulden

des oder der Angestellten aufgelöst wurde. Der 1960 geborene Beschwerdeführer

ist seit 1985 für die Beschwerdegegnerin tätig. Damit erfüllt er sowohl die

Voraussetzung des Mindestalters als auch das Erfordernis betreffend Anzahl

Dienstjahre. Es fragt sich jedoch, ob das Arbeitsverhältnis "ohne Verschulden"

des Beschwerdeführers im Sinn von § 26 Abs. 1 Satz 1 PG aufgelöst

wurde.

7.2

Nach

ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist die Auflösung des Dienstverhältnisses

dann unverschuldet, wenn sie vornehmlich auf Gründe zurückzuführen ist, welche

nicht von dem oder der Angestellten zu vertreten sind (VGr, 2. September

2015, VB.2014.00484, E. 10.2 [nicht publiziert] mit Hinweis auf VGr,

5.

November 2003, PB.2003.00013, E. 5b, beide auch zum

Nachstehenden). Die Rechtsprechung hat das Kriterium des Verschuldens

dahingehend präzisiert, dass es mehr bedeute als blosse Verursachung. Es setzt

voraus, dass die betroffene Person die Kündigung hätte vermeiden können,

beispielsweise durch das Erbringen der erwarteten Leistung oder die geforderte

Verhaltensänderung, wenn ihr solches zumutbar und aufgrund ihrer persönlichen

Verhältnisse objektiv möglich war. Dem oder den Angestellten wird auch dann

kein Verschulden im Sinn von § 26 Abs. 1 PG vorzuwerfen sein, wenn

ein Konflikt, der nur durch eine Kündigung bereinigt werden konnte, nicht

vornehmlich durch ihn bzw. sie verursacht worden ist, sondern zu seiner

Entstehung oder Verschärfung die vorgesetzte Behörde oder andere Mitarbeitende

massgeblich beigetragen haben.

7.3

Die

Beschwerdegegnerin macht geltend, der Beschwerdeführer hätte die Kündigung

vermeiden können, indem er sich nicht in der beanstandeten Art und Weise in der

Öffentlichkeit geäussert hätte. Dies greift zu kurz, obschon gewisse

Äusserungen der Beschwerdeführers als unsachlich und diffamierend zu werten

sind, da die Eskalation des Konflikts am Arbeitsplatz nicht vornehmlich auf das

Verhalten des Beschwerdeführers zurückzuführen ist und namentlich auch die

Beschwerdegegnerin, welche den Beschwerdeführer nach Erscheinen der

Zeitungsartikel vom 11. und 12. September 2012 nicht in genügender Weise

unterstützte, durch ihr passives Verhalten dafür verantwortlich zeichnet. Ein

massgebliches Verschulden des Beschwerdeführers im Sinn des § 26

Abs. 1 PG ist daher zu verneinen; er hat grundsätzlich Anspruch auf

Ausrichtung einer Abfindung.

7.4

Die

Abfindung wird gemäss § 26 Abs. 5 PG nach den Umständen des

Einzelfalls festgelegt (Satz 1). Angemessen berücksichtigt werden

insbesondere die persönlichen Verhältnisse und die Arbeitsmarktchancen, die

Dienstzeit und der Kündigungsgrund (Satz 2). Angestellten, die während der

Abfindungszeit neues Einkommen erzielen, wird die Abfindung angemessen gekürzt

(Satz 3). Der Regierungsrat regelt die Festsetzung der Abfindung und

bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie; die Abfindung

beträgt höchstens 15 Monatslöhne (§ 26 Abs. 4 PG).

Gemäss § 16g Abs. 2 VVPG beträgt die Abfindung

ab dem 50. Alters- und dem 24. Dienstjahr 9 bis 14 Monatslöhne und

wird innerhalb dieses Rahmens anhand der persönlichen Verhältnisse festgesetzt.

Berücksichtigt werden im Rahmen der persönlichen Verhältnisse insbesondere

Unterstützungspflichten der Angestellten, ihre Arbeitsmarktchancen, ihre

finanziellen Verhältnisse und die Umstände des Stellenverlusts (Abs. 3).

7.5

Aufgrund

der vorliegenden Akten ist davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer zum

Zeitpunkt der Kündigung Unterstützungspflichten hatte. Die Umstände der Kündigung,

namentlich die Berichterstattung betreffend die ihm vorgeworfenen Leistungsmängel,

trafen den Beschwerdeführer hart. Wie erwähnt (oben 6.2) dürfte es ihm angesichts

der konkreten Umstände sehr schwerfallen, im angestammten Beruf wieder eine

Anstellung zu finden, während es ihm jedoch grundsätzlich möglich sein sollte,

sich anderweitige Erwerbsmöglichkeiten zu erschliessen. Sodann kann nicht

ausser Acht gelassen werden, dass das Verhalten des Beschwerdeführers im

Vorfeld der Kündigung teilweise nicht korrekt war. Unter Berücksichtigung

sämtlicher Umstände erweist sich eine Abfindung von zwölf Monatslöhnen als

angemessen.

Als Monatslohn gilt ein Zwölftel des letzten

Jahres-Bruttolohns zuzüglich ständiger Zulagen mit Lohncharakter (§ 16g

Abs. 1 Satz 2 VVPG). Nach Art. 7 lit. q der Verordnung vom

31.

Oktober 1947 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVV,

SR 831.101) sind auf die Abfindung Sozialversicherungsbeiträge zu

entrichten (vgl. auch Art. 8bis und 8ter AHVV).

Anzumerken bleibt, dass die Abfindung gemäss § 17

Abs. 4 VVPG um die Hälfte des während der Abfindungsdauer erzielten

Erwerbseinkommens gekürzt wird. Ob bzw. in welchem Ausmass der Beschwerdeführer

während der Abfindungsdauer ein Ersatzeinkommen erzielte, geht aus den Akten

nicht hervor. Die angemessene Abfindung von zwölf Monatslöhnen wird deshalb

allenfalls zu kürzen sein.

8.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise

gutzuheissen.

9.

9.1

Bei

personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren

bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a

Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird hier bei Weitem

überschritten (vgl. oben 1.2), weshalb im vorliegenden Beschwerdeverfahren

Kosten zu erheben sind.

9.2

Mehrere am

Verfahren Beteiligte tragen die Kosten in der Regel entsprechend ihrem

Unterliegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2

Satz 1 VRG). Der Beschwerdeführer dringt mit seinem Eventualantrag auf

Erhöhung der Entschädigung zufolge (auch) materieller Fehlerhaftigkeit der

Kündigungsverfügung sowie auf Zusprechung einer Abfindung grundsätzlich durch,

während er mit seinem Hauptbegehren auf Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses

unterliegt. Er gilt daher grundsätzlich mit der Differenz zwischen Haupt- und

Eventualbegehren als unterliegend (vgl. Plüss, § 13 N. 51). Es

rechtfertigt sich daher vorliegend, die Kosten den Parteien je zur Hälfte

aufzuerlegen. Parteientschädigungen sind mangels eines überwiegenden Obsiegens

einer Partei nicht zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).

9.3

Der

Beschwerdeführer erscheint demgegenüber aufgrund des für das Rekursverfahren

tiefer zu veranschlagenden Streitwerts seines Hauptbegehrens in jenem als

überwiegend obsiegend: Bei Rekurserhebung hätte das Arbeitsverhältnis unter

Berücksichtigung der sechsmonatigen Kündigungsfrist per Ende April 2013

gekündigt werden können, weshalb der Streitwert des Hauptbegehrens im

Rekursverfahren tiefer lag als jener des Eventualbegehrens, mit welchem der

Beschwerdeführer nun überwiegend durchdringt. Angesichts der grundsätzlichen

Kostenlosigkeit des Rekursverfahrens in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten (vgl.

§ 13 Abs. 3 Satz 1 VRG) zeitigt dies freilich mit Blick auf die

Verteilung der Rekurskosten keine Auswirkungen. Demgegenüber ist die

Beschwerdegegnerin zu verpflichten, dem Beschwerdeführer für das

Rekursverfahren eine angemessene Parteientschädigung zu bezahlen (§ 17

Abs. 2 VRG). Die im Sinn des § 17 Abs. 2 Ingress VRG angemessene

Parteientschädigung vergütet höchstens die notwendigen Rechtsverfolgungskosten,

deckt diese also meistens nur teilweise. Den Obsiegenden lässt sich zumuten,

einen Teil der Aufwendungen selbst zu tragen. Bei der Festsetzung nach freiem,

jedoch pflichtschuldigem Ermessen gilt es auf die Bedeutung der Angelegenheit,

die Schwierigkeit des Prozesses, den Zeitaufwand sowie die Barauslagen zu

achten (vgl. zum Ganzen VGr, 11. Juni 2014, VB.2014.00044, E. 3.1 mit

weiteren Hinweisen). Die Vorinstanz hat zu Recht erwogen, dass das vorliegende

Verfahren weder in rechtlicher noch in tatsächlicher Hinsicht besondere

Schwierigkeiten aufwies, welche den enormen Umfang der Rechtsschriften beider

Parteien rechtfertigten. Die Parteientschädigung für das Rekursverfahren ist im

Licht vergleichbarer Fälle sowie der Verwaltungsgerichtspraxis auf

Fr. 2'000.- festzusetzen (vgl. VGr, 31. Juli 2013, VB.2012.00463,

E. 8.3 und Dispositiv-Ziff. 4, und 7. März 2012, VB.2011.00595,

E. 10.2 und Dispositiv-Ziff. 1 Abs. 2).

10.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlichrechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom

17.

Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85

Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. In teilweiser Aufhebung von

Dispositiv

Dispositiv-Ziff. I des Beschlusses der Rekurskommission der Zürcher

Hochschulen vom 18. Dezember 2014 wird die Beschwerdegegnerin verpflichtet,

dem Beschwerdeführer eine Entschädigung in der Höhe von fünf Monatslöhnen zu

bezahlen.

Die

Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Abfindung im

Sinn der Erwägung 7.5 auszurichten.

Die

Beschwerdegegnerin wird in Abänderung von Dispositiv-Ziff. III des

Beschlusses der Rekurskommission der Zürcher Hochschulen vom 18. Dezember

2014 verpflichtet, dem Beschwerdeführer für das Rekursverfahren eine

Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 2'000.- zu bezahlen.

Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 10'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 100.-- Zustellkosten,

Fr. 10'100.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden den Parteien je zur Hälfte auferlegt.

4. Für

das verwaltungsgerichtliche Verfahren werden keine Parteientschädigungen zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann im Sinn der Erwägung 10 Beschwerde erhoben werden. Die

Beschwerde ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht,

Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, einzureichen.

6. Mitteilung an…