Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2016.00057

Verwaltungsgericht

des Kantons Zürich

4.

Abteilung

VB.2016.00057

Urteil

der 4. Kammer

vom 29. Juni 2016

Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

André Moser, Gerichtsschreiber

Reto Häggi Furrer.

In Sachen

A,

vertreten durch RA

B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Gemeinde D,

vertreten durch den Gemeinderat D,

dieser vertreten durch RA C,

Beschwerdegegnerin,

betreffend

Kündigung des Arbeitsverhältnisses,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A war schon lang als Bibliothekarin für die

Gemeindebibliothek der Gemeinde D tätig. Sie wurde per 1. Mai 2011 zur

Stellvertreterin der Bibliotheksleiterin und per 1. Mai 2012 zur Leiterin

der Gemeindebibliothek befördert.

Im Mai 2013

wandten sich zwei Mitarbeiterinnen der Gemeindebibliothek mit Beschwerden über

ihre Leiterin zunächst an den Gemeindepräsidenten und im Juni 2013 an den Gemeindeschreiber der Gemeinde D. In der Folge fanden verschiedene Gespräche statt, die zu keiner

dauerhaften Beruhigung der Situation führten. A war ab dem 29. August 2013

arbeitsunfähig. Mit Beschluss vom 28. April 2014 löste der Gemeinderat D das Anstellungsverhältnis mit A per 31. Juli 2014 auf.

Erwägungen

II.

Der Bezirksrat F hiess einen dagegen erhobenen Rekurs mit Beschluss vom

10.

Dezember 2015 teilweise gut und verpflichtete die Gemeinde D, A den Lohn bis Ende August 2014 sowie

eine Entschädigung von einem Bruttomonatslohn zu bezahlen.

III.

A liess am 1. Februar 2016

Beschwerde beim Verwaltungsgericht führen und beantragen, unter

Entschädigungsfolge seien der Rekursentscheid und der Beschluss vom

28.

April 2014 aufzuheben, eventualiter sei die Gemeinde D zu verpflichten, ihr sechs Monatslöhne

brutto sowie den Lohn bis sechs Monate nach rechtskräftiger Erledigung dieses

Verfahrens zu bezahlen; weiter sei ihr eine angemessene Genugtuung von

mindestens Fr. 5'000.- zu bezahlen, und sie sei

in geeigneter Form zu rehabilitieren. Der Bezirksrat F verzichtete am 11./12. Februar 2016 unter Verweis auf die

Begründung seines Entscheids auf eine Vernehmlassung. Die Gemeinde D schloss mit Beschwerdeantwort vom 21. April 2016, die

Beschwerde sei unter Entschädigungsfolge abzuweisen, soweit sich darauf

überhaupt eintreten lasse. A liess hierzu am 9. Mai 2016 Stellung nehmen.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide

eines Bezirksrats über Anordnungen einer Gemeinde etwa betreffend die Kündigung

des Anstellungsverhältnisses nach § 41 in Verbindung mit §§ 19

Abs. 1 lit. a und Abs. 3 Satz 1, 19a, 19b Abs. 2

lit. c sowie §§ 42–44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes

vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.

Weil auch die

übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzu­treten.

1.2

Die

Beschwerdeführerin beantragt neben einer Genugtuung von "mindestens"

Fr. 5'000.- bzw. "eher […] bis" Fr. 20'000.- die Aufhebung

des Kündigungsbeschlusses vom 28. April 2014 und damit sinngemäss die

Weiterbeschäftigung an ihrer bisherigen Stelle. In solchen Fällen gelten als

Streitwert die Bruttobesoldungsansprüche bis zum Zeitpunkt der Hängigkeit beim

Verwaltungsgericht zuzüglich der Ansprüche bis zur nächstmöglichen Auflösung

des Dienstverhältnisses (VGr, 2. Dezember 2015, VB.2015.00105, E. 1.2

mit Hinweis). Bei Eingang der Beschwerde hätte das Anstellungsverhältnis gemäss

Personalverordnung der Gemeinde D frühestens per Ende Mai 2016 aufgelöst werden

können. Da die Vorinstanz der Beschwerdeführerin Lohn bis Ende August 2014

sowie eine Entschädigung von einem Bruttomonatslohn – die bei Gutheissung der

Beschwerde entfiele – zugesprochen hat, entspricht der Streitwert dem

Bruttolohn von Anfang Oktober 2014 bis Ende Mai 2016; dies macht

Fr. 143'206.50 aus. In ihrem Eventualantrag fordert die Beschwerdeführerin

eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen sowie den Lohn bis sechs Monate nach

rechtskräftiger Erledigung dieses Verfahrens. Der Streitwert dieses Antrags

lässt sich im heutigen Zeitpunkt nicht genau bestimmen. Da das vorliegende

Urteil – sofern es nicht angefochten wird – voraussichtlich im September 2016

rechtskräftig würde, beträgt der Streitwert allein dieses Antrags aber

mindestens rund Fr. 210'000.-. Die Angelegenheit fällt damit nach

§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c VRG

in die Zuständigkeit der Kammer.

2.

2.1

Die

Beschwerdeführerin beantragt die Aufhebung des Rekursentscheids und der Ausgangsanordnung

und damit sinngemäss eine Weiterbeschäftigung an ihrer bisherigen Stelle. Nach

der kommunalen Personalverordnung ist eine Wiederanstellung bei rechtswidriger

Kündigung durch die Gemeinde D in jedem Fall ausgeschlossen. Damit ist es

dem Verwaltungsgericht gestützt auf § 63 Abs. 3 in Verbindung mit

§ 27a VRG grundsätzlich verwehrt, die Kündigungsverfügung bei

rechtswidriger Kündigung aufzuheben und eine Weiterbeschäftigung der

betroffenen Person anzuordnen.

Allerdings verweist die kommunale Personalverordnung

bezüglich des Kündigungsschutzes bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts

integral auf die Bestimmungen des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März

1995.

(GlG, SR 151.1). In solchen Fällen kann das Verwaltungsgericht eine

Weiterbeschäftigung gestützt auf Art. 5 Abs. 1 sowie Art. 10 GlG

dennoch anordnen, falls die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind (vgl.

VGr, 6. März 2013, VB.2012.00612, E. 2.2, sowie 8. Mai 2002,

PB.2002.00003, E. 4).

2.2

Nach

Art. 10 Abs. 1 GlG ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch

die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber anfechtbar, wenn sie ohne begründeten

Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde über eine Diskriminierung oder auf

die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts durch die Arbeitnehmerin

oder den Arbeitnehmer folgt. Art. 10 GlG schützt die Arbeitnehmenden vor

einer sogenannten Rachekündigung. Um in den Genuss dieses Kündigungsschutzes zu

kommen, muss sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Vorfeld der Kündigung

bei der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber bzw. der Schlichtungsstelle über

eine Diskriminierung im Sinn von Art. 3 oder 4 GlG beschwert haben

(Gabriela Riemer-Kafka/Jakob Ueberschlag in: Claudia Kaufmann/Sabine

Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 2. A.,

Basel 2009, Art. 10 Rz. 8; Philippe Nordmann, Die

missbräuchliche Kündigung im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht unter besonderer

Berücksichtigung des Gleichstellungsgesetzes, Basel 1998,

S. 190 f.). Sodann wird vorausgesetzt, dass die arbeitnehmende Person

in guten Treuen gehandelt hat; insbesondere sollen Arbeitnehmerinnen und

Arbeitnehmer, deren Anstellung aus Gründen bedroht ist, welche keinerlei

geschlechtsdiskriminierenden Charakter aufweisen, den Schutz des Art. 10

GlG nicht in Anspruch nehmen können, wenn sie in rechtsmissbräuchlicher Absicht

versuchen, ein Verfahren wegen Diskriminierung in Gang zu bringen, um von den

Kündigungsschutzbestimmungen profitieren zu können (Riemer-Kafka/Ueberschlag,

Art. 10 Rz. 11 mit Hinweisen; vgl. Botschaft des Bundesrats vom

24.

Februar 1993 zum Gleichstellungsgesetz, BBl 1993 I

1248.

ff., 1308; Kathrin Klett in: Peter Münch/Markus Metz [Hrsg.],

Stellenwechsel und Entlassung, 2. A., Basel 2012, § 10

Rz. 10.10, auch zum Folgenden). Der offenbare Rechtsmissbrauch lässt sich

in solchen Fällen durch den nachweislich vor Anzeige der Diskriminierung

gefassten Entschluss des Arbeitgebers beweisen, die Arbeitnehmerin oder den

Arbeitnehmer aus Gründen zu entlassen, die mit geschlechtsbezogener

Diskriminierung nichts zu tun haben, und durch den Beweis, dass die

arbeitnehmende Person diesen Entschluss kannte (Riemer-Kafka/Ueberschlag,

Art. 10 Rz. 12). In diesem Sinn ist eine Kündigung nach Art. 10

Abs. 1 GlG ausdrücklich auch während der durch das Schlichtungsverfahren

ausgelösten Sperrfrist (Art. 10 Abs. 2 GlG) zulässig, sofern sie aus

begründetem Anlass erfolgte (vgl. hierzu Klett, § 10 Rz. 10.11).

2.3

Erweist

sich die Kündigung eines öffentlichrechtlichen Anstellungsverhältnisses als

geschlechtsdiskriminierend, kann die Rechtsmittelbehörde das

Anstellungsverhältnis sodann gestützt auf Art. 5 Abs. 1 sowie

Abs. 2 e contrario GlG ebenfalls wiederherstellen (VGr, 8. Mai

2002, PB.2002.00003, E. 5a Abs. 2; Riemer-Kafka/Ueberschlag,

Art. 5 Rz. 40; Kathrin Arioli in: Kaufmann/Steiger-Sackmann,

Art. 13 Rz. 67).

Nach der in Art. 6 GlG verankerten

Beweislasterleichterung wird bei einer Entlassung eine Diskriminierung vermutet,

wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Glaubhaft gemacht

ist eine Tatsache dann, wenn für deren Vorhandensein gewisse Anhaltspunkte

sprechen. Unerheblich ist demgegenüber, ob das Gericht noch mit der Möglichkeit

rechnet, dass sich die strittige Tatsache nicht verwirklicht haben könnte. Der

Beweisgrad der Glaubhaftmachung setzt mit anderen Worten voraus, dass insgesamt

mehr für als gegen die streitige Tatsachenbehauptung spricht. Blosses Behaupten

genügt hingegen nicht (BGE 130 III 321 E. 3.3; Sabine

Steiger-Sackmann in: Kaufmann/Steiger-Sackmann, Art. 6 N. 126–129).

3.

3.1

Wie sich

aus den Akten ergibt, teilte der Gemeindeschreiber der Beschwerdeführerin

bereits mit E-Mail vom 1. Oktober 2013 mit, dass deren Rückkehr an den

Arbeitsplatz aus Sicht der Beschwerdegegnerin unrealistisch sei. Mit Schreiben

vom 29. Oktober 2013 hielt auch der Gemeindepräsident fest, dass dem Gemeinderat

nach Ablauf des zeitlichen Kündigungsschutzes (wegen Arbeitsunfähigkeit der

Beschwerdeführerin) die Auflösung des Anstellungsverhältnisses beantragt werde.

Am 5. Dezember 2013 fand ein Gespräch zwischen der Beschwerdeführerin

sowie deren Rechtsvertreterin einerseits und dem Gemeindepräsidenten anderseits

statt, an dem Letzterer unter anderem in Aussicht stellte, die nächsten

Schritte rasch einzuleiten. Am 20. Dezember 2013 bestätigte der Gemeindeschreiber

gegenüber der Rechtsvertreterin seine am 9. Dezember 2013 mündlich abgegebene

Einschätzung, dass die Beschwerdegegnerin keine Möglichkeit für eine Weiterbeschäftigung

der Beschwerdeführerin sehe und deshalb – sobald die Beschwerdeführerin wieder

die vollständige Arbeitsfähigkeit erlangt habe – das Anstellungsverhältnis

auflösen werde. Am gleichen Tag reichte die Beschwerdeführerin bei der

Schlichtungsbehörde ein Gesuch um Durchführung eines Schlichtungsverfahrens

ein.

Aus diesem zeitlichen Ablauf ergibt sich, dass der

Beschwerdeführerin bei Einreichung des Schlichtungsbegehrens bekannt war, dass

die Beschwerdegegnerin nach Ablauf der Sperrfrist ein Verfahren zur Auflösung

des Anstellungsverhältnisses einleiten werde. Mithin war die spätere Kündigung

des Anstellungsverhältnisses keine Reaktion auf das von der Beschwerdeführerin

angestrengte Schlichtungsverfahren. Das Schlichtungsbegehren stand vielmehr in

unmittelbarem Zusammenhang mit der drohenden Kündigung. Unter diesen Umständen

vermag der Umstand, dass die Beschwerdeführerin die Schlichtungsbehörde

angerufen hatte, offenkundig keine Sperrfrist im Sinn von Art. 10

Abs. 1 f. GlG zu begründen.

3.2

Den

Vorwurf, die Kündigung sei aus geschlechtsdiskriminierenden Gründen erfolgt,

begründet die Beschwerdeführerin im Wesentlichen damit, dass eine

Ungleichbehandlung in Führungsfunktionen vor allem Frauen betreffe und

Bibliothekarin ein typischer Frauenberuf sei. Der Gemeindeschreiber habe sich

abwertend über die Tätigkeit in einer Bibliothek geäussert und die Ausbildung

als Bibliotheksleiterin herabgewürdigt; sodann seien sämtliche Leistungen der

Beschwerdeführerin im Zusammenhang "mit einer Vergrösserung der Gemeindebibliothek

[…] negiert" worden; schliesslich verweist sie allgemein auf einen

herabwürdigenden Umgangston. Die Vorbringen der Beschwerdeführerin eignen sich nicht,

eine diskriminierende Kündigung glaubhaft zu machen. Sie beschränken sich im

Wesentlichen auf allgemein gehaltene Vorwürfe und pauschale Unterstellungen,

ohne näher auszuführen, inwiefern die Auflösung des Anstellungsverhältnisses

Folge einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung gewesen sein sollte. Die

angebliche Bemerkung des Gemeindeschreibers, Bücher einzureihen bedürfe keiner

grossen Vorbildung, dürfte sich auf den von der Beschwerdeführerin wiederholt

angebrachten Hinweis beziehen, dass nicht alle Mitarbeiterinnen der Bibliothek

über eine entsprechende Ausbildung verfügten, und erscheint deshalb nicht als

Herabwürdigung der Tätigkeit in einer Bibliothek. Sodann ist auch nicht ersichtlich,

inwiefern ein "herabwürdigender" Umgangston geherrscht haben sollte,

und legt die Beschwerdeführerin in diesem Zusammenhang auch nicht dar, inwiefern

die Kommunikation des Gemeindeschreibers gerade wegen ihres Geschlechts herabwürdigend

gewesen sein sollte.

Ein diskriminierendes Verhalten des Gemeindeschreibers

ergibt sich schliesslich auch nicht aus den Vorbringen der Beschwerdeführerin

im Schlichtungsgesuch. Sie hatte dort zur behaupteten Diskriminierung Folgendes

ausgeführt. "Das Vorgehen und die abwertende Haltung des

Gemeindeschreibers sind ganz offenkundig auf Vorurteile zurückzuführen, wonach

die Gesuchstellerin minderwertig und unfähig ist und in ihrer Führungsfunktion

nicht wahrgenommen und unterstützt wird. Dem Vorgehen des Gemeindeschreibers

lagen die herkömmliche Rollenverteilung und das Vorurteil zugrunde, dass Frauen

nicht in Machtpositionen gehören, darin unfähig und auch nicht zu unterstützen

sind." In der Sache hatte sie dem Gemeindeschreiber vorgeworfen, dass

dieser die Beurteilungen ihrer Mitarbeiterinnen durch sie nicht beachte, die

Mitarbeiterinnen nicht angewiesen habe, das Gespräch mit ihr zu suchen, das

Verfahren zur Konfliktlösung nicht mit ihr abgesprochen habe und sie entmachtet

und damit eine Konfliktlösung verunmöglicht habe. Selbst wenn diese Vorwürfe in

der Sache zuträfen (dazu sogleich unter 4), hätte die Beschwerdeführerin damit

nicht hinreichend substanziiert, inwiefern das Verhalten des Gemeindeschreibers

Ausfluss einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gewesen sein sollte.

Die pauschale Unterstellung, das Handeln des Gemeindeschreibers sei von einem

überholten Rollenverständnis und dem Vorurteil geprägt, dass Frauen nicht in

Führungspositionen gehörten, genügt dafür nicht.

Schliesslich lässt sich auch aus dem Urteilsvorschlag der

Schlichtungssbehörde nicht ableiten, dass die Kündigung aus diskriminierenden

Gründen erfolgt sei. Wohl empfahl die Schlichtungsbehörde in ihrem

Urteilsvorschlag, dass die Beschwerdeführerin wieder in ihre Funktion

einzusetzen sei. Dieser Urteilsvorschlag ist aber einerseits abgelehnt worden,

und anderseits erging er unbegründet, weshalb sich nicht nachvollziehen lässt,

aus welchen Überlegungen die Schlichtungsbehörde zu diesem Ergebnis kam.

3.3

Demnach

hat die Beschwerdeführerin gestützt auf das Gleichstellungsgesetz keinen

Anspruch auf Aufhebung der Ausgangsverfügung. Es bleibt zu prüfen, ob ihr wegen

unrechtmässiger Kündigung eine Entschädigung zuzusprechen ist.

4.

4.1

Gemäss kommunaler

Personalverordnung darf eine Kündigung nicht misbräuchlich nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und setzt einen sachlich

zureichenden Grund voraus. Ein zureichender Grund liegt insbesondere bei ungenügender

Leistung oder unbefriedigendem Verhalten sowie bei einer Stellenaufhebung vor.

Dies entspricht inhaltlich den Kündigungsschutzbestimmungen des kantonalen

Personalgesetzes, weshalb auf die Rechtsprechung hierzu abgestellt werden kann.

Mit dem zusätzlichen Erfordernis des

sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlichrechtliche

Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts

(BGr, 25. August 2011,8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich

begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person

dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden

Verwaltung, widerspricht. Dabei ist nicht erforderlich, dass eine

Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses unzumutbar erscheint. Einmalige geringfügige Beanstandungen reichen jedoch noch nicht

aus, denn es wird ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht bzw.

wiederholte oder andauernde Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben

verlangt. Angesichts der inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit dieser

Umschreibungen steht den Verwaltungsbehörden beim Entscheid über die Kündigung

somit ein grosser Ermessens- und Beurteilungsspielraum zu (zum Ganzen VGr,

29.

August 2001, PB.2001.00011 [= ZBl 102/2001, S. 581, und

RB 2001 Nr. 113], E. 7a mit Hinweisen; vgl. ferner BGr,

14.

Dezember 2012,8C_649/2012, E. 8.1 mit Hinweisen). Vorbehalten

bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das

Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu

und Glauben (VGr, 12. August 2005, PB.2005.00018, E. 4.2, und

29.

Juli 2009, PB.2009.00005, E. 2.4).

4.2

Aus den

Akten sowie den Vorbringen der Parteien ergibt sich folgender Sachverhalt: Die

Beschwerdeführerin war ab dem 1. Mai 2012 Leiterin der Gemeindebibliothek.

In dieser Funktion waren ihr vier Mitarbeiterinnen unterstellt. Zwei dieser

Mitarbeiterinnen wandten sich am 7. Mai 2013 im Rahmen der monatlichen

Sprechstunden an den Gemeindepräsidenten und erhoben Vorwürfe betreffend den

Führungsstil der Beschwerdeführerin; nachdem der Gemeindepräsident sie

diesbezüglich an den Gemeindeschreiber verwiesen hatte, gelangten die

Mitarbeiterinnen im Juni 2013 mit dem gleichen Anliegen an diesen. Der Gemeindeschreiber

führte in der Folge mit allen vier Mitarbeiterinnen der Gemeindebibliothek

Einzelgespräche. G, die Stellvertreterin der Beschwerdeführerin, führte im Wesentlichen

aus, dass diese mit ihren Mitarbeiterinnen einen Umgang "wie mit Kindergartenschülern"

pflege und sie permanent kleingemacht würden, damit die Beschwerdeführerin

besser dastehe. Diese nehme jede Anregung als Kritik und persönlichen Angriff

auf und nehme stets alles persönlich. Sie werde als Stellvertreterin nicht in

administrative Arbeiten mit einbezogen und könne die Stellvertretung deshalb

auch nicht richtig ausüben. Sie fühle sich von der Beschwerdeführerin gemobbt. H

empfand eine fehlende Schätzung durch die Beschwerdeführerin; diese behandle

die Mitarbeiterinnen wie Lehrlinge; die Beschwerdeführerin dürfe kritisieren

und halte sich für fehlerlos, während die Mitarbeiterinnen nichts sagen dürften

und andauernd auf Fehler hingewiesen würden. Jeder Versuch eines Gesprächs

werde von der Beschwerdeführerin abgeblockt, und das Team werde nicht gefördert.

J sagte aus, dass die Kluft zwischen Chefin und den Mitarbeiterinnen

"riesengross" sei. Die Beschwerdeführerin könne als "kontrollhungrig"

bezeichnet werden; sie müsse immer alles unter Kontrolle haben. Es werde

keinerlei Verantwortung übergeben. Auch die Stellvertreterin werde nicht

einbezogen; als diese das Führungsverhalten der Beschwerdeführerin angesprochen

habe, sei sofort Streit entstanden. Die Beschwerdeführerin könne nicht

akzeptieren, dass sie kritisiert werde. Sie habe schon mehrfach erlebt, dass

die Beschwerdeführerin ihr Aufgaben übertragen habe, die eigentlich zum

Aufgabengebiet der Stellvertreterin gehörten; diese werde von der

Beschwerdeführerin regelmässig übergangen. K erklärte, grundsätzlich gerne mit

der Beschwerdeführerin zusammenzuarbeiten; es gebe jedoch einige Dinge, die

geändert werden müssten. Die Beschwerdeführerin sei sehr überzeugt von sich

selber und habe immer recht. Kritik und Änderungsvorschläge seien nicht

erwünscht. Die Beschwerdeführerin halte sich immer an der Theke auf und lasse

die Mitarbeiterinnen die Bücher allein in die Regale einordnen; auch habe sie

schon das Spitzen von Bleistiften an Mitarbeiterinnen delegiert. Anderseits sei

sich aber auch das Team nicht immer bewusst, dass jemand entscheiden müsse.

Eine Hauptursache für die Unstimmigkeiten liege im Verhältnis der

Beschwerdeführerin zu ihrer Stellvertreterin. Die Beschwerdeführerin sei eine

gute Bibliothekarin und für sie eine gute Chefin, "stets gut gelaunt,

geduldig im Erklären + sie hat Sinn für Humor". Sämtliche Mitarbeiterinnen

erwähnten zudem, dass die Beschwerdeführerin zwar zu den meisten Kundinnen und

Kunden freundlich sei, manchmal aber einen barschen Umgangston pflege.

Die Beschwerdeführerin konnte zu diesen Vorwürfen

anlässlich eines Gesprächs vom 4. Juli 2013 Stellung nehmen. Sie hielt

fest, dass sie sich hintergangen fühle; ihr hätten die Mitarbeiterinnen stets

versichert, wie gut es ihnen gefalle. Sie halte das Ganze für ein Machtspiel

einer Intrigantin. Es sei ihre Pflicht, die Mitarbeiterinnen zu kontrollieren,

namentlich diejenigen, die nicht ausgebildet seien. Sie habe regelmässig Hilfe

beim Verstauen der Bücher angeboten, diese sei aber abgelehnt worden. Sie habe

intervenieren müssen, weil Mitarbeiterinnen regelmässig mit Kundinnen und

Kunden über Gebühr private Gespräche geführt hätten. Da sehr viele Fehler

geschähen, müsse sie sich immer überlegen, ob sie darauf hinweisen wolle; in

der Hälfte der Fälle verzichte sie darauf. Da ihre Stellvertreterin überdurchschnittlich

viele Fehler mache, sei es ihre Pflicht, darauf hinzuweisen. Diese habe auch

nie Bereitschaft gezeigt, sich weiterzubilden. Sie habe der Stellvertreterin

den Auftrag erteilt, sich über die fachlichen Defizite und die weitere

Zusammenarbeit Gedanken zu machen, jedoch nie eine Antwort erhalten. Sie

betrachte die jetzige Situation als "Scherbenhaufen", sei jedoch in

jedem Fall für einen Wiederaufbau bereit, werde sich dafür einsetzen und ihren

Teil dazu beitragen.

In der Folge zog die Beschwerdegegnerin einen externen

Berater bei. Dieser führte am 9. Juli 2013 mit allen Mitarbeiterinnen der

Bibliothek eine offene Gesprächsrunde durch, an welcher auch der Gemeindeschreiber

teilnahm. Anlässlich dieser Gesprächsrunde wurden folgende Spielregeln

definiert: freundlicher, respektvoller Umgang; wohlwollende, unterstützende

Führung; kritikfähig sein; offen und ehrlich sein; nicht vor Dritten und über

Dritte reden, sondern unter vier Augen; Team und Teamgeist fördern; Führung

anerkennen. In einer Aktennotiz zu diesem Gespräch hielt der externe Berater

fest, dass die Gespräche sich im Kreis gedreht hätten, weil die Beschwerdeführerin

sich dauernd gerechtfertigt und sich aufgrund von Einzelbeispielen in Details aufgehalten

habe; die Diskussion sei problem- und nicht lösungsorientiert verlaufen; es sei

daher zu einer "vier gegen eine"-Situation gekommen. Die

Beschwerdeführerin nehme nicht wahr, dass die Kritik der Mitarbeiterinnen ihre

Führungsqualitäten betreffe, und habe ständig von Sachgeschäften gesprochen;

sie erkenne zudem nicht, dass die Mitarbeiterinnen vor allem das Fehlen der

"weichen" Faktoren in der Führung kritisierten. In einer E-Mail vom

10.

Juli 2013 an den Gemeindeschreiber erklärte K, ihr sei unbegreiflich,

dass die Beschwerdeführerin "so 'gut' wegkommt" und diese sich am

Gespräch sogar dahingehend habe äussern können, dass G "nicht

'fähig'" sei.

Am 14. August 2013 fand ein Gespräch zwischen der

Beschwerdeführerin, dem Gemeindeschreiber und dem externen Berater statt.

Gemäss einer Aktennotiz zu diesem Gespräch hat die vorgesehene Gesprächsstruktur

nur bedingt eingehalten werden können, weil die Beschwerdeführerin "sich

von Beginn weg auf z.T. abstruse Art rechtfertigt und argumentiert". Auf

gezielte Fragen, etwa was sie bezüglich der Teamsituation konkret getan habe,

sei die Beschwerdeführerin nicht eingegangen, sondern habe gebetsmühlenartig

auf Einzelfälle und -situationen verwiesen. Sie sei nicht in der Lage, sich

auch nur den kleinsten Führungsfehler einzugestehen. Sie erzähle zwar, was sie

alles schon unternommen habe; bei konkreten Nachfragen stelle sich aber heraus,

dass die Beschwerdeführerin überhaupt nichts unternommen habe. Sie habe keinen

Moment auch nur den geringsten Zweifel an ihrem Führungsstil. Auf die konkrete

Frage, was sie an ihrem Führungsstil ändern wolle, habe die Beschwerdeführerin

sich dahingehend geäussert, dass sie mit allen Mitarbeiterinnen Einzelgespräche

führen und Stellenbeschriebe erstellen werde. Der Gemeindeschreiber habe ihr

von einem solchen Vorgehen abgeraten, weil damit kein Vertrauen geschaffen werde.

Gemäss Gesprächsfazit hat die Beschwerdeführerin die am 9. Juli 2013

definierten Spielregeln weder beachtet noch umgesetzt, weil sie der Meinung

sei, das Ganze sei einzig ein gegen sie gerichtetes "Komplott".

Mit E-Mail vom gleichen Tag teile K dem Gemeindeschreiber

mit, dass die Beschwerdeführerin mit allen Mitarbeiterinnen ein Gespräch unter

vier Augen führen wolle. Nachdem dieses Gespräch mit K bereits am

15.

August 2013 geführt worden war, fasste diese den Gesprächsinhalt wie

folgt zusammen: Die Beschwerdeführerin habe noch einmal zusammengefasst, was

man ihr vorwerfe, und gesagt, sich dafür nicht rechtfertigen zu müssen. In der

Folge habe sie einzelne Vorfälle erwähnt und ihr Vorgehen gerechtfertigt. Es

sei kein schlechtes Gespräch gewesen, aber doch wieder darauf hinausgelaufen,

dass die Beschwerdeführerin nichts falsch gemacht habe. Schliesslich habe die

Beschwerdeführerin noch angekündigt, in Zukunft strenger sein zu wollen. Mit

E-Mails vom 15. und 17. August 2015 führte J zu ihrem Gespräch mit der

Beschwerdeführerin Folgendes aus: Diese habe sich auf das Gespräch schriftlich

vorbereitet und habe dann zu jeder einzelnen Aussage von ihr am Gespräch mit

dem Gemeindeschreiber Stellung genommen. Der Grundtenor ihrer Aussagen sei

gewesen, dass sie es doch immer gut meine, die Mitarbeiterinnen als erwachsene

Personen behandle und wolle, dass die Bibliothek nach aussen gut dastehe. Die

Beschwerdeführerin habe sich für nichts entschuldigt, sondern die Schuld auf

andere oder die fehlende Kommunikation geschoben. Im Nachhinein habe die

Beschwerdeführerin sodann Regeln bekannt gegeben, welche ihr Handeln in einem

besseren Licht erscheinen liessen. Sie habe nicht eingesehen, dass es um den

menschlichen Umgang gehe. Ein geplantes Gespräch mit G fand nicht statt, da

diese darauf bestand, ein solches Gespräch erst nach einem weiteren Gespräch

mit dem Gemeindeschreiber und dem externen Berater zu führen.

Am 28. August 2013 teilte die Beschwerdeführerin dem Gemeindeschreiber

mit, anlässlich einer Sitzung hätten sich die Mitarbeiterinnen dahingehend

geäussert, dass die Situation belastend sei, namentlich auch wegen der langen

Dauer, in der kein weiteres Mitarbeitergespräch stattgefunden habe. Für sie

selber sei es auch sehr schwierig. J habe ihr Vorwürfe gemacht betreffend

"Arbeitsvorgänge, Fachliches, Abmachungen an die sie sich nicht

hält"; sie sei nicht gewillt, "permanent 'Schläge' einzustecken".

Am 29. August 2013 teilte sie dem Gemeindeschreiber mit, dass sie von

ihrem Arzt "krankgeschrieben" worden sei. In der Folge war die

Beschwerdeführerin fortgesetzt arbeitsunfähig.

Mit E-Mail vom 10. September 2010 teilte der Gemeindeschreiber

der Beschwerdeführerin unter anderem mit, dass er mit ihr gerne über die

Zukunft sprechen möchte, falls ihr Zustand dies erlaube; darauf antwortete die

Beschwerdeführerin mit E-Mail vom 11. September 2013, sie sei an einem

Gespräch über ihre Zukunft interessiert und werde sich nach Absprache mit ihrem

Arzt wieder melden. Am 13. September 2013 wandte sich L, Mitarbeiterin einer

Mobbing-Beratungsstelle, an den Gemeindeschreiber und teilte diesem mit, dass

sie und die Beschwerdeführerin mit ihm und dem Gemeindepräsidenten ein Gespräch

führen wollten; die Beschwerdegegnerin antwortete darauf, man sehe keine Veranlassung,

über Mobbing zu diskutieren, würde sich einem Gespräch aber nicht verschliessen,

falls konkrete Vorwürfe im Raum stünden, wobei an einem solchen Gespräch auch

der externe Berater teilnehmen werde. Über die Zukunft wolle man sich aber mit

der Beschwerdeführerin allein unterhalten. Mit E-Mail vom 27. September

2013.

erklärte L, am Gespräch solle nicht über Mobbing, sondern über

Lösungsmöglichkeiten diskutiert werden; die Anwesenheit des externen Beraters

betrachte sie als unnötig. Ein Gespräch fand in der Folge offenbar nicht statt.

Die Beschwerdeführerin antwortete ihrerseits am

30.

September 2013 erneut auf die E-Mail vom 10. September 2013: Sie

sei an einem solchen Gespräch sehr interessiert, es gehe ihr indes noch zu

schlecht. Sie habe in letzter Zeit "versucht, mich zu hinterfragen und

komme zum Schluss, dass ich mich all den Vorwürfen mir gegenüber sehr ausgeliefert

fühle und ratlos bin. Den Eindruck, dass man mich herausekeln will, werde ich

nicht los". Sie habe deshalb die Mobbing-Beratungsstelle aufgesucht. Sie

sei der Auffassung, dass ihre Sicht der Dinge in den Gesprächen mit dem Gemeindeschreiber

und dem externen Berater nicht ernst genommen worden sei, und habe sich deshalb

allein gelassen gefühlt. Mit E-Mail vom 1. Oktober 2016 teilte ihr der Gemeindeschreiber

"im Sinne einer offenen und transparenten Information und

Kommunikation" mit, "dass wir nicht die gleiche Einschätzung haben.

Eine Rückkehr an den Arbeitsplatz ist aus Sicht der Gemeinde aufgrund der Vorfälle

und der ergangenen Entwicklung unrealistisch, konkret nicht mehr denkbar".

Die Vorgängerin der Beschwerdeführerin hatte am

1.

September 2013 die Bibliotheksleitung interimistisch übernommen. In

einem Bericht vom 5. November 2013 führte sie unter anderem aus, dass die

Mitarbeiterinnen sich "irgendwie befreit" fühlten, seit sie nicht

mehr unter Leitung der Beschwerdeführerin stünden. Deren Verwaltungsarbeit

könne sie sodann nicht nachvollziehen; wichtige Dokumente habe sie weder in

Schriftform noch elektronisch abgelegt gefunden.

Nach Schriftverkehr zwischen der Rechtsvertreterin der

Beschwerdeführerin und der Beschwerdegegnerin im Oktober und November 2013 fand

am 5. Dezember 2013 ein Gespräch zwischen dem Gemeindepräsidenten und der

Beschwerdeführerin sowie deren Rechtsvertreterin statt. An diesem Gespräch erklärte

die Beschwerdeführerin, Anfang Januar 2014 an den Arbeitsplatz zurückkehren und

den Konflikt selber lösen zu wollen. Sie präsentierte dazu einen Plan mit

verschiedenen Punkten, bei deren Einhaltung sie sich eine Rückkehr vorstellen

könne. In der Folge teilte der Gemeindeschreiber der Rechtsvertreterin mit,

dass die Beschwerdegegnerin beabsichtigte, das Anstellungsverhältnis aufzulösen,

sobald die Beschwerdeführerin die volle Arbeitsfähigkeit wieder erlangt habe.

Mit Schreiben vom 3. April 2014 liess die

Beschwerdegegnerin der Rechtsvertreterin der Beschwerdeführerin den Entwurf

eines Antrags an den Gemeinderat betreffend Auflösung des Anstellungsverhältnisses

zukommen und gewährte ihr eine nicht erstreckbare Frist bis am 14. April

2014, um hierzu Stellung zu nehmen. Mit Beschluss vom 28. April 2014 löste

der Gemeinderat das Anstellungsverhältnis per Ende Juli 2014 auf.

4.3

Die

Beschwerdegegnerin begründete die Kündigung im Wesentlichen mit Mängeln im

Führungsverhalten der Beschwerdeführerin, fehlender Einsicht in eigene Fehler

und fehlender Bereitschaft, die bestehenden Mängel zu verbessern.

4.3.1

Die Beschwerdeführerin bestreitet, dass ihr Führungsverhalten mangelhaft

gewesen sei.

Wie sich aus der vorstehenden Sachverhaltsdarstellung

ergibt, wiesen sämtliche Mitarbeiterinnen der Gemeindebibliothek anlässlich der

Befragungen durch den Gemeindeschreiber übereinstimmend darauf hin, dass die

Beschwerdeführerin sehr autoritär führe und mit Kritik an ihrer Arbeit nicht umgehen

könne. Entgegen der Behauptung der Beschwerdeführerin wurden diese Vorwürfe

nicht nur von ihrer Stellvertreterin – der die Beschwerdeführerin Mobbing

vorwirft –, sondern unter anderem auch von K erhoben, die im Übrigen positiv

von der Beschwerdeführerin sprach. Im Rahmen ihrer Stellungnahme zu diesen Vorwürfen

ging die Beschwerdeführerin kaum auf die Vorwürfe ein, sondern erhob ihrerseits

Vorwürfe gegenüber ihren Mitarbeiterinnen. Auch an der in der Folge

durchgeführten Gesprächsrunde mit allen Mitarbeiterinnen der Bibliothek ging

die Beschwerdeführerin nicht auf die Kritik an ihrem Führungsstil ein, sondern

verlor sich erneut in Kritik an Mitarbeiterinnen anhand von Einzelbeispielen;

entsprechend wirkte die Beschwerdeführerin nicht aktiv an einer Strategie zur

Verbesserung der Zusammenarbeit mit. Sodann führte sie im August 2013 Gespräche

mit ihren Mitarbeiterinnen, obwohl der Gemeindeschreiber ihr unmittelbar davor

von solchen Gesprächen abgeraten hatte. Diese Gespräche waren wiederum davon

geprägt, dass die Beschwerdeführerin sich für ihr (vergangenes) Verhalten

rechtfertigte; hingegen gewährte sie den Mitarbeiterinnen nicht die

Möglichkeit, Vorschläge für eine Verbesserung der Zusammenarbeit anzubringen.

Nachdem die Beschwerdeführerin ab Ende August 2013 fortgesetzt arbeitsunfähig gewesen

war, stellte sie anlässlich einer Besprechung mit dem Gemeindepräsidenten

verschiedene Bedingungen für eine Rückkehr; unter anderem verlangte sie, den

Konflikt mit ihren Mitarbeiterinnen selber zu lösen, und führte erneut aus,

Hauptverantwortliche für den Konflikt sei die Stellvertreterin, die dafür wohl

persönliche Gründe ("Retourkutsche") habe.

Bei dieser Sachlage liegt ein sachlicher Grund für die

Auflösung des Anstellungsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin vor: Die

Vorwürfe der Mitarbeiterinnen weisen auf erhebliche Führungsmängel der

Beschwerdeführerin hin. Alle Mitarbeiterinnen beschrieben die gleichen Mängel,

ohne dass aber der Eindruck entstünde, die Aussagen seien abgesprochen gewesen.

Für die behauptete Mobbingsituation liegen keine Anhaltspunkte vor. So wies

auch K auf entsprechende Mängel der Beschwerdeführerin hin, äusserte sich ansonsten

aber positiv. Die Vorwürfe der Mitarbeiterinnen wurden durch das Verhalten der

Beschwerdeführerin während des nachfolgenden Versuchs der Beschwerdegegnerin,

die Situation im Team wieder zu beruhigen, bestätigt: Die Beschwerdeführerin

liess Kritik an ihrem Führungsstil nicht zu und verschloss sich damit

gleichzeitig auch allfälligen Verbesserungsmassnahmen. Ihre fehlende Einsicht

zeigte sich schliesslich auch im Gespräch mit dem Gemeindepräsidenten, in dem

sie eine Rückkehr davon abhängig machte, dass sie den Konflikt selber lösen

dürfe, womit sie verkannte, dass sie Teil dieses Konflikts sei.

4.3.2

Sodann rügt die Beschwerdeführerin, ihr sei keine Bewährungsfrist angesetzt

worden. Die Personalverordnung der Beschwerdegegnerin sieht – im Gegensatz etwa

zum kantonalen Personalgesetz – keine Pflicht zur Ansetzung einer

Bewährungsfrist vor. Wie sich der Weisung des Gemeinderats zu einer

Teilrevision der Personalverordnung entnehmen lässt, wurde eine entsprechende

Bestimmung bewusst aufgehoben; demnach liegt ein qualifiziertes Schweigen des

Gesetzgebers vor, weshalb kein Raum für eine richterliche Lückenfüllung besteht

(BGE 139 II 404 E. 4.2). Das Ansetzen einer formellen Bewährungsfrist

vor einer Kündigung wegen mangelhafter Leistung oder mangelhaften Verhaltens

ist sodann nicht von Verfassung wegen geboten (VGr, 5. März 2014,

VB.2013.00685, E. 2.2 Abs. 3); dem Verhältnismässigkeitsprinzip ist jedenfalls

Genüge getan, wenn der oder dem Angestellten eine angemessene

Bewährungsmöglichkeit eingeräumt wurde (vgl. Marco Donatsch, Privatrechtliche

Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010,

Rz. 22), ohne dass dies im Rahmen einer formell angesetzten Bewährungsfrist

geschehen müsste.

Hier wurde die Beschwerdeführerin Anfang Juli 2013 mit den

Vorwürfen ihrer Mitarbeiterinnen konfrontiert, und am 9. Juli 2013 fand

eine Gesprächsrunde statt, an welcher Regeln für die weitere Zusammenarbeit

definiert wurden; die Beschwerdeführerin führte sodann im August 2013 ein

Gespräch mit dem Gemeindeschreiber und dem externen Berater, an dem es um die

Mängel ihren Führungsstil betreffend ging, und im September hätte ein weiteres

Gespräch mit der Beschwerdeführerin und deren Stellvertreterin stattfinden

sollen. Die Beschwerdeführerin wurde damit umgehend über die Vorwürfe der

Mitarbeiterinnen in Kenntnis gesetzt, und es wurde ihr eine Möglichkeit

gewährt, unter Begleitung durch den externen Experten ihr Führungsverhalten

sowie die Zusammenarbeit im Team zu verbessern. Diese Bewährungsmöglichkeit

fand durch die Erkrankung der Beschwerdeführerin ein abruptes Ende, was indes

keiner der Parteien anzulasten ist (dazu sogleich). Anlässlich des Gesprächs

mit dem Gemeindepräsidenten am 5. Dezember 2013 machte die

Beschwerdeführerin eine Rückkehr an den Arbeitsplatz sodann davon abhängig, den

Konflikt mit ihren Mitarbeiterinnen allein – wohl insbesondere unter Ausschluss

des Gemeindeschreibers und des externen Beraters – zu lösen. Damit gab sie

einerseits zu verstehen, weiterhin nicht anzuerkennen, dass ihre

Führungsschwäche den Konflikt zumindest mit verursacht hatte; anderseits konnte

die Beschwerdegegnerin auf diese Bedingung mit Blick auf ihre Fürsorgepflicht

gegenüber den Mitarbeiterinnen der Bibliothek nicht eingehen, insbesondere da

die Beschwerdeführerin im gleichen Gespräch ankündigte, mit ihrer Stellvertreterin

noch vor der Beruhigung des Teamkonflikts eine Mitarbeiterbeurteilung mit

Zielgespräch durchführen zu wollen, was sich nur so verstehen liess, dass die

Beschwerdeführerin umgehend die Voraussetzungen für eine Kündigung ihrer

Stellvertreterin schaffen wollte. Der Beschwerdeführerin hat damit offenkundig

nicht daran gelegen, an einer Beruhigung der Situation im Bibliotheksteam mitzuwirken.

Unter diesen Umständen hätte sich eine weitere

Bewährungsmöglichkeit für die Beschwerdeführerin als von Anfang an untauglich

erwiesen. Die Auflösung des Anstellungsverhältnisses erweist sich deshalb als

verhältnismässig.

4.3.3

Schliesslich wirft die Beschwerdeführerin dem Gemeindeschreiber vor, ein

unfaires Verfahren gegen sie geführt zu haben. Er sei auf die Beschwerden der

Mitarbeiterinnen eingegangen, obwohl diese den Dienstweg nicht eingehalten

hätten; er habe ihren Status als Leiterin ignoriert und ihr im Hinblick auf den

Konflikt alle Kompetenzen entzogen; sodann habe er ihren Vorbringen kein Gehör

geschenkt; das Verhalten der beiden Mitarbeiterinnen sei in Bezug auf ihre

Treu- und Weisungswidrigkeit nie geprüft worden; die Aussprache vom 9. Juli

2013.

sei eine ungeeignete und regelwidrige Massnahme gewesen; schliesslich sei

ihr nur ungenügende Hilfe gewährt worden.

Entgegen der Auffassung der Beschwerdeführerin ist den

Mitarbeiterinnen der Bibliothek, die sich an den Gemeindepräsidenten bzw. anschliessend

an den Gemeindeschreiber wandten, keine Missachtung des Dienstwegs vorzuwerfen.

Da es um einen Konflikt mit der Beschwerdeführerin ging, konnte diese nicht

Ansprechpartnerin sein, weshalb die Mitarbeiterinnen sich an den nächsthöheren

Vorgesetzten – den Gemeindeschreiber – wenden mussten. Dieser war sodann

aufgrund der Fürsorgepflicht gehalten, den Vorwürfen nachzugehen. Dies tat er,

indem er zunächst die Mitarbeiterinnen befragte und anschliessend die

Beschwerdeführerin zu diesen Befragungen Stellung nehmen liess; dabei handelt

es sich um ein übliches Vorgehen. Sodann ist auch nicht ersichtlich, inwiefern

der Gemeindeschreiber den Status der Beschwerdeführerin als Leiterin der

Bibliothek ignoriert haben sollte, indem er in der Folge einen externen Berater

beizog und eine Gesprächsrunde mit allen Beteiligten durchführte. Im Gegenteil

nahm der Gemeindeschreiber damit seine Führungsaufgabe als Personalchef wahr.

Dass dieses Gespräch vom Gemeindeschreiber und dem externen Berater einseitig

zu Lasten der Beschwerdeführerin ausgestaltet worden wäre, findet in den Akten

keine Stütze. Im Gegenteil beschwerte K sich beim Gemeindeschreiber, die

Beschwerdeführerin sei an diesem Gespräch viel zu gut weggekommen. Zu den an

diesem Gespräch definierten Spielregeln gehörte denn auch, dass die

Mitarbeiterinnen die Führung durch die Beschwerdeführerin anerkennen müssten.

Der Gemeindeschreiber verbot der Beschwerdeführerin sodann nicht, Gespräche mit

ihren Mitarbeiterinnen zu führen, sondern riet ihr einzig bezüglich des

bestehenden Konflikts davon ab. Es handelt sich damit nicht um einen Entzug von

Kompetenzen, sondern eine Massnahme, um eine weitere Eskalation des Konflikts

zu verhindern, was angesichts der Umstände gerechtfertigt war.

Aus den Akten ergibt sich sodann zwar, dass der externe

Berater sinngemäss die sofortige Entlassung der Beschwerdeführerin empfahl,

nachdem diese entgegen ausdrücklichem Rat Gespräche mit ihren Mitarbeiterinnen

geführt hatte. Ab diesem Zeitpunkt hätte der externe Berater nicht mehr die notwendige

Neutralität aufgewiesen, um an einer Konfliktbereinigung mitzuwirken. Da in der

Folge aber keine weiteren Massnahmen mehr ergriffen wurden, weil die

Beschwerdeführerin arbeitsunfähig war, hatte dies keinen direkten Einfluss auf

das Verfahren; dass der externe Berater schon zuvor gegenüber der

Beschwerdeführerin voreingenommen gewesen wäre, lässt sich den Akten nicht

entnehmen.

Die Beschwerdegegnerin hätte sodann der Beschwerdeführerin

nicht verweigern dürfen, sich an ein Gespräch über ihre Zukunft durch L

begleiten zu lassen. Dieses Gespräch fand in der Folge indes gar nicht statt,

und die Beschwerdeführerin liess sich anschliessend anwaltlich vertreten. Da

deshalb nie ein Gespräch ohne Begleitung stattfand, hatte auch dies keinen

derartigen Einfluss auf das Verfahren, dass dieses als unfair erschiene.

Insgesamt sind die Vorwürfe der Beschwerdeführerin damit

unbegründet.

4.4

Demnach

lag ein sachlicher Grund für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses vor;

die Kündigung erweist sich damit als materiell rechtmässig.

5.

5.1

Die

Beschwerdeführerin beantragt sodann sinngemäss eine höhere Entschädigung für

die bereits von der Vorinstanz festgestellte Gehörsverletzung.

Die Vorinstanz kam zum Schluss, die Beschwerdegegnerin habe

den Anspruch der Beschwerdeführerin auf rechtliches Gehör verletzt, weil dieser

keine genügende Frist für die Wahrnehmung des rechtlichen Gehörs gewährt worden

sei; sie sprach der Beschwerdeführerin deswegen eine Entschädigung von einem

Monatslohn zu.

5.2

Gemäss kommunaler

Personalverordnung bemisst sich die Entschädigung bei einer unrechtmässigen

Kündigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche

Kündigung. Für die Bemessung der Entschädigung bei einer formell fehlerhaften

Auflösung eines öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnisses ist die Rechtsprechung

zu Art. 336a Abs. 2 OR sinngemäss beizuziehen (VGr, 1. Juni

2011, PB.2010.00022, E. 4.1, und 25. Februar 2004, PB.2003.00021,

E. 2.4.5 [je mit Hinweisen, auch zum Folgenden]). Für die Bemessung der Entschädigung

ist auf die Umstände des Einzelfalls abzustellen, insbesondere auf die Schwere

der Verfehlung der arbeitgebenden Partei, das Vorgehen bei der Kündigung, die

wirtschaftlichen Verhältnisse sowie die Schwere des Eingriffs in die

Persönlichkeit der arbeitnehmenden Partei. Für die Bemessung einer

Entschädigung wegen formeller Mangelhaftigkeit der Kündigung ist auch zu

berücksichtigen, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang das Arbeitsverhältnis

bei Einhaltung der Formerfordernisse länger gedauert hätte (VGr, 7. März 2012,

VB.2011.00595, E. 4.2, und 18. März 2009, PB.2008.00041, E. 4.).

5.3

Die

Beschwerdegegnerin hatte der Beschwerdeführerin zwar grundsätzlich eine Möglichkeit

zur Wahrnehmung des rechtlichen Gehörs gewährt, hätte nach Auffassung der

Vorinstanz – die insofern wegen des Verbots der reformatio in peius im

Beschwerdeverfahren nicht überprüft werden darf (§ 63 Abs. 2 VRG) –

jedoch eine Fristerstreckung gewähren müssen. Die Gehörsverletzung wiegt indes

nicht besonders schwer, da die Beschwerdeführerin zur beabsichtigten Kündigung

dennoch Stellung nehmen konnte. Auch hätte über die Auflösung auch bei

angemessener Fristerstreckung am 28. April 2014 beschlossen werden können.

Dass die Vorinstanz der Beschwerdeführerin bei dieser Sachlage eine

Entschädigung von nicht mehr als einem Monatslohn zusprach, ist deshalb nicht

zu beanstanden.

6.

6.1

Schliesslich

beantragt die Beschwerdeführerin, ihr sei eine Genugtuung "von mindestens

CHF 5'000, eher CHF 10'000 bis CHF 20'000" zuzusprechen,

weil sie aufgrund von Fürsorgepflichtverletzungen der Beschwerdegegnerin eine

Persönlichkeitsverletzung erlitten habe.

6.2

Nach

§ 6 Abs. 1 des Haftungsgesetzes vom 14. September 1969

(HaftungsG, LS 170.1) haftet der Kanton für den Schaden, den Angestellte

in Ausübung amtlicher Verrichtungen einem Dritten widerrechtlich zufügen. Als

Dritte kommen alle vom Subjekt der Haftung verschiedenen Personen in Frage,

also auch andere Behördemitglieder oder Angestellte des haftpflichtigen Gemeinwesens

(RB 1977 Nr. 25). Gemäss § 2 HaftungsG gilt dieses Gesetz auch

für die Gemeinden.

Eine Staatshaftung setzt den Eintritt

eines Schadens, dessen Verursachung durch Personen, die öffentliche Aufgaben

erfüllen, die Widerrechtlichkeit der Schädigung sowie einen adäquaten Kausalzusammenhang

zwischen der hoheitlichen Handlung oder Unterlassung und dem eingetretenen

Schaden voraus (vgl. § 6 und 12 HaftungsG; Tobias Jaag/Markus Rüssli,

Staats- und Verwaltungsrecht des Kantons Zürich, 4. A., Zürich etc. 2012,

Rz. 3112 ff.).

Widerrechtlichkeit liegt im

Staatshaftungsrecht vor, wenn ein Gebot oder Verbot der Rechtsordnung verletzt

wird, das dem Schutz des verletzten Rechtsguts dient (VGr, 7. Januar 2004,

PB.2003.00016, E. 4.6.1; vgl. hierzu auch Jost Gross, Schweizerisches

Staatshaftungsrecht, 2. A., Bern 2001, S. 163 ff. mit zahlreichen

Hinweisen). Jedenfalls bei Geschädigten, die – wie die Beschwerdeführerin – in

einer Sonderbeziehung zum in die Pflicht genommenen öffentlichrechtlichen

Haftungssubjekt stehen, ist die Widerrechtlichkeit nicht allein schon gegeben,

weil ein absolut geschütztes Rechtsgut verletzt wurde. Vielmehr bleibt dem öffentlichrechtlichen

Haftungssubjekt der Entlastungsbeweis der Erfüllung seiner Amtspflicht

vorbehalten. Bei behaupteten haftungsrechtlichen Ansprüchen im Rahmen eines

Dienstverhältnisses ist deshalb zu prüfen, ob das öffentlichrechtliche

Haftungssubjekt als arbeitgebende Person seine

Fürsorgepflichten gegenüber der arbeitnehmenden Person

verletzt hat. Analog der Rechtslage im privaten Arbeitsrecht kann nur die

Verletzung arbeitsrechtlicher Fürsorgepflichten einen Anspruch auf

Schadenersatz begründen (RB 2005 Nr. 111

E. 4.3.2 mit Hinweisen).

6.3

Die

Beschwerdeführerin begründet den geltend gemachten Genugtuungsanspruch im

Wesentlichen mit angeblichen Fürsorgepflichtverletzungen des Gemeindeschreibers.

Wie vorgängig unter 4.3.3 dargelegt, sind die entsprechenden Vorwürfe indes

unbegründet. Weil es diesbezüglich bereits an der Widerrechtlichkeit fehlt,

braucht die von der Vorinstanz verneinte Kausalität diesbezüglich nicht mehr

näher geprüft zu werden.

Sodann wirft die Beschwerdeführerin dem Gemeindeschreiber

vor, dieser habe ihre Persönlichkeitsrechte verletzt, weil er sich das

vertrauensärztliche Gutachten habe zustellen lassen. Zunächst ist indes

überhaupt nicht ersichtlich, dass der Gemeindeschreiber aktiv darauf hingewirkt

hätte, dass er das gesamte Gutachten erhalte. Wenn überhaupt, wäre die

Persönlichkeitsverletzung demnach nicht vom Gemeindeschreiber, sondern vom

Vertrauensarzt ausgegangen, der in diesem Rahmen nicht amtlich tätig war.

Sodann muss die Beschwerdeführerin sich entgegenhalten lassen, dass sie den

Vertrauensarzt am 2. Mai 2014 von der ärztlichen Schweigepflicht befreite

und auch einwilligte, dass der Inhalt des Gutachtens der Beschwerdegegnerin

offenbart werde. Dass der Gemeindeschreiber seinerseits mit den im Gutachten

enthaltenen besonders schützenswerten Personendaten im Sinn des Gesetzes über

die Information und den Datenschutz vom 12. Februar 2007 (LS 170.4) unsorgfältig

umgegangen wäre, behauptet die Beschwerdeführerin nicht und ist auch nicht

ersichtlich. Auch diesbezüglich fehlt es damit an einer Fürsorgepflichtverletzung

der Beschwerdegegnerin.

Das Genugtuungsbegehren der Beschwerdeführerin ist deshalb

unbegründet.

7.

7.1

Nach dem

Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

7.2

Da der

Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt (vorn 1.2) ist das Verfahren

kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 e contrario VRG).

Soweit indes Ansprüche nach dem Gleichstellungsgesetz geltend gemacht werden,

ist das Verfahren grundsätzlich kostenlos; ausgenommen davon sind jedoch Fälle mutwilliger

Prozessführung (Art. 13 Abs. 5 Satz 1 GlG). Letzteres liegt hier

vor: Einerseits lag entgegen der Behauptungen der Beschwerdeführerin offenkundig

keine Rachekündigung vor, und anderseits konnte die Beschwerdeführerin nicht einmal

ansatzweise dartun, inwiefern die Auflösung des Anstellungsverhältnisses hier

aus geschlechtsdiskriminierenden Gründen erfolgt sein sollte.

Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten der Beschwerdeführerin

aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit

§ 13 Abs. 2 Satz 1 VRG); eine Parteientschädigung ist ihr

nicht zuzusprechen.

7.3

Die

Beschwerdegegnerin ersucht ebenfalls um eine Parteientschädigung. Dem Gemeinwesen

steht in der Regel keine Parteientschädigung zu, weil das Erheben und Beantworten

von Rechtsmitteln zu den angestammten amtlichen Aufgaben gehört und die Behörden

gegenüber den Privaten meist einen Wissensvorsprung aufweisen (RB 2008

Nr. 18 E. 2.3.1 Abs. 2; Kaspar Plüss in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar

zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich

etc. 2014, § 17 N. 51). Es liegen keine besonderen Umstände vor,

welche die ausnahmsweise Zusprechung einer Parteientschädigung rechtfertigten.

8.

Da hier eine vermögensrechtliche Angelegenheit im Streit

liegt und der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt (vorn 1.2), ist in

der Rechtsmittelbelehrung des nachfolgenden Dispositivs auf die ordentliche

Beschwerde zu verweisen (Art. 83 lit. g und Art. 85 Abs. 1

lit. b des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG,

SR 173.110]).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 10'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 140.-- Zustellkosten,

Fr. 10'140.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.

4.

Eine

Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5.

Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,

von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004.

Luzern, einzureichen.

6.

Mitteilung an…