Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2016.00340

Verwaltungsgericht

des Kantons Zürich

4.

Abteilung

VB.2016.00340

Urteil

der 4. Kammer

vom 7. Dezember 2016

Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

Marco Donatsch, Gerichtsschreiberin

Alexandra Altherr Müller.

In Sachen

A,

vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Amt für Wirtschaft und Arbeit,

Beschwerdegegner,

betreffend arbeitsmarktlichen Vorentscheid,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

Die 1978 geborene, keinem EU/EFTA-Staat angehörende

Ausländerin A heiratete Ende 2012 einen Schweizer Bürger. Anfang 2013 erteilte

ihr das Migrationsamt des Kantons Zürich eine Aufenthaltsbewilligung zum

Verbleib beim Ehemann. Im Frühling 2013 trat A hier eine Stelle bei C/Schweiz

als Senior Software Engineer an. Das Ehepaar trennte sich Mitte 2015, weshalb

das Migrationsamt die Aufenthaltsbewilligung von A zu widerrufen gedachte. C/Schweiz

ersuchte daraufhin am 23. September 2015 um eine Aufenthaltsbewilligung

zur Erwerbstätigkeit für A. Mit Verfügung vom 1. Dezember 2015 wies das

Amt für Wirtschaft und Arbeit (AWA) das Gesuch um Bewilligung der Erwerbstätigkeit

ab.

Erwägungen

II.

A liess gegen diesen arbeitsmarktlichen Vorentscheid am

13.

Dezember 2015 rekurrieren. Die Volkswirtschaftsdirektion wies den

Rekurs mit Verfügung vom 12. Mai 2016 ab (Dispositiv-Ziff. I) und

auferlegte A die Kosten des Verfahrens von insgesamt Fr. 760.- (Dispositiv-Ziff. II).

Parteientschädigungen wurden nicht zugesprochen (Dispositiv-Ziff. III).

III.

Hiergegen liess A am 13. Juni 2016 Beschwerde beim Verwaltungsgericht

führen. Sie beantragte, unter Entschädigungsfolge "(zzgl. 8% MwSt)" sei der Rekursentscheid aufzuheben und

ihr eine Aufenthaltsbewilligung B, gültig ab 1. Oktober 2015, für eine unbefristete Dauer für ihre Tätigkeit als

Test Manager bei C/Schweiz zu erteilen.

Am 22. Juni 2016 reichte A weitere Unterlagen ein.

Die Volkswirtschaftsdirektion verzichtete am 27./28. Juni 2016 auf

Vernehmlassung. Das AWA beantragte mit Beschwerdeantwort vom 12. Juli 2016

die Abweisung des Rechtsmittels, soweit darauf einzutreten sei, unter

Entschädigungsfolge. Am 25. August 2016 machte A eine weitere Eingabe, zu

der das AWA am 5. September 2016 Stellung nahm. A äusserte sich hierzu am

29.

September 2016.

Die Kammer erwägt:

1.

Gemäss § 70 in Verbindung mit

§ 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai

1959.

(VRG, LS 175.2) prüft das Verwaltungsgericht seine Zuständigkeit von

Amts wegen. Diese ist unter anderem betreffend erstinstanzliche

Rekursentscheide einer Direktion auf dem vorliegenden Gebiet des

Ausländerrechts gegeben (§§ 41–44 in Verbindung mit §§ 19 Abs. 1

lit. a und Abs. 3 Satz 1, 19a sowie 19b

Abs. 2 lit. b Ziff. 1 VRG).

Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.

2.1

Vorab ist festzuhalten, dass die

Beschwerdeführerin nach der Trennung von ihrem Ehemann für die Zulassung zur Erwerbstätigkeit bzw. die Art und Weise der

Regelung ihres Aufenthalts keinen Anspruch auf eine bestimmte Bewilligung bzw.

auf eine Aufenthaltsbewilligung hat. Vorliegend kommt eine Zulassung zum

Aufenthalt mit Erwerbstätigkeit gestützt auf Art. 18 ff. des

Ausländergesetzes vom 16. Dezember 2005 (AuG, SR 142.20) in Betracht,

wobei der Beschwerdegegner hierbei nur für die Bewilligung der Erwerbstätigkeit

zuständig ist (vgl. VGr, 13. Januar 2016, VB.2015.00681, E. 3, und 10. April 2013, VB.2012.00457, E. 1.2). Für die

Erteilung einer Aufenthaltsbewilligung zur Erwerbstätigkeit oder einer Härtefallbewilligung

gestützt auf Art. 30 Abs. 1 lit. b AuG ist hingegen das

Migrationsamt zuständig. In der Rekurs- sowie in der Beschwerdeschrift spezifizierte

die Beschwerdeführerin ihre Anträge dahingehend, ihr sei eine

Arbeitsbewilligung mit Aufenthaltsbewilligung B bzw. zum längerfristigen Aufenthalt

zu erteilen. Streitgegenstand bildet damit nicht eine Anwesenheitsbewilligung als solche, sondern einzig der Entscheid

über die Zulassung zur Erwerbstätigkeit.

2.2

Das Verwaltungsgericht übt lediglich eine Rechtskontrolle aus. Bei

Ermessensfragen greift es nur ein, wenn ein qualifizierter Ermessensfehler

vorliegt. Darunter fallen Miss­brauch sowie Über- oder

Unterschreitung des Ermessens. Demgegenüber ist die Rüge der Unangemessenheit

nur zulässig, wenn eine – hier fehlende – Gesetzesbestimmung dies vorsieht

(§ 50 in Verbindung mit § 20 Abs. 1 lit. a VRG).

3.

3.1

Ausländerinnen und Ausländer, die in der Schweiz eine

Erwerbstätigkeit ausüben wollen, benötigen unabhängig von der Aufenthaltsdauer

eine Bewilligung (Art. 11 Abs. 1 Satz 1 AuG). Nach Art. 18

AuG können sie zur Ausübung einer unselbständigen Erwerbstätigkeit zugelassen

werden, wenn dies dem gesamtwirtschaftlichen Interesse entspricht

(lit. a), das Gesuch eines Arbeitgebers vorliegt (lit. b) und die

Voraussetzungen der Art. 20–25 AuG erfüllt sind (lit. c). Zu

beachten sind die Begrenzungsmassnahmen (Art. 20 AuG), die Bestimmungen

zum Inländervorrang (Art. 21 AuG), die Einhaltung der üblichen Lohn- und

Arbeitsbedingungen (Art. 22 AuG), das Vorliegen bestimmter persönlicher

Voraussetzungen bei der ausländischen Person, um deren Zulassung es geht

(Art. 23), das Erfordernis einer bedarfsgerechten Wohnung (Art. 24

AuG) sowie besondere Regeln für Grenzgänger (Art. 25 AuG).

3.2

Der

Beschwerdegegner lehnte das Gesuch um Bewilligung der Erwerbstätigkeit mit der

Begründung ab, die Voraussetzungen des Inländervorrangs und des

gesamtwirtschaft­lichen Interesses seien nicht erfüllt. Zudem sei der

angegebene Lohn der Beschwerdeführerin nicht orts- und branchenüblich. Die

Vorinstanz kommt ebenfalls zum Schluss, dass die eingereichten Unterlagen nicht

genügten, um zu belegen, dass für die fragliche Stelle auf dem inländischen

Arbeitsmarkt bzw. im EU/EFTA-Raum keine geeigneten Kandidaten zu finden gewesen

seien. Die Bestimmungen zum Inländervorrang seien deshalb nicht gewahrt. Eine

Prüfung der weiteren Zulassungsvoraussetzungen erübrige sich dementsprechend.

3.3

Die Beschwerdeführerin reicht vor Verwaltungsgericht weitere

Unterlagen ein, welche belegen sollen, dass ihre Arbeitgeberin erfolglos

Stellen im Bereich Testing ausgeschrieben habe und ihr Lohn den Löhnen anderer

Mitarbeitenden in vergleichbarer Position entspreche.

Neue Beweismittel sind im

Verfahren vor Verwaltungsgericht grundsätzlich zulässig (§ 20a Abs. 2

in Verbindung mit § 52 Abs. 1 VRG). Dass der Arbeitgeberin bzw. der Beschwerdeführerin

möglich gewesen wäre, diese bereits im erstinstanzlichen Verfahren bzw. im

Rekursverfahren vorzulegen, ändert nichts daran. Dieser Umstand ist indes im

Rahmen der Kostenverlegung zu berücksichtigen (nachfolgend E. 9.3). Die

ins Recht gelegten Belege sind demzufolge als neue Beweismittel zulässig und im

vorliegenden Verfahren entsprechend zu würdigen.

4.

4.1

Im Rahmen der Prüfung

des gesamtwirtschaftlichen Interesses gilt es insbesondere, eine nachhaltige

Wirtschaftsentwicklung zu fördern und auch den gesellschafts- und

staatspolitischen Aspekten Rechnung zu tragen. Es soll

weder eine Strukturerhaltung durch wenig qualifizierte Arbeitskräfte mit tiefen

Löhnen erfolgen noch sollen Partikularinteres­sen

innerhalb der Wirtschaft unterstützt werden. Die arbeitsmarktlich motivierte

Zuwanderung aus dem Ausland soll vielmehr auf die langfristige Integration der

Ausländerinnen und Ausländer auf dem Arbeitsmarkt und in der Gesellschaft

ausgerichtet sein und zu einer ausgeglichenen Beschäftigung und einer

Verbesserung der Struktur des Arbeitsmarkts führen (BBl 2002, 3709 ff., 3726). Gemäss den

Weisungen des Staats­sekretariats für Migration (SEM)

zum Ausländergesetz vom 25. Oktober 2013 (Weisungen AuG, www.sem.admin.ch/dam/data/sem/rechtsgrundlagen/weisungen/auslaender/weisungen-aug-d.pdf) sind bei der Beurteilung insbesondere die jeweilige

Arbeitsmarktsituation, die nachhaltige Wirtschaftsentwicklung und die

Integrationsfähigkeit der Ausländerinnen und Ausländer zu berücksichtigen. Es

soll weder eine Strukturerhaltung durch wenig qualifizierte Arbeitskräfte mit

tiefen Löhnen erfolgen noch sollen Partikularinteressen unterstützt werden.

Ebenso gilt es zu vermeiden, dass neu einreisende Ausländer die inländischen

Arbeitskräfte in unerwünschtem Mass konkurrenzieren und dass durch die

Bereitschaft zur Annahme von tieferen Löhnen und schlechteren

Arbeitsbedingungen Lohn- und Sozialdumping entstehen (Weisungen AuG, S. 89 mit Hinweisen zur Rechtsprechung des

Bundesverwaltungsgerichts).

4.2

Der Beschwerdegegner

macht geltend, indem die Beschwerdeführerin bzw. ihre Arbeitgeberin den

Inländervorrang nicht beachtet habe, sei auch das gesamtwirtschaftliche

Interesse an einem Verbleib auf dem schweizerischen Arbeitsmarkt zu verneinen. Wie

noch zu zeigen ist (unten E. 5), wird das Prinzip des Inländervorrangs gemäss

Art. 21 Abs. 1 AuG vorliegend befolgt.

5.

5.1

Die

Bestimmungen zum Inländervorrang (Art. 21 Abs. 1 AuG) sind eingehalten,

wenn nachgewiesen wird, dass keine für die betreffende

Stelle geeigneten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus

dem Inland oder einem EU/EFTA-Staat gefunden werden können. Die

gesuchstellende Person hat den Nachweis zu erbringen, dass umfassende

Suchbemühungen erfolgten, also dass die Stelle vergeblich im

schweizerischen Arbeitsvermittlungssystem und über die

branchenüblichen Rekrutierungskanäle – beispielsweise durch Inserate in der

Fach- und Tagespresse oder mittels elektronischer Medien – ausgeschrieben

wurde. Wichtige Instrumente stellen auch die öffentliche und private Arbeitsvermittlung

dar. Verlangt werden inhaltlich zweckmässige und echte Bemühungen über einen

angemessenen Zeitraum hinweg, die Stelle mit Leuten aus den Vorrang

geniessenden Gebieten zu besetzen. Es reicht insbesondere nicht aus, wenn

derartige Suchbemühungen nur pro forma, als blosse Erforderniserbringung, erfolgen. Zudem dürfen Personen mit Vorrang nicht aufgrund

fachlich nicht relevanter Kriterien praktisch ausgeschlossen werden. Als

Beispiel genannt werden etwa für einen Tätigkeitsbereich nicht zwingend erforderliche

Sprachkenntnisse oder Fachkenntnisse, die nur einen geringen Zusammenhang mit

dem Tätigkeitsbereich haben (vgl. zum Ganzen BVGE 2011/1 E. 6.3; BVGer, 3. August

2012, C-4136/2010, E. 8; VGr, 13. Januar

2016, VB.2015.00681, E. 5.1).

5.2

C mit Hauptsitz im Staat E ist eine grosse Management­beratungs-, Technologie- und

Outsourcing-Dienstleisterin. Die Beschwerdeführerin

arbeitete in ihrer Heimat seit Oktober 2006 für die dortige Tochtergesellschaft von C. Im August 2010

sowie im Oktober 2011 bewilligte der Beschwerdegegner zwei projektbezogene

Einsätze der Beschwerdeführerin bei C/Schweiz für jeweils vier Monate. Die erteilten

Kurzaufenthaltsbewilligungen betrafen IT-Projekte bei H, wobei die

Beschwerdeführerin als Senior Software Tester/Onshore Coordinator bzw. als Test

Team Lead/Onshore Coordinator arbeitete.

Im Herbst 2012 reiste die

Beschwerdeführerin in die Schweiz und heiratete Ende jenes Jahres einen Schweizer Bürger. In der Folge wurde ihr eine

Aufenthaltsbewilligung zum Verbleib beim Ehemann erteilt. Gestützt auf diese

Aufenthaltsbewilligung konnte die Beschwerdeführerin per 1. März 2013 eine Stelle als Senior Software Engineer bei C/Schweiz antreten. Nach der Trennung der Eheleute im Juni 2015 reichte C/Schweiz am 23. Oktober 2015 beim Beschwerdegegner

ein Gesuch um eine Aufenthaltsbewilligung zur

Erwerbstätigkeit für die Beschwerdeführerin ein.

5.3

Die Tätigkeit der Beschwerdeführerin erfasst

gemäss Ausführungen in der Beschwerdeschrift insgesamt drei Aufgabenbereiche,

nämlich Tester/Analyst, Test Manager und Service Manager Support. Dabei sei sie

zu etwa 20 % als Test Managerin, zu 50 % als Test Analyst und zu 30 % im

Bereich Service Management Support tätig. Im Bereich Testing habe sie eine

duale Rolle. Sie arbeite in einem Projekt mit einem Grosskunden im Bereich

Financial Services und sei einerseits als Software-Tester und andererseits als

Test Manager tätig. Das entsprechende Projekt setze ein breites Wissen in

den Bereichen Customer-Relationship-Management und Banking

voraus. Aufgrund der vielfältigen Anforderungen

innerhalb des Projekts sei ebenfalls ein

tiefgreifendes technisches Verständnis nötig. Das Projekt befasse sich sowohl

mit dem Testing im Bereich Front End (funktionales

Testing aus Sicht des Endusers) wie auch mit dem "Back End Bereich" (technisches Testing auf Service, Batches und Datenbank-Ebene) zur

Sicherstellung der korrekten Handhabung technischer

Funktionen und der Handhabung von Daten durch das System. Dabei befasse sich

das Projekt nicht mit einem spezifischen isolierten Thema, sondern habe zum

Ziel, Lücken und laufend auftretende Probleme bei den bereits implementierten

Banksystemen zu schliessen respektive zu beheben. Sie sei zudem mit

einer weiteren Zusatzfunktion im Bereich Service Management Support betraut

worden.

5.4

Dem Gesuch von C/Schweiz vom 23. September

2015.

ist zu entnehmen, dass sie mehrere Stellen im Bereich Testing ausschrieb

(Software-Tester Banking, Test Manager Banking, Mitarbeiter in der

Testfallgestaltung Banking). Die freien Stellen seien ab dem 1. Juni 2015

bis zur Einreichung des Gesuchs auf verschiedenen Portalen ausgeschrieben

worden, unter anderem intern sowie auf www.jobs.ch, jobs.nzz.ch, itjobs.ch, www.linkedin.com,

www.job-room.ch sowie auf www.eures.ch. Die Arbeitgeberin reichte zum Nachweis

ihrer Suchbemühungen mehrere Inserate ein, denen der Publikationszeitraum

jedoch nicht zu entnehmen war.

Neu reicht die Beschwerdeführerin zwei E-Mails vom 13. Mai

2015.

ins Recht, aus denen hervorgeht, dass die C/Schweiz Stelleninserate für Software-Tester

Banking sowie Softwaretest-Manager im Informationssystem der

Arbeitslosenversicherung und der öffentlichen Arbeitsvermittlung für 60 Tage

(das heisst vom 13. Mai bis zum 13. Juli 2015) veröffentlichen liess (Job-Room,

EURES und SSI Terminals). Aus einer E-Mail eines RAV-Kundenberaters vom

6.

Oktober 2015 ist zudem ersichtlich, dass zwei weitere Stellenmeldungen

(Mitarbeiter in der Testfallgestaltung Banking und Software-Tester Banking) vom

2.

September bis zum 2. Oktober 2015 beim RAV publiziert wurden.

Die Beschwerdeführerin arbeitet schon seit Frühling 2013 für C/Schweiz. Der Beschwerdegegner hat die Beschwerdeführerin

daher zu Recht als Wunschkandidatin gewertet und die eingereichten Unterlagen kritisch

hinterfragt. Unter Berücksichtigung der neu eingereichten

Dokumente erwecken die Suchbemühungen jedoch nicht den Eindruck, sie seien eine blosse

Formalie. C/Schweiz veröffentlichte schon im

Mai 2015 – das heisst mehrere Monate vor Einreichung des Gesuchs um

Bewilligung der Erwerbstätigkeit der Beschwerdeführerin und vor deren Trennung

vom Schweizer Ehemann – Stelleninserate im Bereich Testing. Die Stelleninserate

scheinen auch nicht auf das Stellenprofil der Beschwerdeführerin ausgerichtet

zu sein. Deren Tätigkeit umfasst die Aufgabenbereiche Software-Tester, Test

Manager sowie Service Management Support. Ausgeschrieben wurden hingegen keine

diesem kombinierten Aufgabenprofil entsprechenden Stellen. Im Übrigen zeigt ein

Blick auf das C/Schweiz-Stellenportal, dass nach wie vor Stellen als

Test-Manager Banking sowie Test Analyst ausgeschrieben sind. C/Schweiz suchte damit

auf verschiedenen branchenüblichen Rekrutierungskanälen in sowohl fachlicher,

geografischer als auch zeitlicher Hinsicht angemessen und zweckmässig.

5.5

Die

Beschwerdeführerin und ihre Arbeitgeberin machen geltend, trotz

diesen Such­bemühungen hätten

die Stellen nicht mit geeigneten

Bewerbern oder Bewerberinnen

aus einem Vorrang geniessenden Gebiet besetzt werden können. Aus diversen Kanälen habe C/Schweiz auf die Stelleninserate insgesamt rund 175 Bewerbungen

erhalten. Davon seien rund 43 in eine erste Auswahl genommen worden. Mit einer engeren Auswahl von 17 Kandidierenden verschiedenster Nationalitäten sei jeweils ein Telefoninterview geführt worden. Leider habe niemand von diesem Kandidierenden überzeugen können, da meistens zu wenig Berufserfahrung und/oder zu wenig Testing-Know-how vorhanden gewesen sei. C/Schweiz reichte dazu eine Liste

mit den 43 näher evaluierten Kandidaten und Kandidatinnen ein, aus welcher

hervorgeht, weshalb keine dieser Bewerbungen zu einer Anstellung führte. Die

jeweiligen Begründungen erscheinen grundsätzlich nachvollziehbar und decken

sich mit dem, was zu den Stellenanforderungen und zur Schwierigkeit, für den

Bereich Testing ausreichend gut qualifizierte und berufserfahrene Fachpersonen zu

finden, ausgeführt wurde. Dass sich C/Schweiz zur Eignung der übrigen, nicht

näher geprüften 132 Bewerberinnen und Bewerber nicht äusserte, ist hier

nicht weiter beachtlich. Es ist notorisch, dass insbesondere bekannte und attraktive

Arbeitgeber eine Vielzahl von Bewerbungen erhalten, aber ein jeweils

erheblicher Prozentsatz der Bewerberinnen und Bewerber schon die

Basisanforderungen der ausgeschriebenen Stelle nicht erfüllen.

5.6

Die

Beschwerdeführerin hat damit die behaupteten Suchbemühungen substanziiert dargetan

und in genügendem Mass belegt, dass keine geeigneten Personen in der Schweiz

bzw. in einem EU- oder EFTA-Staat für den Bereich Testing gefunden werden

konnten. Das Prinzip des Inländervorrangs wurde damit gewahrt.

6.

Dass andere Gründe als das Prinzip des Inländervorrangs dem

gesamtwirtschaftlichen Interesse an einer Bewilligungserteilung entgegenstehen

würden, ist nicht ersichtlich. Verschiedene Studien bestätigen einen

ICT-Fachkräftemangel oder zumindest eine ICT-Fachkräfteknappheit (vgl. Econlab,

ICT-Fachkräftesituation: Bedarfsprognose 2022, Bern 2014, ictswitzerland.ch;

Institut für Wirtschaftsstudien Basel AG, eEconomy in der Schweiz: Monitoring

und Report 2014, Basel 2014, www.seco.admin.ch/seco/de/home/seco/nsb-news.msg-id-53521.html).

Diese Arbeitsmarktsituation widerspiegelt auch ein Schreiben von C/Schweiz vom

9.

Juni 2016, wonach es sich überaus schwierig gestalte, ausreichend gut

qualifizierte und berufserfahrene Fachpersonen für den Testing-Bereich zu

finden, welche sowohl ihren Ansprüchen als auch den Kundenanforderungen genügten.

Wenn der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin im Jahr 2010 und im Oktober 2011

Kurzaufenthaltsbewilligungen für Einsätze im Rahmen von IT-Projekten bei H

erteilte, spricht das auch dafür, dass die Beschäftigung der Beschwerdeführerin

im Bereich Testing in Projekten mit Grosskunden im Bankensektor im

gesamtwirtschaftlichen Interesse steht. Aus arbeitsmarktlicher Sicht ist nach

dem Gesagten ein massgebliches Interesse an einer Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin

in der Schweiz zu bejahen, zumal sie auch einen orts-, berufs- und branchenüblichen

Lohn erhält (nachfolgend E. 7).

7.

7.1

Nach Art. 22 AuG können Ausländerinnen und Ausländer zur

Ausübung einer Er­werbstätigkeit nur zugelassen werden,

wenn die orts-, berufs- und branchenspezifischen Lohn- und Arbeitsbedingungen

eingehalten werden. Diese Bestimmung bezweckt einer­seits

den Schutz der inländischen Arbeitnehmer vor Lohn- und Sozialdumping,

anderseits aber auch den Schutz der ausländischen Arbeitnehmer vor finanzieller

Ausbeutung (BBl 2002, 3781). Die orts- und berufsüblichen Lohn- und

Arbeitsbedingungen bestimmen sich nach den gesetzlichen Vorschriften, den

Gesamt- und Normalarbeitsverträgen sowie den Lohn- und

Arbeitsbedingungen für die gleiche Arbeit im selben Betrieb und in der gleichen

Branche; die Ergebnisse statistischer Lohnerhebungen sind ebenfalls zu berück­sichtigen (Art. 22 Abs. 1 der Verordnung vom

24.

Oktober 2007 über Zulassung, Auf­enthalt und

Erwerbstätigkeit [SR 142.201]).

7.2

Der

Beschwerdegegner kam gestützt auf den Lohnrechner der Bundesverwaltung (Salarium)

zum Schluss, der vertraglich vereinbarte Lohn der Beschwerdeführerin entspreche

nicht der orts- und branchenüblichen Lohnhöhe für die vorliegende Tätigkeit.

Dieser betrage unter Berücksichtigung der individuellen Ausbildung und

Berufserfahrung der Beschwerdeführerin sowie weiterer lohnrelevanter Parameter

insgesamt Fr. 116'076.- (12 x Fr. 9'673.-) pro Jahr.

7.3

Aus den Akten ergibt sich, dass die Beschwerdeführerin seit Dezember

2015.

einen Monatslohn von Fr. 7'810.- zuzüglich eines monatlichen

Individual Performance Bonus (IPB) von Fr. 320.- erhält. Dies entspricht

einem Jahreslohn von insgesamt Fr. 97'560.- (ein 13. Monatslohn ist

nicht geschuldet). Die Arbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche. Darüber

hinaus anfallende Überstunden können im Verhältnis 1:1 kompensiert oder mit

einem Zuschlag von 25 % ausbezahlt werden.

Die Beschwerdeführerin macht zudem geltend, ihr sei im

September 2013 und 2014 sowie im Dezember 2015 je ein Company Bonus

ausgerichtet worden. Der Company Bonus sei bei der Berechnung des massgeblichen

Lohns zu berücksichtigen, ebenso wie ein – im Dezember 2015 eingeführter –

Individual Add-on Bonus. C/Schweiz habe zudem dargelegt, dass die

Beschwerdeführerin auf demselben Karrierelevel und in ähnlichen Rollen mit fünf

weiteren Mitarbeitenden verglichen werden könne, welche alle den gleichen Basislohn

und den gleichen Individual Performance Bonus wie die Beschwerdeführen erhielten.

Eine Anhebung des Lohns würde die Beschwerdeführerin daher gegenüber diesen

Mitarbeitenden privilegieren.

Im verwaltungsgerichtlichen Verfahren reicht die Beschwerdeführerin

neu anonymisierte Lohnabrechnungen zweier Mitarbeitenden von C/Schweiz ein,

welche den gleichen Basislohn erhalten. Beide Mitarbeitenden seien im September

2012.

zum Level "Software Engineering Team Lead" befördert worden. Die

Beschwerdeführerin sei im Dezember 2015 zum entsprechenden Level befördert

worden. Deshalb stammten die Lohnausweise der beiden Mitarbeitenden vom März

2013.

bzw. Oktober 2013. Die Mitarbeitenden seien bereit, telefonisch Auskunft

über ihren Lohn zu geben.

7.4

Weit detailliertere Angaben zu Mindestlöhnen sowie orts- und

berufsüblichen Löhnen in der Schweiz als der Lohnrechner des Bundes macht das vom Beschwerdegegner heraus­gegebene –

aber von ihm nicht herangezogene – Lohnbuch 2016 (AWA, Das Lohnbuch 2016, Zürich 2016):

ICT-Testingenieure entwickeln, dokumentieren und führen

Testfälle auf Basis der Teststrategie, der Anforderungs- und Spezifikationsdokumente

aus. Dies entspricht somit weitgehend dem Stellenbeschrieb eines

Software-Testers. Der Medianlohn für ICT-Test­ingenieure im Alter zwischen 35 bis 39 beträgt gemäss

Lohnbuch 2016 Fr. 5'788.-

im Monat (S. 365).

ICT-Testmanager erarbeiten die Teststrategie und -pläne

sowie die Testspezifikationen und -konzepte. Sie stellen die Planung und

Durchführung von Testaktivitäten sicher und Überwachen die Qualität, die

Termine sowie die Kosten. Der Medianlohn für ICT-Testmanager im Alter der

Beschwerdeführerin beträgt gemäss Lohnbuch 2016 Fr. 7'769.- pro Monat (S. 365).

Die im Lohnbuch 2016 angegebenen Löhne wurden aufgrund bestehender statistischer Erhebungen

ermittelt sowie unter Herbeizug der Standardumfrage Saläre der ICT aktuali­siert (S. 366). Die Löhne entsprechen

stets Bruttolöhnen (S. 33). Zum massgeblichen

Lohn werden auch Gratifikationen, Treue- und Leistungsprämien gezählt (S. 34). Berufsüblich sind 42 Wochenstunden

wie auch ein 13. Monatslohn (S. 364 ff.). Die Löhne im Kanton Zürich bilden zudem

den Ausgangspunkt für Lohnvergleiche einzelner Landesregionen. Sie werden daher

mit einem Wert von 100 % gewichtet (S. 37).

Die statistisch erfassten Angaben geben einen Hinweis auf

orts- und berufsübliche Löhne. Diese entsprechen einem Lohnband, welches sich

ober- und unterhalb des Medianwerts befindet (S. 32). Der orts- und

berufsübliche Lohn für eine im Kanton Zürich arbeitende ICT-Testingenieurin im

Alter von 37 Jahren beträgt damit – bei 40 Wochenstunden – um Fr. 71'661.-

pro Jahr (bzw. Fr. 5'972.- pro Monat [inkl. 13. Monatslohn]). Für

eine ICT-Testmanagerin im gleichen Alter und der gleichen Anzahl zu leistenden

Wochenstunden beträgt der Medianwert Fr. 96'188.- pro Jahr (bzw. Fr. 8'016.-

pro Monat [inkl. 13. Monats­lohn]).

7.5

Der Lohn der Beschwerdeführerin liegt damit – auch ohne

Berücksichtigung des Company Bonus – sowohl über dem Medianlohn für

ICT-Testingenieure als auch leicht über demjenigen von

ICT-Testmanagern im Kanton Zürich. Entsprechend kann offenbleiben, ob

vorliegend der Company Bonus bei der Berechnung des massgeblichen Lohns hätte

berücksichtigt werden müssen. Die statistischen Daten des Lohnbuchs 2016 decken

sich auch mit den Angaben von C/Schweiz betreffend die Löhne weiterer

Mitarbeitenden auf dem gleichen Karrierelevel wie die Beschwerdeführerin sowie

den anonymisierten Lohnausweisen zweier Mitarbeitenden. Eine mündliche

Befragung dieser Mitarbeitenden kann deshalb unterbleiben.

7.6

Nach dem Gesagten ist davon auszugehen, dass die Beschwerdeführerin

einen orts-, berufs- und branchenüblichen Lohn erhält.

8.

Die Beschwerdeführerin verfügt über einen heimatlichen

Universitätsabschluss als Informatikerin und weist mehrjährige Berufserfahrung

als Software-Testerin im Bankensektor auf. Sie ist damit als Spezialistin oder

zumindest als qualifizierte Arbeitskraft im Sinn von Art. 23 Abs. 1

AuG zu betrachten. Mit Blick auf die berufliche Qualifikationen der Beschwerdeführerin,

ihr Alter und die unbestritten gebliebenen Sprachkenntnisse sowie die Tatsache,

dass die Beschwerdeführerin seit dem 3. Ok­tober 2012 aufgrund ihrer

Heirat mit einem Schweizer Bürger in der Schweiz weilt, ist zudem zu erwarten,

dass sie sich weiter in den schweizerischen Arbeitsmarkt und die Gesellschaft

integrieren wird (Art. 23 Abs. 2 AuG).

9.

9.1

Weil auch die übrigen Voraussetzungen für die Erteilung einer Arbeitsbewilligung erfüllt sind, ist die

Beschwerde gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. I des Rekursentscheids vom 12. Mai 2016 sowie die Verfügung

des Beschwerdegegners vom 1. Dezember 2015

sind aufzuheben, und der

Beschwerdegegner ist einzuladen, der Beschwerdeführerin eine Arbeitsbewilligung

zu erteilen.

9.2

Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem

Beschwerdegegner aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG)

und ist dieser zu verpflichten, der Beschwerdeführerin für das

verwaltungsgerichtliche Verfahren eine angemessene Partei­entschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).

9.3

In Bezug auf die vorinstanzliche Nebenfolgenregelung ist zu

berücksichtigen, dass die Beschwerdeführerin den

Nachweis genügender Suchbemühungen erst im verwaltungsgerichtlichen Verfahren

erbrachte. Entsprechend hat die Beschwerdeführerin weiterhin die Rekurskosten

zu tragen und steht ihr für das Rekursverfahren keine Parteientschädigung zu.

10.

Zur Rechtsmittelbelehrung des nachstehenden

Dispositiv

Dispositivs ist Folgendes zu erläutern: Soweit hinsichtlich Erwerbstätigkeit

ein Bewilligungsanspruch geltend gemacht werden will, lässt sich Beschwerde in

öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes

vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) erheben (vgl. Art. 83 lit. c Ziff. 2 BGG; ablehnend BGr, 21. Mai 2013,

2C_468/2013, E. 2, auch zum Weiteren). Ansonsten kommt

bloss die subsidiäre Verfassungsbeschwerde gemäss Art. 113 ff. BGG in Betracht (einschränkend BGr, 18. September 2009,2C_583/2009, E. 2). Werden beide Rechtsmittel

ergriffen, muss dies laut Art. 119 Abs. 1 BGG in der gleichen Rechtsschrift geschehen.

Demgemäss erkennt die Kammer:

1. In

Gutheissung der Beschwerde werden Dispositiv-Ziff. I der Verfügung der Volkswirtschaftsdirektion

vom 12. Mai 2016 sowie die Verfügung des Beschwerdegegners vom 1. Dezember

2015 aufgehoben und wird der Beschwerdegegner eingeladen, der

Beschwerdeführerin eine Arbeitsbewilligung zu erteilen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'000.-; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 220.-- Zustellkosten,

Fr. 2'220.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden dem Beschwerdegegner auferlegt.

4. Der

Beschwerdegegner wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin für das verwaltungsgerichtliche

Verfahren eine Parteientschädigung von Fr. 1'500.- (zuzüglich 8 % Mehrwertsteuer)

zu bezahlen.

5. Gegen

dieses Urteil kann im Sinn der

Erwägung 10 Beschwerde erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,

von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, , einzureichen.

6. Mitteilung an…