VB.2016.00460

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2016.00460

23. November 2016Deutsch18 min

(URT.2016.18509)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

A war ab dem 10. Januar 2011 für die Schulgemeinde C

tätig, zuletzt im Umfang von 6 Wochenlektionen (Pensum von 23,08 %)

als Fachlehrperson für D und im Umfang von 16 Wochenlektionen (Pensum von

61,54 %) als Fachlehrperson für E.

In einer Mitarbeiterbeurteilung vom

4. Juni 2014 für das Schuljahr 2013/2014 erreichte A gesamthaft die

Beurteilungsstufe III (genügend; entspricht den

Anforderungen teilweise). In der Folge wurde im Schuljahr 2014/2015 erneut

eine Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt und A am

19. Februar 2015 eröffnet, dass sie wiederum die Beurteilungsstufe III erreicht habe. Vom 9. März 2015 bis zum 31. Juli 2015

war A gemäss ärztlicher Bescheinigung wegen Krankheit vollständig

arbeitsunfähig. An einem Gespräch vom 2. Juli 2015 stellte das zuständige

Mitglied der Schulpflege A in Aussicht, dass das Anstellungsverhältnis per Ende

November 2015 aufgelöst

werde; hierzu liess A am 7. Juli 2015 Stellung nehmen. Mit Verfügung vom

13. Juli 2015 löste die Schulpflege C das

Anstellungsverhältnis mit A per 30. November 2015 auf und stellte diese

von der Arbeitsleistung frei.

Erwägungen

II.

A liess am 10. August 2015 bei der

Bildungsdirektion rekurrieren und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei

festzustellen, dass die Verfügung vom 13. Juli 2015 nichtig und sie

weiterzubeschäftigen sei, eventualiter festzustellen, dass die Lohnzahlung bis

zum Ende des Schuljahrs 2015/2016 geschuldet sei, und

ihr eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen zuzusprechen. Die

Bildungsdirektion überwies den Rekurs am 18. August 2015 zuständigkeitshalber

an den Bezirksrat F, welcher A mit Beschluss vom

20.

Juni 2016 eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zusprach und

das Rechtsmittel im Übrigen abwies (Dispositiv-Ziff. I)

sowie in Dispositiv-Ziff. III keine Parteientschädigung

zusprach.

III.

A liess am 15. August 2016

Beschwerde beim Verwaltungsgericht führen und beantragen, unter

Entschädigungsfolge sei die Schulgemeinde C zu

verpflichten, ihr den Lohn bis Ende des Schuljahrs 2015/2016 in der Höhe von

Fr. 21'986.- zuzüglich 5 % Zins ab mittlerem

Verfall sowie eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen in der Höhe von

insgesamt Fr. 54'297.10 zu bezahlen. Der Bezirksrat F verzichtete am 22. August 2016 mit Verweis auf die

Begründung seines Entscheids auf eine Vernehmlassung; die Schulgemeinde C schloss mit Beschwerdeantwort vom 20./21. September 2016 auf

Abweisung der Beschwerde. Hierzu liess A am 27. September 2016 Stellung nehmen.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide

eines Bezirksrats über Anordnungen einer Schulpflege etwa betreffend die Auflösung

des Anstellungsverhältnisses mit einer kommunal besoldeten Lehrperson nach

§ 75 des Volksschulgesetzes vom 7. Februar 2005 (LS 412.100) in

Verbindung mit § 1 Abs. 1 Satz 1 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai

1999.

(LPG, LS 412.31) in der bis zum 31. Juli 2015 gültigen Fassung

(OS 61, 214) und § 10 LPG sowie § 41 in Verbindung mit

§§ 19 Abs. 1 lit. a und Abs. 3 Satz 1, 19a, 19b

Abs. 2 lit. c sowie §§ 42–44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes

vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.

Weil auch die

übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde

einzutreten.

1.2

Da die

Vorinstanz der Beschwerdeführerin bereits eine Entschädigung in der Höhe von

drei Monatslöhnen zugesprochen hat, beträgt der Streitwert vor

Verwaltungsgericht noch Fr. 49'134.55 (vgl. zur Streitwertberechnung nach

dem Gravamensystem VGr, 5. März 2014, VB.2013.00685, E. 1.3). Damit

fällt die Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer (§ 38 Abs. 1

in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

2.

2.1

Die

Beschwerdeführerin rügt zunächst, die Beschwerdegegnerin habe das Anstellungsverhältnis

nur auf das Ende eines Schuljahrs und damit frühestens per Ende Juli 2016 auflösen

können. Die Beschwerdegegnerin hält dem entgegen, aufgrund der Arbeitsunfähigkeit

der Beschwerdeführerin und der damit verbundenen Sperrfrist sei die Kündigung

unter Beachtung der Kündigungsfrist auf das Ende jeden Monats zulässig gewesen.

2.2

Die

Beschwerdeführerin war im fraglichen Zeitpunkt als kommunal besoldete Lehrperson

tätig. Ihr Anstellungsverhältnis richtet sich deshalb nach den Bestimmungen der

Personalverordnung der Schulgemeinde C. Gemäss dieser Verordnung gilt für

von der Schulpflege angestelltes Lehrpersonal das kantonale Lehrpersonalgesetz;

enthält dieses Gesetz keine ausdrückliche Regelung, gelten die Bestimmungen der

kommunalen Personalverordnung.

2.3

Gemäss

§ 8 Abs. 2 lit. a LPG kann das Anstellungsverhältnis einer

Lehrperson mit einer Kündigungsfrist von vier Monaten auf das Ende eines

anstellungsrechtlichen Schuljahrs erfolgen. Wenn eine beabsichtigte Kündigung

infolge der Sperrfristen gemäss Art. 336c des Obligationenrechts (OR,

SR 220) nicht auf das Ende des Schuljahrs ausgesprochen werden darf, kann

die Schulpflege einer Lehrperson unter Einhaltung der Kündigungsfrist auf das

Ende eines Monats kündigen (§ 8 Abs. 3 LPG). Diese Bestimmung wurde

mit einer Gesetzesnovelle vom 6. Februar 2012 ins LPG aufgenommen

(OS 68, 517 ff.) und damit begründet, dass der bisherige

Rechtszustand, der bei Vorliegen eines unter Art. 336c OR fallenden

Tatbestands zur Verlängerung des Anstellungsverhältnisses um ein ganzes Jahr

führte, unbefriedigend sei. Entsprechend soll diese Regelung nur zur Anwendung

gelangen, wenn einzig die Sperrfrist einer Kündigung auf das Ende eines Schuljahrs

entgegenstand, hingegen nicht, wenn die Schulpflege zuvor versäumt hatte,

rechtzeitig ein Verfahren zur Auflösung des Anstellungsverhältnisses

einzuleiten (ABl 2011, 665 ff., 674). Die Bestimmung kommt demnach

nur in jenen Fällen zum Tragen, in welchen die Schulpflege das

Kündigungsverfahren vor Beginn des zeitlichen Kündigungsschutzes bereits

eingeleitet hatte, also zumindest die Kündigungsabsicht in nach aussen

erkennbarer Weise manifestiert worden war und wahrscheinlich anmutet, dass die

Kündigung ohne Sperrfrist der oder dem Angestellten bis Ende März zugegangen

wäre. Besteht bei einer unrechtmässigen Kündigung kein Anspruch auf eine

Wiederanstellung, kann in diesem Zusammenhang hingegen nicht massgebend sein,

ob die beabsichtigte Kündigung auch rechtmässig gewesen wäre.

2.4

Das

Lehrpersonalgesetz enthält keine Bestimmung zu den Rechtsfolgen bei einer unrechtmässigen

Kündigung; massgebend sind deshalb die Bestimmungen der kommunalen

Personalverordnung. Deren einschlägige Vorschrift lautet wie folgt: "Erweist

sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt, und

wird der oder die Angestellte nicht wieder eingestellt, so bemisst sich die

Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die

missbräuchliche Kündigung." Dies entspricht wortwörtlich der Regelung von

§ 18 Abs. 3 Satz 1 des (kantonalen) Personalgesetzes vom

27.

September 1998 (PG, LS 177.10), aus der sich nach ständiger Praxis

der Kammer kein Anspruch auf Wiederanstellung bei einer unrechtmässigen Kündigung

ergibt (vgl. hierzu VGr, 11. April 2001, PB.2001.00008, E. 3 –

11.

Juni 2003, PB.2003.00011, E. 2b – 1. April 2009,

PB.2009.00002, E. 2.1).

Damit braucht hier einzig geprüft zu

werden, ob die Beschwerdegegnerin noch vor Eintritt der Sperrfrist Anstalten

getroffen hat, das Anstellungsverhältnis der Beschwerdeführerin aufzulösen, und

ob eine Auflösung des Anstellungsverhältnisses per Ende des Schuljahrs unter

Einhaltung der Kündigungsfrist überhaupt realistisch gewesen wäre. Die

Beweislast hierfür liegt bei der Beschwerdegegnerin.

2.5

Aus den

Akten ergibt sich Folgendes: Mit Schreiben vom 20. Februar 2014 wurde der

Beschwerdeführerin eröffnet, dass im Schuljahr 2013/2014 eine ausserordentliche

Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt werde. Auf Nachfrage der Beschwerdeführerin

wurde diese Massnahme damit begründet, dass die letzte Mitarbeiterbeurteilung

sich nur auf den Unterricht im Fach D bezogen habe und deshalb für das Fach E

"wenig aussagekräftig" sei. In der Mitarbeiterbeurteilung vom

4.

Juni 2014 erreichte die Beschwerdeführerin insgesamt die

Beurteilungsstufe III (genügend, entspricht den Anforderungen teilweise);

als Massnahme wurde der Besuch eines Kurses zum Umgang mit schwierigen

Schülerinnen und Schülern vereinbart. Ob der Beschwerdeführerin an einem Gespräch

vom 9. Juli 2014 – von dem kein Protokoll bei den Akten liegt –

ausdrücklich eine Bewährungsfrist angesetzt wurde, ist umstritten. Die

Beschwerdegegnerin führte hierzu in ihrer Rekursantwort Folgendes aus:

"Auf eine explizite Kündigungsabsicht wurde am Gespräch bewusst

verzichtet, um der Rekurrentin eine faire Chance für eine Verbesserung zu

geben." In der Beschwerdeantwort behauptet sie demgegenüber, die

Beschwerdeführerin "nach der Mitarbeiterbeurteilung vom Juni 2014 unter

anderem auf die Möglichkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

hingewiesen" zu haben. In der nächsten Mitarbeiterbeurteilung vom

19.

Februar 2015 erreichte die Beschwerdeführerin wiederum die Beurteilungsstufe III;

der Beschwerdeführerin wurde auferlegt, Weiterbildungen im Bereich

"Planung und Umsetzung von Lektionsinhalten", "Zusammenarbeit im

kollegialen Team" und "Offenheit für Anregungen und Tipps" zu

besuchen, der Schulleitung betreffend Anmeldung bis Ende September 2015 eine

Rückmeldung zu geben und die Kurse bis Ende Mai 2016 zu absolvieren. Die Mitarbeiterbeurteilung

wurde am 19. Februar 2015 besprochen, ohne dass von diesem Gespräch ein

Protokoll erstellt worden wäre; am 11. März 2015 wurde die Beschwerdeführerin

aufgefordert, ihre Stellungnahme bis am nächsten Tag der Schulpflege

einzureichen; zu diesem Zeitpunkt war sie seit zwei Tagen arbeitsunfähig und

lief demnach eine Sperrfrist von 90 Tagen (die kommunale

Personalverordnung verweist insofern auf Art. 336c Abs. 1 lit. b

OR).

Damit ist nicht erstellt, dass die Beschwerdegegnerin

bereits vor Beginn der Sperrfrist ein ordentliches Kündigungsverfahren

eingeleitet hatte. Ihre Behauptung im Beschwerdeverfahren,

die Beschwerdeführerin bereits im Juni 2014 auf eine mögliche Beendigung des

Anstellungsverhältnisses hingewiesen zu haben, widerspricht der eigenen

Darstellung im Rekursverfahren, wo die Beschwerdegegnerin noch ausgeführt

hatte, darauf bewusst verzichtet zu haben. Weder aus den Akten noch aus den

Mitarbeiterbeurteilungen geht sodann hervor, dass der Beschwerdeführerin unter

Kündigungsandrohung eine Bewährungsfrist angesetzt worden bzw. nach der zweiten

Mitarbeiterbeurteilung die Auflösung des Anstellungsverhältnisses beabsichtigt

worden wäre. Im Gegenteil deutet der Umstand, dass die Beschwerdeführerin zum

Besuch von Weiterbildungen verpflichtet und ihr dafür bis ins nächste Schuljahr

laufende Fristen angesetzt wurden, darauf hin, dass auch nach der zweiten

Mitarbeiterbeurteilung noch keine Kündigung beabsichtigt war. Die Krankheit der

Beschwerdeführerin und die damit einhergehende Sperrfrist haben damit keine

schon beabsichtigte Kündigung vereitelt. Vielmehr lassen die Akten und die

Ausführungen der Beschwerdegegnerin folgern, dass

diese sich erst während der Sperrfrist zur Auflösung

des Anstellungsverhältnisses entschlossen hat. Damit

liegt indes kein Anwendungsfall von § 8 Abs. 3 LPG vor. Entsprechend

kommt die Grundregel von § 8 Abs. 2 LPG zum Tragen, wonach ein

Anstellungsverhältnis nur auf das Ende eines Schuljahrs aufgelöst werden kann. Die

Beschwerdeführerin hat deshalb grundsätzlich bis Ende Juli 2016 Anspruch auf

den vollen Lohn. Da sie freigestellt worden war, war sie sodann auch nicht

verpflichtet, ihre Arbeitsleistung für diese Zeit zur Verfügung zu stellen.

2.6

Die

Beschwerdeführerin beschränkt ihren Antrag darauf, für die Zeit von Anfang Dezember

2015.

bis Ende Juli 2016 insgesamt Fr. 21'986.- Lohn zu fordern. Ob ihr

neben dem während der Freistellung erzielten Einkommen mit Blick auf Art. 11

Abs. 3 des Arbeitslosenversicherungsgesetzes vom

25.

Juni 1982 (SR 837.0 ) auch die Arbeitslosengelder anzurechnen

sind – wovon die Beschwerdeführerin ausgeht –, braucht hier nicht näher geprüft

zu werden, weil die zuletzt Fr. 107'494.55 pro Jahr verdienende

Beschwerdeführerin für die fragliche Zeit jedenfalls Anspruch auf den geltend

gemachten Lohn im Betrag von Fr. 21'986.- hat und dem Verwaltungsgericht

verwehrt ist, der Beschwerdeführerin mehr als den beantragten Betrag zuzusprechen

(§ 63 Abs. 2 VRG; Marco Donatsch in:

Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons

Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 63

N. 21).

Der Schuldner einer

öffentlichrechtlichen Forderung schuldet ab dem Datum der Mahnung Verzugszins von

5.

% (§ 29a Abs. 2 Satz 2 VRG). Als Mahnung gilt die gehörige

Geltendmachung eines Anspruchs. Sie muss die klare Willensäusserung des

Gläubigers ausdrücken, die geschuldete Leistung zu bekommen (vgl. zum Ganzen

Tobias Jaag, Kommentar VRG, § 29a

N. 5 f.). Dies trifft auf den im Rekurs gestellten

Eventualantrag zu, die Beschwerdegegnerin sei zur Lohnzahlung bis Ende des

Schuljahrs 2015/2016 zu verpflichten. Weil die Lohnzahlungen in diesem Zeitpunkt

noch nicht fällig waren, beginnt der Anspruch auf Verzugszins

am ersten Tag nach jeweiliger Fälligkeit (Jaag, § 29a N. 7). Da die Beschwerdeführerin sich jeden

Monat gewisse Einnahmen anrechnen lassen will, ist für die Berechnung des

Verzugszinses der einzelnen Monatslöhne nur der jeweilige Differenzbetrag

massgebend; der Zinsenlauf beginnt nach kommunalem Recht am 26. Tag des

jeweiligen Monats. Nach demselben Recht wurde der Anteil des

13.

Monatslohns für den Monat Dezember 2015 am 25. Dezember 2015, der

Anteil für die Monate Januar bis Juni 2016 am 25. Juni 2016 und der Anteil

für den Monat Juli 2016 mit dem Ende des Anstellungsverhältnisses am 31. Juli

2016.

fällig.

3.

3.1

Weiter

macht die Beschwerdeführerin geltend, die Auflösung des Anstellungsverhältnisses

sei rechtswidrig gewesen und ihr seien deswegen sechs Monatslöhne als Entschädigung

zuzusprechen. Die Vorinstanz qualifizierte die Kündigung als rechtswidrig,

sprach der Beschwerdeführerin jedoch nur drei Monatslöhne als Entschädigung zu.

3.2

3.2.1

Zu prüfen ist zunächst, ob die Vorinstanz zu Recht zum Schluss kam, dass

die Kündigung mangelhaft sei. Sie begründet dies damit, dass der Beschwerdeführerin

in beiden Mitarbeiterbeurteilungen eine genügende Leistung attestiert worden

sei, wobei sich in der zweiten Beurteilung zumindest in einem Punkt gar eine Verbesserung

gezeigt habe; damit liege nicht eine derart mangelhafte Leistung vor, dass eine

Kündigung gerechtfertigt gewesen wäre. Sodann sei der Beschwerdeführerin auch

keine ausdrückliche Bewährungsfrist angesetzt worden.

3.2.2

Nach einer dem § 18 Abs. 2 PG entsprechenden Bestimmung der

kommunalen Personalverordnung darf eine Kündigung durch die arbeitgebende

Partei nicht missbräuchlich sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund

voraus. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden

Kündigungsgrunds geht der öffentlichrechtliche Kündigungsschutz weiter als die

Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 25. August 2011,

8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann

sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten

Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut

funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dabei ist nicht erforderlich, dass

eine Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses unzumutbar erscheint. Einmalige

geringfügige Beanstandungen reichen jedoch noch nicht aus, denn es wird ein

sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder andauernde

Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben verlangt. Angesichts der

inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit dieser Umschreibungen steht den Verwaltungsbehörden

beim Entscheid über die Kündigung somit ein grosser Ermessens- und Beurteilungsspielraum

zu (zum Ganzen VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011 [= ZBl 102/2001,

S. 581, und RB 2001 Nr. 113], E. 7a mit Hinweisen; vgl.

ferner BGr, 14. Dezember 2012,8C_649/2012, E. 8.1 mit Hinweisen).

Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie

das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von

Treu und Glauben (VGr, 12. August 2005, PB.2005.00018, E. 4.2, und

29.

Juli 2009, PB.2009.00005, E. 2.4).

Bevor die Anstellungsbehörde eine

Kündigung aufgrund mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, muss sie der oder

dem Angestellten gemäss der kommunalen Personalverordnung eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten

einräumen; davon kann laut dieser Verordnung nur

abgesehen werden, wenn feststeht, dass die Bewährungsfrist ihren Zweck nicht

erfüllen kann. Vorwürfe, die zu einer Kündigung wegen

mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens Anlass geben, müssen sodann durch eine Mitarbeiterbeurteilung oder

in einem gleichwertigen Verfahren belegt werden. Daraus

erhellt, dass die Beweislast für das Vorliegen zureichender Gründe für eine

Kündigung beim öffentlichrechtlichen Arbeitgeber liegt. Dieser hat demnach auch

die Folgen eines fehlenden Beweises zu tragen. Die Mitarbeiterbeurteilung ist

dabei zwar notwendiges Beweismittel und insofern zum Nachweis mangelhafter

Leistung und ungenügenden Verhaltens geeignet; sie ist jedoch im Rahmen freier

Beweiswürdigung zu beurteilen. Namentlich, wenn

berechtigte Zweifel an den vorgebrachten Vorwürfen bestehen, bedarf es einer

weitergehenden Sachverhaltsabklärung (VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595,

E. 4.3 Abs. 2 – 29. August 2001, VB.2001.00011, E. 7b/aa –

22.

März 2000, VB.1999.00021/00007, E. 4f/aa).

3.2.3

Hier ist die Kündigung – wie vorstehend unter 2.5 dargelegt – schon deshalb

rechtswidrig, weil die Beschwerdegegnerin nicht darzutun vermochte, dass sie

der Beschwerdeführerin eine angemessene Bewährungsfrist angesetzt hatte. Die

Beschwerdegegnerin konnte insbesondere nicht belegen, dass sie der

Beschwerdeführerin im Juni 2014 bei ausbleibender Leistungsverbesserung die

Kündigung in Aussicht gestellt bzw. ihr während der Bewährungsfrist zu

erreichende Ziele gesetzt hat. Sodann ergibt sich aus den Mitarbeiterbeurteilungen

– die der Beschwerdeführerin immerhin eine genügende Leistung attestieren –

nicht ohne Weiteres, inwiefern die Leistungen der Beschwerdeführerin derart

mangelhaft gewesen sein sollten, dass dies eine Kündigung gerechtfertigt hätte.

Die Beschwerdegegnerin vermochte die in der Mitarbeiterbeurteilung vage

gehaltenen Vorwürfe im gesamten Verfahren weder zu substanziieren noch zu

belegen. Damit hat sie den Beweis, dass die Leistungen der Beschwerdeführerin mangelhaft

waren, nicht erbracht. Die Ausgangsverfügung erweist sich auch aus diesem Grund

als rechtswidrig.

3.3

3.3.1

Nach Art. 336a Abs. 2 Satz 1 OR, worauf die kommunale

Personalverordnung verweist, wird die Entschädigung für eine unrechtmässige

Kündigung vom Gericht unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls

festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, welcher dem Lohn der

arbeitnehmenden Person für sechs Monate entspricht (vgl. zur Höhe der

Entschädigung und dem diesbezüglichen richterlichen Ermessen Ullin

Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A.,

Zürich etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.). Diese Bestimmung

dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der

bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe

vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).

Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe sind sowohl

die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung

zu berücksichtigen. Im Hinblick auf das Strafmoment sind die Schwere der

Verfehlung der arbeitgebenden Person sowie ihre wirtschaftlichen Verhältnisse

und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Angestellten zu

berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem Anlass

der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei

der Kündigung und der Art des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die

Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen der

Kündigung für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, namentlich deren Alter,

berufliche Stellung, soziale Situation, die Schwierigkeiten einer

Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem

Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses (vgl. VGr, 17. Mai

2004, PB.2004.00002, E. 2.2).

3.3.2

Die Beschwerdeführerin befand sich im Kündigungszeitpunkt im 61. Lebensjahr

und hat entsprechende Mühe, wieder eine Anstellung zu finden. Sie muss sodann

neben dem eigenen auch noch den Lebensunterhalt für ihr volljähriges Kind

bestreiten. Nach eigenen Angaben erhielt sie per Beginn des Schuljahrs

2016/2017 eine – aufgrund fehlender Ausbildung – befristete Anstellung mit

einem Pensum von 50 %. In diesem Zusammenhang ist sodann zu

berücksichtigen, dass das Anstellungsverhältnis nach dem vorgängig Ausgeführten

bis Ende des Schuljahrs 2015/2016 dauerte und die Beschwerdeführerin insofern

eine nahtlose Anschlusslösung hat, jedoch mit tieferem Pensum (50 % statt

84,62 %). Sodann ist auch zu berücksichtigen, dass die Beschwerdeführerin

bis zur Kündigung erst während vier Jahren bei der Beschwerdegegnerin tätig

war, davon nur während zwei Jahren in ihrer Hauptfunktion als Fachlehrperson

für E, was rund 3/4 ihres Gesamtpensums ausmachte.

Das Verwaltungsgericht hat in jüngerer

Zeit etwa einer 48 Jahre alten und seit 3 ½ Jahren bei der Arbeitgeberin tätigen Angestellten 2 Monatslöhne Entschädigung wegen materiell fehlerhafter Kündigung

(VB.2016.0046 vom 25. Juli 2016, E. 7.2 f. [nicht unter

www.vgrzh.ch]), einem während der Probezeit entlassenen Angestellten wegen

formell und materiell mangelhafter Kündigung 1 ½

Monatslöhne (VB.2016.00373, E. 5.2), einer während der Probezeit aus

missbräuchlichen Gründen entlassenen Angestellten 2 Monatslöhne (VB.2015.00656, E. 5.3), einer seit 5 Jahren für die Arbeitgeberin tätigen Angestellten wegen

unterlassener Ansetzung einer Bewährungsfrist 2 Monatslöhne

(VB.2015.00566, E. 8.2), einem 52 Jahre

alten und 27 Jahre für die Arbeitgeberin tätigen

Angestellten wegen formell und materiell mangelhafter Kündigung 5 Monatslöhne (VB.2015.00105, E. 6.2) und einer 52 Jahre alten und seit 7 Jahren bei der

Arbeitgeberin tätigen Arbeitnehmerin wegen einer sowohl in formeller als auch

in materieller Hinsicht rechtswidrigen Kündigung 5 Monatslöhne (VB.2011.00595, E. 7.3) zugesprochen.

Unter Berücksichtigung der

Kündigungsumstände und der persönlichen Verhältnisse der Beschwerdeführerin ist

die von der Vorinstanz zugesprochene Entschädigung von drei Monatslöhnen im

Lichte der dargelegten Praxis des Verwaltungsgerichts nicht zu beanstanden.

4.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde

teilweise gutzuheissen. In Abänderung von Dispositiv-Ziff. I des Rekursentscheids ist die Beschwerdegegnerin zu verpflichten,

der Beschwerdeführerin insgesamt Fr. 21'986.- Bruttolohn zuzüglich

5.

% Zins im Sinn der Erwägungen zu bezahlen. Im

Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.

Die Beschwerdeführerin hatte

vorinstanzlich noch beantragt, die Beschwerdegegnerin habe sie weiterzubeschäftigen.

Weil sie mit diesem Antrag – den sie im Beschwerdeverfahren nicht mehr aufrechterhielt

– nicht durchdrang, erscheint sie im Rekursverfahren auch unter

Berücksichtigung des ihr im Beschwerdeverfahren zusätzlich zugesprochenen Lohns

nicht als obsiegend im Sinn von § 17 Abs. 2 VRG; für das Rekursverfahren

ist ihr deshalb keine Parteientschädigung zuzusprechen.

5.

5.1

Da der

Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt (vorn 1.2), sind Gerichtskosten

aufzuerlegen (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Ausgangsgemäss sind die

Gerichtskosten der Beschwerdeführerin und der Beschwerdegegnerin je zur Hälfte

aufzuerlegen.

5.2

Weil die

Beschwerdeführerin mit ihren Anträgen zu weniger als der Hälfte durchdringt,

ist sie auch im Beschwerdeverfahren nicht als obsiegend im Sinn von § 17

Abs. 2 VRG zu betrachten (Kaspar Plüss, Kommentar VRG, § 17

N. 21).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. In Abänderung von

Dispositiv

Dispositiv-Ziff. I des Beschlusses des Bezirksrats F vom

20. Juni 2016 wird die Beschwerdegegnerin verpflichtet, der

Beschwerdeführerin insgesamt Fr. 21'986.- Bruttolohn zuzüglich 5 %

Zins im Sinn der Erwägungen nachzuzahlen.

Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 4'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 140.-- Zustellkosten,

Fr. 4'140.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin und der Beschwerdegegnerin je zur

Hälfte auferlegt.

4. Eine

Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde

ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004 Luzern, einzureichen.

6. Mitteilung an…