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Entscheid

VB.2016.00516

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2016.00516

22. Februar 2017Deutsch26 min

(URT.2017.18750)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

I.

Der im Jahr 1965 geborene C trat am 1. Mai 2008 in

die Dienste der Gemeinde A. Deren Gemeinderat beschloss am 13. Januar 2015

die Kündigung des Arbeitsverhältnisses per 30. April 2015 und die

umgehende Freistellung von C. Der Beschluss vom 13. Januar 2015 wurde C am

15. Januar 2015 im Rahmen eines Gesprächs mit verschiedenen Vertretern der

Gemeinde übergeben.

Erwägungen

II.

C liess am 16. Februar 2015 rekurrieren und

beantragen, es sei festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis frühestens am

30.

Juni 2015 ende, und ihm (C) wegen verschiedener Kündigungsmängel eine

Entschädigung von fünf Monatslöhnen bzw. Fr. 57'980.- zuzüglich 5 %

Zins seit dem 17. Februar 2015 zu entrichten. Mit Beschluss vom

10.

August 2016 hiess der Bezirksrat E das Rechtsmittel teilweise gut und

verpflichtete die Gemeinde A, C eine Entschädigung von Fr. 34'778.-

zuzüglich 5 % Zins seit dem 19. Februar 2015 zu bezahlen

(Dispositiv-Ziff. I), stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis am

31.

August 2015 geendet habe (Dispositiv-Ziff. II), verzichtete auf

die Erhebung von Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. III) und sprach C zu

Lasten der Gemeinde eine reduzierte Parteientschädigung von Fr. 3'300.-

zuzüglich 8 % Mehrwertsteuern zu (Dispositiv-Ziff. IV).

III.

Die Gemeinde A liess am 6. September 2016 Beschwerde

beim Verwaltungsgericht führen und beantragen, unter Entschädigungsfolge seien

die Dispositiv-Ziffern I bis IV des Rekursentscheids aufzuheben. Der Bezirksrat

E verzichtete am 15./16. September 2016 ausdrücklich auf Vernehmlassung. C

liess mit Beschwerdeantwort vom 17. Oktober 2016 auf Abweisung der

Beschwerde unter Entschädigungsfolge "zuzüglich MWST" schliessen. Die

Gemeinde und C hielten in weiteren Eingaben vom 21. November 2016 und

12.

Januar 2017 bzw. 15. Dezember 2016 an ihren Begehren fest.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht prüft seine Zuständigkeit gemäss § 70 in Verbindung mit

§ 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959

(VRG, LS 175.2) von Amts wegen. Für Beschwerden gegen erstinstanzliche

Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen einer politischen Gemeinde

etwa in personalrechtlichen Angelegenheiten ist es nach § 41 in Verbindung

mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und Abs. 3 Satz 1, 19a, 19b

Abs. 2 lit. c sowie §§ 42–44 e contrario VRG zuständig.

1.2

Die

Beschwerde richtet sich zunächst gegen die dem Beschwerdegegner von der

Vorinstanz zu Lasten der Beschwerdeführerin zugesprochene Entschädigung wegen

Kündigungsmängeln in der Höhe von drei Monatslöhnen bzw. Fr. 34'788.-

zuzüglich 5 % Verzugszins seit dem 19. Februar 2015. Als

Arbeitgeberin ist die Beschwerdeführerin in einer vermögensrechtlichen

Angelegenheit wie der vorliegenden praxisgemäss wie eine Privatperson betroffen

(vgl. BGE 134 I 204 E. 2.3), weshalb sie nach § 49 in Verbindung mit

§ 21 Abs. 2 lit. a VRG grundsätzlich zur Beschwerde legitimiert

ist.

1.3

Soweit die

Beschwerdeführerin die Aufhebung von Dispositiv-Ziff. III des

vorinstanzlichen Entscheids verlangt, ist weder ersichtlich noch dargetan,

inwiefern ihr aus einer Gutheissung ihres Begehrens ein praktischer Vorteil

erwachsen könnte; insoweit ist ein schutzwürdiges Interesse zu verneinen und

auf die Beschwerde nicht einzutreten.

1.4

Sodann

enthält die Beschwerde keine Ausführungen dazu, welcher Vorteil der

Beschwerdeführerin aus einer Aufhebung der Dispositiv-Ziff. II des

Rekursentscheids erwüchse. Vielmehr räumt die Beschwerdeführerin selbst ein,

dem Beschwerdegegner "aus Kulanz" den vollen Lohn bis Ende August

2016.

(richtig wohl: 2015) bezahlt und mit einem ab dem 1. Juni 2016

(richtig wohl: 2015) andernorts erzielten Verdienst verrechnet zu haben. Soweit

sich die Beschwerde gegen den von der Vorinstanz festgestellten Endzeitpunkt

des hier interessierenden Arbeitsverhältnisses richtet, ist demnach auf das

Rechtsmittel grundsätzlich nicht einzutreten. Dessen ungeachtet gilt es die

Frage nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses mit Blick auf die mit der

Entschädigungsforderung verbundenen Nebenrechte zu prüfen (hinten 5).

1.5

Da die

weiteren Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt sind, ist mit den genannten

Einschränkungen auf die Beschwerde einzutreten.

2.

Die Beschwerdeführerin ist eine politische Gemeinde im

Sinn von Art. 83 Abs. 1 der Verfassung des Kantons Zürich vom

27.

Februar 2005 (KV, LS 101). Im Kanton Zürich sind die Gemeinden

berechtigt, ein autonomes Personalrecht zu schaffen. Nur, soweit sie keine

eigenen Vorschriften erlassen, sind die Bestimmungen des kantonalen

Personalgesetzes vom 27. September 1998 (LS 177.10) und seiner

Ausführungserlasse sinngemäss anwendbar (§ 72 Abs. 2 des Gemeindegesetzes

vom 6. Juni 1926 [GG, LS 131.1]). Das Dienstverhältnis untersteht in

jedem Fall dem öffentlichen Recht (§ 72 Abs. 1 GG und Art. 47

Abs. 1 KV), und seine Regelung hat den allgemeinen Verfassungsgrundsätzen

zu entsprechen (vgl. Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der

öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 18).

Die Beschwerdeführerin schuf ein eigenes Personalrecht:

Die entsprechenden Bestimmungen sind in der Personalverordnung der Gemeinde A

(PVO) sowie der vom Gemeinderat erlassenen Vollzugsverordnung zur Personalverordnung

(VVO) enthalten. Soweit die Personalverordnung und die dazugehörende

Vollzugsverordnung keine Regelung enthalten, ist gemäss der Personalverordnung das

kantonale Personalrecht sinngemäss anzuwenden.

3.

3.1

Nach der

kommunalen Personalverordnung endet das Arbeitsverhältnis durch Kündigung. Die

Kündigung darf nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des

Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und setzt einen sachlich zureichenden

Grund voraus. Erweist sich eine Kündigung als missbräuchlich oder sachlich

nicht gerechtfertigt, so bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen

des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung. Der angestellten

Person ist grundsätzlich eine angemessene Bewährungsfrist von in der Regel zwei,

längstens jedoch sechs Monaten einzuräumen, bevor eine Kündigung aufgrund

mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausgesprochen wird; von

einer Bewährungsfrist darf ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass

sie ihren Zweck nicht erfüllen kann. Die Angestellten sind vor dem Erlass einer

sie belastenden Verfügung anzuhören. Von einer vorgängigen Anhörung kann

abgesehen werden, wenn ein sofortiger Entscheid im öffentlichen Interesse

notwendig ist; die Anhörung ist sobald als möglich nachzuholen.

3.2

Die

Vorinstanz spricht dem Beschwerdegegner wegen verschiedener formeller

Kündigungsmängel eine Entschädigung von drei Monatslöhnen bzw.

Fr. 34'778.- zu; die Beschwerdeführerin habe dem Beschwerdegegner das

rechtliche Gehör nur pro forma gewährt, zu Unrecht auf das Ansetzen einer

angemessenen Bewährungsfrist verzichtet und die Kündigungsfrist nicht eingehalten.

3.3

3.3.1

Die Beschwerdeführerin macht zunächst geltend, der Vorwurf der

Gehörsverletzung gehe fehl; es treffe zwar zu, dass sich Vertreter der Gemeinde

im Vorfeld der Kündigung mittels Gemeinderatsbeschluss die Ermächtigung zur

Entlassung des Beschwerdeführers hätten geben lassen. Der Gemeinderat habe

bereits im Vorfeld darüber befinden müssen, ob eine von einem Ausschuss

beantragte Kündigung geschützt würde, weshalb der Beschluss vom 13. Januar

2015.

vorgängig getroffen worden sei. Darin sei aber auch festgehalten worden,

dass dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör gewährt werde, was ebenso durch

eine Aktennotiz vom 15. Januar sowie handschriftlich auf der Kündigungsverfügung

bestätigt worden sei. Hätte der Beschwerdegegner anlässlich der Mitteilung der

Kündigungsabsicht durch den Ausschuss am 15. Januar 2015 neue oder relevante

Äusserungen vorgebracht, so hätte "man" die Kündigung in Wiedererwägung

ziehen können, was jedoch aufgrund der konkreten Umstände nicht der Fall gewesen

sei.

3.3.2

Der Anspruch auf rechtliches Gehör nach Art. 29 Abs. 2 der

Bundesverfassung vom 18. April 1999 (SR 101) bzw. der kommunalen

Personalverordnung verschafft der betroffenen Person nicht nur das Recht, sich

vor Erlass des in ihre Rechtsstellung eingreifenden Entscheids zur Sache zu

äussern, sondern auch darauf, dass die Behörde ihre Vorbringen tatsächlich

hört, sorgfältig und ernsthaft prüft und in der Entscheidfindung berücksichtigt

(vgl. Michele Albertini, Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör

im Verwaltungsverfahren des modernen Staates, Bern 2000,

S. 367 ff.; VGr, 5. März 2014, VB.2013.00685, E. 6.2.2).

Das rechtliche Gehör ist deshalb grundsätzlich vor Erlass einer Verfügung zu

gewähren, und zwar zu einem Zeitpunkt, in welchem noch eine ausreichende

Offenheit in der Entscheidung besteht und demnach die aus der Gewährung des

Gehörsanspruchs gewonnenen Erkenntnisse auch tatsächlich noch in den Entscheidfindungsprozess

einfliessen können (vgl. Isabelle Häner, Prozessieren im öffentlichen Recht,

Anwaltsrevue 2009, S. 174 ff., 176; Albertini, S. 259, 279). Der

Anspruch auf rechtliches Gehör ist verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der

Anhörung faktisch feststeht (BGr, 15. Oktober 2014,8C_340/2014,

E. 5.2 [in BGE 140 I 320 nicht publizierte Erwägung]). Inhalt und Umfang

des Gehörsanspruchs lassen sich nicht abstrakt umschreiben, sondern sind am Anspruch

auf wirksame Mitwirkung anhand der konkreten tatsächlichen und rechtlichen Gegebenheiten

zu konkretisieren (Gerold Steinmann, St. Galler Kommentar zur Bundesverfassung,

2014, Art. 29 Rz. 42). Insbesondere zu berücksichtigen sind

einerseits der Nachteil für die Situation der betroffenen Person, wie er sich aus

dem zu erlassenden Entscheid ergibt, und anderseits Bedeutung und Dringlichkeit

des administrativen Eingriffs (BGE 135 I 279 [= Pra 99/2010 Nr. 46]

E. 2.3, auch zum Nachstehenden). Je stärker der zu fällende Entscheid die

Stellung der betroffenen Person zu beeinträchtigen droht, desto weitergehend

muss im Allgemeinen deren Anspruch auf rechtliches Gehör anerkannt und gewährt

werden.

3.3.3

Den Vorbringen der Beschwerdeführerin (oben 3.3.1) ist nicht zu folgen: Zur

Wahrung des Gehörsanspruchs ist grundsätzlich erforderlich, dass die betroffene

Person vor Erlass der sie belastenden Verfügung angehört wird (Jörg Paul

Müller/Markus Schefer, Grundrechte in der Schweiz, 4. A., Bern 2008,

S. 869 mit zahlreichen Hinweisen zur Rechtsprechung). Ein

Wiedererwägungsvorbehalt hinsichtlich einer bereits erlassenen Verfügung genügt

daher zur Wahrung des Gehörsanspruchs grundsätzlich nicht. Abgesehen davon ist

die Kündigung eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der ein

rechtsänderndes Gestaltungsrecht ausgeübt wird (vgl. Ullin Streiff/Adrian von

Kaenel/ Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012,

Art. 335 N. 2; Jürg Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, 3. A.,

Basel 2014, Art. 335 N. 1), weshalb die Kündigungswirkung unabhängig

von einem späteren Sinneswandel der kündigenden Partei mit Zugang der Kündigung

beim Empfänger eintritt. Entgegen dem sinngemässen Vorbringen der Beschwerde

lag sodann keine zeitliche Dringlichkeit vor, welche ein sofortiges Aussprechen

der Kündigung unter Verzicht auf vorgängige Anhörung des Beschwerdegegners

gerechtfertigt hätte; dem allenfalls berechtigten Anliegen, andere Mitarbeitende

zu schützen, konnte mit der sofortigen Freistellung des Beschwerdegegners

genügend Rechnung getragen werden.

Weiter kommt die Entlassungskompetenz gemäss dem kommunalen

Personalrecht grundsätzlich – und so auch hier – dem Gemeinderat der

Beschwerdeführerin zu. Die Kündigung wurde dem Beschwerdegegner indes auch nach

Darstellung der Beschwerdeführerin am Gespräch vom 15. Januar 2015

eröffnet, an welchem nur einzelne Vertreter der Gemeinde teilnahmen. Der

Gemeinderat als Entlassungsbehörde konnte sich daher offenkundig gar nicht mit

den Vorbringen des Beschwerdegegners vom 15. Januar 2015 befassen oder

diese in seiner Entscheidfindung berücksichtigen.

Anzumerken bleibt, dass die Modalitäten der Anhörung

vorliegend ohnehin keine angemessene Mitwirkung erlaubten: Gemäss der

Aktennotiz zum Gespräch vom 15. Januar 2015 wurde dieses vom

Gemeindeschreiber eröffnet, welcher einleitend ausführte, man habe den

Beschwerdegegner über einen Beschluss des Gemeinderats in Kenntnis zu setzen.

Sodann erklärte der Gemeindeschreiber dem Beschwerdegegner, der Gemeinderat

habe zwei Tage zuvor beschlossen, sein (des Beschwerdegegners)

Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der dreimonatigen Kündigungsfrist per

30.

April 2015 aufzulösen. Er (der Beschwerdegegner) werde per sofort

freigestellt. Bis am Folgetag um 9.00 Uhr werde eine arbeitnehmerseitige

Kündigung "akzeptiert". Eine solche Kündigung "müsste […] bis

heute Abend um 17.00 Uhr telefonisch angekündigt werden". Wenn sich der

Beschwerdegegner entscheide, selbst zu kündigen, könne man ihm versprechen,

"dass wir gegenüber dem RAV auch bestätigen werden, dass es sowieso auf

eine Auflösung des Arbeitsverhältnis herausgelaufen werde. Das wird dir

bezüglich der Arbeitslosentaggelder helfen". Anschliessend durfte der

Beschwerdegegner Stellung nehmen. Dieser zeigte sich über die Kündigung völlig

überrascht. Auf seine Frage, ob er sich "heute" wenigstens noch von

seinen Arbeitskollegen verabschieden könne, beschied ihn der Gemeindeschreiber,

die Mitarbeitenden seien "über die Kündigung noch nicht informiert".

Sie würden "im Anschluss" von ihm und dem Gemeindepräsidenten in Form

einer kurzen Stellungnahme informiert. Aus dem Vorstehenden erhellt, dass der

Beschwerdegegner keine genügende Gelegenheit hatte, sich wirksam zu äussern, sondern

ihm bereits im Rahmen der Einleitung des Gesprächs zu verstehen gegeben wurde,

dass die Kündigung beschlossen worden sei. Auch wurde ihm keine genügende

Möglichkeit eingeräumt, seine Sicht der Dinge – nach angemessener

Vorbereitungszeit – darzulegen; aus der Aktennotiz der Beschwerdeführerin zum

Gespräch vom 15. Januar 2015 ergibt sich vielmehr, dass man ihm lediglich

Gelegenheit gab, selbst zu kündigen, und ihn diesbezüglich unter hohen

(Zeit-)Druck setzte. Unbehelflich ist schliesslich der sinngemässe Einwand der

Beschwerdeführerin, es hätten sich auch dann keine neuen relevanten

Erkenntnisse hinsichtlich der Kündigung ergeben, wenn der Beschwerdegegner

Gelegenheit erhalten hätte, sich ausführlicher oder nach längerer Bedenkzeit zu

äussern. Der Schluss der Vorinstanz, die Beschwerdeführerin habe mit ihrem

Verhalten den Gehörsanspruch des Beschwerdegegners verletzt, erweist sich als

zutreffend.

3.4

3.4.1

Die Beschwerdeführerin bringt weiter sinngemäss vor, das Arbeitsverhältnis

habe mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden können; entgegen der Vorinstanz

sei der angefochtene Beschluss (auch) hinsichtlich der Kündigungsfrist korrekt

bzw. nicht formell fehlerbehaftet. Dabei stellt die Beschwerdeführerin nicht in

Abrede, dass im Anstellungsbeschluss vom 2. Oktober 2007 gestützt auf die

kommunale Personalverordnung eine Kündigungsfrist von vier Monaten festgesetzt

wurde. Ein Funktionswechsel des Beschwerdegegners habe indes "ex

lege" zur Änderung der Kündigungsfrist geführt. Aus Rücksicht auf den

Beschwerdegegner habe der Gemeindeschreiber darauf verzichtet, diesen Wechsel

"in einer entsprechenden Änderungsverfügung beschliessen zu lassen".

Der Gemeinderat habe aber das neue Organigramm beschlossen, womit der

Beschwerdegegner, dem die geltenden Kündigungsfristen, auch jene für seine neue

Funktion, bekannt gewesen seien, einverstanden gewesen sei. Seine Berufung auf

die vereinbarte viermonatige Kündigungsfrist sei "geradezu rechtsmissbräuchlich".

3.4.2

Dem kann nicht gefolgt werden: Hätte mit dem Funktionswechsel eine

Verkürzung der Kündigungsfrist auf drei Monate verbunden werden wollen, hätte

eine entsprechende Änderung des Anstellungsbeschlusses vorgenommen werden

müssen. Da dies nicht geschah, galt die festgelegte Kündigungsfrist weiterhin.

Ohnehin lassen die Vorbringen der Beschwerdeführerin nicht den Schluss zu, dass

sich der Gemeinderat – und damit die zuständige Anstellungsbehörde – überhaupt

mit dieser Frage befasst habe; auch kann in der Akzeptanz einer neuen

Zuständigkeitsordnung durch den Beschwerdegegner keine Zustimmung zu einer

Änderung der Kündigungsbestimmungen erblickt werden.

3.4.3

Nach dem Gesagten konnte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer viermonatigen

Kündigungsfrist gemäss kommunaler Personalverordnung jeweils auf Ende eines

Kalendermonats gekündigt werden. Die Vorinstanz hat folglich zu Recht

angenommen, die Beschwerdeführerin habe eine zu kurze Kündigungsfrist angesetzt

und der Beschluss vom 13. Januar 2015 sei insofern mangelhaft.

3.5

3.5.1

Schliesslich wendet die Beschwerdeführerin ein, entgegen der Vorinstanz

habe vorliegend auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist verzichtet werden

dürfen. Während die Leistung des Beschwerdegegners in fachlicher Hinsicht

einwandfrei gewesen sei, habe er wegen seines Verhaltens, insbesondere seines Umgangs

mit Kritik, Mitarbeitenden und Vorgesetzten, immer wieder mündlich und

schriftlich abgemahnt werden müssen. Er sei nicht in der Lage gewesen, sein

Verhalten den an ihn gestellten Anforderungen im Umgang mit Mitarbeitenden und

Vorgesetzten anzupassen, was sich "wie eine rote Linie durch das gesamte

Personaldossier" ziehe. Sein schliesslich Anlass für die Kündigung

gebendes (erneutes) Fehlverhalten sei schwerwiegend gewesen und habe seine

Uneinsichtigkeit bzw. Unfähigkeit gezeigt, sein Verhalten am Arbeitsplatz zu

ändern. Auch sei dem Beschwerdegegner anlässlich eines Mitarbeiterbeurteilungsgesprächs

vom 24. November 2015 (richtig: 2014) klar und unmissverständlich

mitgeteilt worden, dass keine weiteren "Ausrutscher" mehr geduldet

würden. Es sei ihm sehr wohl bewusst gewesen, dass man ihm damit eine letzte

Chance eingeräumt habe.

3.5.2

Aus den Akten ergibt sich Folgendes: Während das Verhalten des Beschwerdegegners

im Team und gegenüber Kunden sowie sein Führungsverhalten in den Mitarbeiterbeurteilungen

der Jahre 2008 und 2009 als sehr gut bzw. gut bewertet wurden, wurden in der

Mitarbeiterbeurteilung 2010 vom 21. Dezember 2010 erste Vorbehalte

angebracht: Zur Sozialkompetenz wurde hinsichtlich des Kriteriums

"Kommunikation und Information" festgehalten, der Kommunikationsstil

und das Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitenden der Gemeinde sei nicht immer

korrekt; unter dem Titel "Feedbackverhalten" wurde vermerkt, der Umgang

mit Kritik müsse verbessert werden, ebenso das Verhalten in Konfliktsituationen

mit dem Gemeindeschreiber und den übrigen Mitarbeitenden. Hinsichtlich dieser

Kriterien bzw. der Sozial- und Führungskompetenz sei eine "Entwicklung

erwünscht". Dieser Bewertungsmassstab wird wie folgt konkretisiert:

"Erfüllt die gestellten Anforderungen / Erwartungen in einzelnen Teilen

noch nicht, es gibt punktuelle Defizite. Die Gesamtleistung entspricht

weitgehend den Erwartungen. Verbesserungen sind punktuell erforderlich."

Als Verbesserungsmassnahme wurde die Weiterführung eines Coachings "zur

Förderung der vorhandenen Schwächen in der Sozial-, Persönlichkeits- und

Führungskompetenz" festgehalten. Im Rahmen der Gesamtbewertung bemerkte

der direkte Vorgesetzte des Beschwerdegegners, er hoffe, dieser könne mit der

Weiterführung des Coachings und einer weiterhin selbstkritischen Haltung eine

starke Verbesserung der bemängelten Kompetenzen erarbeiten. Trotz den

vorliegenden Problemen wolle er nicht auf die Zusammenarbeit mit dem Beschwerdegegner

verzichten und schätze er ihn als fachkompetenten und zuverlässigen Mitarbeiter

sehr.

Im Folgejahr war die

Beschwerdegegnerin mit dem Führungsverhalten des Beschwerdegegners vorbehaltlos

zufrieden (vgl. die Mitarbeiterbeurteilung vom 5. Dezember 2011, auch zum

Nachstehenden). Demgegenüber wurde weiterhin eine Entwicklung der

Sozialkompetenz gewünscht; zwar sei gegenüber der vergangenen Beurteilungsperiode

eine klare Verbesserung erkennbar, es habe aber im Umgang mit Mitarbeitenden noch

vereinzelt Situationen gegeben, in denen der Beschwerdegegner sich "nicht

genügend im Griff" gehabt habe. Wenn er bei Mitarbeitenden und

Vorgesetzten auf andere Ansichten treffe, reagiere er manchmal ziemlich

ungehalten und genervt. Bei Meinungsverschiedenheiten seien mehr

Kritikfähigkeit und Toleranz wünschenswert. Solches gelte auch für Situationen,

in denen sich die Interessen des Aufgabenbereichs des Beschwerdegegners nicht

mit denjenigen anderer Bereiche deckten. In der Mitarbeiterbeurteilung vom 15. Oktober

2012.

gaben die Sozial- und Führungskompetenz des Beschwerdegegners zu keinen

negativen Bemerkungen Anlass; er erfülle die an ihn gestellten Anforderungen

und Erwartungen vollumfänglich. Allerdings wird festgehalten, es werde auch in

Zukunft erwartet, dass er in hektischen Situationen und/oder

Konfliktsituationen anderen Personen mit Respekt und Toleranz begegne; die

Sensibilisierung im Umgang und in der Kommunikation mit Personen in hektischen,

heiklen und stressbeladenen Situationen müsse beibehalten werden.

Gemäss der

Mitarbeiterbeurteilung vom 11. November 2013 erfüllte der Beschwerdegegner

die an ihn bzw. sein Verhalten gestellten Erwartungen nicht: Seine

Sozialkompetenz wurde als ungenügend bewertet bzw. eine diesbezügliche Verbesserung

als zwingend erachtet. Der Kommunikationsstil und das Verhalten des

Beschwerdegegners hätten wiederholt zu Unstimmigkeiten im Verwaltungsteam

geführt. Dabei gehe es nicht um den alltäglichen Kommunikationsstil, sondern um

einzelne "Ausrutscher", die sich aber wiederholten und aufgrund ihrer

Heftigkeit zu einem unerwünschten bleibenden "Nachgeschmack" bei den

anderen Mitarbeitenden führten. Der Beschwerdegegner habe zum Teil Mühe, offen

und konstruktiv mit Kritik umzugehen, und sein Umgang mit anderen Mitarbeitenden

sei nicht immer wertschätzend, respektvoll und tolerant. Hingegen verhalte er

sich gegenüber Externen jederzeit korrekt. Bei den bemängelten Punkten im

Bereich der Sozialkompetenz sei eine persönliche Entwicklung

"unumgänglich", damit eine vertrauensvolle Zusammenarbeit auch in

Zukunft mit allen anderen Verwaltungsbereichen möglich sei. Als Zielvereinbarung

wurde festgehalten, der Beschwerdegegner müsse die geforderte Entwicklung seiner

Sozialkompetenz seriös angehen. Der Vorgesetzte erwarte einen Vorschlag, wie der

Beschwerdegegner die bemängelten Punkte im Umgang mit den übrigen

Verwaltungsangestellten verbessern wolle. Rund ein Jahr später wiederum wurde

die Sozialkompetenz des Beschwerdegegners zwar besser, aber immer noch als entwicklungsbedürftig

eingestuft. Wiewohl es nur noch vereinzelt zu "Kommunikationspannen"

gegenüber internen Mitarbeitenden gekommen sei, habe es doch noch Situationen

gegeben, in denen sich die Betroffenen nicht korrekt behandelt gefühlt hätten.

Das Konfliktverhalten des Beschwerdegegners sei verbesserungsfähig, und die

Entgegennahme von Kritik bereite ihm Mühe. Es werde eine weitere Verbesserung

der bemängelten Punkte mit dem Ziel einer völligen Beruhigung der Situation

erwartet, ansonsten müsse "über die weitere Zusammenarbeit bzw. die

Zukunftsplanung [des Beschwerdegegners] diskutiert werden". Weiter hielt der

Gemeindeschreiber fest, er schätze den Beschwerdegegner als Fachmann im Bereich

der Gemeindefinanzen und hoffe, dass jener "die nötige Entwicklung in den

bemängelten Punkten machen kann, damit einer weiteren Zusammenarbeit nichts

mehr im Wege steht".

3.5.3

Die Beschwerdeführerin begründet(e) ihre Kündigung damit, dass der

Beschwerdegegner im Dezember 2014 und Januar 2015 in alte

Verhaltensmuster zurückgefallen sei und sein unbeherrschtes Verhalten nicht

länger habe geduldet werden können. Bereits wenige Tage nach der Mitarbeiterbeurteilung

vom 24. November 2014 habe er wegen des Übertrags des Gleitzeitguthabens

per Ende 2014 eine heftige Diskussion mit dem Gemeindeschreiber geführt

und nicht akzeptieren können, dass dieser eine von seiner eigenen abweichende Auffassung

vertreten habe. Der Beschwerdegegner sei nicht in der Lage gewesen, das Thema

sachlich zu diskutieren, sondern habe laut und schrill sein Missfallen über die

Ansicht des Gemeindeschreibers geäussert und den Letzterem gegenüber gebotenen

Respekt vermissen lassen. Am Freitag, den 19. Dezember 2014, sei es sodann

zu einer heftigen Auseinandersetzung des Beschwerdegegners mit einer ihm direkt

unterstellten Mitarbeiterin gekommen. Diese sei vom Beschwerdegegner grundlos in

einer Art und Weise angefahren und beschimpft worden, dass sie sich

ausserstande gesehen habe weiterzuarbeiten. Der Beschwerdegegner habe ihr massive

Vorwürfe gemacht und unterstellt, sie engagiere sich zu wenig. Die ungerechtfertigten

und im Ton völlig unangemessenen "Verbalattacken" hätten bei der

Mitarbeiterin zu einem inneren Zusammenbruch und einer totalen Blockade

geführt. Sie sei völlig ausser sich und verzweifelt nach Hause gegangen und

habe in den folgenden Tagen immer wieder mit dem Gedanken gespielt, eine

Kündigung auszusprechen, und auch bereits begonnen, eine solche zu formulieren.

Am Montag, den 22. Dezember 2014, sei die Mitarbeitende sehr angespannt und

nervös zur Arbeit erschienen. Der Beschwerdegegner habe sie gefragt, ob es ihr

nicht gut gehe und ob er es jetzt mit ihr "vertan" habe. In der

darauffolgenden Diskussion habe die Mitarbeiterin den Eindruck gewonnen, der

Beschwerdegegner sehe sich selbst als Opfer bzw. denjenigen, der viel leiste

und weder Lob noch Dank dafür bekomme. Der Gemeindeschreiber habe Anfang

Januar 2015 vom Vorfall des 19. Dezember 2014 erfahren und die

Mitarbeiterin zu einer Besprechung eingeladen. Als der Beschwerdegegner vom

Besprechungstermin erfahren habe, habe er seiner Mitarbeiterin erneut Vorwürfe

gemacht.

Einer Aktennotiz des

Personalchefs, welchem sich die Mitarbeiterin offenbar anvertraute, ist zu

entnehmen, dass die Mitarbeiterin am 7. Januar 2015 berichtet habe, sie

sei vom Beschwerdegegner beschuldigt worden, sich nicht an "bilaterale Abmachungen"

zu halten. Es sei doch abgemacht gewesen, dass sie bei Differenzen nicht zum

Personalchef gehe. Diese Mitarbeiterin habe zudem von weiterem Fehlverhalten

des Beschwerdegegners gegenüber verschiedenen anderen Mitarbeiterinnen

berichtet und wiederholt geäussert, sie wolle dem Personalchef "nicht alle

Details" sagen, weil sie nicht "schuld" sein wolle, wenn dem

Beschwerdegegner gekündigt werde.

3.5.4

Aus dem Ausgeführten erhellt zunächst, dass das Verhalten des Beschwerdegegners

in den Jahren vor seiner Entlassung immer wieder Anlass zu Beanstandungen bzw.

negativen Qualifikationen gab. Zu einer anhaltenden Verbesserung bzw. einer

dauerhaften Unterlassung des beanstandeten Verhaltens kam es nicht. Auch wurde der

Beschwerdegegner wiederholt deutlich darauf hingewiesen, dass von ihm

jederzeit, namentlich auch in Konfliktsituationen, ein korrektes Verhalten

gegenüber den anderen Mitarbeitenden erwartet werde und auch einzelne Vorfälle

unangemessenen Kommunikationsverhaltens nicht toleriert würden. Ausdrücklich

wurde er am 11. November 2013 und am 24. November 2014 darauf

hingewiesen, dass eine Verbesserung hinsichtlich der im Bereich der Sozialkompetenz

bemängelten Punkte unumgänglich sei, damit die weitere Zusammenarbeit – und

damit die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses – nicht in Frage gestellt

werden müsse bzw. dieser nichts im Weg stehe. Die Beschwerdeführerin verwarnte

den Beschwerdegegner daher wiederholt und brachte in der letzten

Mitarbeiterbeurteilung vom 24. November 2014 klar zum Ausdruck, dass die

bisherige Verhaltensverbesserung noch nicht genüge und sie kein weiteres

Fehlverhalten tolerieren werde. Auch die Folgen allfälligen inkorrekten

Verhaltens – die arbeitgeberseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses – wurden

dem Beschwerdegegner mit genügender Klarheit aufgezeigt.

Sodann offenbarten die Vorfälle

im Dezember 2014 und Januar 2015, dass der Beschwerdegegner zu einer

nachhaltigen Veränderung seines Verhaltens nicht willens oder fähig sei. Auch

ist sein Fehlverhalten, insbesondere jenes gegenüber der ihm unterstellten

Mitarbeiterin, als gravierend zu bezeichnen. Dass er auch versuchte, seine

Mitarbeiterin dazu anzuhalten, über seine Wutausbrüche Stillschweigen zu

bewahren, lässt sodann darauf schliessen, dass ihm sehr wohl bewusst war, ein

derartiges Verhalten sei nicht tragbar und würde nicht mehr geduldet.

Schliesslich ist auch zu berücksichtigen, dass die Beschwerdeführerin aufgrund

ihrer Fürsorgepflicht gehalten war, ihre anderen Mitarbeitenden vor weiteren

Wutausbrüchen des Beschwerdeführers zu schützen. Vor dem geschilderten

Hintergrund – namentlich angesichts der mehrfach ausgesprochenen Verwarnungen

und der nur kurzzeitigen Besserungen – durfte die Beschwerdeführerin entgegen

der Vorinstanz annehmen, (auch) das Ansetzen einer formellen Bewährungsfrist bewirke

nicht, dass sich der Beschwerdegegner gegenüber anderen Mitarbeitenden

inskünftig dauerhaft korrekt verhalte, weshalb die Bewährungsfrist im

vorliegenden Fall ihren Zweck nicht erfüllen könne.

3.6

Nach dem

Gesagten erweist sich der Verzicht der Beschwerdeführerin auf das Ansetzen

einer (formellen) Bewährungsfrist als zulässig.

4.

4.1

Die

Vorinstanz spricht dem Beschwerdegegner zufolge der Gehörsverletzung, der fehlerhaft

angesetzten Kündigungsfrist und dem aus ihrer Sicht zu Unrecht unterlassenen Ansetzen

einer Bewährungsfrist eine Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen zu.

4.2

Nach

Art. 336a Abs. 2 OR wird die Entschädigung unter Würdigung aller

Umstände des Einzelfalls festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen,

welcher dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (vgl. zur Höhe

der Entschädigung und dem diesbezüglichen richterlichen Ermessen Streiff/von

Kaenel/Rudolph, Art. 336a N. 3 f.). Diese Bestimmung dient sowohl

der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der

bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe

vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).

Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe sind

sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der

Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf das Strafmoment sind die

Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie seine wirtschaftlichen

Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Angestellten

zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem

Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem

Vorgehen bei der Kündigung und der Art des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf

die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen der

Kündigung für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, namentlich deren Alter,

berufliche Stellung, soziale Situation, die Schwierigkeiten einer

Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem

Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses (VGr, 2. Dezember

2015, VB.2015.00105, E. 6.1). Einen weiteren wesentlichen Gesichtspunkt für

die Bemessung einer Entschädigung wegen formeller Mangelhaftigkeit der

Kündigung bildet schliesslich die Frage, ob und gegebenenfalls in welchem

Umfang das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der Formerfordernisse länger

gedauert hätte (VGr, 10. Februar 2016, VB.2015.00566, E. 8.1 mit

Hinweisen).

4.3

Der Anspruch

des Beschwerdegegners auf rechtliches Gehör wurde in verschiedener Hinsicht verletzt;

die damit einhergehenden formellen Kündigungsmängel wiegen schwer. Auch scheint

zweifelhaft, ob die Kündigung noch im Januar 2015 hätte ausgesprochen werden

können, wenn dem Beschwerdegegner das rechtliche Gehör in korrekter Weise

gewährt worden wäre, hätte ihm diesfalls doch Zeit zur Vorbereitung einer

Stellungnahme gewährt werden müssen, diese in der Folge vom

(Gesamt-)Gemeinderat der Beschwerdeführerin geprüft und in die Entscheidfindung

einbezogen werden müssen. Die von der Vorinstanz als erforderlich betrachtete

Bewährungsfrist beträgt nach der kommunalen Personalverordnung in der Regel

zwei, längstens jedoch sechs Monate, was zu einer weiteren hypothetischen

Verlängerung des Arbeitsverhältnisses geführt hätte, wäre der Auffassung der

Vorinstanz zu folgen. Vor diesem Hintergrund erweist sich die dem

Beschwerdegegner von Letzterer zugesprochene Entschädigung von drei Monatslöhnen

mit Blick auf die im Rekursverfahren bejahten Kündigungsmängel als zu knapp

bemessen; die zugesprochene Entschädigung erweist sich vielmehr bereits als

durch die zu bestätigenden Kündigungsmängel – die schweren Gehörsverletzungen

und die Verkürzung der Kündigungsfrist – gerechtfertigt. Damit ist die dem

Beschwerdegegner zugesprochene Entschädigung im Ergebnis zu bestätigen.

5.

5.1

Die

Vorinstanz verpflichtet die Beschwerdeführerin, dem Beschwerdegegner auf die

Entschädigungsforderung ab dem 19. Februar 2015 5 % Verzugszinsen zu

bezahlen.

5.2

Für

öffentlichrechtliche Geldforderungen gilt der Grundsatz, dass sie im

Verzugsfall zu verzinsen sind (vgl. § 29a Abs. 2 Satz 2 VRG;

ferner Tobias Jaag, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons

Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 29a

N. 6). Voraussetzung für den Schuldnerverzug ist in analoger Anwendung von

Art. 102 Abs. 1 OR einerseits die Fälligkeit der Forderung, anderseits

die Mahnung durch den Gläubiger. Vor der Fälligkeit kann kein Verzug eintreten.

Die Mahnung ist eine an den Schuldner gerichtete Erklärung des Gläubigers, die

zum Ausdruck bringt, dass er die Leistung ohne Säumnis verlangt. Auch im

öffentlichen Recht wird verlangt, dass eine Geldforderung unmissverständlich

geltend gemacht und zur Zahlung innert einer bestimmten Frist aufgefordert wird

(zum Ganzen BGr, 23. Mai 2016,2C_348/2015, E. 5.2.1 mit zahlreichen

Hinweisen [zur BGE-Publikation vorgesehen]). Die Mahnung kann schon vor der

Fälligkeit der Forderung erklärt werden (Peter Gauch et al., Schweizerisches

Obligationenrecht Allgemeiner Teil, Band II, 10. A., Zürich

etc. 2014, Rn. 2704; Wolfgang Wiegand, Basler Kommentar, 2011, Art. 102

OR N. 8).

5.3

Vorliegend

hat der Beschwerdegegner in der Rekursschrift vom 16. Februar 2015 eine

Entschädigung von Fr. 57'980.- sowie 5 % Verzugszins ab dem

17.

Februar 2015 verlangt und damit seine Forderung unmissverständlich

geltend gemacht. Die Beschwerdeführerin erlangte jedenfalls am 25. Februar

2015.

vom Rekursbegehren bzw. der darin zu erblickenden Mahnung Kenntnis.

Die Entschädigungsforderung wird in analoger Anwendung des

Art. 339 Abs. 1 OR mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig

(VGr, 11. April 2001, PB.2000.00024, E. 5b Abs. 2). Vorliegend

hätte das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der viermonatigen

Kündigungsfrist (oben 3.4) per Ende Mai 2015 aufgelöst werden können. Der

Beschwerdegegner war indes vom 16. Januar bis zum 30. April 2015

krankgeschrieben, weshalb die Kündigungsfrist unterbrochen wurde und sich das

Arbeitsverhältnis bis Ende August 2015 verlängerte (vgl. Art. 23 PR,

Art. 336c Abs. 1 lit. b und Abs. 2 f. OR sowie die

diesbezüglichen Erwägungen der Vorinstanz, auf welche ergänzend verwiesen wird

[§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG]).

Die Verzugsfolgen traten demgemäss ab 1. September

2015.

ein; die Beschwerdeführerin schuldet (erst) ab diesem Zeitpunkt

Verzugszinsen.

6.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise

gutzuheissen. In teilweiser Abänderung von Dispositiv-Ziff. I des

Rekursentscheids ist die Beschwerdeführerin zu verpflichten, dem Beschwerdegegner

ab dem 1. September 2015 5 % Verzugszinsen auf die jenem

zugesprochene Entschädigung zu bezahlen. Im Übrigen ist die Beschwerde

abzuweisen.

7.

Bei personalrechtlichen Angelegenheiten ist das

verwaltungsgerichtliche Verfahren bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-

kostenfrei (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird

hier überschritten, weshalb im vorliegenden Beschwerdeverfahren Kosten zu

erheben sind. Diese sind der praktisch vollständig unterliegenden

Beschwerdeführerin aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit

§ 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Diese ist zudem zu verpflichten, dem

Beschwerdegegner eine angemessene Parteientschädigung zu bezahlen (§ 17

Abs. 2 VRG).

8.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlichrechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom

17.

Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85

Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird, soweit darauf eingetreten wird, teilweise gutgeheissen. In teilweiser

Abänderung von Dispositiv-Ziff. I des Rekursentscheids vom 10. August

2016.

wird der Beginn der Verzugszinspflicht auf den 1. September 2015

festgelegt. Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 3'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 180.-- Zustellkosten,

Fr. 3'180.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.

4.

Die

Beschwerdeführerin wird verpflichtet, dem Beschwerdegegner für das verwaltungsgerichtliche

Verfahren eine Parteientschädigung von Fr. 1'000.- zuzüglich 8 %

Mehrwertsteuer zu bezahlen.

5.

Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen ab

Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004.

Luzern.

6.

Mitteilung an…