Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2016.00661

Verwaltungsgericht

des Kantons Zürich

4.

Abteilung

VB.2016.00661

Urteil

der 4. Kammer

vom 14. Juni 2017

Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

Marco Donatsch, Gerichtsschreiberin

Eva Heierle.

In Sachen

Gemeinde A,

vertreten durch RA B

und/oder RA C,

Beschwerdeführerin,

gegen

D,

vertreten durch

RA E,

Beschwerdegegnerin,

betreffend fristlose Entlassung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

D trat im Herbst 2013 als "Leiterin Einwohnerkontrolle"

in die Dienste der Gemeinde A. Mit Verfügung vom 12. Januar 2015

kündigte die Gemeinde das Anstellungsverhältnis auf 31. März 2015 und

stellte D per sofort frei. Am 16. März 2015 verfügte die Gemeinde die

fristlose Kündigung.

Erwägungen

II.

D hatte am 11. Februar 2015 gegen die Verfügung vom

12.

Januar 2015 beim Bezirksrat H rekurrieren und beantragen lassen,

die Gemeinde A sei unter Entschädigungsfolge zu verpflichten, ihr eine

Entschädigung in der Höhe von fünf Monatslöhnen bzw. Fr. 39'166.65

zuzüglich 5 % Zins seit dem 12. Januar 2015 zu bezahlen, worauf der

Bezirksrat das Verfahren GE.2015.29 anlegte. Am 16. April 2015 liess sie

beim Bezirksrat Rekurs gegen die Verfügung vom 16. März 2015 erheben und

verlangen, die Gemeinde sei unter Entschädigungsfolge zu verpflichten, ihr

Schadenersatz in der Höhe von Fr. 34'342.35 brutto abzüglich einer im März

2015.

geleisteten Zahlung von Fr. 4'693.10 sowie Schadenersatz in der Höhe

von Fr. 1'848.- für entgangene Arbeitgeberbeiträge an die berufliche Vorsorgeeinrichtung

und eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen bzw. Fr. 47'000.- je

zuzüglich 5 % Verzugszins seit dem 17. März 2015 zu bezahlen. Dieser

Rekurs wurde unter der Bezeichnung GE.2015.58 geführt.

Mit Beschluss vom 20. September 2016 vereinigte der

Bezirksrat die Verfahren GE.2015.29 und GE.2015.58 (Dispositiv-Ziff. I),

schrieb das Entschädigungsbegehren des Rekurses vom 11. Februar 2015 als

gegenstandslos geworden ab (Dispositiv-Ziff. II), verpflichtete die Gemeinde A,

D Fr. 20'268.90 Schadenersatz zuzüglich 5 % Zins seit dem

24.

April 2015 sowie Fr. 1'658.- Schadenersatz für entgangene

Arbeitgeberbeiträge an die berufliche Vorsorge zuzüglich 5 % Zins seit dem

24.

April 2015 zu leisten (Dispositiv-Ziff. III) und ihr eine

Entschädigung von Fr. 11'538.45 zuzüglich 5 % Zins seit dem

24.

April 2015 zu bezahlen (Dispositiv-Ziff. IV);

Parteientschädigungen wurden nicht zugesprochen (Dispositiv-Ziff. VI).

III.

Die Gemeinde A liess am 26. Oktober 2016

Beschwerde beim Verwaltungsgericht führen und beantragen, unter

Entschädigungsfolge seien Dispositiv-Ziff. III und IV des Rekursentscheids

aufzuheben und die Verfügung vom 16. März 2016 wiederherzustellen. Der Bezirksrat H

verzichtete am 1. November 2016 unter Verweis auf die Begründung seines

Beschlusses vom 20. September 2016 auf Vernehmlassung. D liess mit

Beschwerdeantwort vom 30. November 2016 auf die Abweisung der Beschwerde

unter Entschädigungsfolge schliessen. In weiteren Eingaben vom

23.

Dezember 2016 und 10. Februar 2017 bzw. 30. Januar und

24.

Februar 2017 hielten die Gemeinde A und D an ihren Anträgen fest.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht prüft seine Zuständigkeit nach § 70 in Verbindung mit

§ 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959

(VRG, LS 175.2) von Amts wegen. Erstinstanzliche Rekursentscheide eines

Bezirksrats etwa auf dem vorliegenden Gebiet des Personalrechts können beim

Verwaltungsgericht mit Beschwerde angefochten werden (§ 41 Abs. 1 in

Verbindung mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und Abs. 3, 19b

Abs. 2 lit. c sowie §§ 42–44 e contrario VRG).

1.2

Der

vorinstanzliche Entscheid wurde dem Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin am

Montag, den 26. September 2016, zugestellt; die der Schweizerischen Post

am 26. Oktober 2016 übergebene Beschwerde wurde rechtzeitig erhoben

(§ 53 Satz 2 in Verbindung mit § 22 Abs. 1 Satz 1 und

Abs. 2 sowie § 70 in Verbindung mit § 11 VRG).

1.3

Im Streit

liegen die der Beschwerdegegnerin von der Vorinstanz zugesprochenen

Schadenersatzzahlungen von insgesamt Fr. 21'926.90 sowie die Entschädigung

von Fr. 11'356.90. Als Arbeitgeberin ist die Beschwerdeführerin in einer

vermögensrechtlichen Angelegenheit wie der vorliegenden praxisgemäss wie eine

Privatperson betroffen (vgl. BGE 134 I 204 E. 2.3), weshalb sie nach

§ 49 in Verbindung mit § 21 Abs. 2 lit. a VRG zur

Beschwerde legitimiert ist.

1.4

Da auch

die weiteren Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde

einzutreten.

1.5

Der

Streitwert beläuft sich auf gut Fr. 33'000.- (oben 1.3), weshalb die

Sache durch die Kammer zu erledigen ist (§§ 38 Abs. 1 und 38b

Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

2.

Die Beschwerdeführerin ist eine politische Gemeinde im

Sinn von Art. 83 Abs. 1 der Verfassung des Kantons Zürich vom

27.

Februar 2005 (KV, LS 101). Im Kanton Zürich sind die Gemeinden

berechtigt, ein autonomes Personalrecht zu schaffen. Nur soweit sie keine

eigenen Vorschriften erlassen, sind die Bestimmungen des kantonalen

Personalgesetzes vom 27. September 1998 (LS 177.10) und seiner

Ausführungserlasse sinngemäss anwendbar (§ 72 Abs. 2 des Gemeindegesetzes

vom 6. Juni 1926 [GG, LS 131.1]). Das Dienstverhältnis untersteht in

jedem Fall dem öffentlichen Recht (§ 72 Abs. 1 GG und Art. 47

Abs. 1 KV), und seine Regelung hat den allgemeinen Verfassungsgrundsätzen

zu entsprechen (vgl. Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der

öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 18).

Die Beschwerdeführerin schuf ein eigenes Personalrecht:

Die entsprechenden Bestimmungen sind in der Personalverordnung der Gemeinde A

enthalten.

3.

3.1

Zwischen

den Parteien ist die Rechtmässigkeit der fristlosen Kündigung vom 16. März

2015.

umstritten. Gegen die Folgen der von der Vorinstanz als ungerechtfertigt

erachteten fristlosen Entlassung bzw. gegen die Schadenersatz- und

Entschädigungspflicht als solche und deren Höhe erhebt die Beschwerdeführerin

keine Einwände.

3.2

Gemäss

Personalverordnung kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen beidseitig

ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden; als wichtiger Grund

gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist; Tatbestand und

Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung richten sich nach den Bestimmungen des

Obligationenrechts (OR, SR 220). Entsprechend kann zur Auslegung der

kommunalen Bestimmungen die Rechtsprechung zu Art. 337 und 337c OR

angemessen berücksichtigt werden; dabei ist den Besonderheiten des öffentlichen

Dienstes Rechnung zu tragen (BGr, 26. Juni 2014,8C_146/2014,

E. 3.3).

3.3

Die

fristlose arbeitgeberseitige Auflösung eines Arbeitsverhältnisses ist nur

zulässig, wenn die geltend gemachten Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet

sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu

zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber bzw.

der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar

ist. Anderseits müssen sie auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder

Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Wiegen die Verfehlungen

weniger schwer, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 130

III 213 E. 3.1, 129 III 380 E. 2.1; vgl. zur Kritik an der

subjektiven Voraussetzung des wichtigen Grunds Ullin Streiff/Adrian von

Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012,

Art. 337 N. 2 S. 1098). Ob ein wichtiger Grund vorliegt,

bestimmt sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter

anderem die Stellung der betroffenen Person zu berücksichtigen, namentlich ob

diese eine besondere Vertrauens- oder Verantwortungsposition bekleidet (vgl.

BGE 130 III 28 E. 4.1, 127 III 86 E. 2c). Für das Vorliegen

eines wichtigen Grundes ist auch von Bedeutung, wie lange das Arbeitsverhältnis

bereits gedauert hat. So vermögen Verfehlungen langjähriger Arbeitnehmerinnen

und Arbeitnehmer das durch die längere Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis

weniger zu erschüttern als solche neu eingetretener (Adrian Staehelin, Zürcher

Kommentar, 2014, Art. 337 OR N. 6 mit Nachweisen). Bei einer

fristlosen Kündigung ist der Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu beachten.

Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel

Verwarnung, vorübergehende Freistellung oder ordentliche Kündigung zur

Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer

Weise zu beheben (Staehelin, Art. 337 N. 4; VGr, 26. Juli

2012, VB.2012.00184, E. 2.3 und E. 6).

3.4

Eine

fristlose Kündigung ist nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR umgehend zu

erklären, weil der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin andernfalls zu erkennen

gibt, dass das Einhalten der ordentlichen Kündigungsfrist für ihn bzw. sie subjektiv

zumutbar ist (BGE 138 I 113 E. 6.3, auch zum Folgenden). In der Regel

müssen Kündigende innert zwei bis drei Tagen reagieren; bei besonderen Verhältnissen

– etwa längeren Entscheidungswegen in einer Gesellschaft – wird ihnen eine um

wenige Tage längere Reaktionsfrist zugestanden (Streiff/von Kaenel/Rudolph,

Art. 337 N. 17 S. 1125 f. mit zahlreichen Hinweisen, auch

zum Folgenden). Blosse, wenn auch ersthafte Zweifel am ordnungsgemässen

Verhalten der Gegenseite lösen die Frist nicht aus; die Frist läuft nicht,

solange der oder die Kündigende noch keine genügend sichere Kenntnis der

Umstände hat und noch die von ihm bzw. ihr zu verlangenden Abklärungen

vorzunehmen hat, was allerdings beförderlich geschehen muss.

Aufgrund der verwaltungsrechtlichen Verfahrensvorschriften

lässt sich diese Rechtsprechung nicht unbesehen auf öffentlichrechtliche

Dienstverhältnisse übertragen. So ist dem bzw. der Angestellten vorgängig auch

gemäss der kommunalen Personalverordnung das rechtliche Gehör zu gewähren und

erlauben die speziellen Verfahrensabläufe innerhalb der Verwaltung es nicht immer,

unverzüglich zu entscheiden (BGr, 30. April 2007,2A.495/2006, E. 4.1,

und 15. Oktober 2007,2A.656/2006, E. 5.2). Welche

Verwirkungsfrist angemessen ist, ist insbesondere unter Berücksichtigung des

Verhaltens der Verwaltung unter Einschluss von deren Bemühungen um Einhaltung

der Erklärungsfrist zu entscheiden (BGr, 30. April 2007,2A.495/2006, E. 4.1).

3.5

Wenn – wie

hier – die ordentliche Kündigung bereits ausgesprochen ist, sind an eine

fristlose Entlassung erhöhte Ansprüche zu stellen (Streiff/von Kaenel/Rudolph,

Art. 337 N. 2 mit Hinweisen, auch zum Folgenden). Da sich die

Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses während der

Kündigungsfrist meist aus der persönlichen Konfrontation ergibt, rechtfertigt

sich die nachträgliche fristlose Entlassung einer bereits freigestellten Person

regelmässig nur dann, wenn nach der Freistellung schwerwiegende Verfehlungen

bekannt werden oder sich die freigestellte Person zu krassen Illoyalitäten

gegen den bisherigen Arbeitgeber bzw. die bisherige Arbeitgeberin hinreissen

lässt.

4.

4.1

Vorliegend

löste die Beschwerdeführerin das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdegegnerin

am 12. Januar 2015 wegen mangelnder Leistung und unbefriedigenden

Verhaltens (ordentlich) per Ende März 2015 auf. Sie begründete die

Kündigung im Wesentlichen damit, dass die Beschwerdegegnerin diverse Mängel in

Leistung und Verhalten gezeigt habe, welche ihr am 24. November 2014 an

einem Standortgespräch mit Leistungsbeurteilung aufgezeigt worden seien. Unter

anderem habe die Beschwerdegegnerin im Oktober 2014 während zweier Tage in

Deutschland verschiedene Gegenstände für das Büro beschafft, welche keinerlei

Bezug zur Arbeitstätigkeit aufwiesen, hierfür Geld aus der Gemeindekasse

verwendet und insofern ihre Kompetenzen überschritten. Die teilweise Verbuchung

dieser Einkaufstätigkeiten als Arbeitszeit stelle "ein betrugsähnlicher

Tatbestand dar". Am 5. Mai 2014 habe die Beschwerdegegnerin einen

Einführungskurs über die Erstellung von Ordnungsbussen und am 4. August

2014.

den Einführungskurs "NAVIG" betreffend ein neues

Antragsverfahren für Identitätskarten besucht. Trotz wiederholtem Nachfragen seien

die Mitarbeitenden der Einwohnerkontrolle weder im Bereich Ordnungsbussen noch

im Bereich NAVIG geschult worden, was insbesondere im Bereich NAVIG zu massiven

Problemen geführt habe; so hätten Kunden bis zu 45 Minuten warten müssen,

bis die Mitarbeiterin am Schalter in Unkenntnis der neuen Materie eine neue

Identitätskarte habe ausstellen können. Im Verlauf der letzten Wochen bzw. seit

der Leistungsbeurteilung vom 24. November 2014 seien weitere grobe

Fehlverhaltensweisen vorgefallen oder entdeckt worden, welche schwergewichtig

mit mangelnder Ehrlichkeit, ungenügendem Sozialverhalten und fehlendem

Pflichtbewusstsein zu tun hätten. Das völlig ungenügende Führungsverhalten habe

schon mehrere Kündigungen bzw. "Nichtantritte" zur Folge gehabt, und

das Vertrauensverhältnis sowohl zu den unterstellten Mitarbeitenden als auch zu

vorgesetzten Stellen sei nachhaltig gestört.

4.2

Die

fristlose Kündigung vom 16. März 2015 begründete die Beschwerdeführerin

wie folgt: Nach Aussprechen der ordentlichen Kündigung bzw. während der

Freistellung sei bekannt geworden, dass die Beschwerdegegnerin wahrheitswidrig

behauptet habe, am 4. August 2014 an einer Weiterbildung über die

Einführung von NAVIG teilgenommen zu haben. Konkret habe sie auf Aufforderung,

ihre Abwesenheiten des Jahres 2014 zu dokumentieren, in einer E-Mail vom

18.

November 2014 behauptet, "an der besagten

Weiterbildungsveranstaltung" teilgenommen zu haben, und den 4. August

2014.

in der Zeiterfassung als externe Weiterbildung verbucht. Am

16.

Februar 2015 sei der Gemeindeschreiber von F, einem Vorstandsmitglied

des Vereins Zürcher Einwohnerkontrollen (VZE), darauf aufmerksam gemacht

worden, dass von der Gemeinde A Kursanmeldungen vorgenommen, die

betreffenden Kurse aber in der Folge gar nicht besucht worden seien. Erst

daraufhin getätigte Abklärungen per E-Mail hätten dazu geführt, dass sie (die

Beschwerdeführerin) überprüft habe, ob die Beschwerdegegnerin an

Weiterbildungen, für welche sie sich angemeldet habe, auch wirklich

teilgenommen und insbesondere am 4. August 2014 eine Weiterbildung zum

Thema NAVIG besucht habe. Die entsprechenden Erkundigungen bei möglichen

Anbietern hätten ergeben, dass die Beschwerdegegnerin an besagtem Datum keinen

externen Weiterbildungskurs besucht habe. Im Rahmen der Gewährung des rechtlichen

Gehörs habe die Beschwerdegegnerin ausführen lassen, aus ihrer E-Mail vom

18.

November 2014 ergebe sich nicht, dass es sich bei der Absenz vom

4.

August 2014 um einen externen Weiterbildungskurs gehandelt habe; sie

könne sich nicht mehr erinnern, was sie damals gemacht habe, zumal sie keinen

Zugang mehr zu ihrem E-Mail-Konto und ihrem Kalender habe. Weil die

Beschwerdegegnerin "unzweideutig" angegeben habe, am 4. August

2014.

an einer externen Weiterbildung teilgenommen zu haben, sei es unglaubwürdig,

dass sie sich nicht mehr daran erinnere, was sie an besagtem Datum gemacht

habe. Es sei daher davon auszugehen, dass die Beschwerdegegnerin entgegen ihren

Aussagen am 4. August 2014 abwesend gewesen sei, ohne sich extern

weiterzubilden. Sie habe als Leiterin der Einwohnerkontrolle eine

verantwortungsvolle Position sowie Führungsfunktion gehabt; täuschende

Handlungen in Zusammenhang mit der Zeiterfassung seien mit einer solchen

"Vertrauensstellung" nicht zu vereinbaren. Zwar laufe die ordentliche

Kündigungsfrist Ende des Monats ab. Angesichts der schwerwiegenden

Treuepflichtverletzung sei indes die gemäss kommunaler Personalverordnung bis

zu einem Jahr weiterdauernde Lohnfortzahlungspflicht bei Arbeitsunfähigkeit

zufolge Krankheit "nicht mehr gerechtfertigt".

4.3

Mit der

Vorinstanz, auf deren Erwägungen insoweit verwiesen werden kann (§ 70 in

Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG), ist vorliegend davon

auszugehen, dass die Beschwerdegegnerin am 4. August 2014 entgegen ihrer

Angaben im Zeiterfassungssystem nicht für die Beschwerdeführerin tätig war. In

einer E-Mail vom 18. November 2014 führte sie in Beantwortung einer

Anfrage ihres Vorgesetzten nach Dokumentation ihrer Abwesenheiten aus, am

4.

August 2014 sei es "um die Einführung von NAVIG" gegangen.

Sie hat sich damit nicht nur vorwerfen zu lassen, Arbeitszeit erfasst zu haben,

welche sie nicht leistete. Vorzuhalten ist ihr vielmehr darüber hinaus, dass

sie dieses Fehlverhalten nachträglich durch wahrheitswidrige Behauptungen zu

vertuschen versuchte. Als Leiterin der Einwohnerkontrolle kam der

Beschwerdegegnerin eine Führungs- und damit einhergehend auch eine Vorbildfunktion

zu, weshalb von ihr in gesteigertem Mass ein pflichtgemässes Verhalten

erwartetet werden durfte. Ihre Handlungsweise stellt daher an sich einen

zureichenden Grund für eine fristlose Entlassung dar.

4.4

Fraglich

scheint aber, ob sich die Beschwerdeführerin zum Zeitpunkt der fristlosen

Entlassung – wie geltend gemacht – noch auf diesen Grund berufen durfte: Wie

sich aus dem oben 3.5 Dargelegten ergibt, sind an eine nach einer ordentlichen

Kündigung bzw. während laufender Kündigungsfrist ausgesprochene fristlose

Entlassung erhöhte Anforderungen zu stellen. Vorliegend gilt es sodann zu

berücksichtigen, dass die Beschwerdegegnerin während der Kündigungsfrist

freigestellt war.

Das der Beschwerdegegnerin zur Last gelegte Fehlverhalten lag

zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung bereits mehr als sieben Monate zurück.

Die Beschwerdeführerin hegte sodann bereits im November 2014 Zweifel an

der korrekten Zeiterfassung der Beschwerdegegnerin, forderte der

Gemeindeschreiber Letztere doch in einem Gespräch vom 17. November 2014

auf, ihre Abwesenheiten zu dokumentieren. Auch wurde der

Beschwerdegegnerin an diesem Gespräch offenbar vorgeworfen, sie kommuniziere gegenüber

dem Vorgesetzten oder der Arbeitgeberin illoyal bzw. aus Sicht des Vorgesetzten

informiere sie "teilweise nicht ganz ehrlich". Der Gemeindeschreiber

notierte sich sodann am 8./9. Januar 2015 "Navig-Kurs: hat nicht

statt gefunden" bzw. "G: Navigkurs nicht stattf.". Wie schon die

Vorinstanz annimmt und die Beschwerdeführerin nicht in Abrede stellt, ist

vorliegend davon auszugehen, dass mit "G" F vom VZE gemeint war. Die

Handnotizen des Gemeindeschreibers lassen daher darauf schliessen, dass die

Beschwerdeführerin schon vor der ordentlichen Kündigung Kenntnis davon hatte,

dass am 4. August 2014 kein bzw. jedenfalls kein vom VZE organisierter

Weiterbildungskurs zum Thema NAVIG stattgefunden hatte. Damit drängte sich

indes der Verdacht auf, dass es in Zusammenhang mit der Zeiterfassung der

Beschwerdegegnerin vom 4. August 2014 zu Unregelmässigkeiten gekommen sei.

Dies gilt umso mehr, als die Beschwerdeführerin die Beschwerdegegnerin bereits

im November 2014 der unehrlichen Kommunikation bezichtigt hatte und ihr

auch in der ordentlichen Kündigung vom 12. Januar 2015 "mangelnde

Ehrlichkeit" sowie – in Zusammenhang mit nicht bewilligten Einkäufen –

unzulässige Verbuchung von Arbeitszeit vorwarf.

Zwar mag die ordentliche Kündigung massgeblich wegen des der

Beschwerdegegnerin angelasteten mangelhaften Führungsverhaltens und der damit

einhergehenden erhöhten Fluktuation in ihrem Team der Einwohnerkontrolle

ausgesprochen worden sein. Nicht gefolgt werden kann der Beschwerdeführerin

aber insoweit, als sie geltend macht, sie sei zum Zeitpunkt der (ordentlichen)

Kündigung davon ausgegangen, die Beschwerdegegnerin habe sich am 4. August

2014.

anderweitig bzw. ohne einen Weiterbildungskurs zu besuchen, mit dem Thema

NAVIG befasst, führte sie doch in der Kündigungsverfügung vom 12. Januar

2015.

ausdrücklich an, die Beschwerdegegnerin habe an besagtem Datum einen

entsprechenden Weiterbildungskurs besucht, obwohl konkrete Hinweise dafür

vorlagen, dass dem eben gerade nicht so war. Auch erwog die Beschwerdeführerin

noch in der Kündigungsverfügung vom 16. März 2015, die Beschwerdegegnerin

habe darauf vertrauen können, dass nicht überprüft werde, ob sie am

4.

August 2014 tatsächlich an einem externen Weiterbildungskurs

teilgenommen habe, was auch tatsächlich zugetroffen habe, "bis die Gemeinde A

mehr als ein halbes Jahr später im Zusammenhang mit dem anderweitig begründeten

ordentlichen Kündigungsverfahren Nachforschungen anstellte". Es muss

darauf geschlossen werden, dass die Beschwerdeführerin zum Zeitpunkt der

ordentlichen Kündigung eine allfällige Inkorrektheit in Zusammenhang mit der

Arbeitszeiterfassung für die Kündigung bzw. die Kündigungsart nicht als

wesentlich erachtete bzw. sie – trotz sich aufdrängenden Zweifeln – darauf

verzichtete, weitere Abklärungen hinsichtlich der fraglichen Arbeitstätigkeit

der Beschwerdegegnerin am 4. August 2014 zu treffen. Solches gilt

sinngemäss für den erstmals mit der Rekursduplik vom 10. Dezember 2015

erhobenen Vorwurf, die Beschwerdegegnerin habe – wie sich "später" gezeigt

habe – im Dezember 2014 mehrfach weniger gearbeitet, als sie in der

Zeiterfassung angegeben habe, was sich aus deren Vergleich mit den Login-Daten

des Computersystems ergebe. Es ist ihr daher verwehrt, sich nachträglich auf

das entsprechende bzw. ein mögliches Fehlverhalten der Beschwerdegegnerin zu

berufen, um die fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Daran ändert nichts, dass

die Beschwerdeführerin am 16. Februar 2016 durch F vom VZE darüber in

Kenntnis gesetzt wurde, dass für die Gemeinde A Weiterbildungskurse

gebucht, diese jedoch in der Folge nicht besucht wurden; die Beschwerdeführerin

wusste schon seit dem 8./9. Januar 2015, dass am 4. August 2014 vom

VZE kein Kurs zum Thema NAVIG durchgeführt worden war. Dass sich der

vorbestehende Verdacht durch diese Information oder die im Anschluss daran

vorgenommenen Abklärungen weiter erhärtete, führte vorliegend nicht dazu, dass

eine neue Abklärungsfrist ausgelöst worden wäre.

4.5

Die

(weiteren) Vorkommnisse, welche bereits zur ordentlichen Kündigung führten,

können zur Begründung der später ausgesprochenen fristlosen Kündigung nicht

mehr herangezogen werden (so schon die Vorinstanz; VGr, 10. Februar 2016,

VB.2015.00531, E. 5.3 mit Hinweisen).

4.6

Nach dem

Gesagten erweist sich die fristlose Kündigung vom 16. März 2015 als

unzulässig.

5.

Die Beschwerde ist abzuweisen.

6.

Bei personalrechtlichen Angelegenheiten ist das

verwaltungsgerichtliche Verfahren bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-

kostenfrei (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird

hier überschritten, weshalb im vorliegenden Beschwerdeverfahren Kosten zu

erheben sind. Diese sind der unterliegenden Beschwerdeführerin aufzuerlegen

(§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1

VRG). Diese ist zudem zu verpflichten, der Beschwerdegegnerin eine angemessene

Parteientschädigung zu bezahlen (§ 17 Abs. 2 VRG).

7.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlichrechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom

17.

Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85

Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 3'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 260.-- Zustellkosten,

Fr. 3'260.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.

4.

Die

Beschwerdeführerin wird verpflichtet, der Beschwerdegegnerin für das

Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von Fr. 1'500.- zuzüglich

8.

% Mehrwertsteuern zu bezahlen.

5.

Gegen

dieses Urteil kann im Sinn der Erwägung 7 Beschwerde erhoben werden.

Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004.

Luzern.

6.

Mitteilung an…