VB.2017.00123

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2017.00123

3. Oktober 2017Deutsch17 min

(URT.2017.19260)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

A wurde per 1. Oktober 1997 als Mitarbeiterin beim

Steueramt der Gemeinde B zu 100 % angestellt; per 1. August 2014

wurde ihr Beschäftigungsgrad nach Geburt ihres ersten Kindes auf 30 %

reduziert.

Mit Beschluss vom 24. Mai 2016 löste der Gemeinderat

B das Arbeitsverhältnis mit A per Ende August 2016 auf. Als Grund für die

Auflösung gab er im Wesentlichen eine erforderliche Restrukturierung des

Steueramts an.

Erwägungen

II.

Mit Beschluss vom 16. Januar 2017 hiess der

Bezirksrat C den von A gegen die genannte Kündigungsverfügung erhobenen Rekurs

teilweise gut und verpflichtete die Gemeinde B, A wegen formeller Mängel der

Kündigung (Verletzung des rechtlichen Gehörs) eine Entschädigung von zwei

Monatslöhnen zu bezahlen.

III.

Am 17. Februar 2017 erhob die Gemeinde B beim

Verwaltungsgericht Beschwerde mit den Anträgen, unter Entschädigungsfolge sei

der Beschluss des Bezirksrats C vom 16. Januar 2017 aufzuheben und

festzustellen, dass die Kündigungsverfügung vom 24. Mai 2016 "in

formeller und materieller Hinsicht korrekt und entsprechend nicht

missbräuchlich" sei.

Am 14. März 2017 gab der Bezirksrat C unter Verweis

auf die Begründung des angefochtenen Entscheids Verzicht auf Vernehmlassung

bekannt. Mit Beschwerdeantwort vom 16./17. März 2017 schloss A der Sache

nach auf Abweisung der Beschwerde unter Kosten- und Entschädigungsfolge.

Der Einzelrichter erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide

eines Bezirksrats über Anordnungen einer Gemeinde etwa betreffend Auflösung

eines Anstellungsverhältnisses nach § 152 des Gemeindesgesetzes vom 6. Juni

1926.

(GG, LS 131.1) und § 41 in Verbindung mit §§ 19 Abs. 1

lit. a und Abs. 3 Satz 1, 19a, 19b Abs. 2 lit. c sowie

§§ 42–44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom

24.

Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.

1.2

Streitgegenstand

vor Verwaltungsgericht ist eine Entschädigung im Umfang von zwei Monatslöhnen. Als Arbeitgeberin gilt die beschwerdeführende Gemeinde in

einer vermögensrechtlichen Angelegenheit wie der vorliegenden praxisgemäss als

wie eine Privatperson betroffen (vgl. BGE 134 I 204 E. 2.3), weshalb

sie nach § 49 in Verbindung mit § 21 Abs. 2 lit. a VRG zur

Beschwerde legitimiert ist (vgl. etwa VGr, 22. Februar 2017,

VB.2016.00516, E. 1.2).

1.3

Nicht einzutreten ist demgegenüber auf das von der Gemeinde

gestellte Begehren um Feststellung der formellen und materiellen

Rechtmässigkeit der Kündigung. Ein entsprechender Feststellungsanspruch steht

einzig der zu Unrecht entlassenen Person selber zu. Er tritt als besonders

gelagerter Sekundäranspruch (nebst dem Entschädigungsanspruch) anstelle der

fehlenden Möglichkeit der Rechtsmittelinstanzen, eine rechtsverletzende

Kündigung aufzuheben bzw. eine Weiterbeschäftigung anzuordnen (vgl. § 27a

Abs. 1 [für das verwaltungsgerichtliche Verfahren in Verbindung mit

§ 63 Abs. 3] VRG). Im Übrigen ist weder dargetan noch ersichtlich,

inwieweit die Gemeinde als Arbeitgeberin ein schutzwürdiges Interesse an der

beantragten Feststellung hätte. Ihrer Interessenlage könnte vielmehr bereits

mit einem rechtsgestaltenden Urteil (Aufhebung der vorinstanzlichen

Verpflichtung zur Ausrichtung einer Entschädigung) hinreichend Rechnung

getragen werden, weshalb kein Raum für selbständige Feststellungen der

beantragten Art bleibt.

1.4

Weil auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,

ist auf die Beschwerde – unter Vorbehalt des vorstehend Ausgeführten –

einzutreten.

1.5

Auf der

Grundlage der Anstellungsverfügung vom 5. Dezember 2013 (das heisst

vorbehältlich einer nachmaligen Lohnerhöhung) ist bei zwei Monatslöhnen

Entschädigung vorliegend von einem Streitwert von Fr. 4'325.35 auszugehen.

Weil der vorliegenden Streitigkeit keine grundsätzliche Bedeutung zukommt, ist

somit der Einzelrichter für die Geschäftserledigung zuständig (§ 38b

Abs. 1 lit. c und Abs. 2 e contrario VRG).

2.

Die Beschwerdeführerin ist eine politische Gemeinde im

Sinn von Art. 83 Abs. 1 der Verfassung des Kantons Zürich vom

27.

Februar 2005 (KV, LS 101). Im Kanton Zürich sind die Gemeinden

berechtigt, ein autonomes Personalrecht zu schaffen. Nur soweit sie keine

eigenen Vorschriften erlassen, sind die Bestimmungen des kantonalen

Personalgesetzes vom 27. September 1998 (LS 177.10) und seiner

Ausführungserlasse sinngemäss anwendbar (§ 72 Abs. 2 GG). Das

Dienstverhältnis untersteht in jedem Fall dem öffentlichen Recht (§ 72

Abs. 1 GG und Art. 47 Abs. 1 KV), und seine Regelung hat den

allgemeinen Verfassungsgrundsätzen zu entsprechen (vgl. Marco Donatsch,

Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom

3.

Mai 2010, Rz. 18).

Die Beschwerdeführerin schuf ein eigenes Personalrecht:

Die entsprechenden Bestimmungen sind in der Dienstverordnung der Gemeinde B.

Soweit die Dienstverordnung einer Ergänzung bedarf, erklärt sie die

entsprechenden Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) für

anwendbar.

Nach der Dienstverordnung endet das Arbeitsverhältnis

unter anderem durch Kündigung; die Kündigung durch die Gemeinde darf nicht

missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und setzt

einen sachlich zureichenden Grund voraus; erweist

sich eine Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt,

bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts

über die missbräuchliche Kündigung. Weiter gemäss der Dienstverordnung sind die

Mitarbeitenden vor Erlass einer sie belastenden Verfügung anzuhören, wovon –

unter Nachholung der Anhörung – abgesehen werden kann, wenn ein sofortiger

Entscheid im öffentlichen Interesse notwendig ist; für das Kündigungsverfahren

spezifisch vorgesehen ist, dass eine Kündigung nach vorgängiger Anhörung der

betroffenen Person durch die Anstellungsinstanz verfügt, schriftlich mitgeteilt

und begründet wird.

3.

3.1

In der

Ausgangsverfügung wurde die Kündigung seitens der Beschwerdeführerin wie folgt

begründet: Im Zusammenhang mit verschiedenen krankheitsbedingten Abwesenheiten

habe sich gezeigt, dass die bisherige Anstellung von mehreren

Teilzeitangestellten zu grossen Problemen bei der Stellvertretung im Steueramt

geführt habe; ausserdem hätten die Arbeits- und Prozessabläufe nicht sinnvoll

und effizient gestaltet werden können. Um einen konstanten Betrieb des Steueramts

sicherzustellen und bestehende Mängel zu beheben, sei entschieden worden, das

Steueramt neu zu organisieren. Die Restrukturierung des Steueramts lasse eine

Teilzeitstelle im Umfang von 30 %, wie sie die Beschwerdegegnerin seit

Geburt ihres ersten Kindes innehabe, nicht mehr zu, weswegen ihr

Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist "wegen

Reorganisation unverschuldet aufgelöst" werde.

3.2

Der

Bezirksrat kam in seinem Rekursentscheid zum Ergebnis, dass die streitige

Kündigung sachlich begründet und verhältnismässig sei; ebenso verneinte er das

Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung. Hingegen stellte er Mängel in

formeller Hinsicht fest, welche er darin erblickte, dass die beschwerdeführende

Gemeinde die Beschwerdegegnerin über die geplante Neuorganisation und die

Kündigung erst informiert habe, nachdem sie den Anstellungsumfang anderer

Mitarbeitender bereits erhöht habe. Damit sei der Beschwerdegegnerin

verunmöglicht worden, von ihrem Anspruch auf rechtliches Gehör wirksam Gebrauch

zu machen. Die Beschwerdeführerin wendet demgegenüber ein, die neu besetzte 100%-Stelle

habe im Zusammenhang mit anderen Vakanzen gestanden und die Ausschreibung sei

erfolgt, bevor ein definitiver Entscheid über die Struktur des Steueramts und

darüber ergangen sei, ob die Beschwerdegegnerin ihre 30%-Stelle werde

beibehalten können.

3.3

Die

Dienstverordnung der Beschwerdeführerin bestimmt die sachlich zureichenden

Gründe für eine Kündigung durch das Gemeinwesen nicht näher. Gemeinhin gilt die

Aufhebung einer Stelle aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen als

sachlich zureichender Grund für eine arbeitgeberseitige Kündigung (vgl. Urs

Steimen, Kündigungen aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen bzw. wegen

Stellenaufhebung durch öffentliche Arbeitgeber, in ZBl 105/2004

S. 649 f.; im kantonalen Personalrecht § 16 Abs. 1

lit. b der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz [VVO, LS 177.111]).

Die Anforderungen an den Nachweis organisatorischer und wirtschaftlicher

Gründe, die zu einer Aufhebung der Stelle und damit zu einer Kündigung führen,

sind hoch. Es genügt namentlich nicht, sich auf vage organisatorische Leitlinien

oder künftige Pläne zu berufen, um eine Kündigung aus organisatorischen oder

wirtschaftlichen Gründen auszusprechen. Dabei trägt die Anstellungsinstanz die

objektive Beweislast, dass ein sachlicher Kündigungsgrund gegeben war (vgl. zum

Ganzen VGr, 18. März 2009, PB.2008.00041, E. 3.2 Ingress, und

12.

Januar 2011, PB.2010.00040, E. 2.3; ferner RB 2005 Nr. 108).

3.4

vorliegenden Fall wurde als Kündigungsgrund auf organisatorische Gründe

verwiesen und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht mit mangelhafter

Leistung oder einem unbefriedigenden Verhalten der betroffenen Mitarbeiterin

begründet. Indessen handelt es sich nicht um den typischen Fall einer

Reorganisation in dem Sinn, dass eine Stelle aufgehoben wird, weil die damit

verbundene Aufgabe vom Gemeinwesen nicht mehr oder nicht mehr in gleicher Art

und Weise wahrgenommen wird (vgl. auch Steimen, S. 653 f. bei

Fn. 41). Vielmehr soll hier die betreffende, unverändert gebliebene

Tätigkeit (Wahrnehmung der Obliegenheiten einer kommunalen Steuerverwaltung)

innerhalb derselben Amtsstelle und mit unvermindertem oder gar leicht erhöhtem

Personaletat (320 bzw. 340 Stellenprozente) einzig (wieder) auf weniger

Mitarbeitende mit höheren Pensen (mit ansonsten gleichen beruflichen

Fähigkeiten) verteilt werden. Das Aufheben von Teilzeit- und die Zusammenlegung

zu Vollzeitstellen wirkt sich erfahrungsgemäss – wie auch der vorliegende Fall

exemplarisch zeigt – überproportional zulasten von Frauen und insbesondere

solchen mit Betreuungsaufgaben aus. In Konstellationen wie der vorliegenden, in

welcher eine Gemeinde einst Teilzeitarbeit und kleine(re) Beschäftigungsgrade

(sei es generell oder ad personam) bewusst zugelassen hat, sind an eine

Rückkehr zum vormaligen (grundsätzlichen) Vollzeitstellenmodell – jedenfalls

soweit die betreffenden Justierungen nicht im Rahmen der natürlichen

Fluktuation oder freiwilliger Pensenverschiebungen vorgenommen werden können,

sondern mit Entlassungen verbunden sind – erhöhte Anforderungen zu stellen, was

deren sachliche Notwendigkeit anbetrifft. Vorliegend scheint weder dargetan

noch ersichtlich, dass sich der Einsatz von Teilzeitarbeitskräften auf

Mitarbeitendenstufe im Gemeindesteueramt aufgrund der Natur der zu

bewältigenden Arbeit generell nicht eignen würde. Es wird denn auch vielmehr

geltend gemacht, dass das beanstandete Modell (Leitung 100 % sowie je eine

Stelle auf Mitarbeitendenstufe zu 80 %, 70 %, 40 % und

30.

%) an seine Grenzen stiess, als während des zweiten

Schwangerschaftsurlaubs der Beschwerdegegnerin zusätzliche Krankheitsfälle

auftraten. Dass krankheitsbedingte Absenzen in Betrieben oder Amtsstellen mit

Teilzeitstellen oder kleineren Beschäftigungsgraden im Vergleich zu solchen mit

Vollzeitstellen gehäuft aufträten, ist indessen wenig plausibel. Ebenso wenig

scheint erstellt, dass solche Absenzen bei Teilzeitarbeitsmodellen a priori

schwerer wiegende Konsequenzen für die Bewältigung der Geschäftslast der

betroffenen Verwaltungseinheit zeitigten. Im Gegenteil vermindert die

Verteilung der Arbeitslast auf mehrere Schultern gemeinhin das Risiko, dass

durch die Verhinderung einzelner Mitarbeitender der Geschäftsgang einer ganzen

Amtsstelle erheblich beeinträchtigt wird. Immerhin mag zutreffen, dass im Fall

der Zuweisung klar umgrenzter Zuständigkeitsgebiete an Teilzeitarbeitskräfte

diese sich nicht aus dem Stand für Tätigkeiten in anderen Gebieten heranziehen

lassen und sich im Fall einer erforderlichen Stellvertretung Know-how-Lücken

stärker bemerkbar machen als bei einer aus Allroundern bestehenden Belegschaft.

Insofern scheint das Anliegen der Beschwerdeführerin nachvollziehbar, von einer

zu starken Segmentierung der – zumal kleinen – Belegschaft Abstand zu nehmen.

Dass die – hier wohl einzig von einer arbeitgeberseitigen Kündigung betroffene

– Beschwerdegegnerin indessen selber bloss in einem solchen eng umgrenzten

Gebiet hätte eingesetzt werden und als allfällige Stellvertreterin bei Bedarf

nicht unterstützend in den übrigen Bereichen hätte einspringen können, wird

demgegenüber von der Beschwerdeführerin nicht nachvollziehbar dargetan. Solches

ist gerade im Fall der Beschwerdegegnerin denn auch wenig plausibel, hat sie

doch seit ihrem Stellenantritt im Oktober 1997 bis zur Reduktion ihres Beschäftigungsgrads

von 100 % auf 30 % Mitte 2014 fortwährend und in verschiedenen

Bereichen im Steueramt gearbeitet, wobei sie gar als Stellvertreterin des Steuersekretärs

fungierte. Es bestehen daher erhebliche Zweifel, ob die seitens der

Beschwerdeführerin für die Reorganisation ins Feld geführten Gründe genügend

gewichtig sind, um die Entlassung der Beschwerdegegnerin als dadurch

gerechtfertigt erscheinen zu lassen. Die Frage bedarf keiner abschliessenden

Prüfung, weil sich die Kündigung jedenfalls (auch) aus anderen Gründen als

rechtsverletzend erweist und die Beschwerdegegnerin den Rekursentscheid

ihrerseits nicht (auch) ans Verwaltungsgericht weitergezogen hat, weshalb die

Zusprechung einer Entschädigung im Umfang von mehr als den vorinstanzlich

zugesprochenen zwei Monatslöhnen prozessual ausser Betracht fällt (Verbot der reformatio

in peius, § 63 Abs. 2 VRG).

4.

4.1

Nach

kantonalem Personalrecht erscheint eine Kündigung aus organisatorischen oder

wirtschaftlichen Gründen nur dann als sachlich gerechtfertigt, wenn der betroffenen

Person keine andere zumutbare Stelle angeboten werden kann oder diese eine

solche ablehnt (§ 16 Abs. 1 lit. b VVO). Bei Restrukturierungen

und Stellenabbau sind alle Massnahmen zur Vermeidung von Kündigungen zu prüfen

wie insbesondere die Vermittlung von Arbeitsstellen, Versetzungen,

Pensenreduktionen oder besondere Arbeitszeitmodelle (§ 16a Abs. 1 in

Verbindung mit § 16b Abs. 1 VVO). Zwar verweist das vorliegend

anwendbare kommunale Personalrecht ergänzend nicht auf das für das kantonale

Personal massgebliche Dienstrecht, sondern auf die entsprechenden Bestimmungen

des Obligationenrechts. Letzteres ist jedoch geprägt vom Grundsatz der

Kündigungsfreiheit und kennt die Voraussetzung des sachlich zureichenden Grunds

für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gerade nicht. Insofern fehlt es im

kommunalen Dienstrecht – in Ermangelung einer "entsprechenden"

Bestimmung im Obligationenrecht – an diesbezüglich einschlägigen Normen,

weshalb die genannten kantonalrechtlichen Vorgaben nach Massgabe von § 72

Abs. 2 GG vorliegend dennoch zur Anwendung gelangen. Im Übrigen stellt die

Voraussetzung, wonach eine sachlich gerechtfertigte Kündigung aus

organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen nur dann vorliegt, wenn eine

andere zumutbare Stelle nicht angeboten werden kann oder abgelehnt wird, eine

Ausformung des verfassungsrechtlichen Verhältnismässigkeitsgrundsatzes dar

(vgl. VGr, 20. September 2017, VB.2017.00280, E. 3.2), welcher im

öffentlichen Dienstrecht schlechthin Geltung beansprucht. Gleiches gilt für das

erwähnte Gebot, Massnahmen zur Vermeidung von Kündigungen zu prüfen.

Die Missachtung der Vorgabe, eine vorhandene andere

zumutbare Stelle anzubieten, stellt bei einer Kündigung aus organisatorischen

Gründen einen materiellen Mangel der Kündigung dar. Soweit die Vorinstanz darin

(einzig) eine Gehörsverletzung und demnach bloss einen formellen Mangel

erblickte, ist ihr nicht zu folgen. Dies führte – falls ein materieller Mangel

im vorgenannten Sinn tatsächlich zu bejahen wäre – aber nicht dazu, dass die

von ihr zugesprochene Entschädigung aufzuheben, sondern deren Rechtmässigkeit

(insbesondere was deren Höhe anbetrifft) auf anderer Grundlage (Kündigung ohne

sachlich hinreichenden Grund) zu prüfen wäre.

4.2

Der

Kündigungsverfügung lässt sich nichts zu allfälligen Bemühungen der

Beschwerdeführerin entnehmen, der Beschwerdegegnerin – sei es im Steueramt oder

der kommunalen Verwaltung im Allgemeinen – vorgängig eine andere zumutbare

Stelle anzubieten. Ein solches Angebot setzt im Grundsatz das Vorhandensein

einer entsprechenden geeigneten Stelle voraus, was bei kleineren Verwaltungen

nicht ohne Weiteres vermutet werden darf. Sodann muss eine solche Stelle im

Zeitpunkt der Kündigung auch tatsächlich vakant sein bzw. erkennbar innert

absehbarer Frist zur Neubesetzung anstehen. Das Gemeinwesen ist hingegen nicht

gehalten, entsprechende, aktuell nicht vorhandene Stellen neu zu schaffen.

Ebenso wenig kann es im Allgemeinen dazu verpflichtet werden, eine zumutbare

Stelle durch Versetzung oder Kündigung anderer Mitarbeiter verfügbar zu machen.

Die Kündigung aus organisatorischen Gründen setzt aber grundsätzlich voraus,

dass der öffentliche Arbeitgeber vor der Kündigung nach anderen zumutbaren

Stellen im betreffenden Gemeinwesen Ausschau gehalten und diese – falls

vorhanden – der betroffenen angestellten Person angeboten hat. Was eine

zumutbare Stelle darstellt, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls

ab. Vorliegenden, wo die Beschwerdegegnerin ursprünglich langjährig in einem

Vollzeitpensum für die Gemeinde bzw. deren Steueramt tätig war, hätte ihr die

Beschwerdeführerin anstelle der aufzuhebenden 30%-Stelle – sofern im

massgeblichen Moment tatsächlich vakant (dazu unten 4.3) – eine neu zu

besetzende Stelle mit höherem Beschäftigungsgrad im gleichen Amt und

Tätigkeitsfeld anbieten müssen, bevor sie ihr gegenüber die Kündigung

aussprach. Auch eine Vollzeitstelle hätte unter diesen Umständen – selbst unter

Berücksichtigung dessen, dass die einstige, noch nicht so weit zurückliegende

Reduktion des Beschäftigungsgrads auf Wunsch der Beschwerdegegnerin erfolgte –

von der Beschwerdeführerin nicht von vornherein als mögliche andere Stelle

ausser Betracht gelassen werden dürfen. Entgegen der Meinung der

Beschwerdeführerin genügt es demgegenüber nicht, dass eine im Steueramt vakante

Vollzeitstelle öffentlich ausgeschrieben war. Im Fall einer Reorganisation gebietet

das Verhältnismässigkeitsprinzip vielmehr, dass der Arbeitgeber die von

einer möglichen Kündigung betroffenen Person von sich aus auf vakante

zumutbare Alternativstellen (bzw. hier eine allfällig mögliche Pensenerhöhung)

hinweist und sie dieser anbietet. Der Einwand der Beschwerdeführerin, die

Beschwerdegegnerin habe sich nicht auf eine zuvor ausgeschriebene 100%-Stelle

gemeldet bzw. im Rahmen des rechtlichen Gehörs eine Erhöhung ihres

Stellenpensums nicht von sich aus angeboten, ist daher unbehelflich.

4.3

Die

zeitlichen Abläufe gestalteten sich nach Darstellung der Beschwerdeführerin wie

folgt: Im März 2016 sei ihr klargeworden, dass zwei Mitarbeitende des

Steueramts mit einer 40%- und einer 80%-Stelle nicht mehr an ihre Arbeitsplätze

hätten zurückkehren können, weshalb noch im selben Monat eine 100%-Stelle

öffentlich ausgeschrieben und auf August 2016 neu besetzt worden sei. Am

19.

April 2016 habe alsdann der Gemeinderat beschlossen, das Steueramt nur

noch mit Vollzeitstellen zu besetzen und zugleich dessen Stellenetat um

20.

% auf 340 % zu erhöhen. Die Beschwerdegegnerin wurde schliesslich

am 10. Mai 2016 über die Neustrukturierung des Steueramts und die

vorgesehene Kündigung des Arbeitsverhältnisses orientiert. Unter diesen

Umständen erscheint es unglaubhaft, dass im Zeitpunkt der (Neu-)Besetzung der

100%-Stelle, welche ihrerseits bereits auf einem Reorganisationsentscheid

(Zusammenlegung zweier Teilzeitstellen) als Reaktion auf die von der

Beschwerdeführerin als unbefriedigend erachtete Situation infolge

krankheitsbedingter – und möglicherweise mit Blick auf die Beschwerdegegnerin

auch mutterschafts(urlaubs)bedingter – Abwesenheiten beruhte, über den

Fortbestand der 30%-Stelle der Beschwerdegegnerin arbeitgeberseitig noch keine

Klarheit geherrscht haben soll. Umso mehr müsste dies gelten, sollten die

Vakanzen der beiden Teilzeitstellen erst später eingetreten sein, wie dies die

Beschwerdegegnerin in ihrer Beschwerdeantwort – unwidersprochen geblieben –

behauptet. Reorganisationen werden üblicherweise nicht von heute auf morgen

angedacht, konzipiert und umgesetzt, sondern nehmen erfahrungsgemäss eine

gewisse Zeit in Anspruch. Erst recht erfolgen Kündigungen im Rahmen von

Reorganisationen nicht leichtfertig, sondern nach reiflicher Prüfung möglicher

Alternativen. Die Beschwerdeführerin vermag nicht darzutun, dass es ihr nicht

möglich gewesen wäre, der Beschwerdegegnerin die ausgeschriebene 100%-Stelle

als – wie erwähnt (oben 4.2) – mögliche andere Stelle anzubieten. Hinzu kommt,

dass durch den um 20 % erweiterten Stellenetat und die aus den beiden

Vakanzen noch unbesetzten weiteren 20 % zusätzliche Möglichkeiten für eine

Weiterbeschäftigung der Beschwerdegegnerin bei erhöhtem Beschäftigungsgrad

bestanden hätten. Selbst wenn – den Darlegungen der Beschwerdeführerin folgend

– die neu geschaffenen 20 % für die designierte Stellvertreterin des

Steuersekretärs vorgesehen gewesen wären, für welchen Posten die

Beschwerdegegnerin mangels Fachausweises nicht hätte in Betracht gezogen werden

können, wäre jedenfalls eine Aufstockung um die verbleibenden 20 % nicht

von vornherein ausser Betracht gefallen. Dass im Zeitpunkt der Gewährung des

rechtlichen Gehörs noch unbesetzte Stellenprozente vorhanden gewesen wären,

stellt die Beschwerdeführerin denn auch nicht in Abrede, und ebenso wenig, dass

sie der Beschwerdegegnerin nicht angeboten worden seien bzw. nicht für eine

andere Stelle vorgesehen gewesen wären, für welche die Beschwerdegegnerin nicht

qualifiziert sei. Infolgedessen hat es die Beschwerdeführerin versäumt, der Beschwerdegegnerin

eine mögliche andere zumutbare, vorhandene Stelle bzw. eine mögliche Erhöhung

des Beschäftigungsgrads anzubieten. Damit war die Kündigung aus

organisatorischen Gründen materiell mängelbehaftet, was zu einer Entschädigung

führt.

4.4

Eine Entschädigung

von zwei Monatslöhnen ist unter den gegebenen Umständen ohne Weiteres

angemessen. Auch eine höhere Entschädigung wäre denkbar gewesen in Anbetracht

des Umstands, dass die Kündigung – wie erwähnt – materiell rechtsverletzend ist,

die Beschwerdegegnerin während über 18 Jahren für die Beschwerdeführerin

tätig war, gute Leistungen erbrachte und in dieser Zeit grossmehrheitlich ein

Vollzeitpensum bekleidete, wohingegen für die Bemessung der Entschädigung bloss

der reduzierte Lohn entsprechend dem aktuellen Pensum massgeblich ist und es

der Beschwerdegegnerin schliesslich trotz ihrem Fachwissen nicht ohne Weiteres

möglich sein dürfte, eine vergleichbare Stelle mit tiefem Beschäftigungsgrad zu

finden, wie die Beschwerdeführerin – welche solche Stellen durch Reorganisation

soeben aufgehoben hat – leichthin behauptet.

4.5

Damit

vermag die Beschwerde weder im Hauptpunkt noch hinsichtlich der beanstandeten

Entschädigungshöhe durchzudringen, weshalb sie vollumfänglich abzuweisen ist,

soweit darauf einzutreten ist (oben 1.3).

5.

Der Streitwert beträgt weniger als Fr. 30'000.-, sodass

die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen sind (§ 65a Abs. 3

VRG). Bei diesem Verfahrensausgang hat die Beschwerdeführerin keinen Anspruch

auf Entrichtung einer Parteientschädigung (vgl. § 17 Abs. 2 VRG).

Hingegen rechtfertigt es sich, der (vollumfänglich) obsiegenden

Beschwerdegegnerin – wiewohl vorliegend nicht anwaltlich vertreten – angesichts

der ihr durch das Beschwerdeverfahren entstandenen Umtriebe eine angemessene

Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 lit. a VRG).

6.

Angesichts des Fr. 15'000.-

nicht erreichenden Streitwerts (oben 1.5) ist die Beschwerde in

öffentlichrechtlichen Angelegenheiten an das Bundesgericht nur zulässig, sofern

sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung

stellt (Art. 85 Abs. 1 lit. b in Verbindung mit Abs. 2 des

Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]). Ansonsten

steht bloss die subsidiäre Verfassungsbeschwerde nach Art. 113 ff.

BGG offen. Sollten beide Rechtsmittel ergriffen werden, müsste dies in

derselben Rechtsschrift erfolgen (Art. 119 Abs. 1 BGG).

Demgemäss

erkennt der Einzelrichter:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 1'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 100.-- Zustellkosten,

Fr. 1'100.-- Total der Kosten.

3.

Die Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4.

Die

Beschwerdeführerin wird verpflichtet, der Beschwerdegegnerin eine

Parteientschädigung von Fr. 500.- auszurichten.

5.

Gegen dieses Urteil kann im Sinn der Erwägung 6

Beschwerde erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung

einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6.

Mitteilung an…