VB.2017.00444

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2017.00444

13. Juni 2018Deutsch18 min

(URT.2018.20009)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

A war seit Mitte August 2003 bei der Evangelisch-reformierten

Kirchgemeinde C in einem Teilzeitpensum als Kantorin angestellt. Mit Beschluss

vom 3./4. Oktober 2016 sprach die Kirchgemeinde ihr gegenüber die

Kündigung auf Ende Januar 2017 aus.

Erwägungen

II.

Gegen den Kündigungsbeschluss liess A bei der

Bezirkskirchenpflege E rekurrieren. Im Wesentlichen hiess diese den Rekurs mit

Beschluss vom 7. Juni 2017 insoweit gut, als sie A je näher umschrieben

eine Entschädigung in der Höhe von vier Bruttomonatslöhnen sowie eine Abfindung

von einem Monatslohn zusprach (Dispositiv-Ziff. II.2); im Übrigen,

namentlich in Bezug auf die geltend gemachte Nichtigkeit der Kündigung, wies sie

den Rekurs ab (Dispositiv-Ziff. I) und schlug die beantragten Parteientschädigungen

in Dispositiv-Ziff. IV wett.

III.

Am 10. Juli 2017 liess A dagegen beim Verwaltungsgericht

Beschwerde erheben und Folgendes beantragen:

"1. Es

sei Ziff. I des angefochtenen Entscheids insofern aufzuheben, als darin

die Feststellung der Nichtigkeit abgelehnt wird und es sei die Beschwerde-gegnerin

zu verpflichten, den Lohn seit Ablauf der Kündigungsfrist am 31. Januar

2017.

nachzuzahlen, zuzüglich 5 % Verzugszins seit Fälligkeit des

Februarlohnes 2017, und es sei die Weiteranstellung der Beschwerdeführerin

anzuerkennen.

2.

Eventualiter

sei Ziff. II.2. insofern aufzuheben, als der Beschwerdeführerin fünf

Bruttomonatslöhne Entschädigung zuzusprechen seien und sämtliche fünf

entschädigungspflichtigen Bruttomonatslöhne von den

Sozialversicherungsbeiträgen zu befreien seien. Sub-Eventualiter seien die vier

zugesprochenen Monatslöhne von den Sozialversicherungsbeiträgen zu befreien und

Dispositiv

Dispositiv Ziff II.2. insofern zu korrigieren. Es seien 5 %

Verzugszinsen auf den fünf bzw. auf den vier Monatslöhnen seit dem 3. November

2016 zu bezahlen.

3. Ziff. IV. des

vorinstanzlichen Entscheids sei aufzuheben und es sei der

Beschwerdeführerin für das vorinstanzliche Verfahren die volle Parteient- schädigung

zuzusprechen.

4. Unter Kosten- und

Entschädigungsfolge, zuzüglich Mehrwertsteuerzuschlag, zu Lasten der

Beschwerdegegnerin."

Die Bezirkskirchenpflege verzichtete am 2. August

2017 ausdrücklich auf Vernehmlassung. Die Evangelisch-reformierte Kirchgemeinde

C liess mit Beschwerdeantwort vom 13. September 2017 Abweisung der

Beschwerde unter Entschädigungsfolge beantragen. A und die Kirchgemeinde machten

abwechselnd am 5. Oktober, 3. sowie 30. November 2017, 18. Januar,

1. und 15. Februar sowie 1. und 15. März 2018 weitere ausführliche

Eingaben, bis A am 28. März 2018 Verzicht auf weitere Äusserungen erklärte.

Die Kammer erwägt:

1.1 Das

Verwaltungsgericht prüft seine Zuständigkeit von Amts wegen (§ 70 in Verbindung

mit § 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai

1959 [VRG, LS 175.20]). Für Beschwerden gegen erstinstanzliche

Rekursentscheide einer Bezirkskirchenpflege über Anordnungen auf dem Gebiet des

Personalrechts ist das Verwaltungsgericht zuständig (§ 18a Abs. 2 des

Kirchengesetzes vom 9. Juli 2007 [LS 180.1] in Verbindung mit

Art. 228 Abs. 2 der Kirchenordnung der Evangelisch-reformierten

Landeskirche des Kantons Zürich vom 17. März 2009 [LS 181.10] sowie

§§ 42–44 e contrario VRG). Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen

erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2 Die

Beschwerdeführerin verlangt mit ihrem Hauptantrag die Feststellung der

Nichtigkeit der Kündigung bzw. ihre Weiterbeschäftigung. In solchen Fällen

gelten als Streitwert grundsätzlich die Bruttobesoldungsansprüche bis zum Zeitpunkt

der Hängigkeit beim Verwaltungsgericht zuzüglich der Ansprüche bis zur

nächstmöglichen Auflösung des Dienstverhältnisses (VGr, 2. Dezember 2015,

VB.2015.00105, E. 1.2 mit Hinweis). Die Kündigungsfrist für die Beschwerdeführerin

beträgt drei Monate (§ 29 Abs. 2 lit. b der Personalverordnung

der Evangelisch-reformierten Landeskirche des Kantons Zürich vom 11. Mai 2010

[PVO, LS 181.40]), weshalb das Anstellungsverhältnis im Zeitpunkt der

Einreichung der Beschwerde frühestens auf Ende Oktober 2017 hätte aufgelöst

werden können. Für die Streitwertberechnung ist damit der Zeitraum vom

1. Februar bis zum 31. Oktober 2017 massgebend. Gemäss

Lohnabrechnung vom Januar 2017 erzielte die Beschwerdeführerin zuletzt einen

Bruttomonatslohn von Fr. 5'412.70 (einschliesslich des Anteils am

13. Monatslohn), womit der Streitwert Fr. 48'714.30 beträgt. Über

die Angelegenheit ist deshalb in Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38 Abs. 1

in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

Die Beschwerdeführerin beantragt die Feststellung der

Nichtigkeit des Kündigungsbeschlusses vom 3./4. Oktober 2016, was im

Ergebnis einer Weiterbeschäftigung entspricht.

2.1 Nach dem Wortlaut von § 63 Abs. 3 VRG, der nur

auf § 27a Abs. 1 VRG verweist, kann allein die Rekursbehörde einen Anspruch

auf Weiterbeschäftigung beurteilen (§ 27a Abs. 2 VRG). Dem

Verwaltungsgericht soll dies verwehrt sein; es soll in jedem Fall nur noch die

Unrechtmässigkeit der Kündigung feststellen und eine Entschädigung zusprechen

können (VGr, 5. März 2014, VB.2012.00792, E. 3.1). Sieht das

anwendbare Personalrecht bei einer unrechtmässigen Kündigung

einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung vor, muss das Verwaltungsgericht diese

Rechtsfolge jedoch nach jüngerer Rechtsprechung aufgrund der Rechtsweggarantie

ebenfalls anordnen können, wenn es zum Schluss kommt, die Kündigung sei

unrechtmässig erfolgt (VGr, 8. November 2017, VB.2017.00300, E. 3 mit

Hinweis [geschützt durch BGr, 12. Juni 2018,8C_903/2017]).

Die Regelung im vorliegend anwendbaren Personalrecht (dazu

hinten 3.2) orientiert sich insoweit im Grundsatz am kantonalen Recht: Gemäss

Antrag und Bericht des Kirchenrats an die Kirchensynode betreffend die Personalverordnung

der Landeskirche (S. 22 f.) sowie den Wortmeldungen bei der Beratung

der Vorlage in der Synode (vgl. Protokoll der ausserordentlichen Synodenversammlung

vom 13. April 2010, S. 44 f. [beide genannten Dokumente abrufbar

unter www.zhref.ch > Organisation & Medien

> Landeskirche > Kirchensynode > Protokolle) soll eine

Wiedereinstellung durch die Rechtsmittelinstanzen mithin ausgeschlossen sein.

2.2 Die

Beschränkung der Entscheidbefugnis nach § 63 Abs. 3 in Verbindung mit

§ 27a Abs. 1 VRG gilt von vornherein nicht, wenn sich die

angefochtene Kündigungsverfügung als nichtig erweist: In diesen Fällen geht es

nicht um die Frage, ob eine Kündigung ungerechtfertigt und deshalb eine

Entschädigung zuzusprechen ist, sondern um die originäre Gültigkeit der

Kündigung (VGr, 20. Februar 2013, VB.2012.00747, E. 2 mit Hinweis). Nichtige

Verfügungen entfalten zu keinem Zeitpunkt Rechtswirkungen, sie sind rechtlich

inexistent; Nichtigkeit bedeutet absolute Unwirksamkeit einer Verfügung. Sie

ist jederzeit und von sämtlichen staatlichen Instanzen von Amts wegen zu

beachten (vgl. Pierre Tschannen/Ulrich Zimmerli/Markus Müller, Allgemeines

Verwaltungsrecht, 4. A., Bern 2014, § 31 N. 14; BGE 136 II

415 E. 1.2).

Ob Nichtigkeit vorliegt, bestimmt sich nach der

Evidenztheorie: Es muss ein schwerwiegender Rechtsfehler vorhanden sein, der

Fehler muss offenkundig oder zumindest leicht erkennbar sein, und die Annahme

der Nichtigkeit darf nicht zu einer ernsthaften Gefährdung der Rechtssicherheit

führen. Diese Voraussetzungen müssen kumulativ erfüllt sein. Nur qualifizierte

Fehler vermögen somit Nichtigkeitsgründe zu setzen, weshalb fehlerhafte

Verfügungen in der Regel lediglich anfechtbar sind (Tschannen/Zimmerli/Müller,

§ 31 N. 16). Als Nichtigkeitsgründe fallen namentlich schwerwiegende

Zuständigkeitsfehler, schwerwiegende Verfahrens- und Formfehler sowie in

seltenen Ausnahmefällen ausserordentlich schwerwiegende inhaltliche Mängel in Betracht

(BGr, 31. August 2010,8C_1065/2009, E. 4.2.3). Nichtigkeit darf nicht

leichthin angenommen werden; die Grenze zwischen Anfechtbarkeit und Nichtigkeit

ist im Einzelfall aufgrund einer Interessenabwägung zu ziehen (VGr,

20. April 2005, PB.2004.00078, E. 4.1, und 23. August 2006,

PB.2005.00066, E. 3.2 [je mit Hinweisen]). Die Nichtigkeit zur Folge haben

beispielsweise Kündigungen, welche den Entlassenen während einer Sperrfrist im

Sinn von Art. 336c Abs. 1 des Obligationenrechts (OR, SR 220)

zugehen (Art. 336c Abs. 2 OR).

Nach § 26 PVO endet das Anstellungsverhältnis unter

anderem durch Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen (lit. a) oder

Kündigung (lit. b).

3.1 Bei einer

Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen kann nach § 28 Abs. 1 PVO von

den Bestimmungen dieser Verordnung abgewichen werden. Das anwendbare

Personalrecht lässt damit grundsätzlich Raum für den Aufhebungsvertrag. Die

Praxis geht in diesem Sinn denn auch davon aus, die vertragliche Auflösung

eines mit Verfügung begründeten Arbeitsverhältnisses sei zulässig (VGr,

20. Februar 2013, VB.2012.00747, E. 3.1 mit Hinweisen).

Die Auflösung des Dienstverhältnisses in gegenseitigem

Einvernehmen entspricht dem Aufhebungsvertrag des privaten Arbeitsrechts.

Gemäss privatrechtlicher Lehre und Rechtsprechung dürfen durch einen

Aufhebungsvertrag nicht ohne Grund, das heisst ohne gleichwertige oder

substanzielle Zugeständnisse, zwingende Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmenden

vor einer Kündigung umgangen werden. Falls der Aufhebungsvertrag eine

Gesetzesumgehung darstellt, werden die umgangenen Schutzbestimmungen trotzdem

angewandt und bleiben den betroffenen Arbeitnehmenden die umgangenen Ansprüche

erhalten. Nach einem Teil der Lehre und der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zieht

ein solcherart unzulässiger Aufhebungsvertrag gar die Nichtigkeit nach sich,

womit die Parteien so gestellt werden, wie wenn die Vertragsauflösung nie

erfolgt wäre (BGE 110 II 168 E. 3b; BGr, 12. Januar

2009,4A_495/2007, E. 4.3 – 30. September 2010,4A_376/2010,

E. 2 f. – 2. Juni 2017,4A_699/2016, E. 2.2 [mit

Hinweisen]; ferner zum Ganzen auch Ullin Streiff/Adrian

von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 335 N. 10 S. 908 ff.; Wolfgang Portmann, Der Aufhebungsvertrag

im Individualarbeitsrecht, in: Jusletter, 20. Januar 2003; Roger Rudolph, Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag:

Königsweg mit Absturzgefahr, in: plädoyer 01/2017, 30. Januar 2017,

S. 32 ff.).

3.2 Die Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch

die Anstellungsinstanz setzt gemäss § 32 Abs. 1 PVO einen sachlich

zureichenden Grund voraus und darf nicht missbräuchlich sein nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts. Erweist sich die Kündigung als sachlich

nicht gerechtfertigt oder missbräuchlich und erfolgt durch die Anstellungsinstanz

keine Wiedereinstellung, so besteht Anspruch auf eine Entschädigung, die sich

nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung

bemisst (§ 33 PVO). § 34 PVO regelt sodann einlässlich die formellen

Kündigungsschutzbestimmungen bei einer Kündigung im Zusammenhang mit der

Leistung oder dem Verhalten der angestellten Person.

Gemäss § 47 Abs. 1 PVO sind Angestellte

grundsätzlich vor dem Erlass einer sie belastenden Anordnung anzuhören. Dies

entspricht den Anforderungen an das rechtliche Gehör, wie sie sich bereits aus

Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (SR 101)

ergeben. Der Anspruch auf rechtliches Gehör beinhaltet einen Anspruch auf

vorgängige Orientierung und Äusserung. Er besteht in allen Verwaltungs- und

Gerichtsverfahren, die mit einer individuell-konkreten Anordnung ihren Abschluss

finden (BGE 129 I 232 E. 3.2, 131 I 91 E. 3.1). Das rechtliche

Gehör ist grundsätzlich vor Erlass einer Verfügung zu gewähren, und zwar zu

einem Zeitpunkt, in welchem noch eine ausreichende Offenheit in der

Entscheidung besteht und demnach die aus der Gewährung des rechtlichen Gehörs

gewonnenen Erkenntnisse auch tatsächlich noch in den Entscheidungsprozess

einfliessen können (vgl. Isabelle Häner, Prozessieren im öffentlichen Recht,

Anwaltsrevue 2009, S. 174 ff., 176; Michele Albertini, Der

verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör im Verwaltungsverfahren des

modernen Staates, Bern 2000, S. 259 ff., 279).

4.1 Als

Kantorin oblagen der Beschwerdeführerin während ihrer mehr als dreizehnjährigen

Tätigkeit im Dienst der Beschwerdegegnerin die Gesamtleitung der Kantorei sowie

die Leitung der Chöre und des Musikzirkels der Kirchgemeinde. Nach anfänglicher

Kritik am Umfang ihrer Nebenbeschäftigungen und damit einhergehenden

Leistungseinbussen bei der Chorleitung im Jahr 2005 gaben die Leistungen und

das Verhalten der Beschwerdeführerin in den Folgejahren nie mehr Anlass zu

Beanstandungen; im Gegenteil erhielt die Beschwerdeführerin im Rahmen der

jährlich durchgeführten Beurteilungs- und Fördergespräche durchwegs gute

Beurteilungen. Gemäss dem Protokoll des – soweit ersichtlich – letzten

Beurteilungs- und Fördergesprächs vom 4. Juni 2015 wurden ihre Leistung

und ihr Arbeitsverhalten zuletzt sogar als sehr gut qualifiziert, wobei

insbesondere die Positionen "Erfüllung der Aufgaben gemäss

Stellenbeschrieb" sowie "Einsatzbereitschaft" eine sehr gute

Einzelbewertung erhalten hatten.

Wenige Monate nach diesem Beurteilungs- und Fördergespräch trat

der Präsident der Kantorei mit der Bitte an die Beschwerdegegnerin, die

Beschwerdeführerin aufgrund ihrer Familienpflichten per 1. Januar 2016

etwas zu entlasten und ihr Pensum vorübergehend von 50 % auf 35 % zu

reduzieren. Ende Oktober 2015 ersuchte die Beschwerdeführerin – diese Bitte

aufgreifend – persönlich um (unbesoldete) Beurlaubung von der Leitung eines Chors

während zweier Jahre, da ihre Rolle als Mutter dreier Kinder derzeit besonders

in den Abendstunden nach ihrer häufigeren Anwesenheit im Familienhaushalt verlange;

"[d]er Vollständigkeit halber" wies sie ergänzend darauf hin, bereits

verschiedene (Neben-)Beschäftigungen in weiteren Gemeinden "definitiv auf

Null reduziert" zu haben, was sie im Folgenden auch belegte. Am

27. November 2015 wurde der Beschwerdeführerin daraufhin anlässlich eines

Gesprächs mit Vertreterinnen und Vertretern der Beschwerdegegnerin die

Gelegenheit geboten, sich eingehender zu ihrem Gesuch zu äussern; daneben wurde

sie aufgefordert, ihre Nebenbeschäftigungen und deren Umfang im Einzelnen anzugeben,

sowie ihr der "Vorschlag für ein reduziertes Pflichtenheft bei nur noch

zwei Chören mit reduziertem Jahreszeitpensum […] ohne grössere Veränderungen in

den Pflichten" unterbreitet. Bei Umsetzung dieses Vorschlags hätte die Beschwerdeführerin

eigenen Angaben zufolge – trotz Pensumsreduktion und entsprechender

Lohneinbussen – neu 18 statt wie bisher 10 Gottesdienste betreuen müssen

und dafür anstelle von 5 nur noch 3 Stunden zur Vorbereitung zur Verfügung

gehabt, sodass damit insgesamt keine Entlastung für sie einhergegangen wäre,

weshalb sie den Vorschlag zwar – wie sie sagt – nicht "rundweg"

ablehnte, sich hierzu aber insgesamt doch eher kritisch äusserte. Das Gespräch

verlief insofern – in Bezug auf die Ausgestaltung der weiteren Beschäftigung

der Beschwerdeführerin – ergebnislos.

4.2 Mit E-Mail

vom 23. Dezember 2015 informierte die Beschwerdeführerin die

Beschwerdegegnerin aufforderungsgemäss näher über ihre Nebenbeschäftigungen,

worauf Letztere nicht weiter einging, sondern der Beschwerdeführerin vielmehr

mit Schreiben vom 9. Januar 2016 vorhielt, die im Rahmen des Gesprächs vom

27. November 2015 angeforderten Unterlagen zu ihren Nebenbeschäftigungen

"bis zum heutigen Tag nicht eingereicht" zu haben, weshalb sie

aufgefordert sei, das beiliegende Formular "Auflistung der

Nebenbeschäftigungen […] in den Jahren 2012–2016" wahrheitsgetreu

auszufüllen und am 5. Februar 2016 zu einer "Folgesitzung" zu

erscheinen; Nichterscheinen werde als Arbeitsverweigerung eingestuft.

Nachdem die Beschwerdeführerin am 19. Januar 2016 das

ausgefüllte Formular zu ihren Nebenbeschäftigungen (fristgerecht) eingereicht

hatte, teilte ihr die Beschwerdegegnerin mit Schreiben vom 5. Februar 2016

mit dem Betreff "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" mit, dass die

Kirchenpflege anlässlich einer am Vortag abgehaltenen Sitzung beschlossen habe,

das Arbeitsverhältnis mit ihr auf Ende November 2016 zu beenden. Als Form werde

die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen vorgeschlagen.

Nach einer Besprechung Ende Februar 2016 teilte die Beschwerdegegnerin der

Beschwerdeführerin hierzu mit Schreiben vom 11. März 2016 mit, dass die

Option "Neuanstellung als Chorleiterin" bestehe. "Diese

Neuanstellung würde unmittelbar an die Auflösung des Arbeitsverhältnisses als

Kantorin anschliessen. Das Datum dieser Auflösung würde die Kirchenpflege vom

30.11.2016 auf den 31.12.2016 hinausschieben. Die Einigung auf die

Neuanstellung wäre Bestandteil des Aufhebungsvertrags, welcher die Auflösung

des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen feststellt." Die

Beschwerdeführerin lehnte eine solche Neuanstellung insbesondere wegen des

damit um praktisch die Hälfte reduzierten Anstellungspensums und der

Herabsetzung um mehrere Lohnklassen ab.

Darauf teilte die Beschwerdegegnerin der

Beschwerdeführerin am 1. April 2016 mit, dass sie deren Entschluss

bedauere und sich unter diesen Umständen veranlasst sehe, an ihrem Entscheid

vom 4. Februar 2016 festzuhalten und das Arbeitsverhältnis aus den auf der

Folgeseite aufgeführten Gründen zu beenden. Das Angebot einer einvernehmlichen

Auflösung des Anstellungsverhältnisses bleibe aber "[u]npräjudiziell"

ebenso bestehen; "[s]ollte dies nicht möglich sein, […] würde eine

Kündigung unausweichlich." Zu beiden "Optionen", das heisst

sowohl der Auflösung des Anstellungsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen

als auch der (in Aussicht genommenen) Kündigung, wurde der Beschwerdeführerin

eine Frist zur Stellungnahme angesetzt. Diese erfolgte mit Eingabe vom

25. April 2016, worin sie nochmals ihre "uneingeschränkte

Bereitschaft und ihren Wunsch" bekundete, die bisherige Anstellung als

Kantorin beizubehalten bei "gleichzeitiger Offenheit für eine

Modifikation ihres Pflichtenhefts und Bereitschaft zu einer weiteren

Herabsetzung ihrer bereits wesentlich reduzierten Nebentätigkeiten".

4.3 Mit

Beschluss vom 3./4. Oktober 2016 kündigte die Beschwerdegegnerin das

Anstellungsverhältnis. In der Begründung wird ausgeführt, dass durch das

Verhalten der Beschwerdeführerin bezüglich Meldepflicht und Offenlegung der

Nebenbeschäftigungen das Vertrauen der Kirchenpflege in sie zerstört worden

sei. Daher sei ihr eine einvernehmliche Trennung angeboten worden. Da die

Beschwerdeführerin eine solche abgelehnt habe, sei ihr mit Schreiben vom

1. April 2016 das rechtliche Gehör gewährt worden.

Dieses Vorgehen der Beschwerdegegnerin erweist sich in

krasser Weise als missbräuchlich und widersprüchlich:

5.1 Die

Kündigung vom 3./4. Oktober 2016 wird damit begründet, dass schon gegen

Ende 2015 bzw. Anfang 2016 keine Vertrauensgrundlage für eine weitere

Zusammenarbeit mit der Beschwerdeführerin mehr bestanden haben soll. Im

Schreiben vom 5. Februar 2016 wird unmissverständlich kommuniziert, dass

die Kirchenpflege die Beendigung des Anstellungsverhältnisses beschlossen habe.

Die Bezugnahme auf die Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen meint mithin gar

nicht die Beendigung des Anstellungsverhältnisses als solchen, sondern

lediglich die Beendigungsmodalitäten. Das zeigt sich auch darin, dass mit Blick

auf das Angebot für eine modifizierte Weiterbeschäftigung von einer

Neuanstellung die Rede ist. In diesem Angebot offenbart sich zudem, dass das

Vertrauensverhältnis gar nicht in einer Weise zerrüttet gewesen sein kann, um

einen sachlichen Kündigungsgrund zu setzen. Es ist im Gegenteil schlicht

willkürlich, der Beschwerdeführerin ein zerstörtes Vertrauensverhältnis

vorzuhalten und ihr zugleich ein Angebot für eine Neuanstellung unter

verschlechterten Anstellungsbedingungen hinsichtlich des Tätigkeitsfelds, des

Pensums und der Lohneinstufung zu unterbreiten (vgl. das Stellenangebot gemäss

Schreiben vom 11. März 2016). Die von der Beschwerdegegnerin in den Raum

gestellte Beendigung des Anstellungsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen

war unter diesen Umständen einzig auf eine Umgehung der

Kündigungsschutzbestimmungen zu Lasten der Beschwerdeführerin ausgerichtet.

Im Schreiben der Beschwerdegegnerin vom 1. April 2016 wiederum

werden zwar Kündigungsgründe angeführt; dieses Schreiben bezieht sich aber

ebenso auf das Angebot für eine Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen nach

den Vorstellungen der Beschwerdegegnerin. Die Gehörsgewährung hatte damit

gleichzeitig die Stellungnahme zu den vorgebrachten Kündigungsgründen wie auch

die Einwilligung der Beschwerdeführerin in eine einvernehmliche Auflösung des

Anstellungsverhältnisses zum Gegenstand. Darin manifestiert sich einerseits

abermals der bereits gefällte Entscheid der Beschwerdegegnerin, das

Anstellungsverhältnis auf jeden Fall zu beenden. Anderseits kann unter diesen

Umständen von der Durchführung eines Kündigungsverfahrens keine Rede sein, da

ein solches jedenfalls nicht dergestalt mit einem "Angebot" zu einer

einvernehmlichen Auflösung des Anstellungsverhältnisses verknüpft werden kann

bzw. darf; denn durch die vorliegend konkret vorgenommene Verknüpfung der

Gehörsgewährung zu den (vermeintlichen) Kündigungsgründen mit der Frist, das

Angebot der Beschwerdegegnerin zu einer Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen

anzunehmen, wurde die Beschwerdeführerin faktisch in eine Zwangslage versetzt:

Entweder hätte sie das Angebot zur Auflösung des Anstellungsverhältnisses im

gegenseitigen Einvernehmen gemäss den von der Beschwerdegegnerin im Schreiben

vom 1. April 2016 diktierten Bedingungen annehmen müssen oder die

Beschwerdegegnerin würde "an ihrem Entscheid vom 4. Februar 2016

festhalten, dass Arbeitsverhältnis […] aus den unten angeführten Gründen zu

beenden". Die Konstellation ähnelt insofern jener bei einer

missbräuchlichen Änderungskündigung, wo die Kündigung ebenfalls nur als

Druckmittel dient, um eine für die Gegenseite belastende Vertragsänderung

herbeizuführen, die sich sachlich nicht rechtfertigen lässt (vgl. BGE 123

III 246 E. 3).

5.2 Das

geschilderte missbräuchliche und unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben krass

widersprüchliche Verhalten der Beschwerdegegnerin erscheint umso gravierender,

wenn man es der Dauer der Anstellung der Beschwerdeführerin und den von ihr

während dieser Zeit erbrachten Leistungen sowie dem gezeigten Verhalten gegenüberstellt.

Wie oben dargelegt, erhielt die Beschwerdeführerin in der Vergangenheit

ausschliesslich gute bis sehr gute Mitarbeiterbeurteilungen, und ihre

Leistungen als Chorleiterin wurden von der Beschwerdegegnerin sogar noch im

Schreiben vom 1. April 2016 (Gehörsgewährung) positiv hervorgehoben

("die Aufführung […] in jeder Beziehung optimal gelungen").

Die Beschwerdegegnerin hat nicht nur das rechtliche Gehör der

Beschwerdeführerin und das Gebot von Treu und Glauben verletzt, sie übte auch

unzulässig Druck auf diese aus und kündigte ihr – wie es das widersprüchliche

Verhalten manifestiert – schliesslich ohne jeden Grund. Gesamthaft betrachtet

beruhen damit das vorstehend dargelegte Vorgehen und der Kündigungsbeschluss

der Beschwerdegegnerin vom 3./4. Oktober 2016 sowohl formell- wie auch

materiellrechtlich betrachtet auf derart schwerwiegenden und offensichtlichen

Mängeln, dass auf dessen Nichtigkeit zu schliessen ist.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde gutzuheissen. Der

Beschluss der Vorinstanz vom 7. Juni 2017 ist aufzuheben und antragsgemäss

festzustellen, dass die Kündigung der Beschwerdegegnerin vom 3./4. Oktober

2016 nichtig ist.

Aufgrund der festgestellten Nichtigkeit der Kündigung

bilden die aus der Kündigung abgeleiteten finanziellen Folgen nicht

Verfahrensgegenstand; es wird Sache der Beschwerdegegnerin sein, diese zu

beurteilen.

Da der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das

Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 e contrario

VRG). Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten der Beschwerdegegnerin aufzuerlegen

und ist diese zu verpflichten, der Beschwerdeführerin für das Rekurs- und

Beschwerdeverfahren eine angemessene Parteientschädigung zu entrichten (§ 65a

Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 sowie § 17

Abs. 2 VRG).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1. In

Gutheissung der Beschwerde wird der Beschluss der Bezirkskirchenpflege E vom

7. Juni 2017 aufgehoben und festgestellt, dass die Kündigung vom

3./4. Oktober 2016 nichtig ist.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 4'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 420.-- Zustellkosten,

Fr. 4'420.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.

4. Die

Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin für das Rekurs-

und Beschwerdeverfahren eine Parteienschädigung von insgesamt Fr. 4'000.-

zuzüglich Mehrwertsteuer zu bezahlen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom

17. Juni 2005 (SR 173.110) erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen

beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6. Mitteilung an …

Abweichende

Meinung einer Kammerminderheit:

(§ 71 VRG in

Verbindung mit § 124 des Gesetzes über die Gerichts- und Behördenorganisation

im Zivil- und Strafprozess vom 10. Mai 2010 [LS 211.1])

Nicht auf Nichtigkeit der Kündigung ist zu

erkennen, sondern der Entschädigungsantrag der Beschwerdeführerin zu beurteilen.

bleibt kein Raum dafür, mit der Kammermehrheit aussergesetzlich eine Nichtigkeit

der Kündigung anzunehmen, wenn das materielle Recht die Folgen einer

mängelbehafteten Entlassung wie hier selber differenziert nach blossem

Entschädigungsanspruch oder glatter Nichtigkeit (abschliessend) regelt. Nichtig

ist (nur) die Kündigung zur Unzeit bzw. während einer Sperr- oder – wenngleich eher

fragwürdig legiferiert – Bewährungsfrist (§ 35 PVO in Verbindung mit Art. 336c

namentlich Abs. 2 Satz 1 OR, § 34 Abs. 3 PVO). Jede andere (etwa

auch fristlose) rechtsverletzende Kündigung – so vorliegend – löst nebst

allfälligen weitern Zahlungen lediglich eine Entschädigung von bis zu sechs

Monatslöhnen aus (§§ 31 und 33 PVO in Verbindung mit Art. 336a sowie

337c OR). Besonderes gilt einzig bei einer gegenwärtig weder behaupteten noch

ersichtlichen geschlechtsdiskriminierenden Kündigung (§ 36 PVO in

Verbindung mit Art. 3, 5, 10 und 13 des Gleichstellungsgesetzes vom 24.

März 1995 [SR 151.1]; VGr, 29. Juni 2016, VB.2016.00057, E. 2 mit

Hinweisen).

Vorbehalten

mag immerhin eine – hier fehlende – krasse Unzuständigkeit der Kündigenden

werden, weil eine Entschädigung dafür schwerlich als angemessene Rechtsfolge

erscheint und gesetzgeberisch wohl auch kaum beabsichtigt war.