Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2017.00769

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2017.00769

Urteil

der 4. Kammer

vom 11. April 2018

Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

André Moser, Gerichtsschreiber

Reto Häggi Furrer.

In Sachen

A,

vertreten durch

RA B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Gemeinde C,

vertreten durch den Gemeinderat C,

Beschwerdegegnerin,

betreffend Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A war ab Anfang 2014 im Bauamt der Gemeinde C mit einem

Pensum von 80 % tätig. Nachdem der direkte Vorgesetzte, D, die

Gesamtleistung von A im Dezember 2014 noch als gut und ihre Arbeitsleistung als

genügend bewertet hatte, attestierte er ihr ein Jahr später in einem

Mitarbeitergespräch vom 11. Dezember 2015 bei genügender Gesamt- nur noch

eine ungenügende Arbeitsleistung und stellte ihr in Aussicht, dass eine

längerfristige Zusammenarbeit "[o]hne eine Steigerung der angesprochenen

Punkte […] nicht gegeben" sei. In einem Mitarbeitergespräch vom 1. Juli

2016 beurteilte D die Gesamtleistung von A als genügend, ihre Arbeitsleistung

hingegen abermals als ungenügend. Schliesslich kam der Vorgesetzte in einer

weiteren Mitarbeiterbeurteilung vom 21. Dezember 2016 zum Schluss,

mittlerweile sei nicht nur die Arbeitsleistung von A, sondern seien auch ihr

Verhalten sowie die Gesamtleistung ungenügend.

Der Gemeinderat C löste das Anstellungsverhältnis mit

Beschluss vom 13. Februar 2017 per 31. Mai 2017 auf.

Erwägungen

II.

Mit Rekurs vom 14. März 2017 liess A beantragen, die Gemeinde C

sei zu verpflichten, ihr eine Entschädigung von Fr. 27'249.50 zu bezahlen.

Der Bezirksrat E wies den Rekurs mit Beschluss vom 27. Oktober 2017

ab.

III.

A liess am 21. November 2017 Beschwerde beim

Verwaltungsgericht führen und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei die Gemeinde C

zu verpflichten, ihr eine Entschädigung von Fr. 27'249.50 zu bezahlen. Der

Bezirksrat E verzichtete am 4./5. Dezember 2017 unter Verweis auf die

Begründung des Rekurs­entscheids auf eine Vernehmlassung. Die Gemeinde C

schloss am 20./22. Dezember 2017 auf Abweisung der Beschwerde unter

Entschädigungsfolge. Mit Präsidialverfügung vom 1. März 2018 wurde die Gemeinde C

aufgefordert, dem Verwaltungsgericht ein vollständiges Exemplar des

Personaldossiers von A einzureichen. Dem kam die Gemeinde C mit Eingaben

vom 8. sowie 9. März 2018 nach.

Die Kammer erwägt:

1.

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen

erstinstanzliche Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen einer

politischen Gemeinde etwa betreffend Auflösung eines Anstellungsverhältnisses

nach § 41 in Verbindung mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und

Abs. 3 Satz 1, 19a, 19b Abs. 1 und Abs. 2 lit. c

Ziff. 1 sowie §§ 42–44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes

vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.

Weil auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,

ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.

2.1

Gemäss Personalverordnung

der Gemeinde C darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen

des Obligationenrechts (SR 220) sein und setzt einen sachlich zureichenden

Grund voraus; ein zureichender Grund liegt insbesondere bei ungenügender

Leistung oder unbefriedigendem Verhalten sowie bei einer Stellenaufhebung vor.

Dies entspricht inhaltlich den Kündigungsschutzbestimmungen des kantonalen

Personalgesetzes, weshalb auf die Rechtsprechung hierzu abgestellt werden kann.

Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden

Kündigungsgrunds geht der öffentlichrechtliche Kündigungsschutz weiter als die

Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 25. August 2011,

8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann

sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der angestellten Person dem

öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden

Verwaltung, widerspricht. Dabei muss eine Fortsetzung des

Anstellungsverhältnisses nicht unzumutbar erscheinen. Einmalige geringfügige

Beanstandungen reichen jedoch noch nicht aus, denn es wird ein sachlicher Grund

von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht- oder

Nichterfüllung von Aufgaben verlangt. Angesichts der inhaltlichen Offenheit und

Unbestimmtheit dieser Umschreibungen steht den Verwaltungsbehörden beim

Entscheid über die Kündigung somit ein grosser Ermessens- und

Beurteilungsspielraum zu (zum Ganzen VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011

[= ZBl 102/2001, S. 581, und RB 2001 Nr. 113], E. 7a

mit Hinweisen; vgl. ferner BGr, 14. Dezember 2012,8C_649/2012,

E. 8.1 mit Hinweisen). Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen

verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das

Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben (VGr,

12.

August 2005, PB.2005.00018, E. 4.2, und 29. Juli 2009,

PB.2009.00005, E. 2.4).

2.2

2.2.1

Die Beschwerdegegnerin begründet die Kündigung mit mangelhafter Leistung

der Beschwerdeführerin. Arbeitsausführung und -ergebnis seien ungenügend, und

bei höherem Arbeitsanfall sei eine Überforderung feststellbar. Nach drei Jahren

kenne die Beschwerdeführerin die Zusammenhänge immer noch nicht genügend und

habe sich das spezifische baurechtliche Wissen nicht angeeignet. In der

Rekursantwort warf die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin sodann vor,

auch die vorgeschriebenen Präsenzzeiten regelmässig nicht eingehalten zu haben.

2.2.2

Aus den Akten ergibt sich hierzu Folgendes: In einem Mitarbeitergespräch

vom 3. Dezember 2014 hielt der Vorgesetzte der Beschwerdeführerin fest,

deren Fachwissen könne noch gesteigert werden; die Sorgfalt leide, sobald das

Tagesgeschäft hektischer werde; die "richtige Problemerkennung und Zuweisung"

bereiteten teilweise noch Schwierigkeiten; die Effizienz und das Arbeitsvolumen

könnten mit zunehmender Erfahrung noch gesteigert werden; die Qualität sei

aufgrund fehlenden Fachwissens und mangels Routine noch nicht in allen

Bereichen optimal. Arbeitsausführung und -ergebnis bewertete der Vorgesetzte

als genügend, Persönlichkeit und Verhalten als gut. Er hielt sodann fest, die

Beschwerdeführerin müsse im folgenden Jahr mit der Arbeit jeweils spätestens um

8.

Uhr beginnen, solle die Abläufe des Bewilligungsverfahrens kennen, das

Fachwissen bei den Sekretariatsarbeiten und der Auskunftserteilung vertiefen

und grössere Selbständigkeit zeigen sowie mehr Verantwortung übernehmen.

Am 22. April 2015 fand

eine Besprechung des Vorgesetzten mit der Beschwerdeführerin statt, an welcher

deren regelmässig verspätetes Eintreffen am Arbeitsplatz thematisiert wurde und

der Vorgesetzte die Erwartung formulierte, dass sich die Beschwerdeführerin

künftig rechtzeitig am Arbeitsplatz einfinde. Zudem wurde ein von der Beschwerdeführerin

verfasster Antrag an den Gemeinderat thematisiert, der erst im letzten Moment

fertiggestellt worden sei und mehrere Rechtschreibfehler enthalten habe. Im Mitarbeitergespräch

vom 11. Dezember 2015 hielt der Vorgesetzte fest, die Beschwerdeführerin

erledige einfache Arbeiten korrekt, jedoch fehle es an einer erkennbaren

Steigerung des baurechtlichen Grundwissens und wirke die Auskunftserteilung oft

unsicher. Auch das Fachwissen bezüglich der sekretariatsspezifischen Arbeiten

habe nur ungenügend erweitert werden können; eine Qualitätssicherung durch die

Beschwerdeführerin sei so kaum möglich. Die Beschwerdeführerin sei bemüht, die

ihr übertragenen Aufgaben sorgfältig zu erledigen; dies gelinge ihr aber nur

bei einfachen Arbeiten, während bei komplexeren regelmässig Arbeitsschritte

vergessen gingen. Sie sei nicht in der Lage, Probleme selbständig zu lösen,

setze falsche Prioritäten und halte Weisungen – namentlich betreffend

Präsenzzeit – nur ungenügend ein. Effizienz und bewältigtes Arbeitsvolumen

seien mangelhaft; Termine würden nicht oder nur mit grossem Aufwand eingehalten

und selbst einfache Abklärungen "durch langwierige Abklärungen

verkompliziert". Der Vorgesetzte qualifizierte sowohl Arbeitsausführung

als auch -ergebnis als ungenügend und hielt fest, "[o]hne Steigerung der

angesprochenen Punkte ist eine längerfristige Zusammenarbeit nicht

gegeben". Sodann erneuerte der Vorgesetzte die Weisung, dass die

Beschwerdeführerin um 8 bzw. 13.30 Uhr einsatzbereit am Arbeitsplatz

zu sein habe. Die Beschwerdeführerin war mit dieser Beurteilung nicht

einverstanden.

Bereits am 1. Juli 2016

fand ein weiteres Mitarbeitergespräch statt, bei dem der Vorgesetzte im

Wesentlichen festhielt, es sei keine Steigerung des Fachwissens und auch wenig Motivation

hierfür erkennbar. Einzig im Bereich des Rechnungswesens sei das fachliche

Können gut. Die Weisung betreffend Präsenzzeiten sei nach zwischenzeitlicher

Besserung erneut wiederholt nicht eingehalten worden. Effizienz und bewältigtes

Arbeitsvolumen seien weiterhin ungenügend. Er beurteilte die Leistung weiterhin

als ungenügend und hielt fest, es stelle sich die Frage, ob die

Beschwerdeführerin "im Bauamt am richtigen Ort ist". Er forderte die

Beschwerdeführerin erneut auf, die Weisung betreffend Präsenzzeiten einzuhalten

und die Arbeitsleistung sowie das Fachwissen zu verbessern. Die

Beschwerdeführerin hielt in einer Stellungnahme fest, dass diese Beurteilung

nicht objektiv sei und sie das Gefühl habe, der Vorgesetzte habe ein

persönliches Problem mit ihr. In einem weiteren Mitarbeitergespräch vom

21.

Dezember 2016 hielt der Vorgesetzte schliesslich fest, dass eine

Steigerung von Arbeitsleistung und Fachwissen nicht erfolgt sei, und

wiederholte im Wesentlichen die Feststellungen in früheren Mitarbeitergesprächen.

Er beurteilte Arbeitsleistung und -ergebnis – bei nunmehr auch auf ungenügend

lautender Gesamtbeurteilung – erneut als ungenügend. Mit dieser Beurteilung war

die Beschwerdeführerin ebenso wenig einverstanden.

2.3

Aus den

Mitarbeitergesprächen ergibt sich nachvollziehbar, dass die fachlichen

Kenntnisse der Beschwerdeführerin mangelhaft waren und ihre Arbeitsleistung

auch in quantitativer Hinsicht nicht überzeugte. Obwohl der Vorgesetzte sie

wiederholt auf diese Mängel hingewiesen hatte, steigerte die Beschwerdeführerin

ihre Leistung und ihr Fachwissen nicht. Sie besuchte zwar im Jahr 2014 vier

Kurse zum Baurecht; dass sie sich später, insbesondere nach der Kritik des

Vorgesetzten im ersten Mitarbeitergespräch, darum bemüht hätte, ihr fachliches

Wissen durch Aus- und Weiterbildungen zu verbessern, ist aber nicht

ersichtlich. Damit fehlt es an einem erkennbaren Willen, die vorhandenen

Leistungsdefizite zu beseitigen. Den Zeiterfassungstabellen lässt sich sodann

entnehmen, dass die Beschwerdeführerin auch nach der (wiederholten) Weisung des

Vorgesetzten, die Präsenzzeiten einzuhalten, regelmässig erst nach 8 bzw.

13.30

Uhr einstempelte.

Der Vorgesetzte stellte der Beschwerdeführerin schon im

Mitarbeitergespräch vom 11. Dezember 2015 die Auflösung des Anstellungsverhältnisses

in Aussicht, wenn sich die Arbeitsleistung nicht bessern sollte. Damit wurde

ihr eine genügende Bewährungsmöglichkeit eingeräumt (vgl. hierzu ebenfalls betreffend

die Gemeinde C VGr, 29. Juni 2016, VB.2016.00057, E. 4.3.2).

2.4

Die

Beschwerdeführerin bemängelt zunächst, ihr seien in den Mitarbeitergesprächen

keine konkreten Fehler vorgehalten worden. Mitarbeiterbeurteilungen haben indes

nicht den Zweck, den Angestellten einzelne Fehler vorzuhalten, sondern ihnen

ein Gesamtbild ihrer Leistung und ihres Verhaltens während der

Beurteilungsperiode zu geben. Entscheidend ist deshalb, ob die Beurteilung

nachvollziehbar und so konkret ist, dass die Angestellten wissen, inwiefern

eine Leistungssteigerung von ihnen erwartet wird. Das ist hier gegeben. Der

Vorgesetzte hat von der Beschwerdeführerin wiederholt verlangt, dass sie

einerseits ihr fachliches Wissen verbessere und sich anderseits an die Weisung

betreffend Präsenzzeiten halte; beidem ist die Beschwerdeführerin nicht

nachgekommen.

Hinweise, wonach der Vorgesetzte systematisch darauf

hingearbeitet habe, "die Beschwerdeführerin mittelfristig als lästige

Erinnerung bzw. vermeintliche Verbündete des eher verhassten F [des früheren

Leiters des Bauamts] loszuwerden", finden sich in den Akten hingegen nicht.

Die Mitarbeiterbeurteilungen sind differenziert ausgefallen; neben der

(sachlichen) Kritik an der Leistung der Beschwerdeführerin wurden auch ihre

guten Leistungen etwa im Rechnungswesen und bei Routinearbeiten hervorgehoben.

Sodann hätte der Vorgesetzte kaum zwei Jahre Geduld mit der Beschwerdeführerin

aufgebracht, wenn er diese möglichst schnell hätte loswerden wollen.

Schliesslich lässt sich aus dem Umstand, dass der Beschwerdeführerin vor Erlass

der Ausgangsverfügung eine einvernehmliche Aufhebung des Anstellungsverhältnisses

angeboten wurde, entgegen ihrer Auffassung nicht schliessen, die

Beschwerdegegnerin habe "ein schlechtes Gewissen" gehabt; ein solches

Vorgehen ist vielmehr auch vor berechtigten Kündigungen durchaus üblich.

Hinsichtlich der Präsenzzeiten hält die Beschwerdeführerin

fest, die fraglichen Listen gäben nicht die Präsenzzeiten wieder, "sondern

der Zeitpunkt, wenn der Mitarbeiter seinen Computer hochgefahren hat". Das

ist hier indes irrelevant. Der Vorgesetzte hat die Beschwerdeführerin wiederholt

angewiesen, sie habe um 8 bzw. 13.30 Uhr einsatzbereit zu

sein, was voraussetzt, dass die Beschwerdeführerin zu diesem Zeitpunkt am

Computer eingeloggt ist. Gegen diese Weisung hat die Beschwerdeführerin

regelmässig verstossen. Entgegen ihrer Auffassung wurde sie diesbezüglich

sodann mehrfach abgemahnt.

Insgesamt lagen damit sachliche Gründe für die Auflösung

des Anstellungsverhältnisses vor. Die Beschwerde ist demnach abzuweisen.

3.

Weil der Streitwert Fr. 30'000.- nicht übersteigt, sind

die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3

Satz 1 VRG). Ausgangsgemäss ist der Beschwerdeführerin keine

Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).

Die Beschwerdegegnerin ersucht ebenfalls um eine

Parteientschädigung. Dem Gemeinwesen steht in der Regel keine

Parteientschädigung zu, weil das Erheben und Beantworten von Rechtsmitteln zu

den angestammten amtlichen Aufgaben gehört und die Behörden gegenüber den

Privaten meist einen Wissensvorsprung aufweisen (RB 2008 Nr. 18

E. 2.3.1 Abs. 2; Kaspar Plüss in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar

zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich

etc. 2014, § 17 N. 51). Es liegen keine besonderen Umstände vor,

welche die ausnahmsweise Zusprechung einer Parteientschädigung rechtfertigten.

4.

Da hier eine vermögensrechtliche Angelegenheit im Streit

liegt und der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist in der

Rechtsmittelbelehrung des nachfolgenden Dispositivs auf die ordentliche

Beschwerde zu verweisen (Art. 83 lit. g und Art. 85 Abs. 1

lit. b des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG,

SR 173.110]).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 140.-- Zustellkosten,

Fr. 2'640.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4.

Es

werden keine Parteientschädigungen zugesprochen.

5.

Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab

Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004.

Luzern.

6.

Mitteilung an…