VB.2018.00088

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2018.00088

5. Juni 2018Deutsch21 min

(URT.2018.19908)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

A. A wurde

mit Verfügung vom 26. Juni 2013 für den Zeitraum vom 1. September

2013 bis zum 28. Februar 2014 befristet als Lehrbeauftrage für das Fach X mit

einem Pensum von 18,18 % an der Kantonsschule B angestellt; diese

Anstellung wurde mit Verfügungen vom 23. Januar und 20. Juni 2014 bis

zum 31. August 2015 verlängert, wobei das Anstellungspensum mit Verfügung

vom 20. August 2014 auf 54,55 % angehoben wurde. Mit Verfügung vom

30. Juni 2015 wurde das Anstellungsverhältnis mit einem neuen

Anstellungspensum von 36,36 % bis zum 31. August 2016 verlängert. Am

19. April 2016 ersuchte A die Schulkommission der Kantonsschule B um

Feststellung, dass sie unbefristet angestellt sei. Die Schulkommission stellte

mit Beschluss vom 18. Mai 2016 fest, dass das Anstellungsverhältnis befristet

sei und am 31. August 2016 ende.

B. Mit

Schreiben vom 13. Juli 2016 kündigte der Präsident der Schulkommission

"für den Fall, dass ihr Rekurs gutgeheissen werden sollte [dazu sogleich],

aus formellen Gründen und vorsorglich namens der Schulkommission" das

Anstellungsverhältnis per Ende Februar 2017. Dagegen liess A sich mit Schreiben

vom 28. Juli 2016 an die Schulkommission wenden, deren Vizepräsident die

Kündigung mit Verfügung vom 16. August 2016 bestätigte.

Erwägungen

II.

A. A liess

gegen den Beschluss vom 18. Mai 2016 am 21. Juni 2016 bei der

Bildungsdirektion rekurrieren und beantragen, sie sei "als

Mittelschullehrperson […] mit einem zugesicherten Beschäftigungsgrad von

36,36 %, entsprechend 8/22 Lektionen/Woche, unbefristet weiter zu

beschäftigen".

B. Am

25.

September 2016 liess A auch gegen die Verfügung vom 16. August

2016.

rekurrieren und beantragen, die Schulkommission sei anzuweisen, sie weiter

zu beschäftigen, eventualiter sei "eine angemessene Abgangsentschädigung

wegen unverschuldeter Entlassung festzulegen".

C. Mit

Verfügung vom 22. Dezember 2017 vereinigte die Bildungsdirektion beide

Rekursverfahren (Dispositiv-Ziff. I), wies den Rekurs vom 21. Juni 2016 ab

(Dispositiv-Ziff. II) und schrieb den Rekurs vom 25. September 2016

in Dispositiv-Ziff. III als gegenstandslos geworden ab.

III.

A liess am 8. Februar 2018 Beschwerde beim

Verwaltungsgericht führen und beantragen, es sei der Rekursentscheid aufzuheben

und die Angelegenheit an die Bildungsdirektion zurückzuweisen, eventualiter

"im Interesse an der beförderlichen Streiterledigung ein materieller

Sachentscheid zu fällen". Die Kantonsschule B beantragte am 9. März

2018, die Beschwerde sei abzuweisen, wobei "im Sinne des Eventualantrags

der Beschwerdeführerin ein materieller Sachentscheid zu fällen" sei. Die

Bildungsdirektion schloss mit Vernehmlassung vom 13. März 2018 auf

Abweisung der Beschwerde.

Die Kammer erwägt:

1.

Das Verwaltungsgericht ist

für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide der Bildungsdirektion

über Anordnungen der Schulkommission einer Kantonsschule etwa betreffend

Befristung des Anstellungsverhältnisses nach § 39 Abs. 1 des

Mittelschulgesetzes vom 13. Juni 1999 (MSG, LS 413.21) und § 41 in

Verbindung mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und Abs. 3 Satz 1,

19a sowie §§ 42–44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai

1959.

(VRG, LS 175.2) zuständig.

Weil auch die übrigen

Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.

Die Beschwerdeführerin will einerseits festgestellt haben,

dass sie sich in einem unbefristeten Anstellungsverhältnis befunden habe, und

anderseits die Kündigung des Anstellungsverhältnisses aufheben lassen. In solchen Fällen gelten als Streitwert die

Bruttobesoldungsansprüche bis zum Zeitpunkt der Hängigkeit beim

Verwaltungsgericht zuzüglich der Ansprüche bis zur nächstmöglichen Auflösung

des Dienstverhältnisses (VGr, 2. Dezember 2015, VB.2015.00105, E. 1.2,

und 5. März 2014, VB.2013.00792,

E. 1.2). Weil die Kündigung nur auf das Ende eines Semesters möglich ist

(§ 7 der Mittel- und Berufsschullehrervollzugsverordnung vom 26. Mai

1999.

[LS 413.112]), hätte ein unbefristetes Anstellungsverhältnis bei

Einreichung der Beschwerde frühestens per Ende August 2018 aufgelöst werden

können. Die Beschwerdeführerin war zuletzt auf Lohnstufe 9 der

Lohnklasse 21 platziert, was einen vollen Jahreslohn von

Fr. 132'852.- bis Ende 2017 bzw. Fr. 133'516.- ab Anfang 2018 ergibt

(Anhang B der Mittelschul- und Berufsschullehrerverordnung vom

7.

April 1999 [MBVO, LS 413.111; vgl. für die bis Ende 2017 geltende

Fassung OS 67, 15 f.]). Unter Berücksichtigung des zuletzt gültigen

Anstellungsgrads der Beschwerdeführerin von 36,36 % ergibt dies einen

Streitwert von Fr. 96'770.93.

3.

Die Vorinstanz weist den Rekurs vom 21. Juni 2016 in

ihrer Hauptbegründung ab, weil die Schulkommission auf den Antrag vom

16.

April 2016 betreffend Feststellungsverfügung nicht hätte eintreten

dürfen. Dem lässt sich nicht folgen.

Feststellungsbegehren setzen ein spezifisches

schutzwürdiges Interesse voraus. Ein solches ist gegeben, wenn der Bestand, Nichtbestand

oder Umfang öffentlichrechtlicher Rechte und Pflichten unklar ist und das mit

dem Feststellungsbegehren bezweckte Ziel nicht mit einem Leistungs- oder

Gestaltungsbegehren erreicht werden kann (VGr, 17. Oktober 2017,

VB.2017.00431, E. 2.2, und 21. November 2012, VB.2012.00705,

E. 4; Jürg Bosshart/Martin Bertschi in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar

zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich

etc. 2014 [VRG-Kommentar], § 19 N. 25 f.). An einem

Feststellungsinteresse fehlt es insbesondere, wenn eine Frage bereits durch

rechtskräftige Verfügung entschieden worden ist; das Prinzip der Einmaligkeit

des Rechtsschutzes schliesst in diesen Fällen eine nochmalige Prüfung der

strittigen Rechtsfrage im Rahmen eines Feststellungsverfahrens aus (BGr,

21.

Juli 2009,2C_80/2008, E. 4.3.3; Beatrice Weber-Dürler in:

Christoph Auer/Markus Müller/Benjamin Schindler [Hrsg.], Kommentar zum Bundesgesetz

über das Verwaltungsverfahren [VwVG], Zürich/St. Gallen 2008, Art. 25

N. 17).

Wie die Kammer kürzlich in einem vergleichbaren Fall

entschieden hat, besteht an der Klärung der Frage, ob ein Anstellungsverhältnis

sich von Gesetzes wegen von einem befristeten in ein unbefristetes gewandelt

habe, ein schutzwürdiges Interesse, weil die Bejahung einer solchen Konversion

dazu führte, dass die Beschwerdeführerin weiterhin in einem

Anstellungsverhältnis stünde (VGr, 14. Februar 2018, VB.2017.00737,

E. 4.3). Die Schulkommission hat das Feststellungsbegehren der

Beschwerdeführerin deshalb entgegen der Auffassung der Vorinstanz zu Recht

behandelt.

Da die Vorinstanz sich in

einer Eventualbegründung auch noch zur Sache äussert, ist die Angelegenheit

entgegen dem Hauptantrag der Beschwerdeführerin deswegen nicht zurückzuweisen.

4.

4.1

Die

Vorinstanz kommt zum Schluss, dass keine Konversion in ein unbefristetes

Anstellungsverhältnis stattgefunden habe, weil die befristeten Anstellungen

zulässig gewesen seien. Sie begründet dies damit, dass die Funktion von

Lehrbeauftragten definitionsgemäss mit einer zeitlich begrenzten Aufgabe

verbunden sei, aufgrund schwankender Schülerzahlen nicht vorhersehbar gewesen

sei, ob die Beschwerdeführerin ein Jahr später noch benötigt werde, weshalb das

Ende des Anstellungsverhältnisses bereits bei Beginn festgestanden habe, und

schliesslich im Verlauf des Schuljahrs 2015/2016 ein Wahlverfahren für eine

unbefristete Anstellung stattgefunden habe.

Die Schulkommission begründet die befristete Anstellung

demgegenüber damit, dass die erstmalige Anstellung befristet gewesen sei, weil

dies "durchaus üblich ist bei Lehrpersonen, die der Schule noch nicht

bekannt sind"; anschliessend sei der Lehrauftrag um ein Semester

verlängert worden, weil "es naturgemäss weder für die Lehrperson noch für

die Schule respektive die Schulleitung einfach ist, sich innerhalb nur eines

Semesters zuverlässig kennenzulernen". Durch die anschliessende

Verlängerung um ein weiteres Jahr sei sodann die Möglichkeit eröffnet worden,

"zunächst in einem ordentlichen Anstellungsverfahren und damit in

Anwendung der Regelungen für die Beurteilung der Lehrpersonen zu klären, ob

Frau A die Anforderungen für eine unbefristete Anstellung als Lehrperson erfülle".

Die Beschwerdeführerin habe im Übrigen nur Arbeitspensen von 18,18 % im

ersten und 54,55 % im zweiten Jahr erfüllt, und ihre Arbeitstätigkeit sei

darüber hinaus durch Mutterschafts- sowie unbezahlten Urlaub

"unterbrochen" worden. Weil zudem ein "ordentliche[s]

Wahlverfahren" bevorgestanden habe, habe es einen sachlichen Grund

gegeben, die Anstellung ab dem 1. September 2015 noch einmal befristet zu

verlängern.

4.2

Für

Lehrkräfte an Mittelschulen gelten die Bestimmungen des Personalgesetzes,

soweit nicht besondere Bestimmungen bestehen (§ 1 Abs. 2 des

Personalgesetzes vom 27. September 1998 [PG, LS 177.10]). Nach

§ 13 Abs. 2 Satz 1 PG sind befristete Anstellungsverhältnisse

grundsätzlich für längstens ein Jahr zulässig und gelten nach dessen Ablauf als

unbefristet. Wird das Anstellungsverhältnis weiter verlängert, hat es nach

§ 13 Abs. 2 Satz 2 PG die Wirkungen eines unbefristeten.

Vorbehalten bleiben indes besondere Bestimmungen über die Anstellungsdauer und

die Kündigungsfristen für Anstellungsverhältnisse mit Ausbildungscharakter oder

mit aus anderen Gründen zeitlich begrenzten Aufgaben (§ 13 Abs. 2

Satz 3 PG).

Gemäss § 10 Abs. 1 MSG setzt der Lehrkörper sich

zusammen aus Lehrpersonen mit unbefristeter und mit befristeter Anstellung

(Satz 1); der unbefristeten geht dabei in der Regel eine befristete

Anstellung voraus (Satz 2). In diesem Sinn bestimmt § 3 Abs. 1 f.

MBVO, dass Anstellungsverhältnisse von Lehrbeauftragten befristet, diejenigen

von Mittel- und Berufsschullehrpersonen unbefristet sind. Eine unbefristete

Anstellung setzt voraus, dass die Lehrperson in den Fächern, in denen sie

Unterricht erteilt, über einen Hochschulabschluss verfügt und das Lehrdiplom

oder eine andere gleichwertige fachliche und pädagogische Ausbildung

abgeschlossen hat sowie Unterrichtserfahrung von wenigstens einem Jahr

aufweist; sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, ist die Lehrperson befristet

anzustellen (§ 3 Abs. 4 MBVO). Darüber hinaus ist die Anstellung

befristet, wenn das Ende des Anstellungsverhältnisses bereits bei der

Anstellung feststeht (§ 3 Abs. 5 Satz 1 MBVO).

4.3

Die

Beschwerdeführerin erhielt das Diplom für das Höhere Lehramt im Dezember 2008

und wies im Zeitpunkt ihrer ersten Anstellung an der Kantonsschule B eine

Berufserfahrung von deutlich mehr als einem Jahr auf. Im Licht der Regelung von

§ 3 Abs. 4 f. MBVO durfte sie deshalb von Anfang an nur

befristet angestellt werden, sofern das Ende des Anstellungsverhältnisses

bereits im Zeitpunkt der Anstellung feststand (vgl. auch ABl 1999,

546.

ff., 555 f.).

Wenn die Vorinstanz zunächst ausführt, ein

Anstellungsverhältnis als Lehrbeauftragte sei "schon definitionsgemäss

eines mit einer zeitlich begrenzten Aufgabe", und daraus abzuleiten

scheint, die befristete Anstellung sei per se zulässig, solange sie als

Lehrbeauftragte und nicht als Mittelschullehrperson erfolge, unterliegt sie

einem Zirkelschluss. Es trifft zwar zu, dass die Anstellung als Lehrbeauftragte

befristet ist. Das ändert aber nichts daran, dass eine befristete Anstellung

als Lehrbeauftragte statt einer unbefristeten Anstellung als

Mittelschullehrperson nur zulässig ist, sofern die Voraussetzungen gemäss

§ 3 Abs. 4 f. MBVO erfüllt sind. Ebenfalls nicht zu überzeugen

vermag die Überlegung der Vorinstanz, es sei nicht vorhersehbar gewesen, ob die

Beschwerdeführerin ein Jahr später noch benötigt werde, weshalb die befristete

Anstellung bzw. die befristeten Verlängerungen gerechtfertigt gewesen seien.

Nach der Regelung von § 3 Abs. 5 MBVO muss das Ende des

Anstellungsverhältnisses im Zeitpunkt der Anstellung bereits feststehen. Es

muss mithin klar sein, dass die fragliche Lehrkraft nur für beschränkte Zeit

benötigt werde, was etwa bei Mutterschaftsvertretungen regelmässig der Fall

ist. Ist die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nach Ablauf eines Jahrs

hingegen unklar, liegt kein Anwendungsfall von § 3 Abs. 5 MBVO vor;

in solchen Fällen ist die Lehrkraft vielmehr unbefristet anzustellen und das

Anstellungsverhältnis bei einer Veränderung der Schülerzahlen gegebenenfalls

ordentlich aufzulösen.

Die Schulkommission scheint sodann der Auffassung zu sein,

sie dürfe Lehrpersonen im Sinn einer Probezeit zunächst nur befristet

anstellen. Dafür lässt § 3 Abs. 5 MBVO indes ebenfalls keinen Raum.

Mangels spezialgesetzlicher Bestimmungen für Mittelschullehrpersonen gilt für

die Dauer der Probezeit vielmehr § 14 Abs. 1 PG, wonach die ersten

drei Monate eines Anstellungsverhältnisses in der Regel als Probezeit gelten.

Es mag zwar zutreffen, dass für Lehrpersonen eine längere Probezeit wünschbar

wäre – wie dies etwa § 7a Abs. 1 des Lehrpersonalgesetzes vom

10.

Mai 1999 (LS 412.31) für die an der Volksschule tätigen

Lehrpersonen vorsieht; dafür wäre jedoch eine spezialgesetzliche Regelung zu

schaffen. Die einstweilige befristete Anstellung, um damit die Probezeit zu

verlängern, ist als Rechtsumgehung zu qualifizieren und damit rechtswidrig.

Soweit die Schulkommission sodann auf ein Anstellungsverfahren für eine

Mittelschullehrperson mbA verweist, vermöchte dies zwar grundsätzlich eine

befristete Anstellung zu rechtfertigen (VGr, 14. Februar 2018,

VB.2017.00737, E. 5.4.2 f., auch zum Folgenden); das setzte aber

voraus, dass bereits im Zeitpunkt der erstmaligen befristeten Anstellung

konkrete Schritte für ein solches Anstellungsverfahren unternommen worden wären

und die Anstellung demnach nur zur Überbrückung gedient hätte, bis die

fragliche Stelle durch eine Mittelschullehrperson mbA hätte besetzt werden können.

Ein solcher Fall liegt hier indes nicht vor, da das fragliche Verfahren erst im

Herbstsemester 2015/2016, also mehr als zwei Jahre nach der Anstellung der

Beschwerdeführerin stattfand.

4.4

Demnach

hätte die Beschwerdeführerin bereits im Zeitpunkt der ersten Anstellung

unbefristet angestellt werden müssen. Was die befristete Anstellung während des

ersten Jahrs betrifft, erweisen sich die fraglichen Anstellungsverfügungen zwar

als rechtswidrig; weil sie jedoch unangefochten blieben, können sie heute nicht

mehr in Frage gestellt werden. Anders verhält sich dies jedoch bezüglich der

weiteren Verlängerungen der befristeten Anstellung. Weil kein zulässiger Grund

für eine befristete Anstellung gegeben war, handelte es sich ab Beginn des

zweiten Anstellungsjahrs um ein unzulässiges Kettenarbeitsverhältnis, was nach

§ 13 Abs. 2 Satz 2 PG die gesetzliche Konversion in ein

unbefristetes Anstellungsverhältnis zur Folge hat, ungeachtet dessen, dass die

Anstellung auf dem Verfügungsweg nur befristet verlängert worden war (VGr,

14.

Februar 2018, VB.2017.00737, E. 5.3). In diesem Zusammenhang sind

die Anstellungspensen der Beschwerdeführerin sowie der Umstand, dass sie

zwischenzeitlich im Mutterschafts- bzw. unbezahlten Urlaub war, irrelevant,

weil dies nur im Zusammenhang mit der Berufserfahrung eine Rolle spielt (vgl.

hierzu VGr, 15. Dezember 2011, VB.2011.00680, E. 3.3). Dass für die

unbefristete Anstellung von Lehrpersonen die Schulkommission zuständig ist,

während die befristete Anstellung von Lehrpersonen in die Zuständigkeit der

Schulleitung fällt, vermag an der Konversion nichts zu ändern. Die

Schulkommission muss sich in dieser Konstellation die Handlungen der

Schulleitung entgegenhalten lassen, zumal ihr freigestanden hätte, unzulässige

befristete Anstellungen der Schulleitung im Rahmen ihrer Aufsichtstätigkeit

(§ 6 Abs. 1 Ingress MSG) zu unterbinden.

Die Beschwerdeführerin befand sich damit im Zeitpunkt des

Beschlusses vom 18. Mai 2016 entgegen der Auffassung der Schulkommission

in einem unbefristeten Anstellungsverhältnis, wobei der Anstellungsgrad

gestützt auf die Verfügung vom 30. Juni 2015 36,36 % betrug.

5.

Während laufenden Rekursverfahrens gegen den Beschluss vom

18.

Mai 2016 verfügte der Vizepräsident der Schulkommission am

16.

August 2016 die Auflösung des Anstellungsverhältnisses der Beschwerdeführerin

per Ende Februar 2017. Die Vorinstanz hat den hiergegen erhobenen Rekurs als

gegenstandslos geworden abgeschrieben, nachdem sie zum Schluss gekommen war,

die befristete Anstellung sei zulässig gewesen. Weil die Beschwerdeführerin

entgegen der Annahme der Vorinstanz in einem unbefristeten

Anstellungsverhältnis stand, hätte das Rekursverfahren gegen die Verfügung vom

16.

August 2016 nicht als gegenstandslos geworden abgeschrieben werden

dürfen.

Hat eine Vorinstanz ein Begehren zu Unrecht nicht

materiell behandelt, weist das Verwaltungsgericht die Angelegenheit in der

Regel zurück; es kann stattdessen aber auch selber in der Sache entscheiden

(§ 63 Abs. 1 und § 64 Abs. 1 e contrario VRG; Marco

Donatsch, VRG-Kommentar, § 63 N. 18, § 64 N. 7). Angesichts

der bereits sehr langen Verfahrensdauer ist hier angebracht, im Sinn des

Eventualantrags der Beschwerdeführerin direkt in der Sache zu entscheiden.

6.

Die Beschwerdeführerin machte im Rekursverfahren geltend, die

Verfügung vom 16. August 2016 sei nichtig. Einerseits dürfe eine Kündigung

nicht von einer Bedingung abhängig gemacht werden, und anderseits verstosse das

Verhalten der Schulleitung gegen Treu und Glauben.

Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ist eine Verfügung

nur ausnahmsweise nichtig, wenn der ihr anhaftende Mangel besonders schwer

wiegt, wenn er offensichtlich oder zumindest leicht erkennbar ist und wenn

zudem die Rechtssicherheit durch die Annahme der Nichtigkeit nicht ernsthaft

gefährdet wird. Inhaltliche Mängel haben nur in seltenen Ausnahmefällen die

Nichtigkeit einer Verfügung zur Folge. Als Nichtigkeitsgrund fallen

hauptsächlich funktionelle und sachliche Unzuständigkeit einer Behörde sowie

schwerwiegende Verfahrensfehler in Betracht (BGE 132 II 21 E. 3.1 mit

Hinweisen).

Die angefochtene Kündigung erging nur für den Fall, dass

es sich beim Anstellungsverhältnis der Beschwerdeführerin um ein unbefristetes

handle. Damit ist die Kündigung nicht in dem Sinn bedingt, dass sie vom

Eintritt eines bestimmten Ereignisses abhängig wäre, sondern nur in dem Sinn,

dass sie bloss dann Rechtswirkungen entfalte, falls überhaupt ein kündbares

Anstellungsverhältnis bestehe, was sich indes schon daraus ergäbe, dass die

Kündigung ein bestehendes Anstellungsverhältnis voraussetzte. Eine solche

Kündigung ist jedenfalls dann nicht nichtig, wenn die Rechtsmittelinstanz – wie

hier – zum Schluss kommt, dass im Kündigungszeitpunkt ein unbefristetes

Anstellungsverhältnis bestanden habe. Die geltend gemachten materiellen Mängel

sind sodann nicht von derartiger Schwere, dass sie eine Nichtigkeit begründen

könnten, weshalb an dieser Stelle nicht weiter darauf einzugehen ist.

Schliesslich war der Vizepräsident – wie sich sogleich zeigt – vorliegend für

die Kündigung zwar nicht zuständig; nachdem die Beschwerdeführerin dies bis

anhin nicht gerügt hat, war die Unzuständigkeit aber nicht derart

offensichtlich, dass sie zur Nichtigkeit der Kündigungsverfügung führen würde.

7.

7.1

Die

Beschwerdeführerin rügte im Rekursverfahren, sie sei vor Erlass der

Ausgangsverfügung nicht angehört worden, und es fehle an einem sachlichen Grund

für die Kündigung; namentlich sei die geltend gemachte Anstellung einer

Mittelschullehrperson mbA nicht als solcher Grund zu betrachten. Die

Beschwerdegegnerin führte als Grund für die Kündigung an, sie könne der

Beschwerdeführerin bei einer "allfälligen Wiederbeschäftigung" keine

Lektionen mehr zuteilen; zum Vorwurf, sie habe den Anspruch auf rechtliches

Gehörs verletzt, äusserte die Schulkommission sich nicht.

7.2

Gemäss

§ 31 Abs. 1 PG sind die Angestellten vor Erlass einer sie belastenden

Verfügung anzuhören. Die Schulkommission behauptet nicht und es ist auch nicht

ersichtlich, dass die Beschwerdeführerin vor Erlass der Verfügung vom

16.

August 2016 je zu den Kündigungsgründen angehört worden wäre. Damit

wurde ihr Anspruch auf rechtliches Gehör offenkundig verletzt, weshalb die

Kündigungsverfügung formell mangelhaft ist.

Darüber hinaus wäre über die Kündigung des

Anstellungsverhältnisses einer unbefristet angestellten Lehrperson durch die

Schulkommission als Kollegialbehörde zu beschliessen (§ 6 Abs. 1

Ziff. 3 MSG). Es kann offenbleiben, ob dieses Recht in Fällen besonderer

Dringlichkeit auch einzelnen Mitgliedern der Schulkommission zusteht, weil hier

jedenfalls nicht ersichtlich ist, weshalb eine Dringlichkeit bestanden haben

sollte. Allein der Umstand, "dass die Schulkommission das nächste Mal erst

im neuen Schuljahr tagt", begründet jedenfalls keine "besondere

Dringlichkeit", wie sie in der Verfügung vom 16. August 2016

behauptet wird. Der Vizepräsident der Schulkommission war demnach für die

Kündigung nicht zuständig. Die Kündigungsverfügung ist auch aus diesem Grund

formell mangelhaft.

7.3

Es bleibt

zu prüfen, ob die Kündigung materiell rechtmässig war. Nach § 18

Abs. 2 PG darf die Kündigung durch den Kanton nicht missbräuchlich sein

und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus.

Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds

geht der öffentlichrechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände

des Obligationenrechts (BGr, 25. August 2011,8C_594/2010, E. 4.4

mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn

die Weiterbeschäftigung der angestellten Person dem öffentlichen Interesse,

insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht.

Dabei muss eine Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nicht unzumutbar

erscheinen. Einmalige geringfügige Beanstandungen reichen jedoch noch nicht

aus, denn es wird ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte

oder andauernde Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben verlangt (zum Ganzen

VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011 [= ZBl 102/2001, S. 581, und

RB 2001 Nr. 113], E. 7a mit Hinweisen; vgl. ferner BGr,

14.

Dezember 2012,8C_649/2012, E. 8.1 mit Hinweisen).

Die Schulkommission führt an, man habe sich am 18. Mai

2016.

"klar gegen eine weitere Anstellung" der Beschwerdeführerin

ausgesprochen; zudem sei eine Weiterbeschäftigung "infolge fehlender

freier Stellen und wegen zu weniger zu vergebenden Lektionen nicht

möglich". Diese Begründung überzeugt nicht. Zunächst behauptet die

Schulkommission nicht, dass die Beschwerdeführerin Mängel in der Leistung oder

dem Verhalten gezeigt hätte. Sodann liegen auch keine organisatorischen Gründe

vor, die hier eine Kündigung rechtfertigen könnten. Dass keine freien Lektionen

für die Beschwerdeführerin vorhanden gewesen sein sollen, dürfte in erster

Linie daran liegen, dass die Schulkommission für das neue Schuljahr eine

Mittelschullehrperson mbA für das Fach X anstellte, die gemäss unbestritten

gebliebener Darstellung der Beschwerdeführerin zu einem höheren Pensum arbeitet

als diejenige Lehrperson, die vorher diese Stelle bekleidete. Da die

Schulkommission keine Gründe dartut, welche die Anstellung einer neuen statt

der Weiterbeschäftigung der bisherigen Lehrperson gerechtfertigt erscheinen

liessen, ist darin kein sachlicher Kündigungsgrund zu erblicken. Die Kündigung

erweist sich demnach auch in materieller Hinsicht als rechtswidrig.

7.4

Erweist

sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und

wird der oder die Angestellte nicht wiedereingestellt, bemisst sich die

Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220)

über die missbräuchliche Kündigung; die Ausrichtung einer Abfindung nach § 26

PG bleibt vorbehalten (§ 18 Abs. 3 PG). Nach ständiger Praxis der

Kammer lässt sich daraus kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung ableiten (VGr,

11.

April 2001, PB.2001.00008, E. 3 – 11. Juni 2003, PB.2003.00011,

E. 2b – 1. April 2009, PB.2009.00002, E. 2.1). Den

Rechtsmittelinstanzen ist es deshalb verwehrt, eine Weiterbeschäftigung

anzuordnen; sie haben sich darauf zu beschränken, die Rechtswidrigkeit der

Kündigung festzustellen und von Amts wegen eine Entschädigung festzusetzen

([§ 63 Abs. 3 in Verbindung mit] § 27a Abs. 1 VRG). Das

Anstellungsverhältnis endete deshalb trotz mangelhafter Kündigung per

28.

Februar 2017.

7.5

Nach

Art. 336 Abs. 2 OR ist die Entschädigung in Würdigung aller Umstände

festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen

(vgl. zur Höhe der Entschädigung und dem diesbezüglichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian

von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012,

Art. 336a N. 3 f.). Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung

als auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen

Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut

eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).

Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Entschädigungshöhe

sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der

Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf die pönale Komponente sind

die Schwere der Verfehlung der Arbeitgebenden sowie die wirtschaftlichen

Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden

zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem

Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem

Vorgehen bei der Kündigung und der Art des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick

auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen

der Kündigung für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, namentlich deren

Alter, berufliche Stellung, soziale Situation, die Schwierigkeiten einer

Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem

Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses (vgl. zum Ganzen VGr,

17.

Mai 2004, PB.2004.00002, E. 2.2).

Hier lagen der Kündigungsverfügung einerseits grobe Verfahrensfehler

zugrunde; anderseits fehlte es offenkundig an einem sachlichen Grund und diente

die Kündigung einzig dazu, dem falschen Rechtsstandpunkt der Schulkommission

bezüglich Zulässigkeit einer befristeten Anstellung im Ergebnis doch noch zum

Durchbruch zu verhelfen. Angesichts dieser groben Mängel ist hier eine

Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen angebracht. Massgeblich ist

die Höhe des am Ende der Dienstzeit bezogenen Monatsgehalts einschliesslich des

Anteils am 13. Monatslohn. Auf dieser Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge

zu entrichten (VGr, 18. März 2009, PB. 2008.00041, E. 5, und

5.

Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb; BGE 123 V 5).

8.

Die Beschwerdeführerin verlangt schliesslich eine

"angemessene Abgangsentschädigung", was als Antrag auf Zusprechung

einer Abfindung zu verstehen ist. Da die Beschwerdeführerin älter als 35 Jahre

ist, mehr als fünf Dienstjahre beim Beschwerdegegner aufweist und sich die

Kündigung nach dem vorgängig Ausgeführten als unverschuldet erweist, erfüllt

sie grundsätzlich die Voraussetzungen für die Zusprechung einer Abfindung

(§ 26 Abs. 1 PG). Für die Festsetzung der Abfindung ist

erstinstanzlich die Bildungsdirektion zuständig (§ 17 Abs. 1

lit. c der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999

[LS 177.111]), weshalb die Angelegenheit diesbezüglich an diese zurückzuweisen

ist.

9.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise

gutzuheissen. In Abänderung von Dispositiv-Ziff. II und III im

Rekursentscheid sowie Aufhebung des Beschlusses der Schulkommission vom

18.

Mai 2016 ist festzustellen, dass die Beschwerdeführerin am

18.

Mai 2016 in einem unbefristeten Anstellungsverhältnis stand und die

Kündigung vom 16. August 2016 rechtswidrig war. Der Beschwerdegegner ist

zu verpflichten, der Beschwerdeführerin im Sinn der Erwägungen eine

Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen zu bezahlen.

Zur Festsetzung einer Abfindung ist die Angelegenheit

teilweise an die Bildungsdirektion zurückzuweisen.

Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.

10.

Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem

Beschwerdegegner aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit

§ 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Bei der Festsetzung der Gebührenhöhe

ist dem Umstand Rechnung zu tragen, dass zwei Ausgangsanordnungen zu beurteilen

waren.

11.

Nach der Regelung in Art. 90 ff. des

Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) sind letztinstanzliche

kantonale Rückweisungsentscheide als Zwischenentscheide im Sinn von Art. 93

BGG zu qualifizieren (BGE 138 I 143 E. 1.2, 133 V 477 E. 4.2). Die

Rückweisung zur Festsetzung einer Abfindung ist daher vor Bundesgericht nur

direkt anfechtbar, wenn sie einen nicht wiedergutzumachenden Nachteil bewirken

kann (lit. a) oder wenn die Gutheissung der Beschwerde sofort einen

Endentscheid herbeiführen und damit einen bedeutenden Aufwand an Zeit oder

Kosten für ein weitläufiges Beweisverfahren ersparen würde (lit. b).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. In Abänderung von Dispositiv-Ziff. II

und III in der Verfügung der Bildungsdirektion vom 22. Dezember 2017 sowie

in Aufhebung des Beschlusses der Schulkommission der Kantonsschule B vom

18.

Mai 2016 wird festgestellt, dass die Beschwerdeführerin sich am

18.

Mai 2016 in einem unbefristeten Anstellungsverhältnis mit der Kantonsschule

B befand und die Kündigung vom 16. August 2016 rechtswidrig war.

Der

Beschwerdegegner wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin im Sinn der

Erwägungen eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen zu bezahlen.

Zur

Festsetzung einer Abfindung wird die Angelegenheit an die Bildungsdirektion zurückgewiesen.

Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 8'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 100.-- Zustellkosten,

Fr. 8'100.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden dem Beschwerdegegner auferlegt.

4.

Gegen

dieses Urteil kann im Sinn der Erwägung 11 Beschwerde in öffentlichrechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen

ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

5.

Mitteilung an …