VB.2018.00290

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2018.00290

21. November 2018Deutsch16 min

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

Die Universität Zürich stellte A, geboren im Jahr 1956,

per 1. April 2007 mit einem Beschäftigungsgrad von 80 % […] befristet, ab 1.

Januar 2008 unbefristet an. Mit Verfügung vom 7. Juli 2017 wurde das

Anstellungsverhältnis auf Ende Januar 2018 aufgelöst.

Erwägungen

II.

A liess am 16. August 2017 rekurrieren und beantragen,

unter Entschädigungsfolge "(zuzüglich MWST)" seien die

Unrechtmässigkeit und Missbräuchlichkeit der Kündigung festzustellen und sei

ihr eine vorzeitige Entlassung altershalber mit Abfindung von zwölf

Monatslöhnen in Form einer Einlage zur Erhöhung des Sparguthabens bei der BVK,

eventualiter eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen und eine Abfindung von

zwölf Monatslöhnen je zuzüglich 5 % Zins seit 16. August 2017 zu gewähren. Mit

Entscheid vom 23. März 2018 hiess die Rekurskommission der Zürcher

Hochschulen den Rekurs teilweise gut und verpflichtete die Universität Zürich, A

eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen, zahlbar binnen 30 Tagen ab

Rechtskraft des Entscheids (Dispositiv-Ziff. I), und eine reduzierte

Parteientschädigung von Fr. 1'000.- (einschliesslich Mehrwertsteuer;

Dispositiv

Dispositiv-Ziff. III) zu entrichten.

III.

Mit Beschwerde vom 7. Mai 2018 an das Verwaltungsgericht

liess A beantragen, unter Entschädigungsfolge sei die Universität Zürich zu

verpflichten, ihr eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen und eine Abfindung

von zwölf Monatslöhnen je zuzüglich 5 % Zins seit 16. August 2017 zu bezahlen,

und der Rekursentscheid insoweit aufzuheben. Sie hielt zudem sinngemäss

weiterhin an ihrem Begehren fest, altershalber entlassen zu werden. Die

Rekurskommission der Zürcher Hochschulen verzichtete auf Vernehmlassung und

schloss auf Abweisung des Rechtsmittels; Letzteres tat auch die Universität

Zürich mit Beschwerdeantwort vom 14. Juni 2018.

Die Kammer erwägt:

1.1 Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide

der Rekurskommission der Zürcher Hochschulen über Anordnungen der Universität

Zürich etwa betreffend ein Anstellungsverhältnis nach § 46 Abs. 2 und

5 des Universitätsgesetzes vom 15. März 1998 (UniG, LS 415.11) und

§ 41 in Verbindung mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und 19a sowie

§§ 42–44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom

24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.

Da auch die übrigen

Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2 Die

Beschwerdeführerin hält wie gesagt an ihrem Antrag für eine Entlassung

altershalber fest. Sie verlangt eventualiter sechs Monatslöhne Entschädigung

sowie zwölf Monatslöhne Abfindung. Sie erzielte einen Bruttomonatslohn von Fr.

4'856.90 bzw. ein Jahresgehalt von Fr. 63'139.70. Einschliesslich des Anteils

am 13. Monatslohn beträgt ein Monatslohn somit Fr. 5'261.65. Da die Vorinstanz

der Beschwerdeführerin bereits eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen

zugesprochen hat und der (mit Sicherheit höhere) Streitwert bezüglich der

Entlassung altershalber sich vorliegend nicht exakt quantifizieren lässt,

beträgt der Streitwert vor Verwaltungsgericht mindestens rund

Fr. 84'000.-. Damit fällt die Angelegenheit in die Zuständigkeit der

Kammer (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1

lit. c e contrario VRG).

2.1 Nach

§ 11 Abs. 1 UniG gelten für das Universitätspersonal grundsätzlich

die auf das Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen. Gemäss § 11

Abs. 2 UniG können die Bestimmungen der vom Universitätsrat zu

erlassenden Personalverordnung von den für das Staatspersonal geltenden

abweichen. Gemäss § 2 der Personalverordnung der Universität Zürich vom

29. September 2014 (LS 415.21) ist das allgemeine kantonale

Personalrecht anwendbar, sofern die Universitätsordnung der Universität Zürich

vom 4. Dezember 1998 (LS 415.111) und diese Verordnung keine abweichenden

Regelungen treffen. Dies ist vorliegend der Fall, sodass das Personalgesetz vom

27. September 1998 (PG, LS 177.10) und die Vollzugsverordnung zum

Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO, LS 177.111) Anwendung finden.

2.2 Nach § 18

Abs. 2 PG darf die Kündigung durch den Staat nicht missbräuchlich sein und

setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus. Bevor die Anstellungsbehörde

eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens

ausspricht, räumt sie der oder dem Angestellten eine angemessene

Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten ein; von einer Bewährungsfrist kann

ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht

erfüllen kann (§ 19 Abs. 1 PG). Vorwürfe, die zu einer Kündigung Anlass geben,

müssen durch eine Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein gleichwertiges

Verfahren belegt werden (§ 19 Abs. 2 PG).

Die Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe

für eine Kündigung liegt dabei beim öffentlichrechtlichen Arbeitgeber bzw. bei

der öffentlichrechtlichen Arbeitgeberin (vgl. Marco Donatsch, Privatrechtliche

Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz.

24). Die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen von einem

gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es

reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung der oder des Angestellten einem

öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden

Verwaltung, widerspricht (vgl. BGr, 1. November 2010,8C_690/2010, E. 4.2.2,

und 1. Juli 2010,8C_826/2009, E. 2 und 4.5). Stets zu beachten sind die

allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das

Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben (VGr, 16. Juni

2010, PB.2010.00007, E. 2 mit Hinweisen). Nach dem Grundsatz der

Verhältnismässigkeit muss die Kündigung erstens ein geeignetes Mittel zur

Problemlösung sein, zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass eine nicht

weniger einschneidende Massnahme ebenfalls zum Ziel führen würde, und muss

drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als gerechtfertigt

erscheinen lassen (VGr, 21. Juli 2010, PB.2010.00012, E. 13.3, und 11. April

2018, VB.2017.00769, E. 2.1).

2.3 Die

Vorinstanz qualifiziert die Kündigung als formell rechtswidrig, weil der

Beschwerdeführerin das rechtliche Gehör nur pro forma gewährt worden sei, und

spricht ihr deswegen zwei Monatslöhne als Entschädigung zu. Die

Beschwerdeführerin wendet dagegen ein, die Auflösung des

Anstellungsverhältnisses sei materiell und formell rechtswidrig gewesen und ihr

seien deswegen sechs Monatslöhne als Entschädigung zuzusprechen. Dazu macht sie

zur Hauptsache geltend, die Kündigung durch die Beschwerdegegnerin sei

unverhältnismässig gewesen, weil bei ihr die Voraussetzungen für eine

Entlassung altershalber als erfüllt zu betrachten seien. Am auf Letzteres

zielenden (Rekurs-)Antrag hält sie denn auch wie erwähnt in ihrer Beschwerde

sinngemäss fest.

Nach dem Wortlaut von § 63

Abs. 3 VRG, der nur auf § 27a Abs. 1 VRG verweist, kann allein

die Rekursbehörde einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung beurteilen (§ 27a

Abs. 2 VRG). Dem Verwaltungsgericht soll dies verwehrt sein; es soll in

jedem Fall nur noch die Unrechtmässigkeit der Kündigung feststellen und eine

Entschädigung zusprechen können (VGr, 5. März 2014, VB.2012.00792,

E. 3.1). Dies gilt nach ständiger Praxis im Anwendungsbereich des

kantonalen Personalgesetzes. Diese Beschränkung der Entscheidbefugnis gilt nur

dann nicht, wenn sich die angefochtene Kündigungsverfügung als nichtig erweist:

In diesen Fällen geht es nicht um die Frage, ob eine Kündigung ungerechtfertigt

und deshalb eine Entschädigung zuzusprechen ist, sondern um die originäre

Gültigkeit der Kündigung (VGr, 20. Februar 2013, VB.2012.00747, E. 2

mit Hinweis).

Vorliegend wird zwar keine Aufhebung der Kündigung bzw.

Weiterbeschäftigung beantragt. Die Auflösung des Anstellungsverhältnisses steht

somit ausser Frage. Gleichwohl ist es dem Verwaltungsgericht nicht verwehrt zu

prüfen, ob anstelle der Kündigung eine Entlassung altershalber Platz zu greifen

habe.

3.1 Die Besonderheit

der (vorzeitigen) Entlassung altershalber nach § 24b PG liegt darin, dass die

Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber sämtliche Spargutschriften beider Seiten des

Dienstverhältnisses bis zum ordentlichen Pensionsalter mit einer Einmaleinlage

in die Vorsorgeeinrichtung ausfinanziert (Weisung des Regierungsrats vom 11.

Dezember 2013 zum Gesetz über die Nachführung des Personalrechts im Hinblick

auf die Verselbständigung der Versicherungskasse für das Staatspersonal, KR-Nr.

5049/2013 [Weisung], S. 14). Eine Entlassung altershalber setzt dabei voraus,

dass die gleichen materiellen und formellen Voraussetzungen erfüllt sind, die

für eine ordentliche Kündigung gelten. Es bedarf mithin nebst dem Erreichen der

Altersschwellen gemäss § 24b Abs. 1 lit. c PG eines sachlichen Grundes im Sinn

von § 18 Abs. 2 PG. Sodann ist die Ausfinanzierung der Spargutschriften nur

dann gerechtfertigt, wenn die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter kein

Verschulden an der Entlassung trifft (§ 24b Abs. 1 lit. d PG). Nach der Weisung

(S. 16) ist auf den Verschuldensbegriff abzustellen, wie er vom

Verwaltungsgericht im Zusammenhang mit der Abfindung (§ 26 PG) entwickelt

wurde; typische Fälle sind demnach die Aufhebung der Stelle oder "der

Tatbestand, dass die oder der Angestellte die gewachsenen Anforderungen einer

Stelle aufgrund mangelnder Eignung nicht mehr erfüllen kann".

Vorweg zu klären ist, ob ein Rechtsanspruch auf Entlassung

altershalber besteht, sofern die Voraussetzungen von § 24b Abs. 1 PG erfüllt

sind, oder ob diese Entlassungsform im Ermessen der arbeitgebenden Behörde

liegt. Neben dem Erreichen der Altersschwelle muss ein sachlicher Grund für die

Kündigung vorliegen; das Alter der arbeitnehmenden Person allein vermag eine

Entlassung altershalber nicht zu rechtfertigen. Liegt kein solcher sachliche

Grund vor, ist die Entlassung materiell rechtswidrig, sei sie nun altershalber

oder ordentlich ausgesprochen worden. Sind die weiteren Voraussetzungen von

§ 24b PG erfüllt, ist eine (ordentliche) Kündigung nicht statthaft. Mit

der gesetzlichen Verankerung der Vorschriften über die Voraussetzungen, wann

eine (vorzeitige) Entlassung altershalber vorliegt bzw. wann der Kanton als

Arbeitgeber die Ausfinanzierung sämtlicher Sparbeiträge zu leisten bereit ist

(Weisung, S. 14), ist nur schon aus Gründen der Rechtsgleichheit und des

Regelungszwecks eine diesbezügliche Wahlmöglichkeit der arbeitgebenden Behörde

ausgeschlossen.

3.2 Die

Beschwerdegegnerin begründet die Kündigung im Wesentlichen mit mangelhaften

Leistungen der Beschwerdeführerin. Auch nach Ansetzen einer Bewährungsfrist

hätten sich die Arbeitsleistungen nicht verbessert. Die ungenügende

Arbeitsleistung hatte sich aus zwei Mitarbeiterbeurteilungen ergeben, nach

deren erster die Bewährungsfrist von sechs Monaten angesetzt worden war. Die

Arbeitsleistung der Beschwerdeführerin war davor seit ihrem Stellenantritt

durchweg als gut beurteilt worden, so in ihrem Probezeitbericht von 2007 sowie

in Mitarbeiterbeurteilungen von 2008 und 2014. In ausführlicher Form steht dies

auch im Zwischenzeugnis vom 7. März 2016. Aus den Akten ergibt sich, dass die

Leistungen der Beschwerdeführerin bis zu einem Wechsel ihrer Vorgesetzten 2016

als gut beurteilt wurden, auch wenn in einer Mitarbeiterbeurteilung ein

untergeordneter Vorbehalt bezüglich des abgearbeiteten Arbeitsvolumens gemacht wird.

3.2.1

Unter Beizug einer externen Fachperson reorganisierte die

Beschwerdegegnerin die Einheit [welcher die Beschwerdeführerin angehörte …].

Ziel

der Reorganisation – so die Beschwerdeantwort – sei eine Professionalisierung

des Bereichs [wo die Beschwerdeführerin arbeitete …] gewesen […]. Damit

verbunden gewesen seien die Automatisierung von Prozessen, neue Arbeitsabläufe

und eine Verlagerung einzelner Aufgaben. […]. Eine Reduktion der Anzahl

Mitarbeitender sei nicht angestrebt worden […].

3.2.2

Nach dieser Reorganisation, Neuverteilung von Aufgaben und dem damit

einhergegangenen Wechsel der Vorgesetzten wurden die Leistungen der

Beschwerdeführerin als erheblich schlechter beurteilt und als ungenügend

eingestuft. Zwar führte die Beschwerdegegnerin zur Einarbeitung in die neuen

Aufgaben und als Begleitung der Reorganisation diverse Schulungen durch, an

denen auch die Beschwerdeführerin teilnahm; trotzdem konnte die

Beschwerdeführerin das vor der Reorganisation erbrachte Arbeitsniveau nicht

halten. Aufgrund der Aktenlage erscheinen die Reorganisation bzw.

Umstrukturierung der Abteilung und die dadurch gestiegenen Anforderungen als

ursächlich für die Leistungsmängel der Beschwerdeführerin. Das mangelhafte

Leistungsvermögen der Beschwerdeführerin resultierte damit im Wesentlichen aus

der Veränderung der Stelle, die nach der Reorganisation, wie vorstehend

ausgeführt, wesentlich veränderte objektive Anforderungen aufwies. Es ist damit

darauf zu schliessen, dass von der Beschwerdeführerin unter den gegebenen

Umständen nicht verlangt werden konnte, den neuen Leistungsanforderungen

aufgrund des geänderten Stellenprofils ihrer Anstellung zu genügen.

3.3 Bei dieser

Sachlage sind die Voraussetzungen erfüllt, um gegenüber der Beschwerdeführerin

eine Entlassung altershalber nach § 24b PG anzuordnen: Aufgrund der

Reorganisation besteht ein sachlicher Kündigungsgrund, und die

Beschwerdeführerin trifft kein Verschulden daran, dass sie die veränderten

Stellenanforderungen nicht zu erfüllen vermochte. Die betriebliche

Restrukturierung hatte zudem eine Auflösung des Anstellungsverhältnisses der

Beschwerdeführerin nach Vollendung des 55. Altersjahrs zur Folge. Die

Beschwerdeführerin war zu diesem Zeitpunkt (31. Januar 2018) 61-jährig.

Spätestens

nach Durchführung der Reorganisation und der damit einhergehenden Erkenntnis,

dass die Beschwerdeführerin den gesteigerten Anforderungen nicht nachkommen könne,

hätte die Beschwerdegegnerin demnach in Wahrung ihrer Fürsorgepflicht eine

Entlassung altershalber in die Wege leiten müssen.

4.1 Wie vorne

(2.3) aufgezeigt, steht die Auflösung des Anstellungsverhältnisses per

31. Januar 2018 ausser Frage. Die Entlassung altershalber tritt an die

Stelle der Beendigung des Anstellungsverhältnisses durch die arbeitgeberseitig

verfügte Kündigung. Die Beschwerdeführerin ist somit hinsichtlich der

finanziellen Folgen der Auflösung des Anstellungsverhältnisses so zu stellen,

wie wenn die Auflösung des Anstellungsverhältnisses durch die

Beschwerdegegnerin von Anfang an rechtmässig erfolgt wäre. Die Angelegenheit

ist daher an die Beschwerdegegnerin zurückzuweisen, damit diese die

finanziellen Folgen der Entlassung altershalber anordnen bzw. vollziehen kann.

Dabei wird die Beschwerdegegnerin auch zu prüfen haben, ob der

Beschwerdeführerin eine Abfindung zusteht (vgl. § 26 Abs. 3 und § 16 lit. g

PG).

4.2 Wie gesagt

macht die Beschwerdeführerin überdies geltend, die Auflösung des

Anstellungsverhältnisses sei materiell und formell rechtswidrig gewesen und ihr

seien deswegen sechs Monatslöhne als Entschädigung zuzusprechen. Die Vorinstanz

qualifiziert die Kündigung als formell rechtswidrig, spricht der

Beschwerdeführerin jedoch nur zwei Monatslöhne als Entschädigung zu.

4.2.1

Gemäss dem oben (3.2 f.) Gesagten war für die Kündigung des

Arbeitsverhältnisses ein sachlicher Grund gegeben und jenes Auflösung materiell

nicht rechtsverletzend. Eine Rechtsverletzung, die allein aus der Vereitelung

der Entlassung altershalber resultiert, lässt sich bei diesem Ausgang

unmittelbar beheben und braucht nicht in einen Entschädigungsanspruch umgemünzt

zu werden.

4.2.2

Zu prüfen ist schliesslich, ob die Vorinstanz zu Recht zum Schluss komme,

dass die Kündigung in formeller Hinsicht mangelhaft sei. Sie begründet dies

damit, dass die Beschwerdegegnerin dem Anspruch auf rechtliches Gehör nicht

genügt habe. Sie habe sich mit der Stellungnahme der Beschwerdeführerin

bezüglich der beabsichtigten Kündigung nicht tatsächlich auseinandergesetzt und

somit das rechtliche Gehör nur pro forma gewahrt. Im Zusammenhang mit der

Kündigungsverfügung vom 7. Juli 2017 sei somit der Gehörsanspruch verletzt

worden. Die Kündigung leide an einem formellen Mangel von "einigem

Gewicht", und die Beschwerdeführerin sei bereits über 10 Jahre bei der

Beschwerdegegnerin angestellt und zudem über 60 Jahre alt gewesen. Unter diesen

Umständen erscheine eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen als angemessen.

Die Beschwerdegegnerin schreibt in ihrer

Kündigungsverfügung vom 7. Juli 2017, die Ausführungen der Beschwerdeführerin

im Schreiben vom 19. Juni 2017 zum rechtlichen Gehör gewürdigt zu haben. Unbestrittenermassen

konnte die Beschwerdeführerin vor Erlass der Kündigungsverfügung Stellung zum

Sachverhalt und zur beabsichtigten Kündigung nehmen. Die Beschwerdeführerin tut

nirgends dar, die Kündigung habe schon vor der Gehörsgewährung faktisch festgestanden,

was eine Verletzung des Gehörsanspruchs darstellen würde. Davon geht auch die

Vorinstanz nicht aus. Deshalb aber ist es unzutreffend, bei der vorliegenden

Kündigung von einer Verletzung des Gehörsanspruchs auszugehen. Einerseits

gewährte die Beschwerdegegnerin mit ihrem Vorgehen und nach dem zeitlichen

Ablauf rechtliches Gehör. Andererseits wurde dem Anspruch darauf mit der im

Begleitschreiben zur Kündigungsverfügung erwähnten Würdigung des

beschwerdeführerischen Schreibens vom 19. Juni 2017 auch genügt.

Der Kündigungsentscheid der Beschwerdegegnerin genügt den

Anforderungen an die Gehörsgewährung. Dass sie darin nicht auf jedes der

zahlreichen Vorbringen der Beschwerdeführerin im Detail eingegangen ist, vermag

an dieser Einschätzung nichts zu ändern. Somit ist auch nicht mit der

Beschwerdegegnerin davon auszugehen, dass die kritische Überprüfung und Berücksichtigung

der Stellungnahme im Entscheidungsprozess nicht durch einen in

zusammengefasster Form erbachten Hinweis als rechtsgenügender Nachweis genügt,

wie sie sich in ihrer Beschwerdeantwort selbst zu rügen versucht. Warum durch

den blossen "Eindruck", das rechtliche Gehör sei nur pro forma

gewährt worden, der Gehörsanspruch verletzt sein soll, wie die Vorinstanz

erwägt, leuchtet indes nicht ein. Es ist somit in dieser Hinsicht von einer

formell korrekten Kündigung auszugehen.

An diesem Ergebnis ändert auch nichts, dass die

Beschwerdeführerin weiter geltend macht, ihr sei anlässlich der Kündigung keine

bzw. verspätete Akteneinsicht gewährt worden. Zwar hat die Beschwerdegegnerin

der Beschwerdeführerin mit E-Mail vom 14. Juni 2017 verschiedene Termine zur

Einsicht in das Personaldossier offeriert. Allerdings lagen diese mit einer

Ausnahme sämtlich nach dem Termin für das rechtliche Gehör; und die eine

Ausnahme betraf den Nachmittag jenes Tages, an welchem die Frist zur

Gehörsgewährung ablief. Die Beschwerdeführerin bemängelte dies denn auch

zeitgerecht und tat zusammen mit ihrer Eingabe am Tag der Kündigung dar, warum

sie das einzige Terminangebot vor dem Ablauf der Gehörsgewährung nicht habe

wahrnehmen können und dies auch nicht als sinnvolle Variante erschienen sei. Freilich

wurde der Beschwerdeführerin für ihre Stellungnahme effektiv eine

Fristerstreckung bis 30. Juni 2017 gewährt. Also hat die Beschwerdegegnerin

eine gehörige Akteneinsicht nicht vereitelt und mithin den Anspruch auf

rechtliches Gehör gewahrt. Die Kündigung ist somit auch aus diesem Grund nicht

formell mangelhaft.

4.2.3

Bei diesem Ergebnis verbleibt jedenfalls grundsätzlich kein Raum für die

Zusprechung einer Entschädigung nach § 18 Abs. 3 PG in Verbindung mit Art. 336a

des Obligationenrechts (SR 220). Eine solche Entschädigung wird nach dem

Wortlaut von § 18 Abs. 3 PG für eine ungerechtfertigte Kündigung

ausgesprochen, wenn der oder die Angestellte nicht wiedereingestellt wird. Die

Entschädigungsfolge setzt damit voraus, dass die Kündigungsverfügung – aufgrund

der eingeschränkten Entscheidbefugnis der Rechtsmittelinstanzen – Bestand

hat. Hier wird aber die Kündigung durch eine Entlassung altershalber ersetzt (oben

3.3). Weil mit dem vorliegenden Urteil eine andere – und in Geldeswert sicher

höhere – Leistung als die von der Vorinstanz gewährte Entschädigung zugesprochen

wird und wie aufgezeigt (vorn 4.2.1 f.) weder in formeller noch in materieller

Hinsicht ein Mangel in der Auflösung des Arbeitsverhältnisses besteht, ist auch

die von der Vorinstanz festgelegte Entschädigung von zwei Monatslöhnen aufzuheben,

ohne dass darin ein Verstoss gegen das Verbot der reformatio in peius gemäss

§ 63 Abs. 2 VRG läge.

Da der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt (vorn 1.2),

sind Gerichtskosten aufzuerlegen (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Die Gerichtskosten

hat die unterliegende Beschwerdegegnerin zu tragen; die Beschwerdegegnerin ist überdies

zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Parteientschädigung von insgesamt

Fr. 3'000.- (zuzüglich Mehrwertsteuer) für das Beschwerdeverfahren zu bezahlen

(§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 und § 17 Abs. 2

VRG).

Weil der Streitwert Fr. 15'000.- übersteigt (oben 1.2),

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlichrechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni

2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG). Gemäss

Art. 90 BGG sind letztinstanzliche kantonale Rückweisungsentscheide in der

Regel als Zwischenentscheide im Sinn von Art. 93 BGG zu qualifizieren (BGE

138 I 143 E. 1.2, 133 V 477 E. 4.2); trifft das auch hier zu, ist

dieses Urteil beim Bundesgericht nur anfechtbar, wenn es einen nicht

wiedergutzumachenden Nachteil bewirken kann (lit. a) oder wenn die

Gutheissung der Beschwerde sofort einen Endentscheid herbeiführen und damit

einen bedeutenden Aufwand an Zeit oder Kosten für ein weitläufiges

Beweisverfahren ersparen würde (lit. b).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I des Beschlusses der

Rekurskommission der Zürcher Hochschulen vom 23. März 2018 wird aufgehoben und

die Sache im Sinn der Erwägungen an die Beschwerdegegnerin zurückgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 6'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 100.-- Zustellkosten,

Fr. 6'100.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.

4. Die

Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin für das

Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von Fr. 3'000.- (zuzüglich 7,7 %

Mehrwertsteuer) zu bezahlen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde im Sinn der Erwägung 6 erhoben werden. Sie

ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht,

Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6. Mitteilung an …