VB.2018.00330

Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2018.00330

22. August 2018Deutsch17 min

(URT.2018.20087)

Source djiktzh.ch

Sachverhalt

A (geboren 1965) war seit dem 1. August 1988 für die

Gemeinde X tätig, zuletzt als Steuersekretär. Ab dem 7. September 2016 war

er aufgrund einer Krankheit arbeitsunfähig, zunächst vollständig, von

23. Oktober 2016 bis 31. Januar 2017 zu 50 % und anschliessend

erneut vollständig. Mit Verfügung vom 21. Juli 2017 löste der Gemeinderat

das Anstellungsverhältnis "[i]nfolge der langdauernden und auf unbestimmte

Zeit dauernden Krankheit" per 31. Januar 2018 auf (Dispositiv-Ziff.

1) und sprach A in Dispositiv-Ziff. 4 eine Abfindung von acht Monatslöhnen zu.

Erwägungen

II.

Mit Rekurs vom 30. August 2017 liess A dem Bezirksrat

Z beantragen, unter Entschädigungsfolge sei die Verfügung vom 21. Juli

2017.

aufzuheben und ihm eine Entschädigung von 4 Monatslöhnen und eine

Abfindung von 13 Monatslöhnen zuzusprechen. Der Bezirksrat wies den Rekurs mit

Beschluss vom 26. April 2018 ab (Dispositiv-Ziff. I) und verweigerte A

in Dispositiv-Ziff. II eine Parteientschädigung.

III.

A liess am 28. Mai 2018 Beschwerde beim Verwaltungsgericht

erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei der Rekursentscheid

aufzuheben und ihm eine Entschädigung von 4 Monatslöhnen und eine Abfindung von

13.

Monatslöhnen zuzusprechen, eventualiter die Angelegenheit an den Bezirksrat

zurückzuweisen. Der Bezirksrat mit Vernehmlassung vom 5. Juni 2018 und die

Gemeinde X mit Beschwerdeantwort vom 29. Juni 2018 schlossen je auf

Abweisung der Beschwerde; Letztere verlangte zudem eine Parteientschädigung.

Die Kammer erwägt:

1.

Das Verwaltungsgericht ist

für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide eines Bezirksrats

betreffend personalrechtliche Ansprüche gegenüber einer politischen Gemeinde

nach § 41 in Verbindung mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und

Abs. 3 Satz 1, 19a, 19b Abs. 1 und Abs. 2 lit. c Ziff. 1

sowie §§ 42–44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom

24.

Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.

Weil auch die weiteren

Voraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.

Streitgegenstand bildet einerseits die verlangte Entschädigung

in der Höhe von vier Monatslöhnen und anderseits die beantragte Erhöhung der

Abfindung um fünf Monatslöhne. Der Beschwerdeführer erhielt zuletzt einen Jahreslohn

von Fr. 118'906.-, was einen Streitwert von Fr. 89'179.50 ergibt.

3.

3.1

Gemäss der

Personalverordnung der Gemeinde X darf die Kündigung durch die Gemeinde nicht

missbräuchlich sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus. Mit dem

zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der

öffentlichrechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des

Obligationenrechts (BGr, 25. August 2011,8C_594/2010, E. 4.4 mit

Hinweisen).

Die Bestimmungen des (kantonalen) Personalgesetzes vom 27. September

1998.

(PG, LS 177.10) und dessen Ausführungserlasse gelten gemäss der

kommunalen Personalverordnung sinngemäss, soweit diese keine abweichende

Regelung enthält. Die im vorigen Absatz erwähnte Lösung der kommunalen Personalverordnung

entspricht inhaltlich § 18 Abs. 2 PG, weshalb auf die ergänzenden

Bestimmungen des kantonalen Personalrechts abgestellt werden kann. Gemäss

§ 16 Abs. 1 lit. c der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom

19.

Mai 1999 (VVO, LS 177.111) liegt ein sachlicher Grund vor, wenn

die oder der Angestellte aus gesundheitlichen Gründen während langer Zeit

wiederholt oder dauernd an der Erfüllung der Aufgaben verhindert ist; dabei

darf der Anspruch auf Lohnfortzahlung nicht verkürzt werden.

Selbst nach Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung sowie

der Sperrfrist (die kommunale Personalverordnung verweist insofern auf Art. 336c

Abs. 1 lit. b des Obligationenrechts [OR, SR 220]) darf das

öffentlichrechtliche Arbeitsverhältnis sodann nicht in jedem Fall unabhängig

von den konkreten Umständen gekündigt werden; vorbehalten bleiben stets die

allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das

Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben (VGr,

31.

Januar 2018, VB.2017.00587, E. 2.2 [nicht unter www.vgrzh.ch],

und 12. August 2005, PB.2005.00018, E. 4.2 und 4.4). Es ist anhand

der gesamten Umstände des Einzelfalls zu prüfen, ob die Auflösung des

Anstellungsverhältnisses wegen Krankheit gerechtfertigt sei.

3.2

Der

Kündigung liegt folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Beschwerdeführer war ab dem 7. September 2016

aufgrund einer Depression zunächst vollständig arbeitsunfähig. Am

6.

Oktober 2016 fand ein Gespräch mit dem Gemeindeschreiber statt; in der

Folge arbeitete der Beschwerdeführer wieder zu 50 %. An einer weiteren

Besprechung vom 12. Oktober 2016 verlangte der Gemeindeschreiber, dass das

Steueramt beim Jahresabschluss "voll produktiv" sei, und stellte

Massnahmen wie die Rückstufung des Beschwerdeführers zum Sachbearbeiter bzw.

die Möglichkeit einer beruflichen Neuorientierung in den Raum. Anlässlich einer

weiteren Besprechung vom 20. Oktober 2016 hielten die Vertreter der

Beschwerdegegnerin sinngemäss fest, der Beschwerdeführer habe noch ein

Ferienguthaben von vier Wochen, das er beziehen könne, wenn er Erholung

benötige. Am 31. Oktober 2016 fand im Beisein der Mitarbeitenden des

Steueramts eine weitere Besprechung statt, bei der dem Beschwerdeführer

vorgehalten wurde, seine Absenzen hätten sich nunmehr schon auf 23 volle und 15 halbe

Arbeitstage summiert, was sechs Arbeitswochen entspreche; sodann habe der

behandelnde Psychiater eine volle Arbeitsunfähigkeit bescheinigt, was nicht der

Vereinbarung mit dem Gemeindeschreiber – wonach der Beschwerdeführer

weiterhin zu 50 % arbeite und allenfalls Ferien beziehe – entspreche.

Am 28. November 2016 wurde dem Beschwerdeführer vorgehalten,

dass er nun schon 340 Arbeitsstunden ausgefallen sei, und er wurde

aufgefordert, sich regelmässig durch einen Psychiater behandeln zu lassen; eine

Behandlung durch den Hausarzt genüge nicht. Sodann warfen Gemeindepräsidentin

und -schreiber ihm eine "Arbeitsverweigerung" vor, weil er noch keine

Anmeldung bei der Invalidenversicherung "gemäss Aufforderung vom

8.

November" eingereicht habe; nach unwidersprochen gebliebener

Darstellung des Beschwerdeführers war ihm für die Anmeldung eine Frist von 30

Tagen angesetzt worden. Weiter hielt der Gemeindeschreiber fest, er habe den

Eindruck, dass der Beschwerdeführer nicht mehr motiviert sei, seine

Führungsverantwortung wahrzunehmen und die Arbeitsleistungen zu erbringen; es

störe ihn, dass der Beschwerdeführer nicht einmal den Versuch unternommen habe,

mehr zu arbeiten. Der Beschwerdeführer müsse sich "eine neue Funktion als

Sachbearbeiter in einem grösseren Steueramt oder ein Teilzeitpensum oder eine

berufliche Neuorientierung überlegen". Zwecks "Erhöhung Druck"

stellte der Gemeindeschreiber dem Beschwerdeführer zudem in Aussicht,

"gleich anfangs Januar 17" eine Leistungsbeurteilung durchzuführen;

neben den vorhandenen Leistungsvorgaben werde für den Beschwerdeführer dabei

eine Mindestzahl von Steuererklärungen definiert; die Zahl von 200 erledigten

Steuererklärungen im Jahr 2016 sei zu tief. Schliesslich wies der

Gemeindeschreiber den nach wie vor teilweise arbeitsunfähigen Beschwerdeführer

an, ein Ferienguthaben von zehn Tagen bis Ende des Jahres einzuziehen.

In einer Aktennotiz vom 9. Dezember 2016 hielt der

Gemeindeschreiber verschiedene Möglichkeiten für das weitere Vorgehen fest.

Eine Weiterführung der bisherigen Situation mit teilweiser Arbeitstätigkeit

führe dabei nach seiner Ansicht nicht zu einer positiven Entwicklung.

Allenfalls sei der Druck weiter zu erhöhen, wobei dies auch kontraproduktiv

sein könne. Es sei sodann möglich, auf eine Kündigung hinzuarbeiten.

Schliesslich lasse sich dem Beschwerdeführer eine Auszeit gewähren verbunden

mit einem Ultimatum, dass der Beschwerdeführer anschliessend wieder voll

arbeitsfähig sein müsse, ansonsten die Kündigung erfolge.

Ab Anfang Februar 2017 war der Beschwerdeführer erneut vollständig

arbeitsunfähig. Am 22. Februar 2017 fand ein Gespräch zur aktuellen

Situation statt. Dem Beschwerdeführer wurde dabei einerseits in Aussicht

gestellt, dass seine Besoldung gekürzt werde – was später zurückgenommen werden

musste, weil sich dies als rechtswidrig erwies –, anderseits hielt die

Gemeindepräsidentin fest, sie sehe für den Beschwerdeführer keine Zukunft bei

der Beschwerdegegnerin.

Bereits Anfang Dezember 2016 hatte die Beschwerdegegnerin

eine vertrauensärztliche Untersuchung durch die BVK angeordnet. Diese hielt in

einem Schreiben vom 2. März 2017 fest, gemäss der vertrauensärztlichen

Untersuchung sei der Beschwerdeführer derzeit vollständig arbeitsunfähig, es lasse

sich aber von einer guten Prognose ausgehen. Zudem wurde darauf hingewiesen,

dass die medizinischen Massnahmen derzeit nicht adäquat seien. Von 2. März

bis 12. Mai 2017 war der Beschwerdeführer in stationärer Behandlung. Einem

anschliessend geplanten Arbeitsversuch bei der Beschwerdegegnerin verweigerte

sich der Gemeindeschreiber mit E-Mail vom 10. April 2017 unter anderem mit

der Begründung, der Beschwerdeführer habe sich "bezüglich Überprüfung

Abläufe/Stellenprozente in seiner Abteilung" nicht "kooperativ"

gezeigt und seitens der Beschwerdegegnerin sei man "der Meinung, dass eine

weitere Zusammenarbeit mit A wenig Sinn macht"; es sei "für beide

Seiten das Beste, wenn man sich einigen könnte, das Arbeitsverhältnis in

gegenseitigem Einverständnis aufzulösen". In diesem Sinn wurde der

Beschwerdeführer für den 26. April 2017 zu einem Gespräch in X eingeladen;

das Gespräch fand in der Folge anscheinend nicht statt, weil der

Beschwerdeführer dieses an einem neutralen Ort abhalten wollte.

Am 2. Juni 2017 informierte der Beschwerdeführer den

Gemeindeschreiber über einen Arbeitsversuch in der Gemeinde D. Zehn Tage später

gelangte die Beschwerdegegnerin erneut an die BVK, um die Arbeitsfähigkeit des

Beschwerdeführers vertrauensärztlich abklären zu lassen. Mit am 26. Juni

bei der Beschwerdegegnerin eingegangenem Schreiben vom 21. Juni 2017 hielt

die BVK fest, dass der Beschwerdeführer mittelfristig wieder die volle

Arbeitsfähigkeit erreichen dürfte.

Noch vor Erhalt der Antwort der BVK fand am 21. Juni

2017.

ein weiteres Gespräch statt. Dabei wurde dem Beschwerdeführer eröffnet,

dass die Beschwerdegegnerin eine Auflösung des Anstellungsverhältnisses in

gegenseitigem Einvernehmen anstrebe; als weitere Möglichkeit wurde eine

Rückstufung zum Sachbearbeiter mit ausserordentlicher Zielvereinbarung erwähnt,

jedoch nicht näher ausgeführt. Dem Beschwerdeführer wurde der Entwurf einer

Aufhebungsvereinbarung übergeben und ihm eine Frist bis 7. Juli 2017

angesetzt, um hierzu eine Rückmeldung zu geben. Die Aufhebungsvereinbarung

hatte im Wesentlichen die Auflösung des Anstellungsverhältnisses per Ende 2017

und eine Freistellung des Beschwerdeführers zum Gegenstand; sämtliche finanziellen

Forderungen des Beschwerdeführers (also insbesondere dessen Ansprüche aus

Ferienguthaben, Dienstaltersgeschenk sowie auf Abfindung) sollten damit

abgegolten sein. Nach Konsultation eines Rechtsanwalts lehnte der

Beschwerdeführer den Vorschlag der Beschwerdegegnerin am 7. Juli 2017 ab.

Daraufhin stellte die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer mit Schreiben vom

12.

Juli 2017 die Kündigung des Anstellungsverhältnisses in Aussicht und

gewährte ihm hierzu das rechtliche Gehör. Mit Verfügung vom 21. Juli 2017

löste der Gemeinderat das Anstellungsverhältnis per Ende Januar 2018 auf und

sprach dem Beschwerdeführer eine Abfindung von acht Monatslöhnen zu.

3.3

Diese

Kündigung erweist sich als unbegründet. Der Beschwerdeführer war zum

Kündigungszeitpunkt seit annähernd 29 Jahren und damit während fast seines

ganzen Berufslebens für die Beschwerdegegnerin tätig. Gemäss den

vertrauensärztlichen Stellungnahmen ist mittelfristig von einer vollständigen

Genesung des Beschwerdeführers auszugehen. Schon deshalb erscheint die weniger

als ein Jahr nach Krankheitsbeginn ausgesprochene Kündigung angesichts der

Anstellungsdauer als unverhältnismässig. Es kommt hinzu, dass die

Beschwerdegegnerin ihre Fürsorgepflicht in schwerer Weise verletzte. Obwohl ihr

bekannt war, dass der Beschwerdeführer an einer Depression im Zusammenhang mit

einem Erschöpfungszustand litt, setzte sie ihn bezüglich einer vollen Rückkehr

an den Arbeitsplatz bzw. einer vollen Leistungserbringung schon früh unter

Druck und drohte mit der Versetzung in eine tiefere Position; es liegt auf der

Hand, dass dieses Vorgehen für die Genesung des Beschwerdeführers nicht

förderlich war. Weniger als ein halbes Jahr nach Krankheitsbeginn hielt die

Gemeindepräsidentin denn auch sinngemäss fest, die Beschwerdegegnerin sei nicht

gewillt, den Beschwerdeführer nach seiner Genesung in seiner bisherigen

Funktion weiterzubeschäftigen. Der Gemeindeschreiber verweigerte sich in der

Folge einem der Reintegration dienenden Arbeitsversuch, weshalb der

Beschwerdeführer diesen in einer anderen Gemeinde absolvieren musste. Zudem

wurde versucht, durch eine Lohnkürzung zusätzlichen Druck aufzubauen, obwohl

ein solches Vorgehen frühestens nach einjähriger Lohnfortzahlung statthaft

gewesen wäre (die kommunale Personalverordnung verweist insofern auf § 99

Abs. 3 VVO). Dem Beschwerdeführer wurde schliesslich eine

Aufhebungsvereinbarung unterbreitet, die ihn bedeutend schlechter als bei einer

Kündigung gestellt hätte. Das Verhalten der Vertreter der Beschwerdegegnerin

lässt einzig den Schluss zu, dass diese den Beschwerdeführer schon bald nach

Krankheitsbeginn loswerden wollten. Es mutet zudem wahrscheinlich an, dass die

Vertreter der Beschwerdegegnerin die lange Dauer des krankheitsbedingten

Ausfalls des Beschwerdeführers durch ihr Vorgehen mitverursacht haben.

Demnach war die Kündigung des Anstellungsverhältnisses

rechtswidrig.

3.4

Erweist

sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und

wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, bemisst sich die Entschädigung

gemäss kommunaler Personalverordnung nach den Bestimmungen des

Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung. Nach Art. 336

Abs. 2 OR ist die Entschädigung in Würdigung aller Umstände festzusetzen

und darf sie den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe

der Entschädigung und dem diesbezüglichen behördlichen Ermessen Ullin

Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich

etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.). Diese Bestimmung dient sowohl der

Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen

Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut

eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).

Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der

Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch die

Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf

die pönale Komponente sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie

seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die

Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst

sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem

Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art

des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind

sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmenden

zu berücksichtigen, namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale

Situation, die Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben,

die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des

Arbeitsverhältnisses (vgl. zum Ganzen VGr, 17. Mai 2004, PB.2004.00002,

E. 2.2).

Der Beschwerdeführer verlangt eine Entschädigung von vier

Monatslöhnen. Nur schon mit Blick auf die Schwere des Fehlverhaltens der

Beschwerdegegnerin und unter Berücksichtigung der langen Dauer des

Anstellungsverhältnisses erweist sich dies jedenfalls nicht als zu hoch. Dem

Beschwerdeführer ist deshalb eine Entschädigung in beantragter Höhe zuzusprechen.

Unter einem Monatslohn ist ein Zwölftel des Bruttojahreslohns zu verstehen. Auf

dieser Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr,

18.

März 2009, PB. 2008.00041, E. 5, und 5. Juli 2002,

PB.2002.00008, E. 3b/bb; BGE 123 V 5).

4.

4.1

Die

Beschwerdegegnerin hat dem Beschwerdeführer eine Abfindung von 8 Monatslöhnen

zugesprochen. Der Beschwerdeführer hält dafür, dass ihm eine Abfindung von 13 Monatslöhnen

zustehe.

4.2

Gemäss kommunaler

Personalverordnung haben Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren

Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der Gemeinde und ohne ihr Verschulden

aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35 Jahre alt

sind; die Abfindung wird vom Gemeinderat festgesetzt. Ab dem 51. Altersjahr

beträgt die Abfindung 3 bis 15 Monatslöhne. Die Höhe der Abfindung ist nach den

Umständen des Einzelfalls festzulegen, wobei hier die persönlichen

Verhältnisse, die Dienstzeit und der Kündigungsgrund zu berücksichtigen sind.

4.3

Diese

Regelung stellt die Festsetzung der Abfindung ins Ermessens des Gemeinderats.

Diese Ermessensausübung kann das Verwaltungsgericht nur auf das Überschreiten,

Unterschreiten oder den Missbrauch des Ermessens überprüfen, hingegen nicht auf

die Angemessenheit des Entscheids (§ 50 in Verbindung mit § 20 Abs. 1

lit. a und b VRG; Marco Donatsch in: Alain

Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich

[VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, § 50 N. 25 ff.

und 66 ff.). Ermessensmissbrauch liegt vor, wenn die Ermessensausübung

nicht pflichtgemäss erfolgt, namentlich wenn sie von sachfremden Kriterien

geleitet oder überhaupt unmotiviert ist. Die Ermessensausübung hat sich zudem

an den allgemeinen Rechtsgrundsätzen, den verwaltungsrechtlichen

Grundprinzipien und den verfassungsrechtlichen Schranken zu orientieren. Als

solche gelten insbesondere das Willkürverbot, das Verbot der rechtsungleichen

Behandlung, das Gebot von Treu und Glauben sowie der Grundsatz der

Notwendigkeit und der Verhältnismässigkeit staatlicher Massnahmen (VGr,

17.

Mai 2004, PB.2004.00002, E. 2.5; Donatsch, § 50 N. 26).

4.4

Der

Gemeinderat begründete die Abfindungshöhe in der Ausgangsverfügung wie folgt:

Die Beschwerdegegnerin habe ihre Fürsorgepflicht wahrgenommen, der

Beschwerdeführer habe bis 6. September 2018 weiterhin Anspruch auf ein

Krankentaggeld und er dürfte mit 52 Jahren "durchaus in der Lage sein,

wieder im Arbeitsumfeld Fuss zu fassen". Damit stützt er sich im

Wesentlichen auf sachfremde Motive bzw. legt der Abfindungshöhe falsche Annahmen

zugrunde.

Zunächst kann sich die Abfindungshöhe nicht dadurch

reduzieren, dass die Beschwerdegegnerin ihrer Fürsorgepflicht – vermeintlich –

nachgekommen sein will. Die Abfindung hat gerade den Zweck, Angestellte für

eine gerechtfertigte, aber unverschuldete Kündigung zu entschädigen. Es

widerspricht mithin dem Sinn der Abfindungsregelung, wenn die Abfindung mit der

Begründung tiefer angesetzt wird, die arbeitgebende Person habe sich im

Kündigungsprozess korrekt verhalten; umgekehrt führt aus dem gleichen Grund

auch eine rechtswidrige Kündigung wie hier nicht zu einer höheren Abfindung

(VGr, 25. Juli 2018, VB.2017.00711, E. 4.3 Abs. 3). Entgegen der

Auffassung des Gemeinderats sind die Chancen auf dem Stellenmarkt für Personen

im Alter des Beschwerdeführers erfahrungsgemäss bereits deutlich eingeschränkt,

umso mehr, wenn der Stellensuche wie hier eine längere Arbeitsunfähigkeit

vorausgegangen war bzw. im Zeitpunkt der Kündigung noch eine Arbeitsunfähigkeit

besteht. Der Gemeinderat liess schliesslich in Verletzung der kommunalen Personalverordnung

bei der Festsetzung der Abfindungshöhe sowohl die Dienstzeit des

Beschwerdeführers als auch dessen persönliche Verhältnisse ausser Betracht. Nur

schon aufgrund der Dienstjahre des Beschwerdeführers hätte die Abfindung hier

im oberen Drittel festgesetzt werden müssen (dazu sogleich).

Demnach hat der Gemeinderat das ihm zustehende Ermessen in

rechtsverletzender Weise ausgeübt.

4.5

Hebt das

Verwaltungsgericht eine angefochtene Anordnung auf, so entscheidet es nach

§ 63 Abs. 1 VRG selbst. Dabei steht dem Verwaltungsgericht zu, bei

Aufhebung eines Ermessensentscheids seinerseits einen Ermessensentscheid zu

fällen (Donatsch, § 63 N. 18; BGr, 15. März 2013,1C_207/2012,

E. 3.4.1).

Nach der kommunalen Personalverordnung könnte hier eine

Abfindung in der Höhe von bis zu 15 Monatslöhnen zugesprochen werden. Dieser

Rahmen ist voll auszuschöpfen, das heisst, die Abfindung ist im Einzelfall so

festzulegen, dass bei Anwendung des gleichen Massstabs Konstellationen möglich

bleiben, in welchen die höchstmögliche Abfindung zugesprochen wird. Das führt

hier zum Schluss, dass die Abfindung nur schon mit Blick auf die lange

Dienstzeit des Beschwerdeführers im oberen Drittel festzusetzen ist. Erhöhend

wirkt sich sodann der Umstand aus, dass der Beschwerdeführer angesichts der im

Kündigungszeitpunkt bestehenden Arbeitsunfähigkeit gar nicht in der Lage war,

eine neue Stelle zu suchen. Ebenfalls erhöhend wirken sich die

Unterstützungspflichten des Beschwerdeführers gegenüber seiner getrennt von ihm

lebenden Ehefrau und den gemeinsamen Kindern aus. Unter Berücksichtigung

sämtlicher Umstände erweist sich hier eine Abfindung in der vom

Beschwerdeführer beantragten Höhe von 13 Monatslöhnen als angemessen. Als

Monatslohn gilt ein Zwölftel des letzten Jahresbruttolohns (die kommunale

Personalverordnung verweist insofern auf § 16g Abs. 1 Satz 2 VVO). Nach

Art. 7 lit. q der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die

Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVV, SR 831.101) sind auf der

Abfindung Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (vgl. auch Art. 8bis und 8ter AHVV).

5.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde gutzuheissen.

Dispositiv

Dispositiv-Ziff. I und II im Rekursentscheid sowie Dispositiv-Ziff. 4 in der

Ausgangsverfügung sind aufzuheben. Die Beschwerdegegnerin ist zu verpflichten,

dem Beschwerdeführer im Sinn der Erwägungen eine Entschädigung von 4

Monatslöhnen und eine Abfindung von 13 Monatslöhnen zu bezahlen.

Da der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt

(vorn 2), ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3

e contrario VRG). Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten der

Beschwerdegegnerin aufzuerlegen und ist diese zu verpflichten, dem

Beschwerdeführer für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren insgesamt eine

Parteientschädigung von Fr. 5'000.- zu bezahlen (§ 65a Abs. 2 in

Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 und § 17 Abs. 2

VRG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. In

Gutheissung der Beschwerde werden Dispositiv-Ziff. I und II im Beschluss des

Bezirksrats Z vom 26. April 2018 und Dispositiv-Ziff. 4 in der Verfügung

des Gemeinderats X vom 21. Juli 2017 aufgehoben.

Die

Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer im Sinn der

Erwägungen eine Entschädigung von 4 Monatslöhnen und eine Abfindung von 13

Monatslöhnen zu bezahlen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 6'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 100.-- Zustellkosten,

Fr. 6'100.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.

4. Die

Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer für das Rekurs- und

das Beschwerdeverfahren insgesamt eine Parteientschädigung von Fr. 5'000.-

zu bezahlen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist binnen

30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004 Luzern.

6. Mitteilung an …