Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2018.00368

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2018.00368

Urteil

der 4. Kammer

vom 5. Dezember 2018

Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

André Moser, Gerichtsschreiberin

Eva Heierle.

In Sachen

A,

vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

gegen

Anstalt C,

vertreten durch RA

D,

Beschwerdegegnerin,

betreffend Aufhebungsvereinbarung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A arbeitete seit dem 1. Juli 1990 für die überkommunale

Anstalt C.

Die Anstalt kündigte A am 26. Juni 2017 per

31. Dezember 2017. Gleichentags unterbreitete sie A eine

Aufhebungsvereinbarung, welche ihm unter anderem das Recht einräumte, das

Arbeitsverhältnis mit einer Frist von sieben Tagen vorzeitig auf ein Monatsende

aufzulösen, und in der sich die Anstalt verpflichtete, A "[i]n Anbetracht

des Alters und der Dienstjahre" eine einmalige Entschädigung von

Fr. 75'000.- zu bezahlen, womit auch ein allfälliger Restsaldo des Ferien-

und Überzeitguthabens abgegolten sei, soweit dieses nicht während der

Freistellung bezogen werden könne. Diese Vereinbarung wurde in der Folge nach

unwidersprochener Darstellung von A beidseitig unterzeichnet. C warf A bei

einer Besprechung vom 9. August 2017, er habe sich widerrechtlich eine

grosse Menge schützenswerter bzw. unter das Geschäftsgeheimnis fallender Daten

auf einen privaten USB-Stick kopiert, was einen schwerwiegenden Verstoss gegen

seine Treuepflicht darstelle. Sie prüfe deshalb die fristlose Auflösung des

Anstellungsverhältnisses, ebenso den Widerruf der Aufhebungsvereinbarung sowie

das Einreichen einer Strafanzeige. Am 16. August 2017 sprach die Anstalt

die sofortige Freistellung von A aus. Dieser erklärte am 11. September

2017, von seinem Recht auf vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses per

Ende Oktober 2017 Gebrauch zu machen.

Mit Verfügung vom 26. September 2017 erklärte C ihre

Verpflichtung zur Zahlung einer Entschädigung von Fr. 75'000.- gemäss der

Aufhebungsvereinbarung vom 29. Juni 2017 als infolge Irrtums unverbindlich

und "widerrief" die Aufhebungsvereinbarung insoweit.

Erwägungen

II.

A liess am 16. Oktober 2017 rekurrieren und

verlangen, unter Entschädigungsfolge "zuzüglich 8% Mehrwertsteuer"

sei die Verfügung der Anstalt vom 26. September 2017 aufzuheben. Der

Bezirksrat X wies den Rekurs mit Beschluss vom 15. Mai 2018 ab

(Dispositiv-Ziff. I), nahm die Kosten auf die Staatskasse

(Dispositiv-Ziff. II) und verweigerte A die Zusprechung einer Parteientschädigung

(Dispositiv-Ziff. III).

III.

Am 22. Juni 2018 liess A Beschwerde beim

Verwaltungsgericht führen und beantragen, unter Entschädigungsfolge "zzgl.

7.

% MwSt." seien der Rekursentscheid vom 15. Mai 2018 und die

Verfügung der Anstalt C vom 26. September 2017 aufzuheben und sei diese zu

verpflichten, ihm die Entschädigung in der Höhe von Fr. 75'000.- gemäss

der Aufhebungsvereinbarung vom 29. Juni 2017 zu bezahlen, eventualiter die

Sache zur weiteren Sachverhaltsabklärung und Neubeurteilung an den Bezirksrat X

zurückzuweisen. Letzterer liess sich am 9. Juli 2018 mit dem Schluss auf

Abweisung der Beschwerde vernehmen. C verlangte mit Beschwerdeantwort vom

28.

August 2018, das Rechtsmittel sei unter Entschädigungsfolge

"zuzüglich MwSt." abzuweisen. A und C hielten in weiteren Eingaben

vom 10. September und 8. Oktober bzw. 24. September und

19.

Oktober 2018 – implizit – an ihren Anträgen fest.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht prüft seine Zuständigkeit gemäss § 70 in Verbindung mit

§ 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959

(VRG, LS 175.2) von Amts wegen. Erstinstanzliche Rekursentscheide eines

Bezirksrats etwa auf dem vorliegenden Gebiet des Personalrechts können beim

Verwaltungsgericht mit Beschwerde angefochten werden (§ 41 in Verbindung

mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und Abs. 3 Satz 1, 19a, 19b

Abs. 2 lit. c Ziff. 3 sowie §§ 42–44 e contrario VRG).

Da auch die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt

sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Umstritten

ist, ob die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer, wie im Anschluss an die

Kündigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart, eine Zahlung von

Fr. 75'000.- leisten muss oder ob sie ihre diesbezügliche Verpflichtung

mit Verfügung vom 26. September 2017 widerrufen durfte. Der Streitwert beträgt

mithin Fr. 75'000.-; die Sache ist durch die Kammer zu erledigen

(§ 38 VRG, § 38b Abs. 1 lit. c VRG e contrario).

2.

Die Beschwerdegegnerin ist eine mit Rechtspersönlichkeit

ausgestattete Anstalt und als solche befugt, eigene personalrechtliche Bestimmungen

zu erlassen (so der vom Regierungsrat genehmigte Gründungsvertrags von C;

§ 74 Abs. 3 in Verbindung mit § 53 Abs. 2 des Gemeindegesetzes

vom 20. April 2015 [GG, LS 131.1], auch zum Folgenden; vgl. auch den

auf Ende 2017 aufgehobenen § 72 Abs. 2 des Gemeindegesetzes vom

6.

Juli 1926 [OS 60, 71 f.]). Sie hat eine eigene Anstellungsverordnung

erlassen (im Folgenden "Anstellungsverordnung"); soweit diese keine

abweichenden Regelungen enthält, gelten sinngemäss die Bestimmungen des

kantonalen Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10)

und seiner Ausführungserlasse (so die Anstellungsverordnung).

3.

3.1

Die

Beschwerdegegnerin sprach am 26. Juni 2017 die Kündigung des

Arbeitsverhältnisses aus. Gleichentags übergab sie dem Beschwerdeführer eine

schriftliche Aufhebungsvereinbarung und teilte ihm mit, er könne ihr bis zum

3.

Juli 2017 mitteilen, ob er dieser zustimmen wolle, andernfalls

"das Angebot" erlösche. Die Aufhebungsvereinbarung wurde in der Folge

unbestrittenermassen geschlossen. Sie sieht unter anderem Folgendes vor:

" Aufhebung Anstellungsverhältnis

Das Anstellungsverhältnis wird im gegenseitigen Einvernehmen per

31.

Dezember 2017 aufgehoben. […]

Freistellung

Der Arbeitnehmer wird ab 1.9.2017 bis zum

Ende des Anstellungsverhältnisses bezahlt freigestellt. […]

[…]

Abkürzung der Kündigungsfrist

Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis bis zum Zeitpunkt der

einvernehmlichen Auflösung von sich aus mit einer Frist von sieben Tagen

schriftlich auf ein Monatsende kündigen. Mit der vorzeitigen Beendigung des

Arbeitsverhältnisses erlischt die Lohnzahlungspflicht der Arbeitgeberin.

Entschädigung

In Anbetracht des Alters und der Dienstjahre des Arbeitnehmers

bezahlt die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer eine einmalige Entschädigung von

CHF 75'000.00. […] Dieser Betrag wird dem Arbeitnehmer bei Beendigung des

Anstellungsverhältnisses ausbezahlt.

[…]

Verschwiegenheitspflicht

Die Parteien verpflichten sich zudem, über die vorliegende

Vereinbarung absolutes Stillschweigen zu bewahren. Diese Pflicht gilt zeitlich

unbeschränkt. […]

Die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers gemäss § 51 PG

bleibt auch im gekündigten Arbeitsverhältnis und über das Ende des

Anstellungsverhältnisses hinaus uneingeschränkt gültig. […] Eine Verletzung

während der Kündigungsfrist hat schwerwiegende arbeitsrechtliche Folgen, bis

hin zur fristlosen Kündigung. […]

Verhalten

Arbeitgeberin und Arbeitnehmer verhalten sich während der

Kündigungsdauer gemäss den üblichen Anstandsregeln, unterlassen negative

Äusserungen gegenüber Dritten und bleiben bei einem korrekten gegenseitigen

Verhalten. Auftauchende Fragen werden mit Respekt anständig geregelt.

Per-Saldo-Erklärung

Mit Vollzug dieser Vereinbarung erklären

sich die Parteien als per Saldo aller gegenseitigen Ansprüche im Zusammenhang

mit dem Arbeitsverhältnis vollumfänglich und unwiderruflich

auseinandergesetzt."

3.2

Am

26.

September 2017 verfügte die Beschwerdegegnerin, ihre Verpflichtung

"zur Zahlung einer Entschädigung in der Höhe von Fr. 75'000.00 in der

Aufhebungsvereinbarung vom 29. Juni 2017 […] wird infolge Irrtums für

unverbindlich erklärt und widerrufen". Sie begründete den teilweisen

Widerruf der Aufhebungsvereinbarung im Wesentlichen wie folgt: Ende Juli 2017

hätten Mitarbeitende bemerkt, dass elektronische Geschäftsdateien auf dem

Server gelöscht worden seien. Abklärungen hätten ergeben, dass der

Beschwerdeführer heimlich 1'034 Dateien auf einen privaten USB-Stick kopiert

habe. Unter den kopierten Daten befänden sich sehr sensible Informationen und Geschäftsgeheimnisse.

Das Kopieren dieser Daten sei nur entdeckt worden, weil der Beschwerdeführer

versehentlich gewisse Dateien von anderen Mitarbeitenden vom Server auf den

Stick verschoben und damit auf dem Server gelöscht statt kopiert habe, was

bemerkt und gemeldet worden sei. Gleichzeitig sei bekannt geworden, dass der

Beschwerdeführer per 1. Januar 2018 eine Stelle in Z antrete. Das

widerrechtliche Aneignen von Daten mit dem offensichtlichen Zweck der

Verwendung derselben bei einem neuen Arbeitgeber stelle einen schweren Verstoss

gegen die Treuepflicht und einen Vertrauensbruch dar. Sie habe dem

Beschwerdeführer deshalb mit Schreiben vom 10. August 2017 angezeigt, dass

sie eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses, den Widerruf der Aufhebungsvereinbarung

und das Einreichen einer Strafanzeige prüfe. Dass der Beschwerdeführer – wie er

im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs geltend gemacht habe –

vorsorglich Daten kopiert habe, weil ihm nach der Ferienabwesenheit seines

Vorgesetzten für das Einholen von dessen Zustimmung zu einer Verwendung der

Daten bis zu der vorgesehenen Freistellung ab 1. September 2017 nicht

genügend Zeit verblieben wäre, erachte sie als unglaubwürdige Schutzbehauptung.

Sie habe sich bei Abschluss der Aufhebungsvereinbarung über einen künftigen

Sachverhalt geirrt, nämlich darüber, dass der Beschwerdeführer sich an seine

arbeitsvertraglichen Verpflichtungen und insbesondere an seine Treuepflicht

halten werde. Hätte sie gewusst, dass der Beschwerdeführer heimlich diverse Daten

mit Geheimnischarakter auf einen Memory-Stick speichern werde, um diesen am

neuen Arbeitsplatz zu verwenden, hätte sie ihm keine Entschädigung

"zugesprochen". Es liege ein Grundlagenirrtum vor, welcher die

Unverbindlichkeit des Vertrags bewirke. Der Willensmangel betreffe allerdings

nur einen Teil des Vertrags, nämlich die Entschädigung, weshalb auch nur dieser

Vertragsteil "nichtig" sei.

3.3

Der

Beschwerdeführer stellt in Abrede, dass er unerlaubt geheime Daten seiner

Arbeitgeberin am neuen Tätigkeitsort habe verwenden wollen; er habe zwar

während der Ferienabwesenheit seines direkten Vorgesetzen und des

Geschäftsführers Daten der Beschwerdegegnerin kopiert; es sei ihm indes stets

klar gewesen, dass er davon nicht ohne Genehmigung der Beschwerdegegnerin Gebrauch

machen werde. Wie sich noch zeigen wird, kann offenbleiben, ob bzw. inwieweit

die Vorwürfe der Beschwerdegegnerin tatsächlich zutreffen (unten 4.4 ff.)

4.

4.1

Die

Ausgangsverfügung nimmt Bezug auf die Vereinbarung der Parteien über die Folgen

der Auflösung des Anstellungsverhältnisses. Dabei handelt es sich um einen

verwaltungsrechtlichen Vertrag, der als zulässig gilt, wenn das Gesetz dafür

Raum lässt bzw. ihn nicht ausdrücklich ausschliesst und die Vertragsform zum

Erreichen des Gesetzeszwecks geeigneter als eine Verfügung erscheint. Die

Anstellungsverordnung schliesst eine vertragliche Regelung der Auflösung des

Anstellungsverhältnisses bzw. der Auflösungsfolgen nicht aus. Nach § 23

Abs. 1 PG kann das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen abweichend

von den Bestimmungen des Gesetzes beendet werden. Die gesetzlichen Grundlagen

lassen damit einen Aufhebungsvertrag grundsätzlich zu und sehen zudem einen

erheblichen Ermessensspielraum vor, der einen Grund für die Wahl der

Vertragsform bietet. Die Praxis geht in diesem Sinn denn auch davon aus, die

vertragliche Beendigung eines mit Verfügung begründeten Arbeitsverhältnisses

sei zulässig (zum Ganzen VGr, 20. Februar 2013, VB.2012.00747, E. 3.1

mit Hinweisen). Solches ist auch anzunehmen, wenn – wie hier – das

Arbeitsverhältnis bereits infolge einer ordentlichen Kündigung (und mithin

gerade nicht in gegenseitigem Einvernehmen) aufgelöst wurde und sich die

Parteien lediglich noch über die Kündigungsfolgen einigen (können).

4.2

Die dem

Schutz der Willensfreiheit beim Abschluss privatrechtlicher Verträge dienenden

Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sind auf

verwaltungsrechtliche Verträge analog anwendbar (Ulrich Häfelin/Georg

Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. A., Zürich/St. Gallen

2016, Rz. 1356; VGr, 20. Februar 2013, VB.2012.00747, E. 3.3b

beides mit Hinweisen).

4.3

Nach

Art. 23 OR ist der Vertrag für denjenigen unverbindlich, der sich beim

Abschluss in einem wesentlichen Irrtum befunden hat. Der Irrtum ist nach

Art. 24 Abs. 1 Ziff. 4 OR ein wesentlicher, wenn der Irrtum

einen bestimmten Sachverhalt betraf, der vom Irrenden nach Treu und Glauben im

Geschäftsverkehr als notwendige Grundlage des Vertrags betrachtet wurde;

bezieht sich dagegen der Irrtum nur auf den Beweggrund zum Vertragsschluss, so

ist er nicht wesentlich (Abs. 2). Wesentlich ist ein Irrtum, wenn nach den

Umständen davon auszugehen ist, dass der oder die Irrende bei Kenntnis des

wahren Sachverhalts seine Willenserklärung nicht oder nicht so abgegeben hätte;

der Sachverhalt, den sich der oder die Irrende vorstellt, ist mithin für die

Bildung seines Geschäftswillens nicht nur mitentscheidend, sondern

ausschlaggebend (Ingeborg Schwenzer, Basler Kommentar, 2015, Art. 23 OR N. 4,

auch zum Folgenden; Peter Gauch et al., Schweizerisches Obligationenrecht [–]

Allgemeiner Teil, 10. A., Zürich etc. 2014, Rn. 779). Dabei

müssen sowohl eine objektive als auch eine subjektive Komponente

zusammenkommen: Wesentlichkeit kann nur bejaht werden, wenn nach allgemeiner

Verkehrsanschauung und kumulativ aus Sicht des bzw. der Erklärenden ein

Gebundensein an die nicht gewollte Erklärung als unzumutbar scheint. Mithin ist

vorausgesetzt, dass die Fehlvorstellung in subjektiver Hinsicht kausal für den

Vertragsabschluss war und die Inhaltsdifferenz zwischen dem abgeschlossenen und

dem wirklich gewollten Vertrag auch von einem objektiven Standpunkt aus als

bedeutsam erscheint (Claire Huguenin, Obligationenrecht, 2. A.,

Zürich etc. 2014, N. 479). Ob auch ein Irrtum über künftige Sachverhalte

wesentlich sein kann, ist umstritten (vgl. dazu Bruno Schmidlin, Berner

Kommentar, 2013, Art. 23/24 OR N. 238 ff.; ferner Gauch et al.,

N. 795 ff.).

4.4

Die

Beschwerdegegnerin begründet ihre Ausgangsverfügung wie erwähnt damit, dass sie

bei Abschluss der Aufhebungsvereinbarung davon ausgegangen sei, der

Beschwerdeführer werde sich während der verbleibenden Anstellungsdauer an seine

arbeitsrechtlichen Pflichten, namentlich seine Treuepflicht halten. Sie habe

sich deshalb über einen bestimmten Sachverhalt geirrt, den sie nach Treu und

Glauben im Geschäftsverkehr als notwendige Vertragsgrundlage habe betrachten

dürfen, was auch für den Beschwerdeführer erkennbar gewesen sei. Mithin besteht

der (künftige) Sachverhalt, dessen Verwirklichung die Beschwerdegegnerin als

notwendige Vertragsgrundlage angesehen haben will, im Umstand, dass sich der

Beschwerdeführer nach Abschluss der Vergleichsvereinbarung an seine

arbeitsrechtlichen Pflichten halten werde. Es ist indes anzunehmen, dass eine

Partei bei Vertragsschluss regelmässig darauf vertraut, die Gegenpartei werde

sich an die ihr aus dem konkreten Vertrag erwachsenden oder anderweitig

begründete (Neben-)Pflichten halten. Schon insofern erscheint es wenig

überzeugend, dass der Irrtum über die künftige Vertragserfüllung bzw. das

Ausbleiben einer Leistungsstörung ein wesentlicher sein soll. Hinzu kommt, dass

die streitbetroffene vertragliche Vereinbarung nach Aussprechen der

ordentlichen Kündigung auf Initiative der Beschwerdegegnerin geschlossen wurde

und die Folgen der Kündigung regelt. In Konstellationen wie der vorliegenden

dürfte das für den Vertrags- bzw. Vergleichsabschluss ausschlaggebende Motiv

des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin regelmässig die Vermeidung eines

Rechtsstreits über die Rechtmässigkeit der Kündigung und deren Folgen sein,

nicht aber die Erwartung über die ordnungsgemässe Erfüllung arbeitsrechtlicher

(Neben-) Pflichten während der verbleibenden Anstellungsdauer.

Unglaubhaft erscheint denn auch, dass die Entschädigung dem

Beschwerdeführer aufgrund der Erwartung, er werde sich während der

verbleibenden Anstellungsdauer pflichtgemäss verhalten, zugebilligt worden sein

soll. Die angeblich durch den Beschwerdeführer verletzte Treuepflicht wurde

nämlich trotz der Erwähnung in der Vereinbarung nicht durch Letztere begründet,

sondern erwuchs diesem aus dem schon lange bestehenden Arbeitsverhältnis (vgl.

§§ 49 und 51 PG) und hätte während der Kündigungsfrist selbstverständlich

auch ohne vertragliche Vereinbarung der Parteien weiterbestanden. Es wäre auch

nicht einzusehen, weshalb die Beschwerdegegnerin die Einhaltung dieser ohnehin

bestehenden Nebenpflicht während der Kündigungsfrist überhaupt hätte gesondert

vergüten, geschweige denn mit Fr. 75'000.- entschädigen wollen. Vielmehr

ist – im Einklang mit der Formulierung der Vereinbarung – davon auszugehen,

dass die Zahlung dem Beschwerdeführer im Wesentlichen aufgrund seiner

langjährigen Tätigkeit für die Beschwerdegegnerin und seines Alters

ausgerichtet werden sollte. Insofern fehlt es somit an einer massgeblichen wechselseitigen

Beziehung zwischen der Treuepflicht des Beschwerdeführers und der

Zahlungsverpflichtung der Beschwerdegegnerin und erscheint es der

Beschwerdegegnerin nicht ohne Weiteres unzumutbar, diesen Teil der Vereinbarung

trotz einer allfälligen Pflichtverletzung des Beschwerdeführers zu erfüllen.

Die Ahndung personalrechtlicher Pflichtverletzungen bildet

schliesslich Gegenstand eigener gesetzlicher Regelungen, weshalb es vorliegend

nicht angebracht erscheint, auf die Regeln zu Willensmängeln beim Vertragsschluss

zurückzugreifen (vgl. Gauch et al., N. 807b; vgl. auch VGr, 13. Juli

2011, PB.2010.00060, E. 4.6.2 [auf www.vgrzh.ch nicht publiziert]).

Vielmehr sind personalrechtliche Massnahmen zu prüfen bzw. wären solche zu

ergreifen gewesen. Vorliegend wäre namentlich eine vorzeitige,

arbeitgeberseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Frage gekommen:

4.5

4.5.1

Nach § 22 Abs. 1 Satz 1 PG kann das Arbeitsverhältnis aus

wichtigen Gründen beidseits ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst

werden; als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein die

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht zumutbar ist

(Abs. 2). Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung richten

sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts; eine Abfindung nach

§ 26 PG bleibt vorbehalten (§ 22 Abs. 4 PG).

Die fristlose arbeitgeberseitige Auflösung eines

Arbeitsverhältnisses ist zulässig, wenn die geltend gemachten Vorkommnisse

einerseits objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche

Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern,

dass dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin die Fortsetzung des

Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar ist. Anderseits müssen sie auch

tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen

Vertrauens geführt haben. Wiegen die Verfehlungen weniger schwer, müssen sie

trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 130 III 213 E. 3.1, 129 III 380 E. 2.1; vgl. zur

Kritik an der subjektiven Voraussetzung des wichtigen Grunds Ullin

Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A.,

Zürich etc. 2012, Art. 337 N. 2 S. 1098). Bei einer

fristlosen Kündigung ist der Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu beachten.

Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel

Verwarnung, vorübergehende Freistellung oder ordentliche Kündigung zur

Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in

zumutbarer Weise zu beheben (Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, 2014,

Art. 337 OR N. 4; VGr, 26. Juli 2012, VB.2012.00184, E. 2.3

und E. 6). Wenn – wie hier – bereits eine ordentliche Kündigung

ausgesprochen wurde, sind an eine fristlose Entlassung erhöhte Ansprüche zu

stellen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 337 N. 2 mit Hinweisen,

auch zum Folgenden). Da sich die Unzumutbarkeit der Fortführung des

Arbeitsverhältnisses während der Kündigungsfrist meist aus der persönlichen

Konfrontation ergibt, rechtfertigt sich die nachträgliche fristlose Entlassung

einer bereits freigestellten Person regelmässig nur dann, wenn nach der

Freistellung schwerwiegende Verfehlungen bekannt werden oder sich die

freigestellte Person zu krassen Illoyalitäten gegen den bisherigen Arbeitgeber

bzw. die bisherige Arbeitgeberin hinreissen lässt.

Das dem Beschwerdeführer vorgeworfene Fehlverhalten

stellte an sich eine schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers und damit

einen wichtigen Grund für eine sofortige (arbeitgeberseitige) Auflösung des

Anstellungsverhältnisses während der verbleibenden Anstellungsdauer dar.

4.5.2

Eine fristlose Kündigung ist nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR

umgehend zu erklären, weil der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin andernfalls

zu erkennen gibt, dass das Einhalten der ordentlichen Kündigungsfrist für ihn

bzw. sie subjektiv zumutbar ist (BGE 138 I 113 E. 6.3, auch zum

Folgenden). In der Regel müssen Kündigende innert zwei bis drei Tagen

reagieren; bei besonderen Verhältnissen – etwa längeren Entscheidungswegen in

einer Gesellschaft – wird ihnen eine um wenige Tage längere Reaktionsfrist

zugestanden (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 337 N. 17

S. 1125 f. mit zahlreichen Hinweisen, auch zum Folgenden). Blosse,

wenn auch ernsthafte Zweifel am ordnungsgemässen Verhalten der Gegenseite lösen

die Frist nicht aus; die Frist läuft nicht, solange der oder die Kündigende

noch keine genügend sichere Kenntnis der Umstände hat und noch die von ihm bzw.

ihr zu verlangenden Abklärungen vorzunehmen hat, was allerdings beförderlich

geschehen muss. Aufgrund der verwaltungsrechtlichen Verfahrensvorschriften

lässt sich diese Rechtsprechung nicht unbesehen auf öffentlichrechtliche

Dienstverhältnisse übertragen. So ist dem bzw. der Angestellten vorgängig das

rechtliche Gehör zu gewähren (Ziff. 3.1 Abs. 1 des Anstellungsreglements;

§ 31 PG) und erlauben die speziellen Verfahrensabläufe innerhalb der

Verwaltung es nicht immer, unverzüglich zu entscheiden (BGr, 30. April

2007,2A.495/2006, E. 4.1, und 15. Oktober 2007,2A.656/2006,

E. 5.2). Welche Verwirkungsfrist angemessen ist, ist insbesondere unter

Berücksichtigung des Verhaltens der Verwaltung unter Einschluss von deren

Bemühungen um Einhaltung der Erklärungsfrist zu entscheiden (BGr,

30.

April 2007,2A.495/2006, E. 4.1).

Nach Darstellung der Beschwerdegegnerin in ihrer Rekursantwort

vom 16. November 2017 bemerkten zwei ihrer Mitarbeiter Ende Juli 2017,

dass Geschäftsdateien auf dem Server gelöscht worden waren. Sie hätten deshalb

verschiedene Kolleginnen und Kollegen gefragt, ob sie etwas darüber wüssten.

Der Beschwerdeführer habe daraufhin bestätigt, dass er Daten kopiert und wohl

einige Daten unabsichtlich verschoben habe. Die beiden Mitarbeiter hätten den

direkten Vorgesetzten des Beschwerdeführers am 7. August 2017 über den

Kopiervorgang informiert, worauf dieser am 8. August 2017 den

Geschäftsführer informiert habe. Am 9. August 2017 wurde der

Beschwerdeführer im Rahmen einer Besprechung mit dem Geschäftsführer und seinem

Vorgesetzen mit dem Vorwurf des Datendiebstahls und der Amtsgeheimnisverletzung

konfrontiert. Im Rahmen dieses Gesprächs scheint er sodann aufgefordert worden

zu sein, bis zum Folgetag zu erklären, ob er einer neuen

Aufhebungsvereinbarung, welche keine Entschädigung mehr vorsehe und in der er

sich unter Androhung einer Konventionalstrafe zur Erklärung verpflichte, dass

er keine Daten mehr in seinem Besitz habe, zustimme. Zudem scheinen ihm als

mögliche "Sanktionen" seiner Pflichtverletzung die fristlose

Kündigung, eine Strafanzeige, ein Vermerk im Arbeitszeugnis und die Information

des neuen Arbeitgebers genannt worden zu sein. Mit Schreiben vom

10.

August 2017 teilte die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer mit,

sie prüfe unter anderem die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses, und

räumte ihm Gelegenheit ein, sich dazu bzw. zu den Vorwürfen zu äussern. Der

Beschwerdeführer äusserte sich am 16. August 2017. Dass die

Beschwerdegegnerin in der Folge weitere Abklärungen getätigt hätte, wird nicht

geltend gemacht, und es ergeben sich hierfür auch keine Anhaltspunkte in den

Akten. Sie nahm somit – aus welchen Gründen auch immer – von einer fristlosen

Kündigung Abstand und begnügte sich mit einer vorzeitigen Freistellung des

Beschwerdeführers. Bei Erlass der Ausgangsverfügung vom 26. September 2017

hätte sie infolge offensichtlicher Überschreitung der Erklärungsfrist keine

rechtmässige fristlose Entlassung mehr aussprechen können. Vielmehr hatte sie

zu diesem Zeitpunkt ihr Recht auf fristlose Kündigung längst verwirkt. Die

kurzen Fristen zur Erklärung einer fristlosen Kündigung können in einer

Konstellation wie der vorliegenden jedoch nicht dadurch umgangen werden, dass

auf einen angeblichen Willensmangel bei Abschluss der Vergleichsvereinbarung

über die Kündigungsfolgen zurückgegriffen und von der damit einhergehenden,

ungleich längeren Anfechtungsfrist profitiert wird (vgl. VGr, 13. Juli

2011, PB.2010.00060, E. 4.6.2 am Ende).

4.6

Anzumerken

bleibt Folgendes: Zu Recht bringt die Beschwerdegegnerin keine Einwände gegen

die Vergleichsvereinbarung bzw. die darin enthaltene Klausel über die

"Entschädigung" als solche vor. Zwar erscheint die Vergütungszahlung

in der Höhe von Fr. 75'000.-, welche dem Beschwerdeführer – zumindest

massgeblich – aufgrund seines Alters und der Dienstjahre ausgerichtet werden

soll, grundsätzlich weniger als eine Entschädigung denn als Abfindung im Sinn

des § 26 PG und erwägt die Vorinstanz zutreffend, dass gemäss Anstellungsverordnung

keine Abfindungen ausgerichtet werden bzw. jene die Ausrichtung einer

Treueprämie nur für ungekündigte Arbeitsverhältnisse vorsieht. Dieser Mangel

wiegt indes nicht derart schwer, dass die entsprechende vertragliche Abrede als

nichtig anzusehen wäre, und es erschiene vorliegend treuwidrig, dem

Beschwerdeführer den Mangel entgegenzuhalten (vgl. Häfelin/Müller/Uhlmann,

Rz. 1344 und 1352).

Soweit die Beschwerdegegnerin geltend macht, die Parteien

hätten "implizit eine Resolutivbedingung vereinbart, wonach die Pflicht

der Beschwerdegegnerin zur Auszahlung der Entschädigung entfällt, wenn der

Beschwerdeführer seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis verletzt",

ist ihr entgegenzuhalten, dass sich hierfür weder aus der

Aufhebungsvereinbarung noch aus den Umständen des Vertragsschlusses

Anhaltspunkte ergeben. Auch im späteren Verhalten der Parteien, namentlich

jenem der Beschwerdegegnerin, lassen sich keine Hinweise dafür erkennen, dass

sie die "Entschädigung" von einer Bedingung hätten abhängig machen

wollen. Solches erwähnte die Beschwerdegegnerin weder in ihren Schreiben vom

10.

und 16. August 2017 noch in der Ausgangsverfügung vom

26.

September 2017. Vielmehr ging sie davon aus, die Vereinbarung infolge

einer veränderten Sachlage widerrufen und eine neue Vereinbarung abschliessen

zu dürfen.

4.7

Zusammenfassend

ist festzuhalten, dass die Beschwerdegegnerin nicht berechtigt war, die

Vergleichsvereinbarung vom 26. September 2017 teilweise zu widerrufen, und

die Verpflichtung der Beschwerdegegnerin, dem Beschwerdeführer eine Zahlung in

der Höhe von Fr. 75'000.- zu leisten, auch nicht zufolge

Bedingungseintritts erloschen ist. Vielmehr erwächst dem Beschwerdeführer aus

der vertraglichen Regelung der Kündigungsfolgen Anspruch auf die vereinbarte

Leistung.

5.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde gutzuheissen.

Dispositiv

Dispositiv-Ziff. I und III des Beschlusses des Bezirksrats X vom

15. Mai 2018 sowie die Verfügung der Beschwerdegegnerin vom

26. September 2017 sind aufzuheben.

6.

Bei personalrechtlichen Angelegenheiten ist das

verwaltungsgerichtliche Verfahren bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-

kostenfrei (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird

hier überschritten (oben 1.2), weshalb im vorliegenden Beschwerdeverfahren

Kosten zu erheben sind. Diese sind der unterliegenden Beschwerdegegnerin

aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2

Satz 1 VRG). Diese ist zudem zu verpflichten, dem sowohl im

vorinstanzlichen Verfahren als auch vor Verwaltungsgericht obsiegend

erscheinenden Beschwerdeführer für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren eine

angemessene Parteientschädigung zu bezahlen (§ 17 Abs. 2 VRG).

7.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlichrechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom

17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85

Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I und III des Beschlusses

des Bezirksrats X vom 15. Mai 2018 und die Verfügung der

Beschwerdegegnerin vom 26. September 2017 werden aufgehoben.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 5'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 260.-- Zustellkosten,

Fr. 5'260.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.

4. Die

Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer für das Rekurs- und

das verwaltungsgerichtliche Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von insgesamt

Fr. 4'500.- einschliesslich Mehrwertsteuern zu bezahlen.

5. Gegen

dieses Urteil kann im Sinn der Erwägung 7 Beschwerde erhoben werden. Sie

ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004 Luzern.

6. Mitteilung an …