Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2018.00588

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2018.00588

Urteil

der 4. Kammer

vom 29. August 2019

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter

Reto Häggi Furrer, Gerichtsschreiberin

Alexandra Altherr Müller.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

gegen

Gemeinde C, vertreten durch den Gemeinderat C, dieser vertreten durch RA

G,

Beschwerdegegnerin,

betreffend

Kündigung,

hat

sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A arbeitete seit dem 23. Mai 2016 als Leiter

Finanzen/Steuern für die Gemeinde C. Mit Verfügung vom 21. März 2017

kündigte der Gemeinderat C das Arbeitsverhältnis per 30. April 2017.

Erwägungen

II.

Gegen diese Kündigung rekurrierte A am 24. April 2017

beim Bezirksrat H, welcher das Rechtsmittel mit Beschluss vom 13. Juli

2018.

teilweise guthiess und die Gemeinde C verpflichtete, A Fr. 3'159.30

für nicht bezogene Ferien zuzüglich 5 % Verzugszins ab 1. Mai 2017 zu

bezahlen. Im Übrigen wurde der Rekurs abgewiesen. Verfahrenskosten wurden nicht

erhoben (Dispositiv-Ziff. II), und es wurden keine Parteientschädigungen

zugesprochen (Dispositiv-Ziff. III).

III.

Mit Beschwerde vom 14. September 2018 hiergegen liess

A beim Verwaltungsgericht Folgendes beantragen.

"1. Es sei vorzumerken, dass

Dispositiv

Dispositiv-Ziff. I des Beschlusses des Bezirksrats H vom 13.07.2018 […]

insoweit in Rechtskrafterwachsen ist, als die Beschwerdegegnerin verpflichtet

wurde, dem Beschwerdeführer 3'159 zuzüglich 5% Verfahrenszins ab 01.05.2017 zu

bezahlen;

2. Im Übrigen

sei der Rekursentscheid des Bezirksrates H aufzuheben und es sei die

Beschwerdegegnerin zu verpflichten dem Beschwerdeführer wegen formell und

materiell rechtswidriger Kündigung eine Entschädigung in der Höhe von fünf

Brutto-Monatslöhnen nebst Zins zu 5% ab 01.05.2017 zu bezahlen.

3. Unter

Kosten- und Entschädigungsfolgen – letztere auch für das Rekursverfahren –

zuzüglich MWST zu Lasten der Beschwerdegegnerin."

Der Bezirksrat H

beantragte mit Vernehmlassung vom 5. Oktober 2018 die Abweisung der

Beschwerde. Die Gemeinde C schloss mit Beschwerdeantwort vom 24. Oktober

2018 ebenfalls auf Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolgen. Mit

Eingabe vom 2. November 2018 nahm A hierzu Stellung. Die Gemeinde C verzichtete

auf weitere Stellungnahme.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1 Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide

eines Bezirksrats über Anordnungen einer politischen Gemeinde in

personalrechtlichen Angelegenheiten nach § 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)

zuständig.

Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,

ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2 Der

Beschwerdeführer verlangt eine Entschädigung in der Höhe von fünf Monatslöhnen,

weshalb die Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38 Abs. 1

in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

1.3 Die

Vorinstanz hiess den Rekurs des Beschwerdeführers teilweise gut und

verpflichtete die Beschwerdegegnerin in Dispositiv-Ziff. I seines Beschlusses,

dem Beschwerdeführer Fr. 3'159.- zuzüglich 5 % Zins ab 1. Mai

2017 zu bezahlen. Da der Beschwerdeführer dies nicht angefochten hat, ist Dispositiv-Ziff. I

des vorinstanzlichen Beschlusses insoweit in Rechtskraft erwachsen.

2.

Die

Beschwerdegegnerin ist eine politische Gemeinde im Sinn von Art. 83

Abs. 1 der Verfassung des Kantons Zürich vom 27. Februar 2005 (KV,

LS 101). Im Kanton Zürich sind die Gemeinden berechtigt, ein autonomes

Personalrecht zu schaffen. Nur soweit sie keine eigenen Vorschriften erlassen,

sind die Bestimmungen des kantonalen Personalgesetzes vom 27. September

1998 (PG, LS 177.10) und seiner Ausführungserlasse sinngemäss anwendbar

(§ 53 Abs. 2 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 [GG, LS 131.1]).

Das Arbeitsverhältnis der Angestellten von Gemeinden untersteht dem

öffentlichen Recht (§ 53 Abs. 1 GG, Art. 47 Abs. 1 KV), und

seine Regelung hat den allgemeinen Verfassungsgrundsätzen zu entsprechen (vgl.

Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst,

Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 18). Da die Beschwerdegegnerin nicht

über ein eigenes Personalrecht verfügt, gelten das kantonale Personalgesetz und

seine Ausführungsbestimmungen.

3.

3.1 Die

Kündigung durch den Staat darf nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des

Obligationenrechts (OR) sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus

(§ 18 Abs. 2 PG). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich

begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person

dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden

Verwaltung, widerspricht. Dies kann namentlich der Fall sein, wenn mangelhafte

Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen (§ 16 Abs. 1

lit. a der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999

[VVO, LS 177.111]).

Führt das Verhalten

des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin zu einer Störung des Betriebsablaufs,

kann dies ein sachlicher Grund für die Kündigung sein. Die Entlassung muss aber

durch Verhaltensweisen der betroffenen Person begründet sein, die eine Störung

des Betriebsablaufs auch für Dritte nachvollziehbar erscheinen lassen;

entsprechend gilt es die vorgebrachten Gründe zu untersuchen und zu gewichten

(VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 4.1). Auch ein Konflikt kann im

Interesse des Funktionierens der Verwaltung unabhängig vom Verschulden des oder

der zu Entlassenden einen zulässigen Kündigungsgrund darstellen (BGr, 23. September

2003,4C.189/2003, E. 5.1 mit Hinweis). Vorbehalten bleiben stets das

Verbot des Rechtsmissbrauchs, der Grundsatz von Treu und Glauben und das

Verhältnismässigkeits­prinzip. Insofern sind bei einer Kündigung aufgrund von

Konflikten die Ursachen der Spannungen von Bedeutung (VGr, 29. August

2001, PB.2001.00011 [= ZBl 102/2001, S. 581], E. 7c/aa mit

Hinweis). Schliesslich ist eine Kündigung wegen des gestörten Betriebsklimas

infolge eines Konflikts unter Mitarbeitern nur dann zulässig, wenn der

Arbeitgeber vorgängig alle zumutbaren Massnahmen ergriffen hat, um die Lage zu

beruhigen (vgl. VGr, 26. Juli 2005, PB.2005.00013, E. 3.3 mit Hin­-weisen).

3.2 Vor einer

Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten ist dem oder der

Angestellten eine angemessene Bewährungsfrist bis zu sechs Monaten einzuräumen.

Dass eine Kündigung aus den genannten Gründen in Erwägung gezogen wird, ist dem

oder der Angestellten im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung zu eröffnen

(§ 18 Abs. 1 VVO). Nach Ablauf der Bewährungsfrist ist eine weitere

Mitarbeiterbeurteilung durchzuführen (§ 18 Abs. 2 VVO). Fällt die

Beurteilung erneut unbefriedigend aus, kann – nach Gewährung des rechtlichen

Gehörs (Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999

[BV, SR 101] und § 31 Abs. 1 PG) – die Kündigung ausgesprochen

werden.

4.

Der Kündigung liegt folgender Sachverhalt zugrunde:

4.1 Der

Beschwerdeführer war ab dem 23. Mai 2016 bei der Beschwerdegegnerin

angestellt. Der Vorgänger weilte per Ende Juli 2016 in den Ferien; Ende 2016

ging er in Pension. Eine Lehrtochter verliess ebenfalls im Juli 2016 die

Verwaltung. Der Beschwerdeführer musste zahlreiche Pendenzen (offene

Grundsteuerfälle, Steuerveranlagungen usw.) von seinen Vorgängern übernehmen

und neue Prozesse aufgleisen. Neu traten im August 2016 die Sachbearbeiterin D

und die Lehrtochter E ihre Stellen an. Ende August 2016 begann F ihre Arbeit.

4.2 Der

Beschwerdeführer wurde anlässlich der Probezeitbeurteilung vom 5. September

2016 insgesamt mit einem C (= gut) bewertet. Im Wesentlichen wurde

festgehalten, dass die Einarbeitungsphase gezeigt habe, dass die fachlichen

Ergebnisse gut und rasch erarbeitet werden könnten. Die Effektivität der

Arbeitsweise des Beschwerdeführers werde sich in den nächsten Monaten noch

erweisen müssen. Der Beschwerdeführer sei engagiert im Problemlösungsprozess;

die Kundenorientierung sei spürbar. Dem Beschwerdeführer wurde zudem ein gutes

und umfassendes Fachwissen im Steuerbereich attestiert. Im Bereich der Finanzen

scheine eine gewisse Unsicherheit vorzuherrschen. Deshalb müsse Zeit investiert

werden, um wieder Sicherheit zu erlangen. In der Gesamtbeurteilung wurde

schliesslich festgehalten, dass die anfängliche Unsicherheit langsam überwunden

werde, und sich der Beschwerdeführer zu einem guten, umsichtigen und

verlässlichen Teamplayer entwickle. Als Ziele wurden festgehalten, dass die

Software zur Bearbeitung der Grundsteuern bis Ende 2016 eingeführt sei, der

Beschwerdeführer bis Mitte 2017 einen Finanzanwenderkurs besuchen solle, Budget

und Jahresrechnung pünktlich erstellt sein müssen und das Büro jeweils aufgeräumt

sein solle, sodass Kunden jederzeit empfangen werden könnten.

4.3 Am

2. Oktober 2016, also rund einen Monat später, fand ein Gespräch zwischen

dem Beschwerdeführer, F, dem Gemeindepräsidenten und dem Vizepräsidenten

betreffend Büroordnung statt. Gemäss Aktennotiz von F sei besprochen worden,

dass der Beschwerdeführer Kunden in einem ordentlichen und nicht überladenen

Büro empfangen und beraten solle. Es sei vereinbart worden, dass das Büro bis

zum 23. Dezember 2016 aufgeräumt sein müsse, ansonsten der

Beschwerdeführer dies zwischen Weihnachten und Neujahr ohne Zeitgutschrift an

die Hand zu nehmen habe. Ebenso sei besprochen worden, dass die

Steuererklärungen für das Jahr 2016 bis Mitte Dezember 2016 und die

Grundsteuern bis Ende 2016 oder Anfang 2017 erledigt sein müssten. Im Büro des

Beschwerdeführers sollten ab 3. Januar 2017 Kunden in einem aufgeräumten

und nicht überladenen Büro empfangen werden können.

4.4 Am

28. November 2016 fand auf Wunsch des Beschwerdeführers eine weitere

Besprechung zwischen dem Beschwerdeführer und dem Gemeinde- sowie dem

Vizepräsidenten statt. Der Beschwerdeführer beklagte sich im Wesentlichen über

die fehlende Kommunikation und Zusammenarbeit im Team und dass von ihm erwartet

werde, dass er sämtliche von seinem Vorgänger jahrelang liegen gelassenen

Arbeiten innert kürzester Frist und ohne Unterstützung aufarbeiten müsse.

4.5 Mit

Schreiben vom 10. Dezember 2016 wandte sich der Beschwerdeführer an den

Gemeindepräsidenten und informierte ihn über einen neuen Konflikt mit D und F

[…].

4.6 Der

Gemeindepräsident erliess daraufhin am 12. Dezember 2016 eine Weisung zur

Verwaltungsorganisation der Kanzlei, in welcher er den persönlichen Umgang

untereinander, das Lüften der Büros bzw. die Öffnung der Türen zwischen den

Büros, die Büroöffnungszeiten, den Einkauf von Verbrauchsmaterial und die

Ordnung der Büros regelte. Gleichentags liess er sich an einer

Gemeinderatssitzung die Kompetenz zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit

dem Beschwerdeführer zuweisen.

4.7 Am

9. Januar 2017 fand erneut ein Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer, dem

Gemeindepräsidenten, F sowie dem Vizepräsidenten statt. Das Verhalten des

Beschwerdeführers sowie seine Arbeitsleistungen wurden bemängelt. Er könne sich

nicht mehr in das Team einfügen. Dem Beschwerdeführer wurde deshalb

angekündigt, dass sich die Beschwerdegegnerin von ihm trennen wolle, und ihm

bis zum 13. Januar 2017 Frist angesetzt, sich zu überlegen, wie und per

wann die Trennung vonstatten gehen solle. Dem Beschwerdeführer wurde ein gutes

Arbeitszeugnis in Aussicht gestellt, falls er selber kündigen werde.

4.8 Mit

Schreiben vom 15. Januar 2017 informierte der Beschwerdeführer die

Beschwerdegegnerin, dass er das Arbeitsverhältnis nicht auflösen werde. Er sei

enttäuscht, dass die Besprechung vom 9. Januar nicht zu einer Lösung

geführt habe.

4.9 Am

26. Januar 2017 wurde dem Beschwerdeführer mündlich angekündigt, dass sein

Arbeitsverhältnis per Ende April 2017 gekündigt werde. Daraufhin stellte der

Beschwerdeführer mit Schreiben vom 27. Januar 2019 in Aussicht, die Stelle

selber spätestens Ende April auf Ende Mai 2017 zu kündigen, um bessere Chancen

auf dem Stellenmarkt zu haben.

4.10 Am

6. Februar 2017 kündigte die Beschwerdegegnerin schriftlich das

Arbeitsverhältnis per Ende April 2017. Diese Kündigung wurde indes aus formellen

Gründen zurückgenommen und eine neue Kündigung am 21. März 2017

ausgesprochen.

Begründet wurde die

Kündigung im Wesentlichen damit, dass der Beschwerdeführer zwar in der Gemeinde

sicherlich keine einfache Situation angetroffen habe. Er habe sich aber während

der Probezeit den Umständen entsprechend gut in die Aufgabe eingelebt. Die

Probezeitbeurteilung sei grundsätzlich positiv ausgefallen, wenn auch bereits

zu diesem Zeitpunkt Verbesserungspotenzial aufgezeigt werden musste. Bereits ab

Oktober 2016 hätten jedoch verschiedene Gespräche mit dem Beschwerdeführer

geführt werden müssen. Er sei aufgefordert worden, sein Büro in einem adäquaten

Ordnungszustand zu bringen. Ab November 2016 habe der Gemeinderat feststellen

müssen, dass in der Gemeindeverwaltung ein Konflikt entstanden war. Der

Gemeindepräsident habe daraufhin Massnahmen zur Konfliktbeilegung getroffen und

eine Weisung an alle Beteiligten zur Verbesserung des persönlichen Umgangs

erlassen. Im Januar 2017 habe der Gemeindepräsident jedoch feststellen müssen,

dass sich die Situation im Team nicht verbessert habe. Zudem hätten sich immer

mehr auch fachliche Vorbehalte gegenüber dem Beschwerdeführer ergeben. Der

Beschwerdeführer habe die bestehenden Pendenzen nicht im Griff gehabt, Anfragen

seien nicht termingerecht oder gar nicht beantwortet worden, er habe

Prioritäten nicht richtig setzen können und sei grundsätzlich in seinem

Aufgabengebiet überfordert gewesen. Der Gemeinderat habe wöchentlich

Reklamationen und Mahnungen wegen nicht bezahlter Rechnungen erhalten. Das

Vertrauensverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer, seinen Vorgesetzten und dem

kleinen Team der Gemeindeverwaltung sei nachhaltig gestört, sodass eine weitere

Zusammenarbeit nicht möglich sei. Zudem sei auch die Arbeitsleistung des

Beschwerdeführers zu beanstanden. Seit Oktober seien die an den

Beschwerdeführer gestellten Erwartungen bekannt gewesen, trotzdem sei keine

Verbesserung der Situation eingetreten. Auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist

habe verzichtet werden können.

5. Der Bezirksrat

führte dazu aus, dass bereits im Januar 2017 zwischen den Parteien Gespräche

über eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses geführt worden seien. Der

Beschwerdeführer habe im Grundsatz ebenfalls eine Auflösung des

Arbeitsverhältnisses angestrebt. Er habe sich für andere Stellen in der

öffentlichen Verwaltung beworben und die Zeit überbrücken wollen, bis er eine

neue Anstellung gefunden habe.

5.1 Nach

§ 19 Abs. 2 PG müssen Vorwürfe, die zu einer Kündigung Anlass geben,

durch eine Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein gleichwertiges Verfahren

belegt werden; in Ausnahmefällen kann ein gleichwertiges Verfahren gemäss

§ 19 Abs. 2 PG an die Stelle der Mitarbeiterbeurteilung treten

(§ 18 Abs. 2 VVO). Gleichwertig in diesem Sinn ist nur ein Verfahren,

in welchem die Sachlage ebenso umfassend abgeklärt wurde, wie dies bei einer

Mitarbeiterbeurteilung geschehen wäre (ABl 2005, 1553).

Diese Bestimmung

erhellt, dass die Beweislast für das Vorliegen zureichender Gründe für eine

Kündigung beim öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber liegt. Dieser hat demnach

auch die Folgen eines fehlenden Beweises zu tragen. Die Mitarbeiterbeurteilung

ist dabei zwar notwendiges Beweismittel und insofern zum Nachweis mangelhafter

Leistung und ungenügenden Verhaltens geeignet; sie ist jedoch im Rahmen freier

Beweiswürdigung zu beurteilen. Namentlich wenn berechtigte Zweifel an den

vorgebrachten Vorwürfen bestehen, bedarf es einer weitergehenden

Sachverhaltsabklärung (vgl. hierzu VGr, 29. August 2001, VB.2001.00011,

E. 7b/aa, sowie 22. März 2000, VB.1999.00021/00007, E. 4f/aa).

Sinn und Zweck der

anschliessend einzuräumenden Bewährungsfrist nach § 19 Abs. 1 PG

wiederum ist es zu eruieren, ob sich die in der Mitarbeiterbeurteilung oder

einem gleichwertigen Verfahren belegten (vermeintlichen) Kündigungsgründe

weiterhin manifestieren oder nicht. Damit wird dem oder der Angestellten

Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu verbessern, um so eine in

Aussicht stehende Kündigung abzuwenden (VGr, 13. Januar 2010,

PB.2009.00033, E. 5.1.1). Auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist bei einer

Kündigung aufgrund unbefriedigenden Verhaltens und/oder mangelhafter Leistung

darf insofern nach § 19 Abs. 1 Satz 2 PG prinzipiell nur dann

verzichtet werden, wenn die konkreten Umstände darauf schliessen lassen, dass

eine Bewährungsfrist ihren Zweck nicht erfüllen kann (vgl. VGr, 7. März

2012, VB.2011.00595, E. 5.2 mit Hinweis). Strebt der Arbeitnehmer oder die

Arbeitnehmerin ohnehin die Auflösung des Arbeitsverhältnisses an, hat er oder

sie indes kein schützenswertes Interesse an einer Bewährungsfrist. Ob ein

Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin in einer Konfliktsituation an einer

Weiterbeschäftigung (und damit an einer Bewährungsfrist) interessiert ist,

hängt nicht vom subjektiven inneren Willen ab. Massgeblich ist vielmehr, wie

die Arbeitgeberin die Äusserungen und das Verhalten der betreffenden Person

nach dem Vertrauensprinzip verstehen durfte (zum Ganzen VGr, 26. Juni

2013, VB.2013.00029, E. 4.3).

5.2 Der

Präsident der Beschwerdegegnerin führte am 2. Oktober 2016 und am 9. Januar

2017 Gespräche mit dem Beschwerdeführer, in deren Rahmen dessen Leistung und

Verhalten sowie die Stimmung innerhalb der Gemeindeverwaltung thematisiert

wurden. Eine eigentliche Mitarbeiterbeurteilung hat jedoch nicht stattgefunden,

es ist nicht ersichtlich, dass dem Beschwerdeführer die jeweiligen Aktennotizen

ausgehändigt wurden. Dem Beschwerdeführer wurden am 2. Oktober 2016 zwar

verschiedene Aufgaben und Fristen gesetzt, jedoch nicht in Aussicht gestellt,

dass er sich bis dahin bewähren müsse, ansonsten das Arbeitsverhältnis gekündigt

würde. Auch wurde von F ein "Protokoll A über unzumutbare

Arbeitsweise/Arbeitsorganisation" geführt, dieses jedoch nicht dem

Beschwerdeführer vorgelegt. Entsprechend konnte der Beschwerdeführer dazu auch

nicht Stellung nehmen und sein Vorgehen in den bemängelten Punkten ändern oder

zumindest erklären.

5.3 Selbst

wenn man diese Gespräche nun als einer Mitarbeiterbeurteilung gleichwertig

beurteilte und davon ausginge, dass die Beschwerdegegnerin ausnahmsweise auf

die Durchführung einer formell korrekten Mitarbeiterbeurteilung hätte

verzichten dürfen, bedeutete dies nicht, dass dem Beschwerdeführer deshalb auch

keine Bewährungsmöglichkeit eingeräumt zu werden brauchte. Dass sich der

Beschwerdeführer angesichts der Situation in der Gemeindeverwaltung und dem von

der Beschwerdegegnerin ausgeübten Druck auf Stellen in der öffentlichen

Verwaltung bewarb, kann nicht dahingehend ausgelegt werden, dass der

Beschwerdeführer kein Interesse mehr an der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses

hatte. Mit Schreiben vom 15. Januar 2017 an den Gemeindepräsidenten machte

der Beschwerdeführer unmissverständlich deutlich, dass er das

"Arbeitsverhältnis nicht auflösen" werde und dass er sich lediglich

auf Wunsch der Beschwerdegegnerin bewerbe. Zu diesem Schritt hätte er sich wohl

kaum entschieden, wenn die Beschwerdegegnerin ihm eine Bewährungsfrist

eingeräumt hätte.

5.4 Soweit

sich die Beschwerdegegnerin auf den Kündigungsgrund des unbefriedigenden

Verhaltens bzw. der mangelhaften Leistung beruft, erweist sich die Kündigung

des Beschwerdeführers schon aus diesem Grund als mangelhaft.

6.

6.1 In Bezug

auf die materielle Korrektheit der Kündigung ist festzustellen, dass dem

Beschwerdeführer eine Vielzahl von Verfehlungen vorgeworfen wird. So heisst es

in der Kündigungsverfügung, dass Anfragen nicht termingerecht oder gar nicht

beantwortet worden seien. Er habe keinen Überblick in seinem Aufgabenbereich,

könne die Prioritäten nicht setzen und sei mit seinem Aufgabenbereich

überfordert. Der Gemeinderat habe wöchentlich Reklamationen und Mahnungen wegen

nicht bezahlter Rechnungen erhalten. F verfasste eine "Mängelliste",

in welcher sie konkrete Vorkommnisse aufzeichnete. Allerdings wurde dem

Beschwerdeführer diese Liste nie vorgelegt. Eine entsprechende Stellungnahme zu

den einzelnen Vorwürfen konnte der Beschwerdeführer erst im Rekursverfahren

einreichen. Die Erläuterungen des Beschwerdeführers zu seinem Vorgehen in den

ihm vorgeworfenen Fällen erscheinen grösstenteils plausibel. Beispielsweise

wurde ihm von F vorgeworfen, dass ihre Lohnzahlung für Januar 2017 falsch

gewesen sei; es sei der Lohn 2016 ausbezahlt worden. Der Beschwerdeführer wies

diesbezüglich darauf hin, dass der Gemeinderat den Beschluss über die Lohnerhöhungen

erst am 16. Januar 2017 gefasst und am 18. Januar 2016 mitgeteilt

habe. Bei der Lohneingabe sei er durch das Lohnprogramm terminlich gebunden.

Nach diesem vorgegebenen Termin könne nichts mehr mutiert werden. Dass

wöchentlich Mahnungen oder Reklamationen wegen nicht bezahlter Rechnungen bei

der Beschwerdegegnerin eingegangen wären, ist zudem nicht weiter belegt.

Schriftliche Dokumente hierzu befinden sich nicht bei den Akten.

Dennoch ist nicht von

der Hand zu weisen, dass ganz offensichtlich Mängel in der Führung und

Organisation des Bereichs Finanzen und Steuer der Beschwerdegegnerin bestanden.

Der Bezirksrat H stellte im Rahmen seiner Visitation fest, dass verschiedene

"alt bekannte und neu aufgetauchte" Pendenzen (Finanzverwaltung,

Grundsteuern, ordentliche Steuern, Baudepositen usw.) vorlägen, welche dringend

abgebaut werden müssten. Ein Grossteil dieser Pendenzen bestand jedoch schon,

als der Beschwerdeführer seine Stelle bei der Beschwerdegegnerin antrat. Der

Beschwerdeführer erhielt zwar teilweise Unterstützung für verschiedene

Arbeiten. Dennoch ist fraglich, ob es dem Beschwerdeführer möglich gewesen

wäre, neben dem Tagesgeschäft all diese Pendenzen in absehbarer Zeit abzubauen.

So hätte der Beschwerdeführer gemäss Pendenzenliste der Beschwerdegegnerin von

insgesamt 15 Wochen (von der Bezirksratsvisitation am 16. November

2016 bis zur ersten Bereinigungsfrist am 28. Februar 2017 gerechnet, ohne

Berücksichtigung der Feiertage) rund 11,5 Wochen alleine für den Abschluss

Grundsteuern 2016, die Steuerabschlüsse, die Erlassgesuche und die Korrekturen

der Jahresrechnung 2015 aufwenden müssen. Es ist nach dem Gesagten nicht klar,

ob der Beschwerdeführer tatsächlich – wie die Beschwerdegegnerin geltend macht

– schlechte Arbeit leistete oder ob die Erwartungen an seine Arbeitsleistung

schlichtweg unrealistisch waren. Die Beschwerdeführerin vermag nicht zu

beweisen, dass eine mangelhafte Leistung bzw. unbefriedigendes Verhalten

vorlag, welches eine Kündigung gerechtfertigt hätte.

6.2 Aus den

Darlegungen in den Aktennotizen zu verschiedenen Gesprächen mit dem

Beschwerdeführer wird deutlich, dass der Grund für die Auflösung des

Anstellungsverhältnisses insbesondere der Konflikt zwischen dem

Beschwerdeführer und den Mitarbeiterinnen der Verwaltung lag.

6.2.1

Ein Konflikt zwischen Mitarbeitenden bzw. zwischen Mitarbeitenden und

Vorgesetzten kann grundsätzlich auch unabhängig von der Schuldfrage einen

sachlichen Kündigungsgrund darstellen; in solchen Fällen hat die Arbeitgeberin

bzw. der Arbeitgeber im Rahmen der Fürsorgepflicht allerdings zunächst

sämtliche zumutbaren Vorkehren zu treffen, um die Situation zu entschärfen, und

sodann den Gründen für das gestörte Betriebsklima vertieft nachzugehen (vgl. VGr, 7. März

2012, VB.2011.00595, E. 4.1 und E. 6.3; ferner BGr, 2. März

2009,1C_245/2008, E. 4.2). Der Umfang und die Intensität der zu

treffenden Massnahmen ist stets einzelfallbezogen im Rahmen einer

Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände zu prüfen (BGr, 12. November 2014,

4A_384/2014, E. 4.2.2).

6.2.2

Der Gemeindepräsident führte am 28. November 2016 – auf Wunsch des

Beschwerdeführers – ein Gespräch mit diesem über die Zusammenarbeit im Team.

Auf das Schreiben des Beschwerdeführers vom 10. Dezember 2016 hin (oben

4.5) erliess der Gemeindepräsident sodann eine Weisung zur Verwaltungsorganisation

der Kanzlei, in welcher er den Umgang untereinander, das Lüften der Büros, die

Büroöffnungszeiten, den Einkauf sowie die Ordnung am Arbeitsplatz regelte. Dem

Gemeindepräsidenten kann insofern nicht vorgeworfen werde, er habe nichts zur

Entschärfung des Konflikts unternommen. Allerdings war die Weisung wohl kaum

ein adäquates Mittel, um die "massig gestörte" Zusammenarbeit zu

verbessern. F wendete sich schon sehr früh gegen den Beschwerdeführer und

forderte vom Gemeindepräsidenten und dem Vizepräsidenten nicht mal eineinhalb

Monate nach Beginn ihrer Arbeitstätigkeit für die Gemeinde die Kündigung des Beschwerdeführers.

Ein klärendes Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer, F sowie D wurde indes nicht

initiiert und die gemäss Beschwerdeführer von D geäusserten abfälligen

Bemerkungen nie thematisiert. Dass sich der Gemeindepräsident am Tag des

Weisungserlasses vom Gemeinderat auch gleich die Kompetenz zur Kündigung des

Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer übertragen liess und kurz darauf

dem Beschwerdeführer eine Kündigung nahelegte, erscheint denn auch

widersprüchlich. Die Beschwerdegegnerin hat damit ihre Fürsorgepflicht

gegenüber dem Beschwerdeführer verletzt. Auch der Konflikt zwischen dem

Beschwerdeführer und den übrigen Mitarbeiterinnen der Gemeindeverwaltung lassen

die streitgegenständliche Kündigung nicht als sachlich gerechtfertigt

erscheinen.

7.

7.1 Erweist sich die Kündigung als

missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird die entlassene

Person nicht wieder eingestellt, ist ihr eine Entschädigung auszurichten,

welche sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die

missbräuchliche Kündigung richtet (§ 18 Abs. 3

Satz 1 PG). Dies gilt sowohl für formell

als auch für materiell mangelhafte Kündigungen (vgl. VGr, 12. Juni

2013, VB.2013.00095, E. 3.2). Nach Art. 336a Abs. 2 OR wird die Entschädigung

unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festgesetzt, darf aber den

Betrag nicht übersteigen, welcher dem Lohn der arbeitnehmenden Person für sechs

Monate entspricht (vgl. zur Höhe der Entschädigung und dem diesbezüglichen

richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph,

Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336a

N. 3 f.). Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als auch der

Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit

der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123

III 391 E. 3c).

Bei der Festsetzung

der Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch die

Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf

das Strafmoment sind die Schwere der Verfehlung der Arbeitgebenden sowie deren

wirtschaftliche Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die

Persönlichkeit der Angestellten zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst

sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem

Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art

des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann

die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmenden zu

berücksichtigen, namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale

Situation, die Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben,

die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des

Arbeitsverhältnisses (vgl. VGr, 17. Mai 2004, PB.2004.00002, E. 2.2).

7.2 Wie

gezeigt wurde, leidet die Kündigung durch die Beschwerdegegnerin sowohl an materiellen

als auch an formellen Mängeln. Zu berücksichtigen ist zudem, dass der

Beschwerdeführer nur knapp ein Jahr bei der Beschwerdegegnerin arbeitete. Der Beschwerdeführer

verfügt über langjährige Berufserfahrung im Verwaltungswesen, weshalb seine

Chancen auf dem Arbeitsmarkt als mittelmässig einzustufen sind. Familiäre

Unterstützungspflichten sind nicht dargetan. Angesichts des Vorgehens der

Beschwerdegegnerin bei der Kündigung erscheint es gerechtfertigt, dem

Beschwerdeführer eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zuzusprechen. Massgebend

ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn, zu dem anteilsmässig auch die

regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind. Dem Beschwerdeführer

ist demnach eine Entschädigung von Fr. … plus Verzugszins von 5 % ab

dem 1. Mai 2017 auszurichten. Auf dieser Entschädigung sind keine

Sozialver­sicherungsbeiträge zu entrichten (zum Ganzen VGr, 20. September

2017, VB.2017.00280, E. 6.2 mit Hinweisen).

8.

8.1 Weil die

vorliegende Angelegenheit einen Streitwert von über Fr. 30'000.- aufweist,

werden die Parteien kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 e contrario

VRG).

8.2 Mehrere am

Verfahren Beteiligte tragen die Kosten in der Regel entsprechend ihrem

Unterliegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2

Satz 1 VRG). Das Obsiegen wird daran gemessen, mit welchen Anträgen die verfahrensbeteiligte

Person durchdringt. Im Rechtsmittelverfahren ist massgebend, in welchem Umfang

die anfechtende Partei – zum Nachteil der Gegenpartei – eine Änderung des

vorinstanzlichen Entscheids zu bewirken vermag (Kaspar Plüss in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz

des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 13 N. 51; vgl. BGE 123 V 156 E. 3c).

Dringt eine Partei mit ihren Begehren nur zum Teil durch, so gilt sie als

teilweise obsiegend und hat die Kosten grundsätzlich anteilsmässig in jenem

Umfang in dem sie nicht obsiegt zu tragen (Plüss, § 13 N. 53).

8.3 Die

Regelung in § 13 Abs. 2 VRG räumt der Entscheidbehörde bei der

Kostenverteilung ein weites Ermessen ein. Die Entscheidbehörde kann insbesondere

das Gewicht der einzelnen Rechtsbegehren innerhalb eines Rechtsstreits

berücksichtigen (vgl. BGr, 2. September 2015,4A_207/2015, E. 3.1 mit

zahlreichen Hinweisen). Bei besonderen Umständen kann sie die Prozesskosten

auch nach Billigkeitserwägungen verlegen (Plüss, § 13 N. 63). Eine

ermessensweise Festlegung der Gerichtskosten rechtfertigt sich beispielsweise in

Fällen, wo eine Beschwerde zwar im Grundsatz, nicht aber im Umfang der

Beschwerdeforderung gutgeheissen wird und die Höhe der Forderung vom Ermessen abhängig

oder die Bezifferung des Anspruchs schwierig ist (so ausdrücklich vorgesehen in

Art. 107 Abs. 1 lit. a ZPO; Viktor Rüegg/Michael Rüegg, Basler

Kommentar, 2017, Art. 107 ZPO N. 3 f.).

8.4 Die Kammer

verfolgte lange die Praxis, bei festgesetzter Unrechtmässigkeit der Kündigung

die Nebenfolgenregelung allein danach festzulegen, in welchem Umfang das

Entschädigungsbegehren durchdrang (vgl. etwa VGr, 7. März 2012,

VB.2011.00595, E. 10.1 –12. Januar 2011, PB.2010.00040, E. 6.1 –

23. März 2005, PB.2004.00087, E. 6). In jüngster Zeit mass sie der

Feststellung, dass die Kündigung mangelhaft war, zwar ebenfalls einen Wert zu,

berücksichtigte aber weiterhin auch, in welcher Höhe das Entschädigungsbegehren

durchdrang (VGr, 5. Dezember 2018, VB.2018.00413, E. 10 [nicht unter www.vgrzh.ch]).

An dieser Praxis ist nicht mehr festzuhalten. Ist – wie hier – die materielle

Rechtmässigkeit einer Kündigung strittig, bildet nur dies den Streitgegenstand,

nicht hingegen das bezifferte Entschädigungsbegehren. Die Entschädigung ist

vielmehr die gesetzliche Folge einer materiellen unrechtmässigen Kündigung und

ein vom Gesetzgeber geschaffenes Surrogat dafür, dass den Rechtsmittelbehörden

ohne ausdrückliche gegenteilige Regelung im anwendbaren Personalrecht verwehrt

ist, bei mangelhafter Kündigung eine Weiterbeschäftigung anzuordnen.

Entsprechend ist die Entschädigung vom Verwaltungsgericht bzw. seinen

Vorinstanzen von Amtes wegen festzusetzen ([§ 63 Abs. 3 in Verbindung

mit] § 27a Abs. 1 VRG) und bedarf es gar keines bezifferten

Entschädigungsbegehrens (anders verhält es sich allerdings, wenn nur noch die

Entschädigungshöhe strittig ist). Daraus folgt, dass der Beschwerdeführer mit

der Feststellung, dass die Kündigung des Anstellungsverhältnisses unrechtmässig

war, unabhängig von der Höhe der ihm zugesprochenen Entschädigung im Sinn von § 13

Abs. 2 Satz 1 VRG vollständig obsiegt, weshalb die Verfahrenskosten

der Beschwerdegegnerin aufzuerlegen sind.

8.5 Die

Beschwerdegegnerin ist zudem zu verpflichten, dem Beschwerdeführer für das

Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von Fr. 2'500.- zuzüglich

8 % Mehrwertsteuer auszurichten (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit

§ 17 Abs. 2 VRG). Ebenso ist ihm für das Rekursverfahren eine

Parteientschädigung von Fr. 2'500.- zuzüglich 8 % Mehrwertsteuer

geschuldet.

9.

Weil der Streitwert

mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in

öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des

Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu

verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. In

teilweiser Gutheissung der Beschwerde wird festgestellt, dass die Entlassung

des Beschwerdeführers nicht gerechtfertigt war. In teilweiser Abänderung von

Dispositiv-Ziff. I des Beschlusses des Bezirksrats H vom 13. Juli

2018 wird die Beschwerdegegnerin verpflichtet, dem Beschwerdeführer im Sinn der

Erwägungen eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zu bezahlen.

In

Abänderung von Dispositiv-Ziff. III des Beschlusses des Bezirksrats H vom

13. Juli 2018 wird die Beschwerdegegnerin verpflichtet, den

Beschwerdeführer für das Rekursverfahren mit Fr. 2'500.- zuzüglich 8 %

Mehrwertsteuer zu entschädigen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 4'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 140.-- Zustellkosten,

Fr. 4'140.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.

4. Die

Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, den Beschwerdeführer für das

Beschwerdeverfahren mit Fr. 2'500.- zuzüglich 8 % Mehrwertsteuer zu

entschädigen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,

von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004 Luzern, einzureichen.

6. Mitteilung an…