Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2019.00342

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2019.00342

Urteil

der 4. Kammer

vom 24. Juni 2020

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter

Reto Häggi Furrer, Gerichtsschreiber

Christoph Raess.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

gegen

Staat Zürich, vertreten

durch das Kantonale Steueramt,

Beschwerdegegner,

betreffend

Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A, geboren 1955, war von 1994 bis 2004 sowie wieder ab Anfang

2012 beim kantonalen Steueramt angestellt. Mit Verfügung vom 10. Januar

2018 kündigte das kantonale Steueramt das Anstellungsverhältnis per 31. Juli

2018.

Erwägungen

II.

Dagegen rekurrierte A bei der Finanzdirektion, welche den

Rekurs mit Entscheid vom 10. April 2019 teilweise guthiess und das

kantonale Steueramt verpflichtete, ihm eine Entschädigung von einem Monatslohn

zu bezahlen (Dispositiv-Ziff. I); Verfahrenskosten wurden keine erhoben

und A keine Parteientschädigung zugesprochen (Dispositiv-Ziff. II f.).

III.

Dagegen erhob A am 27. Mai 2019 Beschwerde an das

Verwaltungsgericht und beantragte, die Ausgangsverfügung und den

Rekursentscheid aufzuheben und das kantonale Steueramt anzuweisen, ihn

altershalber zu entlassen und ihm eine Abfindung in der Höhe von zwölf

Monatslöhnen zuzüglich 5 % Zins ab 31. Juli 2018 zu bezahlen.

Eventualiter sei das kantonale Steueramt zu verpflichten, ihm eine

Entschädigung von vier Monatslöhnen und eine Abfindung von zwölf Monatslöhnen,

je zuzüglich 5 % Zins ab 31. Juli 2018 zu bezahlen; alles unter

Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich Mehrwertsteuer.

Die Finanzdirektion beantragte mit Vernehmlassung vom

14.

Juni 2019, auf den Antrag betreffend Entlassung altershalber nicht

einzutreten. Das kantonale Steueramt beantragte mit Beschwerdeantwort vom

24.

Juni 2019 sinngemäss, auf den Antrag betreffend die Anordnung einer

Entlassung altershalber nicht einzutreten und im Übrigen die Beschwerde abzuweisen.

Mit Eingabe vom 14. August 2019 replizierte A.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden

gegen erstinstanzliche Rekursentscheide einer Direktion über Anordnungen einer

Verwaltungseinheit dieser Direktion auf dem Gebiet des Personalrechts nach

§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959

(VRG, LS 175.2) zuständig.

1.2

Mit der

Beschwerde an das Verwaltungsgericht dürfen nur solche Begehren gestellt

Dispositiv

werden, über welche die Vorinstanz bzw. die verfügende Behörde entschieden hat

oder hätte entscheiden sollen (vgl.

§ 52 Abs. 1 in

Verbindung mit § 20a Abs. 1 VRG). Das vor der Rekursinstanz gestellte

Sachbegehren darf daher grundsätzlich nicht abgeändert werden; das ist eine

logische Folge des dem Verwaltungsprozess eigenen Begriffs des Streitgegenstands,

welcher durch den Antrag und die erstinstanzliche Verfügung bestimmt wird.

Diese Fixierung des Streitgegenstands dient der Wahrung der funktionellen

Zuständigkeit und des Instanzenzugs (vgl. Marco Donatsch, in: Alain Griffel

[Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG],

3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 20a N. 9).

1.2.1

Beschwerdegegner und Vorinstanz bringen vor, dass der Beschwerdeführer im

Rekursverfahren keinen Antrag auf Anordnung einer Entlassung altershalber

gemäss § 24b des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG,

LS 177.10) gestellt habe, weshalb

auf den Hauptantrag der Beschwerde nicht einzutreten sei.

1.2.2

Mit Rekurs vom 9. Februar 2018 beantragte der rechtskundig vertretene

Beschwerdeführer zunächst einerseits die Aufhebung der angefochtenen

Kündigungsverfügung, anderseits zusätzlich die Ausrichtung einer Entschädigung

wegen ungerechtfertigter Kündigung.

Das kantonale Personalamt

stellte im Mitbericht vom 21. Juni 2018 die Prüfung einer Entlassung

altershalber in den Raum. Der Beschwerdeführer zog in der Folge im Rahmen der

Gehörsgewährung mit Eingabe vom 22. August 2018 sinngemäss seinen Antrag auf

Aufhebung der angefochtenen Kündigungsverfügung zurück und beantragte

stattdessen die Feststellung, dass die Kündigung ungerechtfertigt und damit

missbräuchlich sei. Der Beschwerdeführer hat damit im Rekursverfahren nicht

beantragt, dass eine Entlassung altershalber nach § 24b PG anstelle der

angefochtenen Kündigung zu treten habe; er hat im Gegenteil seinen

ursprünglichen Rekursantrag auf Aufhebung der Kündigung im Lauf des

Rekursverfahrens reduziert.

1.2.3

Mit der Beschwerde darf nicht mehr oder etwas anderes als im

Rekursverfahren beantragt werden (vgl. Donatsch, Kommentar VRG, § 20a

N. 10). Der Beschwerdeführer verweist auf die Rechtsprechung des

Verwaltungsgerichts, wonach mit der gesetzlichen Verankerung der

Vorschriften über die Voraussetzungen, wann eine (vorzeitige) Entlassung altershalber

vorliegt bzw. wann der Kanton als Arbeitgeber die Ausfinanzierung sämtlicher

Sparbeiträge zu leisten bereit ist, es nicht im Ermessen der arbeitgebenden

Behörde steht, diese Form der Auflösung des Anstellungsverhältnisses anzuordnen

(VGr, 21. November 2018, VB.2018.00290, E. 3.1 Abs. 2).

Der Beschwerdeführer übersieht, dass sein erst im

Beschwerdeverfahren gestellter Antrag auf Entlassung altershalber eine andere

Rechtsfolge bezweckt als sein reduzierter Rekursantrag auf Feststellung der

Unrechtmässigkeit der Kündigung und die daraus folgenden

Entschädigungsansprüche. Denn die bei einer Entlassung altershalber durch die

arbeitgebende Behörde bis zum ordentlichen Pensionsalter mit einer

Einmaleinlage in die Vorsorgeeinrichtung zu leistenden Spargutschriften weisen keinen

Bezug auf zu einer der entlassenen Person zu entrichtenden Entschädigung bei

einer unrechtmässigen Kündigung. Der erst mit der Beschwerde an das

Verwaltungsgericht gestellte Antrag auf Entlassung altershalber liegt

jedenfalls unter den vorliegend gegebenen Umständen ausserhalb des

Streitgegenstands des vorinstanzlichen Verfahrens, sodass darauf nicht

einzutreten ist.

1.3 Der

Beschwerdeführer hat im Rekurs für die Entschädigungsforderung keine

Verzugszinsen beantragt. Nach bisheriger Praxis wurde auf erst mit der

Beschwerde gestellte Begehren auf Ausrichtung von Verzugszinsen nicht

eingetreten, da es sich dabei um eine unzulässige Erweiterung des

Streitgegenstands handle (vgl. z. B. VGr, 25. Juli 2018, VB.2017.00711,

E. 1.4, und 23. März 2005, PB.2004.00087, E. 1.2). Daran ist

nicht festzuhalten:

Analog zum Privatrecht gilt im Verwaltungsrecht als

allgemeiner Rechtsgrundsatz, dass der Schuldner Verzugszinsen zu bezahlen hat,

wenn er mit der Zahlung in Verzug ist und das Gesetz nichts anderes vorsieht

(BGE 143 II 37 E. 5.2.1 f.). Hinzu kommt, dass auch bei einem Nichteintreten

auf die Verzugszinsforderung im vorliegenden Beschwerdeverfahren der

Beschwerdegegner diese dem Beschwerdeführer gleichwohl zu entrichten hat (VGr,

20. Januar 2017, VB.2016.00144, E. 3.4). Da mit dem Rekurs in der

Hauptsache schliesslich immer eine Mahnung vorliegt, ist es zulässig, erst im

Beschwerdeverfahren ausdrücklich die Entrichtung von Verzugszinsen zu

beantragen.

1.4 Soweit die

Vorinstanz (auch) über den Abfindungsanspruch des Beschwerdeführers entschied,

handelt es sich nicht um einen Rekursentscheid, sondern um eine

erstinstanzliche Anordnung; dagegen ist gemäss § 19 Abs. 1

lit. a in Verbindung mit § 19b Abs. 1 sowie Abs. 2

lit. a Ziff. 1 VRG zunächst Rekurs beim Regierungsrat zu erheben

(§ 7 Abs. 2 Satz 2 der Personalverordnung vom 16. Dezember

1998 [LS 177.11], § 17 Abs. 1 lit. a und c in Verbindung

mit § 12 Abs. 2 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom

19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]; vgl. VGr, 12. März 2020,

VB.2019.00701, E. 1). Damit lässt sich auf die Beschwerde, soweit damit

eine Abfindung verlangt wird, nicht eintreten. Das Rechtsmittel ist insoweit

gemäss § 70 in Verbindung mit § 5 Abs. 2 Satz 1 VRG zur

Behandlung als Rekurs an den Regierungsrat weiterzuleiten (vgl. Kaspar Plüss, Kommentar

VRG, § 5 N. 40 ff.).

1.5 Da die übrigen Eintretensvoraussetzungen erfüllt sind,

ist auf die Beschwerde mit den genannten Einschränkungen einzutreten.

2.

2.1 Nach

§ 16 lit. a PG kann ein Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen

Hand durch Kündigung beendet werden. Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2 PG einen sachlich zureichenden Grund voraus und darf nicht rechtsmissbräuchlich

nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein. Die

Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung

liegt bei den öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden, weshalb Vorwürfe, die zu

einer Kündigung Anlass geben, durch eine objektive Mitarbeiterbeurteilung oder

durch ein gleichwertiges Verfahren belegt sein müssen (so für Kündigungen im

Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten der angestellten Person

§ 19 Abs. 2 PG; Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und

der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24; VGr,

7. März 2012, VB.2011.00595, E. 4.3).

Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden

Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die

Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019,

VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann

sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten

Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden

Verwaltung, widerspricht. Dies kann namentlich der Fall sein, wenn mangelhafte

Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen (§ 16 Abs. 1 lit. a VVO).

2.2 Angesichts

der inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit dieser Umschreibungen steht den

Verwaltungsbehörden beim Entscheid über die Kündigung ein Beurteilungsspielraum

zu. Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken

wie das Willkürverbot, der Grundsatz von Treu und Glauben sowie das

Verhältnismässigkeitsprinzip. Letzteres gebietet dabei einerseits die Prüfung

einer milderen Massnahme sowie die Vornahme einer Interessenabwägung (vgl.

Marco Donatsch, Gerichtspraxis zum Lehrpersonalrecht, in: derselbe/Thomas

Gächter [Hrsg.], Zürcher Lehrpersonalrecht, Zürich/St. Gallen 2012,

S. 5 ff., S. 24). Anderseits lässt sich ebenso unmittelbar aus

dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit ableiten, dass bei einer beabsichtigten

Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten der angestellten

Person in der Regel zunächst durch Verwarnung eine Bewährungsmöglichkeit

einzuräumen ist (vgl. BGr, 15. Januar 2014, 8C_500/2013, E. 7.5).

In diesem Sinn hält das kantonale Personalrecht die

Anstellungsbehörden denn auch explizit dazu an, dem oder der betroffenen

Angestellten vor einer Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem

Verhalten eine angemessene Bewährungsfrist von bis zu sechs Monaten einzuräumen

(§ 19 Abs. 1 Satz 1 PG und § 18 Abs. 1 f. VVO),

und darf auf das Ansetzen einer solchen Frist nur ausnahmsweise im Einvernehmen

mit der Direktion oder dem zuständigen obersten kantonalen Gericht verzichtet

werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann (§ 19

Abs. 1 Satz 2 PG und § 18 Abs. 3 VVO).

3.

3.1 Dem

Beschwerdeführer wurde mit der Mitarbeiterbeurteilung vom 7. Februar 2017

aufgrund einer ungenügenden Gesamtbeurteilung sowohl hinsichtlich der Leistung

wie auch des Verhaltens eine sechsmonatige Bewährungsfrist bis Mitte August

2017 angesetzt. Nach Ablauf dieser Bewährungsfrist wurde sodann nicht wie in

§ 18 Abs. 2 VVO vorgesehen eine Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt.

Aus diesem Grund sprach die Vorinstanz dem Beschwerdeführer eine Entschädigung

in der Höhe von einem Monatslohn zu. Den Akten lässt sich zudem entnehmen, dass

die Leistung des Beschwerdeführers während der Bewährungsfrist als genügend

bzw. sogar gut beurteilt wurde.

3.2 Die

nächste Mitarbeiterbeurteilung erfolgte sodann am 20. Dezember 2017,

welche wiederum ungenügend ausfiel. Nach Ansetzung einer Frist zur

Stellungnahme wurde dem Beschwerdeführer mit Ausgangsverfügung vom 10. Januar

2018 gekündigt. Der Beschwerdegegner begründet die Kündigung im Wesentlichen

damit, dass der Beschwerdeführer die Produktions- bzw. Fallzahlen nicht

erreicht habe, unbegründete Krankheitsabwesenheiten vorlägen und er trotz

entsprechender Abmahnung und mehrfacher Anweisung ungerechtfertigte

Rückstellungen getätigt habe.

Die Vorinstanz kam zum Schluss, dass der Beschwerdeführer die

Produktions- bzw. Fallzahlen nur ganz knapp nicht erreicht habe und die

bemängelte unbegründete Krankheitsabwesenheit für die Kündigung keine

wesentliche Rolle spielen dürfte. Die Rückstellung der verjährungsbedrohten

Fälle wiege indessen schwer, zumal der Beschwerdeführer keine Rücksprache mit

dem Vorgesetzten genommen habe und Weisungen missachtete. Schliesslich hält die

Vorinstanz dem Beschwerdeführer vor, dass seine Leistung und sein Verhalten

bereits vor seiner Entlassung immer wieder zu Beanstandungen und negativen

Qualifikationen Anlass gegeben hätten.

3.3 Nach § 18 Abs. 4 VVO kann nach

Klärung des Sachverhalts ohne Ansetzen einer neuen Bewährungsfrist gekündigt

werden, wenn die Mitarbeiterbeurteilung innerhalb eines Jahres seit Ablauf der

Bewährungsfrist erneut ungenügend ausfällt. Nach dieser Bestimmung kann damit

vom Ansetzen einer förmlichen Bewährungsfrist und einer darauffolgenden

Mitarbeiterbeurteilung abgesehen werden. Hingegen leiten Lehre und Rechtsprechung aus dem Grundsatz der

Verhältnismässigkeit ab, dass bei einer Kündigung wegen mangelhafter Leistung

oder unbefriedigenden Verhaltens in der Regel zunächst eine Ermahnung ergehen

muss (vgl. BGr, 30. Juni 2008, 1C_277/2007, E. 5; VGr, 5. Dezember

2007, PB.2007.00023, E. 2.3 mit

weiteren Hinweisen; Donatsch,

Gerichtspraxis, S. 24).

Diese aus dem Verhältnismässigkeitsprinzip abgeleitete Ermahnung ist vom

Ansetzen einer förmlichen Bewährungsfrist nach der kantonalen

Personalgesetzgebung zu unterscheiden. Es ist aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls zu

beurteilen, ob eine Mahnung erforderlich ist. Eine ordentliche Kündigung ohne

Ermahnung setzt grundsätzlich schwerwiegende Mängel voraus (vgl. VGr,

22. Oktober 2014, VB.2014.00174, E. 4.5 f.).

Nach § 19 Abs. 1

Satz 2 PG kann von einer Bewährungsfrist ausnahmsweise abgesehen werden,

wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann. Auf das Ansetzen

einer solchen Frist kann nach der Rechtsprechung zu dieser Bestimmung zudem

insbesondere dann verzichtet werden, wenn die strengen Voraussetzungen für eine

fristlose Kündigung gemäss § 22 PG erfüllt

sind, mithin also die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nach Treu und

Glauben als unzumutbar erscheint (vgl. VGr, 9. April 2020, VB.2019.00700,

E. 3.2 Abs. 2 mit weiteren Hinweisen).

§ 18 Abs. 4 VVO ist

daher im Einklang mit der Rechtsprechung zu § 19 Abs. 1 Satz 2

PG und in Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismässigkeit wie folgt

auszulegen: Treten nach Ablauf der Bewährungsfrist innerhalb eines Jahres

wiederum jene Mängel auf, die zu deren Ansetzung führten, ist vom Ansetzen

einer neuen Bewährungsfrist abzusehen. Denn in diesem Fall erscheint die

betroffene Person nicht gewillt, die bemängelte Leistung oder das bemängelte

Verhalten nachhaltig zu ändern (vgl. analog § 18 Abs. 3 lit. b VVO). Handelt es sich hingegen um Mängel, welche keinen Zusammenhang mit jenen

aufweisen, welche zur Ansetzung der Bewährungsfrist führten, so hat zumindest

eine Ermahnung zu erfolgen, es sei denn, die Mängel würden derart schwer

wiegen, dass eine ordentliche Kündigung auch ohne Bewährungsmöglichkeit

verhältnismässig erschiene.

3.4 Der Beschwerdegegner stützt die Kündigung im

Wesentlichen auf den Umstand, dass von den im Zeitraum vom 1. Januar 2017

bis 30. November 2017 in der Applikation des AHV/WPE Meldewesens

vorgenommenen Rückstellungen von total 1'338 Rückstellungen 876 Rückstellungen

auf den Beschwerdeführer und die restlichen 462 Rückstellungen auf die

übrigen drei Teammitglieder fielen. Von den 165 Rückstellungen im Monat November

2017 erfolgten 139 Rückstellungen durch den Beschwerdeführer, wovon wiederum

40 Rückstellungen die verjährungsbedrohten Jahre 2010, 2011 und 2012

betrafen. Mit E-Mail vom 18. Oktober 2017 wurden der Beschwerdeführer und

die drei weiteren Teammitglieder angewiesen, die Fälle, bei welchen Ende Jahr

die Verjährung drohe, zeitnah zu bearbeiten; in einer weiteren E-Mail vom

6. November 2017 wurde wiederholt, dass diese Fälle in den nächsten ein

bis zwei Wochen prioritär zu behandeln und sie zudem nicht zurückzustellen

seien. Gegenüber dem Beschwerdeführer liegt damit keine Ermahnung vor.

In der Zielvereinbarung von Anfang

Februar 2017 für die Bewährungsfrist des Beschwerdeführers wurde festgehalten,

dass Meldungen für rechtskräftige Veranlagungen nicht zurückgestellt werden

dürfen, auch wenn die Meldung komplex sei und Aufwand erfordere. Zumal die

Leistung des Beschwerdeführers nach Ablauf der Bewährungsfrist nicht im Rahmen

einer Mitarbeiterbeurteilung bewertet wurde – und diese damit als genügend zu

gelten hat –, lässt sich dem Beschwerdeführer sodann nicht vorwerfen, dass er

mehr Rückstellungen tätige als die anderen Teammitglieder. Der Beschwerdegegner

verhält sich insoweit widersprüchlich. Hinzu kommt, dass zum einen auch die

anderen Teammitglieder Meldungen zurückstellen, sodass solche Rückstellungen

für sich genommen noch gar keine mangelhafte Arbeitsleistung darstellen können;

zum anderen bezog sich die Zielvereinbarung für die Bewährungsfrist auf

Meldungen für rechtskräftige Veranlagungen, während dem Beschwerdeführer

nunmehr als Kündigungsgrund die Rückstellung von verjährungsbedrohten Fällen

vorgehalten wird. Jedenfalls unter diesen konkreten Umständen und dem

widersprüchlichen Verhalten des Beschwerdegegners gegenüber dem

Beschwerdeführer hätte von einer ausdrücklichen Verwarnung vor Aussprache der

ordentlichen Kündigung nur abgesehen werden dürfen, wenn die Rückstellung der

40 verjährungsbedrohten Meldungen als schwerwiegender Leistungsmangel zu

qualifizieren wäre. Darauf lässt sich gestützt auf die Verfahrensakten nicht

schliessen, da nicht ersichtlich ist, dass die Rückstellungen dazu führten,

dass die Meldungen in der Folge nicht zeitnah bearbeitet würden.

3.5 Die Kündigung des Anstellungsverhältnisses des

Beschwerdeführers erweist sich nach dem Gesagten als unverhältnismässig und

treuwidrig.

4.

4.1 Erweist

sich die Kündigung als missbräuchlich

oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird die entlassene Person nicht wieder

eingestellt, ist ihr eine Entschädigung auszurichten, welche sich nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung richtet (§ 18

Abs. 3 Satz 1 PG). Dies gilt

sowohl für formell als auch für materiell mangelhafte Kündigungen (vgl. VGr,

12. Juni 2013, VB.2013.00095,

E. 3.2). Nach Art. 336a Abs. 2 OR

wird die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festgesetzt,

darf aber den Betrag nicht übersteigen, welcher dem Lohn der arbeitnehmenden

Person für sechs Monate entspricht. Diese Bestimmung dient sowohl der

Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen

Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut

eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).

Im Rahmen der ermessensweisen

Festsetzung der Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch

die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick

auf die pönale Komponente sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers

sowie seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die

Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst

sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung

und der Art des Arbeitsverhältnisses. Im

Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen

Auswirkungen der Kündigung

für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen,

namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale Situation, die

Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die

konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses

(vgl. zum Ganzen VGr, 22. August 2018, VB.2018.00330, E. 3.4 mit

Hinweisen).

4.2 Der

langjährig angestellte Beschwerdeführer war im Zeitpunkt der Kündigung

62-jährig. Gemäss eigenen Angaben konnte er aufgrund seines Alters keine neue

Anstellung finden. Es erscheint

deshalb gerechtfertigt, dem Beschwerdeführer die beantragte Entschädigung in

der Höhe von vier Monatslöhnen plus Verzugszins von 5 % ab dem 1. August

2018 zuzusprechen. Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn. Auf

dieser Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr,

18. März 2009, PB. 2008.00041, E. 5, und 5. Juli 2002,

PB.2002.00008, E. 3b/bb).

Bereits die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer eine

Entschädigung in der Höhe eines Monatslohns zugesprochen. Der anwaltlich

vertretene Beschwerdeführer beantragt die Aufhebung des Rekursentscheids und

die Zusprache eine Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen. Aufgrund

der im Beschwerdeverfahren geltenden Dispositionsmaxime besteht daher nach

§ 63 Abs. 2 und 3 VRG kein Raum (vgl. Donatsch, Kommentar VRG,

§ 63 N. 21 und 38), dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von

insgesamt fünf Monatslöhnen zuzusprechen, sodass der Rekursentscheid auch

insoweit aufzuheben ist.

5.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen,

soweit darauf einzutreten ist. Dispositiv-Ziff. I Abs. 1 und

Dispositiv-Ziff. III des Rekursentscheids vom 10. April 2019 werden

aufgehoben. Es ist festzustellen, dass die Entlassung des Beschwerdeführers

nicht gerechtfertigt war, und der Beschwerdegegner zu verpflichten, Ersterem

eine Entschädigung von vier Monatslöhnen plus Verzugszins von 5 % zu

bezahlen. Da die Rekurserhebung − welche praxisgemäss als Mahnung im Sinn

von § 29a Abs. 2 VRG gilt − vor dem Ende des

Anstellungsverhältnisses erfolgte, ist der Verzugszins ab dem Tag nach

Beendigung des Anstellungsverhältnisses und somit ab dem 1. August 2018

geschuldet (vgl. VGr, 23. November 2016, VB.2016.00460, E. 2.6

Abs. 2).

In Bezug auf den Abfindungsanspruch ist das Rechtsmittel an

den Regierungsrat weiterzuleiten.

6.

Bei personalrechtlichen Angelegenheiten ist das

verwaltungsgerichtliche Verfahren bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-

kostenfrei (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird

überschritten, beantragt der Beschwerdeführer doch eine Entschädigung von vier

Monatslöhnen und eine Abfindung zwölf Monatslöhnen, was bei einem Jahreslohn

von zuletzt rund Fr. 92'000.- einen Streitwert von über Fr. 120'000.-

ergibt. Die Gerichtskosten sind mit Blick auf das teilweise Nichteintreten

angemessen zu reduzieren.

Da der angefochtene Entscheid betreffend den

Abfindungsanspruch keine zutreffende Rechtsmittelbelehrung enthielt,

rechtfertigt es sich bei diesem Verfahrensausgang, die Gerichtskosten vollständig

dem Beschwerdegegner aufzuerlegen. Der Beschwerdegegner ist zudem zu

verpflichten, dem Beschwerdeführer für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren

insgesamt eine Parteientschädigung von Fr. 4'000.- (zuzüglich

Mehrwertsteuer) zu bezahlen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13

Abs. 2 Satz 1 und § 17 Abs. 2 VRG).

7.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist

als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten

nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005

(BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1. Die

Beschwerde wird teilweise gutgeheissen, soweit darauf eingetreten wird. Dispositiv-Ziff. I

Abs. 1 und III des Entscheids der Finanzdirektion vom 10. April 2019

werden aufgehoben.

Es wird festgestellt, dass die Entlassung des

Beschwerdeführers nicht gerechtfertigt war, und der Beschwerdegegner

verpflichtet, dem Beschwerdeführer im Sinn der Erwägungen eine Entschädigung

von vier Monatslöhnen plus 5 % Verzugszins ab dem 1. August 2018 zu

bezahlen.

Die Angelegenheit wird zur Behandlung der Forderung

des Beschwerdeführers auf Ausrichtung einer Abfindung als Rekurs an den

Regierungsrat weitergeleitet.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 4'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 180.-- Zustellkosten,

Fr. 4'180.-- Total der Kosten.

3. Die Gerichtskosten werden dem Beschwerdegegner auferlegt.

4. Der Beschwerdegegner wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer für das

Rekurs- und das Beschwerdeverfahren insgesamt eine Parteientschädigung von

Fr. 4'000.- (zuzüglich Mehrwertsteuer) zu bezahlen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde

ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004 Luzern.

6. Mitteilung an …