Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2019.00673

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2019.00673

Urteil

der 4. Kammer

vom 28. Mai 2020

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiber

David Henseler.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

gegen

Spitalverband C, vertreten durch RA D,

Beschwerdegegner,

betreffend

Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A war seit dem 1. März 2018 als

stellvertretender Leiter der Zentralsterilisation des Spitals C angestellt. Mit

Schreiben vom 19. Dezember 2018 wurde das Arbeitsverhältnis per

31. Januar 2019 gekündigt.

Erwägungen

II.

Dagegen liess A am 21. Januar 2019 beim

Bezirksrat E rekurrieren, welcher das Rechtsmittel mit Beschluss vom

29.

August 2019 abwies (Dispositiv-Ziff. I). Es wurden keine

Verfahrenskosten erhoben (Dispositiv-Ziff. II) und in

Dispositiv-Ziff. III keine Parteientschädigungen zugesprochen.

III.

A liess am 2. Oktober 2019 Beschwerde

beim Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge

"zzgl. MwSt." sei der Rekursentscheid aufzuheben und zur

Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen. Eventualiter sei der

Beschwerdegegner zu verpflichten, ihm eine Entschädigung wegen missbräuchlicher

und sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung sowie Verletzung des rechtlichen

Gehörs in der Höhe von drei Monatslöhnen, nebst Zins zu 5 % seit

Einreichung des Rekurses, zuzusprechen. Am 21. Oktober 2019 liess A weitere

Beweismittel einreichen. Gleichentags verzichtete der Bezirksrat E unter

Verweis auf die Begründung seines Beschlusses auf eine Vernehmlassung. Der

Spitalverband C liess mit Beschwerdeantwort vom 8. November 2019 auf

Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge "inkl. der gesetzlichen

Mehrwertsteuer" schliessen. Hierzu äusserte sich A mit Replik vom

16.

Dezember 2019, worauf der Spitalverband C am 13. Januar 2020

duplizierte. Zur Duplik nahm A mit Eingabe vom 27. Januar 2020 Stellung;

der Spitalverband C liess sich dazu am 24. Februar 2020 erneut vernehmen.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Gegen

Rekursentscheide eines Bezirksrats in personalrechtlichen Angelegenheiten

kommunal Bediensteter steht die Beschwerde an das Verwaltungsgericht offen

(§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959

[VRG, LS 175.2]). Gleiches gilt für das Personal von Zweckverbänden und

(interkommunalen) Anstalten (vgl. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes

vom 20. April 2015 [LS 131.1] und § 19b Abs. 2 lit. c

Ziff. 3 f. VRG; VGr, 9. Januar 2019, VB.2018.00337,

E. 1.1).

Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,

ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Der

Beschwerdeführer beantragt eventualiter die Zusprechung einer Entschädigung

wegen ungerechtfertigter Kündigung im Umfang von drei Monatslöhnen. Bei einem

Jahreslohn von Fr. 94'094.- und einer Funktionszulage von Fr. 300.-

pro Monat beläuft sich der Streitwert somit auf Fr. 22'614.-, weshalb die

Angelegenheit nach § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b

Abs. 1 lit. c e contrario VRG in die Zuständigkeit der Kammer

fällt.

2.

2.1

Der

Beschwerdegegner ist ein Zweckverband im Sinn von

Art. 92 der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (KV, LS 101).

Das Arbeitsverhältnis der Angestellten von Zweckverbänden untersteht dem

öffentlichen Recht. Enthält das Recht eines Zweckverbands keine

personalrechtlichen Bestimmungen (oder erweisen sich diese als lückenhaft), so

gilt sinngemäss das kantonale Personalrecht, namentlich

das Personalgesetz vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) und die

zugehörigen Ausführungserlasse (§ 53 Abs. 2 GG; Tobias Jaag in: ders./Markus

Rüssli/Vittorio Jenni [Hrsg.], Kommentar zum Zürcher Gemeindegesetz [Kommentar

GG], Zürich etc. 2017, § 73 N. 30; Vittorio Jenni, Kommentar GG,

§ 53 N. 8 f., N. 16 f.).

Der Beschwerdegegner hat mit seinem Personalreglement

eigene personalrechtliche Normen aufgestellt (vgl. das Personalreglement des

Spitals C [Personalreglement]). Demzufolge endet das unbefristete Arbeitsverhältnis

unter anderem durch Kündigung (Ziff. II/1.3 Personalreglement; vgl.

bezüglich Form und Frist der Kündigung Ziff. II/1.3.2 f.), so auch

bei teilweiser oder vollständiger Arbeitsunfähigkeit der arbeitnehmenden

Person; eine allfällige Lohnfortzahlungspflicht bleibt vorbehalten

(Ziff. II/1.3.3 lit. i Personalreglement). Bei nicht gerechtfertigter

Kündigung wird dabei laut Ziff. II/1.3.4 Personalreglement keine Abfindung

gemäss § 26 PG ausgerichtet. Mit Ausnahme der Vorschriften zum Vorgehen

bei einer Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten (vgl.

Ziff. I/1.3.1 Personalreglement) schweigt sich das Reglement

allerdings über die Gründe, welche eine ordentliche Kündigung rechtfertigen,

aus. Diesbezüglich ist somit auf die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts

abzustellen.

2.2

Gemäss

§ 18 Abs. 2 PG darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und muss sie zudem

auf einem zureichenden Grund beruhen. Auch darf die Kündigung nach § 20 Abs. 1 PG nicht zur Unzeit im Sinn von Art. 336c OR erfolgen (so auch

Ziff. II/1.3.3 lit. c Personalreglement; vgl. VGr,

8.

Mai 2019, VB.2018.00782, E. 4.3 Abs. 1 – 25. Juli

2016, VB.2016.00046, E. 4.1). Mit dem zusätzlichen

Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der

öffentlichrechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des

Obligationenrechts (BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit

Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich

begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person

dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden

Verwaltung, widerspricht. Dies kann gemäss § 16 Abs. 1 lit. c

der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO, LS 177.111) etwa dann der Fall sein, wenn die oder der

Angestellte aus gesundheitlichen Gründen während langer Zeit wiederholt oder

dauernd an der Erfüllung der Aufgaben verhindert ist (vgl. BGE 124 II 53

E. 2b/bb, 123 III 246 E. 5). Die Kündigung wegen einer lang

andauernden Krankheit kann jedoch missbräuchlich sein, wenn der Arbeitgeber

diese selbst verschuldet hat, weil er etwa seiner Fürsorgepflicht nicht

nachgekommen ist (vgl. VGr, 3. April 2019, VB.2019.00019, E. 6.2 mit

Hinweisen; BGr, 22. Juni 2010, 8C_707/2009, E. 4.2 – 24. Februar

2010, 8C_122/2009, E. 4 ff.; BGE 125 III 70 E. 2b f.).

Dies ist im Allgemeinen noch nicht der Fall, wenn ein Arbeitgeber Ziele setzt,

welche der Mitarbeiter nicht erreicht, und dieser deswegen unter Druck steht

(vgl. BGr, 25. Januar 2011, 8C_446/2010, E. 4.2.3).

3.

Hinsichtlich der Sachumstände der streitgegenständlichen

Kündigung ergibt sich aus den Akten Folgendes:

3.1

Der

Beschwerdeführer trat beim Beschwerdegegner per 1. März 2018 die Stelle

als stellvertretender Leiter der Zentralsterilisation mit einem

Beschäftigungsgrad von 100 % an. Anlässlich der

Qualifikation am 29. Mai 2018 (nach der Probezeit) wurden die

Leistungserfüllung durch den Beschwerdeführer von seiner direkten Vorgesetzten,

F, als mehrheitlich genügend beurteilt. Anlässlich des

Standortbestimmungsgesprächs vom 10. Oktober 2018 mit F und deren

Vorgesetzten, der OP-Managerin des Spitals, wurden die vom Beschwerdeführer im

Rahmen des Anstellungsverhältnisses gezeigten Leistungen überwiegend als

unzureichend qualifiziert. Für den 15. November 2018 wurde ein Termin

"zur Zielüberwachung" vereinbart. Nach dem Gespräch liess sich der

Beschwerdeführer krankschreiben. Am 2. November 2018 wurde der

Beschwerdeführer von der Bereichsleiterin Personal zu einem Gespräch

eingeladen, wobei auch die Arbeitsunfähigkeit besprochen werden sollte; diesen

Termin konnte der Beschwerdeführer "aus gesundheitlichen Gründen (…) nicht

wahrnehmen". Mit Schreiben vom 14. November 2018 gewährte der

Beschwerdegegner dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör zur beabsichtigten

ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Wegen der "langfristigen

Krankheitsabsenz" und der "Ungewissheit, ob [der Beschwerdeführer

seine] Tätigkeit weiter ausüben [könne]", müsse die Stelle neu besetzt

werden.

3.2

Am

26.

November 2018 gelangte der Beschwerdeführer, handelnd durch seine

Vertreterin im vorliegenden Verfahren, an den Personalchef des Spitals und

erhob schwerwiegende Vorwürfe gegen seine Vorgesetzte, F. Dabei wurden

"zwei Hauptthemen" genannt, namentlich "Entwürdigen der

Mitarbeitenden, derbe Sprache und Drohungen" sowie

"Grenzüberschreitendes Verhalten, sexuelle Belästigung/sexistische

Sprache". Die Krankschreibung des Beschwerdeführers sei "einzig

aufgrund der geschilderten Erlebnisse am Arbeitsplatz [erfolgt]". Der

Beschwerdegegner kündigte in der Folge eine nähere Abklärung des

"vorgebrachten Sachverhalt[s]" an.

Am 10. Dezember 2018 wurde die "Untersuchung

Verletzung Persönlichkeitsrecht" unter der Leitung des Personalchefs und

in Anwesenheit zweier Personalbereichsleiterinnen sowie der Präsidentin der

Personalkommission (vgl. Ziff. II/2.6 Personalreglement) durchgeführt

(vgl. den entsprechenden Bericht vom 13. Dezember 2018, auch zum

Folgenden). Dabei wurden alle Mitarbeitenden des Bereichs Zentralsterilisation

zuerst im Plenum über die Ausgangslage informiert und anschliessend gebeten,

einen Fragebogen mit sechs Fragen zum Verhalten der Vorgesetzten, F, mit ja

oder nein zu beantworten. Nach der Auswertung der Fragebögen wurde Letztere vom

Personalchef und ihrer Vorgesetzten über die Ergebnisse informiert; am

11.

Dezember 2018 wurde sodann das Gesamtteam darüber in Kenntnis gesetzt.

Eine Mitarbeiterin (von insgesamt elf) befand bestimmte Aussagen von F für

"grenzwertig"; sie "sei streng gegenüber [dem Beschwerdeführer]

gewesen". Ausserdem habe sie "die Stimme eines Vertreters einmal als

sexy taxiert und gegenüber Dritten gesagt, dass wenn jemand nicht zufrieden

sei, er/sie ja den Badge da lassen und nach Hause gehen könne". Der

Personalchef qualifizierte diese Äusserungen im Bericht als

"undiplomatisch"; sie bewegten sich aber noch "im Rahmen des

Üblichen und Zulässigen". Als Fazit wurde im Bericht festgehalten, dass

"keine Indizien, Beweise oder Anklagen in Sachen Persönlichkeitsverletzung"

vorlägen.

3.3

Mit

eingeschriebenem Brief vom 19. Dezember 2018 wurde dem Beschwerdeführer

unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist per 31. Januar 2019

gekündigt. Darin heisst es unter anderem: "Durch die von Ihnen

vorgebrachten vollkommen haltlosen Beschuldigungen gegen Ihre Vorgesetzte ist

unsere Vertrauensbasis in Sie zerstört, was eine Weiterbeschäftigung von Ihnen

an unserem Spital verunmöglicht. Dazu kommen weiterhin die schon zuvor

bestehenden Faktoren der Ungewissheit der Weiterführung Ihrer Tätigkeit sowie

der nicht zufriedenstellenden Arbeit Ihrerseits".

4.

4.1

Der

Beschwerdeführer bringt zunächst vor, die Vorinstanz habe in verschiedener

Hinsicht den Sachverhalt unrichtig bzw. ungenügend festgestellt. Insbesondere

habe sie es unterlassen, die Mitarbeitenden der Zentralsterilisation sowie die

ehemalige stellvertretende Leiterin dieser Abteilung, G, als Auskunftspersonen

zu befragen. Ausserdem sei die Vorinstanz zu Unrecht davon ausgegangen, dass

die Krankheit des Beschwerdeführers nicht ausreichend belegt sei.

Neben einer Verletzung von § 7 VRG rügt der

Beschwerdeführer damit auch eine Verletzung des rechtlichen Gehörs nach

Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV,

SR 101). Der Gehörsanspruch ist formeller Natur; seine Verletzung führt

grundsätzlich ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache

selbst zur Aufhebung des angefochtenen Entscheids. Darauf ist deshalb vorab

einzugehen.

4.2

Inhaltlich

garantiert Art. 29 Abs. 2 BV den betroffenen Personen unter anderem ein

persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht im Verfahren. Sie sollen sich vor

Erlass des in ihre Rechtsstellung eingreifenden Entscheids zur Sache äussern,

erhebliche Beweise beibringen, an der Erhebung von Beweisen mitwirken oder sich

zumindest zum Beweisergebnis äussern können. Die Behörde ist grundsätzlich

verpflichtet, die ihr angebotenen Beweismittel abzunehmen, wenn sie zur

Abklärung des Sachverhalts tauglich erscheinen. Sie hat die Vorbringen der

Parteien tatsächlich zu hören, zu prüfen und in der Entscheidfindung zu

berücksichtigen (BGE 143 V 70 E. 4.1; 142 II 218 E. 2.3; 137 II

266.

E. 3.2).

Aus Gründen der Verfahrensökonomie können nicht besonders

schwerwiegende Gehörsverletzungen praxisgemäss durch die Rechtsmittelinstanz

Dispositiv

geheilt werden, wenn diese über dieselbe Kognition wie die Vorinstanz verfügt

und das rechtliche Gehör im Rechtsmittelverfahren nachgeholt wird (BGr,

18. Juni 2001, 2P.61/2001, E. 3b/cc; VGr, 12. Juli 2017,

VB.2017.00218, E. 2.3 mit Hinweisen). Von einer Rückweisung ist sodann

selbst bei einer schwerwiegenden Verletzung des rechtlichen Gehörs abzusehen,

wenn und soweit die Rückweisung zu einem formalistischen Leerlauf und damit zu

unnötigen Verzögerungen führen würde, die mit dem (der Anhörung

gleichgestellten) Interesse der betroffenen Partei an einer beförderlichen

Beurteilung der Sache nicht zu vereinbaren wären (BGE 137 I 195

E. 2.3.2; Alain Griffel, in: ders. [Hrsg.], Kommentar zum

Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich

etc. 2014 [Kommentar VRG], § 8 N. 37 f.).

4.3 Die beantragte

Befragung der Mitarbeitenden sowie der ehemaligen stellvertretenden Leiterin

der Zentralsterilisation, G, sollte gemäss Rekurseingabe vor allem dazu dienen,

den Kündigungsgrund der "falsche[n] Anschuldigungen" zu entkräften.

Die Vorinstanz lehnte die Beweisanträge mit der Begründung ab, dass "zur

Beurteilung der Rechtsfrage, ob die Kündigung rechtmässig erfolgte, (…) kein

objektiver Erkenntnisgewinn durch eine Befragung aller Mitarbeitenden zu

erwarten" sei. Des Weiteren ging die Vorinstanz davon aus, dass vom

Beschwerdeführer nicht ausreichend belegt worden sei, "um welche Krankheit

es sich vorliegend genau handelt und ob das Verhalten von F Ursache hierfür

war". Im Rekursverfahren wurde diesbezüglich ein ärztliches Zeugnis von

Dr. med. H, Facharzt

für Allgemeinmedizin, vom 15. Januar 2019 eingereicht. Darin wird eine

"erhebliche Konfliktsituation [in der Schweiz]" erwähnt und eine

"rezidivierende depressive Störung, Angststörung, Anpassungsstörung, Belastungsreaktion"

diagnostiziert. Ausserdem sei eine Psychotherapie nach Ansicht des Arztes

"erforderlich".

4.4 Im Rahmen

des verwaltungsgerichtlichen Verfahrens wurden zwei von G unterzeichnete

Gesprächsnotizen eingereicht; darin kommt ihre Sicht der Dinge hinlänglich zum

Ausdruck. Auf eine Rückweisung der Sache zur Einvernahme von Auskunftspersonen und

zur Würdigung des ärztlichen Zeugnisses kann sodann verzichtet werden, denn der

relevante Sachverhalt ist spätestens im vorliegenden Verfahren hinreichend

erstellt.

5.

5.1 Der

Beschwerdeführer war vor Erlass der Kündigung unbestrittenermassen seit dem 10. Oktober

2018 durchgehend arbeitsunfähig. Mithin war er zum Zeitpunkt der Auflösung des

Arbeitsverhältnisses seit etwas mehr als zwei Monaten aus gesundheitlichen

Gründen an seiner beruflichen Tätigkeit verhindert. Die (vorliegend 30 Tage

währende) Sperrfrist des Art. 336c Abs. 1 lit. b OR war folglich

zum Kündigungszeitpunkt abgelaufen. Da der Beschwerdeführer im Nachgang zum

Gespräch vom 10. Oktober 2018 weitere Besprechungstermine "aus

gesundheitlichen Gründen" nicht wahrnahm, konnte im

Kündigungszeitpunkt nicht mehr mit einer längerfristigen Rückkehr des

Beschwerdeführers an seinen angestammten Arbeitsplatz gerechnet werden.

5.2 Etwas anderes wird auch vom Beschwerdeführer nicht geltend gemacht. Er

bestreitet denn auch nicht die lang andauernde gesundheitliche Beeinträchtigung

als solche, sondern bringt vielmehr vor, das Verhalten des Beschwerdegegners

bzw. dasjenige von dessen Angestellter sei Auslöser der Krankheit. Der

Beschwerdegegner reagierte auf die vom Beschwerdeführer vorgebrachte Kritik mit

einer internen Untersuchung, was grundsätzlich nicht zu beanstanden ist. Jedoch

ist zweifelhaft, ob durch die Ausgestaltung des der Untersuchung

zugrundeliegenden Fragebogens überhaupt schlüssig eruiert werden konnte, wie

sich F gegenüber dem Beschwerdeführer verhielt. Die Fragen waren zwar jeweils

so gestellt, dass auch das Verhalten gegenüber anderen Personen erfasst war.

Der Fokus lag aber dennoch auf der jeweils befragten Person. Gemäss dem

Untersuchungsbericht befand eine Mitarbeiterin, die Vorgesetzte "sei

streng gegenüber [dem Beschwerdeführer] gewesen". Insgesamt konnte der

Beschwerdegegner gestützt auf die interne Untersuchung allein nicht den Schluss

ziehen, dass die Vorwürfe des Beschwerdeführers gegenüber seiner Vorgesetzten

"vollkommen haltlos" seien. Dazu wären weitere Abklärungen nötig

gewesen. Des Weiteren hätte der Beschwerdeführer mit dem Ergebnis der internen

Abklärungen konfrontiert werden müssen (vgl. § 31 Abs. 1 PG), zumal

der Beschwerdegegner zumindest teilweise darauf abstellte, um die Kündigung zu

begründen. Indem der Beschwerdegegner diese aussprach, ohne dem

Beschwerdeführer die Möglichkeit zu geben, zu den Resultaten der internen

Untersuchung Stellung zu nehmen, wurde mithin sein rechtliches Gehör verletzt;

insofern erweist sich die Kündigung als formell mangelhaft (vgl. BGr,

15. Oktober 2014, 8C_340/2014, E. 5.2 [nicht publiziert in

BGE 140 I 320]).

5.3 Dass das

Verhalten seiner Vorgesetzten für die Krankheit des Beschwerdeführers

ursächlich war, ist jedoch ebenfalls nicht erwiesen. Gemäss dem ärztlichen

Bericht ist diese auf eine "erhebliche Konfliktsituation"

zurückzuführen. Daraus ergibt sich jedoch entgegen den Ausführungen des

Beschwerdeführers nicht ohne Weiteres, dass seine Krankheit durch den

Beschwerdegegner bzw. dessen Angestellte verursacht worden war. Denn der

Beschwerdeführer liess sich im Nachgang zum Standortbestimmungsgespräch vom

10. Oktober 2018 krankschreiben; anlässlich dieses Gesprächs wurden seine

Leistungen als überwiegend unzureichend qualifiziert. Die erheblichen Vorwürfe

gegenüber seiner Vorgesetzten brachte er jedoch erst am 26. November 2018

und somit zu einem Zeitpunkt vor, in welchem ihm die Kündigung bereits in

Aussicht gestellt worden war. Zumindest anlässlich des Gesprächs vom

10. Oktober 2018 wäre es ihm jedoch zumutbar gewesen, die von ihm

kritisierten Verhaltensweisen anzusprechen, zumal auch die Vorgesetzte von F

daran teilnahm. Auch das Angebot, seine Arbeitsunfähigkeit und das weitere

Vorgehen mit der zuständigen Bereichsleiterin Personal sowie der OP-Managerin

des Spitals zu besprechen, schlug der Beschwerdeführer mit E-Mail vom

9. November 2018 aus. Der Beschwerdeführer hätte sich sodann auch an die

Personalkommission des Beschwerdegegners (vgl. Ziff. II/2.6

Personalreglement) wenden können, um auf die aus seiner Sicht unhaltbare

Situation aufmerksam zu machen. Dies hat er jedoch ebenfalls nicht getan.

Mit Blick auf die ihm zukommende Fürsorgepflicht ist dem

Beschwerdegegner zugutezuhalten, dass er bereits zwei Wochen, nachdem er von

den Vorwürfen des Beschwerdeführers erstmals Kenntnis erhalten hatte, die

interne Befragung der Mitarbeiter durchführte und sich damit um eine möglichst

rasche und umfassende Klärung des Sachverhalts bemühte. Insgesamt ist deshalb

nicht erstellt, dass die Krankheit des Beschwerdeführers auf eine

Vernachlässigung oder Verletzung der Fürsorgepflicht seines Arbeitgebers

zurückgeht. Daran ändern auch die im Beschwerdeverfahren eingereichten

Besprechungsnotizen mit G, der vormaligen stellvertretenden Leiterin der

Zentralsterilisation, nichts. Denn zum einen war sie nur während weniger Monate

gleichzeitig wie der Beschwerdeführer beim Beschwerdegegner angestellt; zum anderen

werden ihre Aussagen dadurch relativiert, dass neun von elf befragten Mitarbeitenden

nichts am Verhalten von F auszusetzen hatten.

5.4 Bei

näherer Betrachtung erweist sich sodann auch der in der Kündigung aufgeführte

Grund der "nicht zufriedenstellenden Arbeit" als vertretbar. In der

Mitarbeiterbeurteilung nach der Probezeit wurde festgehalten, dass der

Beschwerdeführer sich mit den neuen Aufgaben vertraut machen müsse. Ausserdem

sei er "bedingt belastbar" und er müsse "mit Zeitvorgaben und

Prioritäten (…) verständlicherweise noch mehr Routine bekommen". Dass

anlässlich des Gesprächs vom 10. Oktober 2018 die Arbeitsleistung

negativer beurteilt wurde, ist mit Blick auf die dem Beschwerdeführer gewährte

Einarbeitungszeit nachvollziehbar. Auch inhaltlich ist die Beurteilung des

Beschwerdeführers und seiner Leistungen differenziert und knüpft an die

Mitarbeiterbeurteilung nach der Probezeit an. Entgegen den Ausführungen des

Beschwerdeführers ist deshalb nicht davon auszugehen, dass die Einschätzung der

Arbeitsleistung nicht korrekt erfolgte, zumal bei diesem Gespräch auch die

OP-Managerin des Beschwerdegegners anwesend war. Da die ungenügenden Leistungen

im Schreiben betreffend rechtliches Gehör vom 14. November 2018 ebenfalls

nicht aufgeführt waren, konnte sich der Beschwerdeführer auch diesbezüglich

nicht vor Erlass der Kündigung äussern. Somit ist Letztere auch in dieser

Hinsicht mit einem formellen Mangel behaftet.

5.5 Zusammenfassend

war der Beschwerdeführer aus gesundheitlichen Gründen während langer Zeit

dauernd an der Erfüllung seiner Aufgaben verhindert, und somit war ein

sachlicher Grund für seine Kündigung gegeben. Dagegen ist nicht erstellt, dass

seine Krankheit durch den Arbeitgeber verschuldet und die Kündigung deshalb

missbräuchlich wäre. Daran vermögen auch die weiteren diesbezüglichen

Vorbringen des Beschwerdeführers nichts zu ändern.

Da sich der Beschwerdeführer zu zwei in der Kündigung

genannten Gründen nicht vorgängig äussern konnte, ist die Kündigung zwar mit

formellen Mängeln behaftet, was grundsätzlich einen Entschädigungsanspruch

auslösen könnte (vgl. VGr, 12. Juni 2013, VB.2013.00095, E. 3.2 Abs. 2

– 29. August 2019, VB.2018.00588, E. 7.1 – 25. April 2018,

VB.2017.00766 E. 3.3 ff. [nicht auf www.vgrzh.ch]). Vorliegend ist

dies jedoch nicht der Fall, da sich der Beschwerdeführer zum sachlich gerechtfertigten

Kündigungsgrund, namentlich seiner Krankheit und der damit verbundenen länger

dauernden Abwesenheit, vorab äussern konnte. Die Gehörsverletzungen bezüglich

der beiden weiteren in der Kündigung genannten Gründe wiegt sodann nicht schwer

genug, um eine Entschädigung zu rechtfertigen (vgl. VGr, 8. September 2010,

VB.2010.00024, E. 2.1.1 mit zahlreichen Hinweisen – 2. Dezember

2009, PB.2009.00023, E. 7 und E. 10.2).

6.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

7.

7.1 Bei

personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren

bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a

Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird vorliegend nicht

erreicht (vgl. oben E. 1.2), weshalb die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse

zu nehmen sind.

7.2 Beschwerdeführer

und Beschwerdegegner beantragen eine Parteientschädigung. Dem unterliegenden

Beschwerdeführer steht keine solche zu. Dem Beschwerdegegner als Zweckverband

mit ausgebauter eigener Administration ist vorliegend ebenfalls keine

Parteientschädigung zuzusprechen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung

§ 17 Abs. 2 VRG; vgl. zum Entschädigungsanspruch des

Beschwerdegegners etwa VGr, 21. Januar 2013, VB.2013.00030, E. 2,

allgemein zur Entschädigung des Gemeinwesens Kaspar Plüss, Kommentar VRG,

§ 17 N. 50 ff.).

8.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom

17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85

Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'200.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 230.-- Zustellkosten,

Fr. 2'430.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4. Parteienschädigungen

werden keine zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist binnen

30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004 Luzern.

6. Mitteilung an …