Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2019.00676

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2019.00676

Urteil

der 4. Kammer

vom 27. Februar 2020

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter

Reto Häggi Furrer, Gerichtsschreiber

David Henseler.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

gegen

Staat Zürich, vertreten durch das Amt für Militär

und Zivilschutz des Kantons Zürich,

Beschwerdegegner,

betreffend fristlose

Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A (geboren 1980) war seit dem 1. Februar 2009 in

einem Vollzeitpensum beim Amt für Militär und Zivilschutz angestellt. Mit

Verfügung vom 5. März 2019 löste das Amt für Militär und Zivilschutz das

Anstellungsverhältnis mit A fristlos auf.

Erwägungen

II.

Mit Entscheid vom 5. September 2019 wies die

Sicherheitsdirektion den dagegen erhobenen Rekurs ab (Dispositiv-Ziff. I),

nahm die Verfahrenskosten auf die Staatskasse (Dispositiv-Ziff. II) und

sprach A in Dispositiv-Ziff. III keine Parteientschädigung zu.

III.

A liess am 7. Oktober 2019 Beschwerde beim

Verwaltungsgericht führen und beantragen, unter Entschädigungsfolge "zzgl.

MwSt." sei der Rekursentscheid vom 5. September 2019 aufzuheben und ihm

"unter Beachtung der Kündigungsfrist der Lohn bis zur ordentlichen

Beendigung des Arbeitsverhältnisses" und eine Entschädigung von vier

Monatslöhnen sowie eine Abfindung von vier Monatslöhnen zuzusprechen. Die

Sicherheitsdirektion verzichtete am 15. Oktober 2019 auf Vernehmlassung.

Das Amt für Militär und Zivilschutz schloss mit Beschwerdeantwort vom

13.

November 2019 auf Abweisung des Rechtsmittels unter Entschädigungsfolge,

soweit auf dieses einzutreten sei.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide

einer Direktion über Anordnungen einer Verwaltungseinheit dieser Direktion etwa

betreffend die fristlose Auflösung eines Anstellungsverhältnisses nach §§ 41 ff.

des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)

zuständig.

1.2

Der

Beschwerdeführer verlangt "unter Beachtung der

Kündigungsfrist de[n] Lohn bis zur ordentlichen Beendigung des

Arbeitsverhältnisses" sowie eine Entschädigung und eine Abfindung

von jeweils vier Monatslöhnen. Daraus resultiert ein Streitwert von insgesamt über

Fr. 100'000.-, weshalb die Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer fällt

(§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c

e contrario VRG).

1.3

Wie

bereits im Rekursverfahren fordert der Beschwerdeführer auch vor

Verwaltungsgericht eine Abfindung. Erstinstanzlich zuständig für die Festsetzung

der Abfindung von Angestellten, die – wie der Beschwerdeführer – weder

durch den Regierungsrat noch ein Gericht angestellt wurden, ist nach § 7

Abs. 2 Satz 2 der Personalverordnung vom 16. Dezember 1998 (PVO,

LS 177.11) in Verbindung mit § 17 Abs. 1 lit. c der

Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999

(VVO, LS 177.111) die Sicherheitsdirektion im Einvernehmen mit dem

Personalamt. Soweit die Vorinstanz den Abfindungsanspruch zumindest implizit

Dispositiv

verneint hat, handelt es sich demnach um eine erstinstanzliche Anordnung.

Dagegen ist gemäss § 19 Abs. 1 lit. a in Verbindung mit

§ 19b Abs. 1 und Abs. 2 lit. a Ziff. 1 VRG Rekurs beim

Regierungsrat zu erheben (anders jedoch act. 4 Dispositiv-Ziff. IV).

Soweit die Beschwerde den Abfindungsanspruch beschlägt, ist somit nicht darauf

einzutreten und die Angelegenheit in Anwendung von § 70 in Verbindung mit

§ 5 Abs. 2 Satz 1 VRG an den Regierungsrat weiterzuleiten (vgl.

zum Ganzen VGr, 24. Juni 2013, VB.2013.00128, E. 1.2 Abs. 2 mit

weiteren Hinweisen [nicht auf www.vgrzh.ch publiziert]).

1.4 Da die

Prozessvoraussetzungen ansonsten erfüllt sind, ist im Übrigen auf die

Beschwerde einzutreten.

2.

2.1 Nach

§ 22 Abs. 1 Satz 1 des Personalgesetzes vom 27. September

1998 (PG, LS 177.10) kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen ohne

Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden, wobei jeder Umstand, bei

dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des

Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar ist, als wichtiger Grund gilt

(§ 22 Abs. 2 PG). § 22 Abs. 4 Satz 1 PG verweist für

Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung ergänzend auf die

Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220). Entsprechend kann zur

Auslegung von § 22 PG die Rechtsprechung zu Art. 337 und 337c OR

beigezogen werden.

2.2 Danach ist

die fristlose Auflösung eines Anstellungsverhältnisses seitens der

arbeitgebenden Partei nur zulässig, wenn die geltend gemachten Vorkommnisse

einerseits objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche

Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern,

dass die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses der arbeitgebenden Partei

nicht zumutbar ist. Anderseits müssen sie auch tatsächlich zu einer derartigen

Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind

die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt

vorgekommen sein (BGE 142 III 579 E. 4.2, 130 III 213 E. 3.1,

129 III 380 E. 2.1). Zeitlich zurückliegende, der Arbeitgeberin bzw. dem

Arbeitgeber schon früher bekannte Vorfälle können somit zusammen mit einem für

sich allein nicht ausreichenden neuen Vorfall die fristlose Kündigung rechtfertigen;

dieser bildet gleichsam den Tropfen, der das volle Fass zum Überlaufen bringt

(Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, Der Arbeitsvertrag, 4. A., Zürich

etc. 2014, Art. 337 N. 9; hierzu ferner Ullin Streiff/Adrian von

Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012,

Art. 337 N. 13).

Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den

konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter anderem von Bedeutung, wie

lange das Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat. So vermögen Verfehlungen

langjähriger Angestellter das durch die längere Dauer gefestigte

Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern als solche neu Eingetretener

(Staehelin, Art. 337 N. 6 mit weiteren Hinweisen). Bei einer

fristlosen Kündigung ist schliesslich der Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu

beachten. Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum

Beispiel eine Verwarnung, eine vorübergehende Freistellung oder die ordentliche

Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses

in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr, 31. Januar 2018,

VB.2017.00654, E. 2.1 – 13. Juli 2016, VB.2016.00152,

E. 2.3 – 26. Juli 2012, VB.2012.00184, E. 2.3 und E. 6

– 2. Mai 2007, PB.2006.00020, E. 6, je mit weiteren Hinweisen).

2.3

Eine fristlose Kündigung ist nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR

umgehend zu erklären, weil der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin andernfalls

zu erkennen gibt, dass das Einhalten der ordentlichen Kündigungsfrist für ihn

bzw. sie subjektiv zumutbar ist (BGE 138 I 113 E. 6.3, auch zum

Folgenden). In der Regel müssen Kündigende innert zwei bis drei Tagen

reagieren; bei besonderen Verhältnissen – etwa längeren Entscheidungswegen

in einer Gesellschaft – wird ihnen eine um wenige Tage längere

Reaktionsfrist zugestanden (Staehelin, Art. 337 N. 35 mit weiteren

Hinweisen). Aufgrund der verwaltungsrechtlichen Verfahrensvorschriften

lässt sich die privatrechtliche Praxis nicht unbesehen auf öffentlichrechtliche

Dienstverhältnisse übertragen. So ist dem bzw. der Angestellten vorgängig das

rechtliche Gehör zu gewähren (§ 31 Abs. 1 PG) und erlauben die

speziellen Verfahrensabläufe innerhalb der Verwaltung es nicht immer,

unverzüglich zu entscheiden. Welche Verwirkungsfrist angemessen ist,

ist insbesondere unter Berücksichtigung des Verhaltens der Verwaltung unter

Einschluss von deren Bemühungen um Einhaltung der Erklärungsfrist zu

entscheiden. Die Verwaltung ist gehalten, die nötigen Verfahrensschritte

zeitnah einzuleiten und die notwendigen Sachverhaltsabklärungen beförderlich

voranzutreiben. Bei einer fristlosen Kündigung eines öffentlich-rechtlichen

Arbeitsverhältnisses sind die Arbeitgebenden nicht verpflichtet, ihren

Entscheid bereits während laufender Frist zur Stellungnahme durch den

Arbeitnehmer im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs vorzubereiten

(zum Ganzen BGE 138 I 113 E. 6.4 f.; VGr, 22. März 2017,

VB.2016.00803, E. 5.2 – 13. Juli 2016, VB.2016.00152,

E. 2.3 – 2. Mai 2007, PB.2006.00020, E. 4.2.4 f.; vgl.

auch BGr, 10. Februar 2004, 2A.518/2003, E. 5.2).

3.

Der streitgegenständlichen fristlosen Kündigung liegt

folgender Sachverhalt zugrunde:

3.1 Der

Beschwerdeführer war ab Februar 2009 beim Beschwerdegegner angestellt. Die

Arbeitsleistungen des Beschwerdeführers waren zunächst regelmässig als gut

qualifiziert worden. Am 1. März 2018 wurden die Leistungen des

Beschwerdeführers in einer Mitarbeiterbeurteilung als "knapp

genügend" eingestuft. Die Beurteilung vom 16. November 2018 fiel

sodann ungenügend aus. Dem Beschwerdeführer wurde deshalb eine Bewährungsfrist

bis 30. April 2019 angesetzt; für den Fall des Nichtbestehens wurde ihm

die ordentliche Kündigung in Aussicht gestellt. Bemängelt wurden auch

"[v]iel zu viele unerlaubte Absenzen am Arbeitsplatz (Rauchpausen, nicht

bekannte Abwesenheiten, Privatgespräche in anderen Büros)" sowie

"[m]ehrere Verstösse im Bereich der Zeiterfassung, namentlich wurden die

personalrechtlichen Vorschriften betreffen[d] der Zeiterfassung von

Arztbesuchen (§ 123 VVO) missachtet und es wurden Arbeitszeiten ausserhalb

des Tagesrahmens erfasst ohne Anordnung oder Bewilligung des Vorgesetzten (vgl.

§ 122 VVO)".

Vom 9. bis am 22. Januar 2019 war der

Beschwerdeführer krank und zu 100 % arbeitsunfähig. Am 23. Januar

2019 informierte der Beschwerdeführer seinen Vorgesetzten, dass er "heute

Morgen zur Nachkontrolle" zum Arzt gehe und falls er "grünes Licht

erhalte", wieder zur Arbeit komme. Für diesen Morgen verbuchte der

Beschwerdeführer im Zeiterfassungssystem von 7.45 Uhr bis 9.00 Uhr

und somit 75 Minuten unter der Rubrik "Z 04 Arzt/Zahnarzt".

In der Folge wurde der Beschwerdeführer am 12. Februar 2019 vom Chef

Personalwesen des Beschwerdegegners per E-Mail kontaktiert und gebeten,

"[z]ur Vervollständigung und Abschliessung Deines Krankheitsfalls (…) bis

Ende KW 7 [d. h. bis 17. Februar 2019] die Bestätigung der

Nachkontrolle [vom 23. Januar 2019] durch den behandelnden Arzt (…)

nachzureichen". Mit E-Mail vom 13. Februar 2019 teilte der

Beschwerdeführer dem Chef Personalwesen unter anderem Folgendes mit:

"Leider oder trotz diesen Missverhältnissen, widerstrebt es mir meinen

Vertrauensarzt deswegen bemühen zu müssen. (Trotzdem möchte ich an dieser

Stelle die wahre Begebenheit meines Eintrags bekräftigen!)". Ausserdem bat

er darum, den Eintrag betreffend Nachkontrolle zu löschen "und lediglich

meine normale Arbeitszeit ab 9:00 Uhr zu erfassen". Der Chef

Personalwesen teilte dem Beschwerdeführer gleichentags mit, dass "[w]eil

Du in Deinem Mail explizit die Korrektheit Deines Eintrages (AZ-Besuch)

bekräftigst, wir keinen Grund [sehen], diese Buchung vom 23.01.2019 zu

löschen/stornieren. Wir verlangen aber (…) eine Bestätigung des Arztes

(§ 100 Abs. 2 VVO) und bitten Dich, uns diese innert Wochenfrist bis

zum 20. Februar 2019 zukommen zu lassen". Nachdem der Beschwerdeführer

die Frist ungenutzt verstreichen liess, gewährte der Amtschef dem

Beschwerdeführer am 21. Februar 2019 das rechtliche Gehör zur geplanten

fristlosen Kündigung. Anlässlich der persönlichen Übergabe und Erläuterung des

entsprechenden Schreibens durch den Chef Personalwesen und den Chef

Rechtsdienst des Beschwerdegegners "bekräftigte [der Beschwerdeführer]

erneut, dass der Arztbesuch so stattgefunden hat wie von ihm im

Zeiterfassungssystem eingetragen. Er sagte, dass er nun beim Arzt eine Bestätigung

verlangen und diese an [den Chef Personalwesen] zustellen werde (bis Dienstag,

26. Februar 2019, 18:00 Uhr)". Am 26. Februar 2019

bestätigte der behandelnde Arzt, Dr. C, dass der Beschwerdeführer am

23. Januar 2019 "in unserer Praxis das vorbereitete

Arbeitsunfähigkeitszeugnis (AUF 100% vom 9.1.-22.1.19) abgeholt hat".

Gleichentags wandte sich die Vertreterin des Beschwerdeführers an den Amtschef,

reichte die vorgenannte Bestätigung des Arztes ein und bat um einen Vorschlag

für die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Nachdem der Chef

Rechtsdienst des Beschwerdegegners am 27. Februar 2019 telefonisch Kontakt

mit Dr. C aufgenommen hatte, wandte er sich mit Schreiben vom

28. Februar 2019 an die Vertreterin des Beschwerdeführers und setzte ihr

eine "allerletzte Frist bis am Montag, 4. März 2019", um die

"schon mehrmals verlangte Konsultationsbestätigung" einzureichen. Am

4. März 2019 nahm die Vertreterin des Beschwerdeführers gegenüber der

Amtsleitung des Beschwerdegegners Stellung und gab an, der Beschwerdeführer sei

davon ausgegangen, "das Abholen des Arztzeugnisses sei im konkreten Fall

als Konsultation zu betrachten gewesen".

3.2 Mit

Verfügung vom 5. März 2019 kündigte der Beschwerdegegner das

Anstellungsverhältnis fristlos. Die Kündigung wird im Wesentlichen damit

begründet, dass die Einhaltung der Arbeitszeit zu den wichtigen Verpflichtungen

im Arbeitsverhältnis gehöre. Durch die mangelhafte Erfassung der Arbeitszeit

werde nicht nur die Arbeitszeit nicht eingehalten, sondern auch der Arbeitgeber

getäuscht. Der Beschwerdeführer habe trotz mehrfacher Behauptung am

23. Januar 2019 keine Arztkonsultation gehabt und dennoch bezahlten Urlaub

für eine solche Konsultation beansprucht. Besonders krass wirke vorliegend,

dass der Beschwerdeführer in der Mitarbeiterbeurteilung vom 16. November

2018 wegen mehrfacher Verstösse im Bereich der Zeiterfassung bei

Arztkonsultationen abgemahnt worden sei. Ein Mitarbeiter, der vor diesem

Hintergrund erneut vorsätzlich falsche Arbeitszeiten erfasse, sich damit einen

unrechtmässigen Vorteil verschaffe, den Arbeitgeber somit betrüge und

hintergehe und seine Vorgesetzten mehrmals anlüge, sei nicht tragbar. Das

Vertrauensverhältnis als notwendige Grundlage des Arbeitsverhältnisses sei

zerstört und eine weitere Zusammenarbeit unmöglich geworden.

4.

4.1 Der

Beschwerdeführer bringt vor, dass die Kündigung "materiell ungültig"

sei, da kein wichtiger Grund vorliege. Der Beschwerdeführer "erfasste

einmalig seine Arbeitszeit falsch im System, dies jedoch wie dargelegt ohne

Vorsatz oder böse Absicht".

4.2 Gemäss

bundesgerichtlicher Rechtsprechung stellen Manipulationen des oder

Falschbuchungen im Zeiterfassungssystem einen schwerwiegenden Verstoss gegen

die Treuepflicht des Arbeitsnehmers dar, wobei nicht die Höhe des beim

Arbeitgeber entstandenen Schadens, sondern der damit verbundene Treuebruch

entscheidend ist. Ob ein solches Verhalten die sofortige Beendigung des

Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab,

wobei insbesondere von Bedeutung ist, wie lange das Arbeitsverhältnis bisher

gedauert hat, ob das Verhalten wiederholt vorkam und ob dem Arbeitnehmer

bekannt sein musste, dass Täuschungen oder Manipulationen im Bereich der

Zeiterfassung nicht toleriert würden (BGr, 1. März 2018, 8C_301/2017,

E. 4.3.3 – 12. Dezember 2017, 8C_800/2016, E. 3.6.2 – 2. November

2015, 4A_395/2015, E. 3.6 – 4. August 2005, 4C.114/2005,

E. 2.5; vgl. VGr, 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 3.3

Abs. 1; BVGr, 9. Dezember 2019, A‑6660/2018,

E. 5.1.2 mit weiteren Hinweisen [noch nicht rechtskräftig]).

Die korrekte Erfassung der Arbeitszeit ist nicht nur eine

Voraussetzung für die Überprüfung der Einhaltung der Arbeitszeit durch den

Arbeitgeber, gerade die manuelle Erfassung der Arbeitszeit durch

die Mitarbeitenden setzt auch ein grosses Vertrauen des

Arbeitgebers in die Angestellten voraus, weshalb deren unwahre

Angaben dieses Vertrauen erheblich beeinträchtigen.

Diese Vertrauensbasis im Bereich der Zeiterfassung ist im kantonalen

Personalrecht denn auch explizit verankert (vgl. § 129 Abs. 1

Satz 1 VVO: "Die Angestellten führen auf

Vertrauensbasis eine persönliche Zeitbuchhaltung […]."; zum Ganzen VGr, 7. Dezember 2016, VB.2016.00413, E. 5.6 Abs. 1 [nicht auf

www.vgrzh.ch veröffentlicht]).

4.3 In diesem

Zusammenhang führt der Beschwerdeführer zunächst aus, dass "aus

den rechtlichen Unterlagen des Arbeitgebers nicht klar [werde], wie [er] im

vorliegenden Fall die Zeit hätte korrekt erfassen müssen". Damit dringt er

jedoch nicht durch: Dem Beschwerdeführer wäre es ohne Weiteres möglich gewesen

einzugestehen, dass er den Arzttermin falsch erfasst habe, bzw. umgehend

darzulegen, dass er der Ansicht sei, die Zeiten korrekt (z. B. unter

Berücksichtigung der Anfahrts- und Wartezeiten) erfasst zu haben. Im Gegenteil

hat der Beschwerdeführer aber mehrmals auf der Korrektheit seiner Buchung im Zeiterfassungssystem

bestanden. Ausserdem gab auch die Rechtsvertreterin des Beschwerdeführers noch

am 26. Februar 2019 an, der Beschwerdeführer habe "das Arztzeugnis

(…) nach einer kurzen Konsultation ausgestellt erhalten".

Wenig stichhaltig erscheint vor diesem

Hintergrund das Vorbringen, ein Eintrag in seinem "Mobbingjournal"

zeige, "dass [der Beschwerdeführer] die Begriffe Visite/Konsultation nicht

genau verstand und davon ausging, dass er diesen Besuch bei der Arztpraxis so

verbuchen durfte". Denn selbst wenn man dem Beschwerdeführer zugesteht,

dass er davon ausging, das persönliche Abholen des

Arbeitsunfähigkeitszeugnisses zuzüglich Anfahrtsweg als Arztbesuch verbuchen zu

dürfen, wäre die dafür erfasste Dauer von 75 Minuten klar zu hoch. Der

Beschwerdeführer ging vor Arbeitsantritt bei seinem Arzt vorbei, anstatt

sich das Zeugnis per Post zustellen zu lassen. Von der

Wohnadresse des Beschwerdeführers (D-Strasse 01, E) ist die Praxis von

Dr. C (F-Strasse 02, E) in 3 bis 5 Autominuten (bzw. 18 Gehminuten)

erreichbar. Dass sein Weg zur Arbeit im Anschluss an den "Arzttermin"

vor Arbeitsantritt nicht mehr durch den Arztbesuch abgedeckt sein kann, musste

dem Beschwerdeführer klar sein.

Er muss sich aber nicht nur vorwerfen lassen, (einmalig)

Arbeitszeit erfasst zu haben, die er gar nicht leistete (vgl. VGr,

22. März 2017, VB.2016.00803, E. 6.4 Abs. 3 in fine), was für

sich allein in der Regel als wichtiger Grund nicht ausreichen würde.

4.4 Vielmehr

ist ihm darüber hinaus auch vorzuhalten, dass er dieses Fehlverhalten

nachträglich durch widersprüchliches Verhalten und wahrheitswidrige

Behauptungen zu verschleiern versuchte und dabei seine Vorgesetzten mehrfach

belog. So gab er bereits vor der angeblichen Konsultation gegenüber seinem

Vorgesetzten an, zur "Nachkontrolle" zum Arzt zu gehen. Als er in der

Folge vom Personalverantwortlichen des Beschwerdegegners mit seiner Buchung des

"Arztbesuchs" konfrontiert wurde, bestätigte der Beschwerdeführer nochmals

ausdrücklich die Richtigkeit seines Eintrags im Zeiterfassungssystem. Anlässlich

der persönlichen Übergabe und Erläuterung des Schreibens betreffend Gewährung

des rechtlichen Gehörs "bekräftigte [der Beschwerdeführer] erneut, dass

der Arztbesuch so stattgefunden hat"; ausserdem kündigte er anlässlich

dieses Gesprächs an, eine Bestätigung des Arztes nachzureichen. Entscheidend

ist mithin gar nicht, dass der Beschwerdeführer geglaubt haben will, für das

Abholen eines Arztzeugnisses Arbeitszeit aufschreiben zu dürfen, sondern, dass

er gegenüber dem Arbeitgeber mehrfach wahrheitswidrig behauptete, am fraglichen

Tag habe eine Arztkonsultation stattgefunden.

Ins Gewicht fällt vorliegend sodann, dass in der

Mitarbeiterbeurteilung vom 16. November 2018 "[m]ehrere Verstösse im

Bereich der Zeiterfassung" bemängelt wurden. Der Beschwerdeführer habe

"die personalrechtlichen Vorschriften betreffen[d] der Zeiterfassung von

Arztbesuchen (§ 123 VVO) missachtet", und es seien ohne Anordnung

oder Bewilligung des Vorgesetzten Arbeitszeiten ausserhalb des Tagesrahmens

erfasst worden. Der Beschwerdeführer wurde mithin ungefähr zwei

Monate vor dem hier interessierenden Vorfall durch seinen Vorgesetzten

ausdrücklich auf die Wichtigkeit der korrekten Zeiterfassung von Arztbesuchen

hingewiesen. Hinzu kommt, dass dem Beschwerdeführer in der vorgenannten

Mitarbeiterbeurteilung eine Bewährungsfrist bis 30. April 2019 angesetzt

wurde, um "seine Arbeitsleistung und sein Verhalten soweit zu verbessern,

dass es mindestens mit genügend beurteilt werden kann (…). Bei Nichtbestehen

der Bewährungsfrist (…) wird die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses

durch den Arbeitgeber in Aussicht gestellt".

4.5 Zusammenfassend hat der Beschwerdeführer unter dem Druck einer

laufenden Bewährungsfrist (auch) bezüglich seines Verhaltens und nach ausdrücklichem

Hinweis auf die Bedeutung der korrekten Zeiterfassung von Arztbesuchen eine angebliche

Konsultation im Zeiterfassungssystem verbucht und in der Folge die wahren

Umstände derselben mehrfach zu vertuschen versucht. Dieses Verhalten erweist

sich insgesamt als treuwidrig, weshalb vorliegend ein wichtiger Grund für eine

fristlose Entlassung gegeben ist (vgl. auch VGr, 14. Juni 2017,

VB.2016.00661, E. 4.3 – 7. Dezember 2016, VB.2016.00413,

E. 5.6). Daran vermögen auch die mehr als zehnjährige Dauer

des Anstellungsverhältnisses sowie der Umstand, dass der Beschwerdeführer keine

Kaderfunktion innehatte, nichts zu ändern (vgl. BGr, 12. Dezember

2017, 8C_800/2016, E. 3.6.3).

5.

5.1 Der

Beschwerdeführer macht sodann geltend, die fristlose Kündigung sei verspätet

erfolgt und aus diesem Grund ungültig. Die Vorinstanz verneinte "ein zu

langes Zuwarten oder ein zögerliches Verhalten" seitens des

Beschwerdegegners. Es ist mithin im Folgenden zu prüfen, ab welchem Zeitpunkt

der Beschwerdegegner vorliegend sichere Kenntnis über den massgeblichen wichtigen

Grund erhalten hatte (vgl. vorne E. 2.3).

5.2 Zunächst ist

festzuhalten, dass entgegen den Vorbringen des Beschwerdeführers nicht bereits

am 13. Februar 2019 "alle sachrelevanten Umstände" bekannt waren.

Vielmehr hat der Beschwerdeführer an diesem Tag selbst nochmals ausdrücklich

die Richtigkeit seines Eintrags im Zeiterfassungssystem bestätigt. Dass der

Beschwerdegegner in diesem Fall dem Beschwerdeführer die Möglichkeit einräumte,

eine entsprechende Bestätigung des behandelnden Arztes nachzureichen, ist nicht

zu beanstanden.

5.3 Sodann

bringt der Beschwerdeführer vor, "[e]ventualiter ist der 21. Februar

als Beginn für die Bedenkfrist anzunehmen". Die gewährte Frist zur

Einreichung einer Bestätigung sei verstrichen gewesen, und es habe keinen Grund

gegeben, nochmals eine solche anzusetzen. Die Ankündigung einer Bestätigung des

Beschwerdeführers ändere daran nichts. Die Verantwortung für eine verspätete

fristlose Kündigung könne nicht auf den Beschwerdeführer abgeschoben werden.

Der Arbeitgeber allein sei dafür verantwortlich, die fristlose Kündigung rechtzeitig

auszusprechen.

Damit verfängt der Beschwerdeführer nicht. Anlässlich der

persönlichen Übergabe und Erläuterung des Schreibens betreffend Gewährung des

rechtlichen Gehörs "bekräftigte [der Beschwerdeführer] erneut, dass der Arztbesuch

so stattgefunden hat"; ebenfalls wolle er eine Bestätigung verlangen und

diese bis Dienstag, 26. Februar 2019, dem Chef Personalwesen zustellen.

Vor diesem Hintergrund kann dem Beschwerdegegner kein Vorwurf gemacht werden,

wenn er die dem Beschwerdeführer gesetzte Frist abgewartet hat. Sodann musste

diesem ohnehin eine verhältnismässige Frist gewährt werden, um sich allenfalls

zur beabsichtigten Kündigung zu äussern (vgl. BGr, 10. Februar 2004,

2A.518/2003, E. 5.1).

5.4 "Subeventualiter"

bringt der Beschwerdeführer sodann Folgendes vor: "[W]enn der Ansicht

gefolgt wird, für eine korrekte Beurteilung müsse der Arbeitgeber die Frist zur

Stellungnahme aus dem rechtlichen Gehör abwarten", sei der Beginn der

Bedenkfrist "auf den 26. Februar zu setzen". An diesem Tag

teilte der Beschwerdeführer seinem Vorgesetzten mit, dass der Arzt keine

Bestätigung der Konsultation ausstelle und er keine solche einreichen würde.

Damit seien "spätestens am 26. Februar 2019 jegliche Zweifel

ausgeräumt und die Umstände gewiss" gewesen.

Es trifft zwar zu, dass der Beschwerdeführer gegenüber

seinem Vorgesetzten angab, keine Bestätigung des Arztes beizubringen. Er

unterschlägt jedoch, dass seine Rechtsvertreterin gleichentags per E-Mail an

den Amtschef des Beschwerdegegners gelangte und eine Bestätigung von Dr. C

beilegte. Dadurch hat der Beschwerdeführer an diesem Datum durch

widersprüchliches Verhalten weitere Abklärungen des Beschwerdegegners geradezu

verursacht und waren deshalb gerade nicht "jegliche Zweifel

ausgeräumt". In der vorerwähnten Stellungnahme führte die

Rechtsvertreterin des Beschwerdeführers aus, dass dieser "das Arztzeugnis

für die Zeit vom 9. bis am 22. Januar 2019 nach einer kurzen Konsultation

ausgestellt erhalten" habe. Des Weiteren heisst es dort, der

Beschwerdeführer sei aufgefordert worden, "den Arztbesuch bestätigen zu

lassen. Sie [der Amtschef] erhalten die Bestätigung als Beilage". Wenn

somit in der Folge der Chef Rechtsdienst des Beschwerdegegners Dr. C

telefonisch kontaktierte, um zu erfahren, was genau vom eingereichten Dokument

erfasst werden sollte, so ist dies ohne Weiteres nachvollziehbar. Immerhin

wurde die ärztliche Bescheinigung von der Rechtsvertreterin des Beschwerdeführers

unter expliziter Bezugnahme auf das Schreiben betreffend Gewährung des

rechtlichen Gehörs und mit Verweis auf eine "kurze Konsultation"

durch den Arzt eingereicht.

Vor diesem Hintergrund bestand entgegen der Ansicht des

Beschwerdeführers durchaus ein Grund für die nachmalige Fristansetzung zur

Einreichung der "Konsultationsbestätigung" bis am 4. März 2019.

Der Beschwerdegegner sah sich mit widersprüchlichen Aussagen des

Beschwerdeführers, seiner Rechtsvertreterin und des den Beschwerdeführer

behandelnden Arztes konfrontiert. Bei dieser Ausgangslage konnte nicht vom

Beschwerdegegner verlangt werden, dass er die Kündigung zu diesem Zeitpunkt

ausspricht. Die Fristansetzung zur Stellungnahme zu den vom Beschwerdeführer

bzw. seiner Rechtsvertreterin geschaffenen Widersprüchen und zur Einreichung

der "Konsultationsbestätigung" bis am 4. März 2019 (und mithin

innert drei Arbeitstagen) war somit zur Klärung des Sachverhalts angezeigt.

Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, dass die Vertreterin des Beschwerdeführers

"nicht um eine Frist zur Einreichung einer Bestätigung ersucht" hat.

"[D]ass keine solche [Bestätigung] ausgestellt würde", war entgegen

den Ausführungen des Beschwerdeführers am 26. Februar 2019 gerade (noch)

nicht klar. Die Einräumung einer kurzen Nachfrist zur Ausräumung der durch die

E-Mail der Rechtsvertreterin und den damit eingereichten Belegen geschaffenen Widersprüche

ist mit Blick auf das Gebot von Treu und Glauben nicht zu beanstanden. Im

Gegenteil muss der Beschwerdeführer sich treuwidriges Verhalten vorwerfen

lassen, wenn er zuerst durch sein Verhalten Verzögerungen bei der

Sachverhaltsermittlung bewirkt, um anschliessend geltend zu machen, die

Kündigung sei zu spät ausgesprochen worden.

5.5 Nachdem

die Vertreterin des Beschwerdeführers in der Folge mit Schreiben vom

4. März 2019 Stellung nahm und dadurch klar wurde, dass keine Bestätigung

zum Arztbesuch bzw. keine "Konsultationsbestätigung" eingereicht

werden würde, verfügte der Beschwerdegegner am 5. März 2019 und mithin

umgehend die fristlose Kündigung.

5.6 Nach dem

Gesagten und insbesondere unter Berücksichtigung der dem Beschwerdeführer

gebotenen Möglichkeiten, Belege nachzureichen, sowie in Anbetracht der von ihm zu

verantwortenden Widersprüche ist die fristlose Kündigung nicht verspätet erfolgt.

6.

6.1 Unter dem

Titel der Verhältnismässigkeit rügt der Beschwerdeführer schliesslich, dass

"eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses" möglich

gewesen wäre. Die fristlose Kündigung erweise sich damit "als unnötig,

weil unverhältnismässig". Ebenso habe er angeboten, "seine

fehlerhafte Zeiterfassung" zu löschen; "dieser Lösungsansatz wurde

aus unerfindlichen Gründen verweigert".

6.2 Die

nachträgliche Löschung des ungerechtfertigt verbuchten Arztbesuchs kam

vorliegend nicht in Betracht, da der Beschwerdeführer – wie bereits

dargelegt – selbst (mehrfach) auf der Korrektheit der gemachten Angaben

beharrte und das Nachreichen einer entsprechenden Bestätigung in Aussicht

stellte. Sodann lässt der Umstand, dass der Beschwerdeführer durch seine Rechtsvertreterin

am 26. Februar 2019 um einen Vorschlag für die einvernehmliche Auflösung

des Arbeitsverhältnisses ersuchte, die fristlose Kündigung ebenfalls nicht als

unverhältnismässig erscheinen. Nachdem der Beschwerdeführer den wichtigen Grund

für eine fristlose Kündigung gesetzt hatte und ihm Letztere zudem bereits

angedroht wurde, war der Beschwerdegegner nicht gehalten, sich auf Verhandlungen

bezüglich einvernehmlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses einzulassen.

7.

Da sich die fristlose Entlassung gestützt auf die

vorliegenden Erwägungen als rechtmässig erweist, hat der Beschwerdeführer weder

Anspruch auf "Lohn bis zur ordentlichen Beendigung des

Arbeitsverhältnisses" noch auf eine Entschädigung gemäss § 22

Abs. 4 Satz 1 PG in Verbindung mit Art. 337c Abs. 3 OR.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen, soweit

darauf einzutreten ist. Die Sache ist im Sinn der Erwägungen an

den Regierungsrat weiterzuleiten.

8.

8.1 Bei personalrechtlichen Angelegenheiten ist

das verwaltungsgerichtliche Verfahren bis zu einem Streitwert von

Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser

Schwellenwert wird hier überschritten (vgl. vorne E. 1.2), weshalb Kosten

zu erheben sind.

8.2 Vorliegend gilt es ausserdem zu

berücksichtigen, dass der die Abfindung betreffende Teil des vorinstanzlichen

Entscheids beim Regierungsrat hätte angefochten werden müssen (vorne E. 1.2).

Dass dies nicht geschah, dürfte wesentlich auf die diesbezüglich falsche

Rechtsmittelbelehrung durch die Vorinstanz zurückzuführen sein. In Anwendung

des Verursacherprinzips sind deshalb vorliegend die Gerichtskosten zu 1/10 der

Vorinstanz aufzuerlegen (vgl. Kaspar Plüss, in: Alain Griffel [Hrsg.],

Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG],

3. A., Zürich etc. 2014, § 13 N. 59 mit weiteren Hinweisen).

Im Übrigen sind die Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen; eine Parteientschädigung ist ihm nicht zuzusprechen (§ 65a

Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 1 Satz 2 und § 17 Abs. 2 VRG).

8.3 Ebenso wird dem Beschwerdegegner keine Parteientschädigung

zugesprochen, denn dem Gemeinwesen steht in der Regel keine solche zu und es

liegen hier keine besonderen Umstände vor, welche die ausnahmsweise Zusprechung

einer Parteientschädigung rechtfertigten (§ 17 Abs. 2 VRG).

9.

Weil der Streitwert

Fr. 15'000.- übersteigt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni

2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b

BGG).

Soweit die Weiterleitung an den

Regierungsrat betroffen ist, handelt es sich um einen Zwischenentscheid über

die Zuständigkeit, gegen den nach Art. 92 Abs. 1 BGG die Beschwerde zulässig ist; eine spätere Anfechtung mit dem

Endentscheid ist nicht mehr möglich (Art. 92 Abs. 2 BGG).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1. Die

Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

Soweit

auf die Beschwerde nicht eingetreten wird, wird die Sache als Rekurs an den

Regierungsrat weitergeleitet.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 5'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 95.-- Zustellkosten,

Fr. 5'595.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden zu 9/10 dem Beschwerdeführer und zu 1/10 der

Sicherheitsdirektion auferlegt.

4. Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann im Sinn der Erwägung 9 Beschwerde erhoben werden. Sie

ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht,

Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6. Mitteilung an …