Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2019.00700

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2019.00700

Urteil

der 4. Kammer

vom 9. April 2020

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch,

Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer, Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

gegen

Staat Zürich, vertreten durch das Amt für Justizvollzug,

Beschwerdegegner,

betreffend Auflösung

des Arbeitsverhältnisses und Abfindung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A war ab dem 1. September 2006 beim Amt für

Justizvollzug des Kantons Zürich angestellt, zunächst als Chauffeur/Allrounder

und ab Februar 2008 als Aufseher/Betreuer. Sein Arbeitsort war das

Vollzugszentrum Bachtel (VZB; ehemals Kolonie Ringwil), eine auf den offenen

Vollzug von Freiheitsstrafen, insbesondere sogenannten Ersatzfreiheitsstrafen,

spezialisierte Institution der Vollzugseinrichtungen Zürich.

Am 12. November 2015 wurde A im Rahmen einer

Mitarbeiterbeurteilung sowohl eine ungenügende Fachkompetenz als auch ein

ungenügendes Verhalten attestiert und ihm vor diesem Hintergrund eine

Bewährungsfrist von sechs Monaten angesetzt. Am 14. März 2016 gelangte die

Leiterin des Dienstleistungszentrums für das Personalwesen im Amt für Justizvollzug

per E-Mail an den Personaldienst der Direktion der Justiz und des Innern mit

dem "Antrag auf ausnahmsweisen Verzicht der Bewährungsfrist von A bis Ende

Mai 2016" (vgl. dazu und zum Folgenden die Sachverhaltserwägungen in VGr,

19. August 2017, VB.2017.00240 [nicht auf www.vgrzh.ch]). Der

Personalbeauftragte der Direktion der Justiz und des Innern erklärte darauf mit

E-Mail vom Folgetag, den Abbruch der Bewährungsfrist zu unterstützen. Mit

Verfügung vom 15. April 2016 wurde das Anstellungsverhältnis mit A per

31. Oktober 2016 aufgelöst.

Erwägungen

II.

Dagegen liess A am 20. Mai 2016 bei der Direktion

der Justiz und des Innern rekurrieren, welche den Rekurs mit Verfügung vom

6.

März 2017 abwies, soweit sie darauf eintrat (Dispositiv-Ziff. I),

und A im Sinn einer erstinstanzlichen Anordnung keine Abfindung zusprach

(Dispositiv-Ziff. II). Den Rekursentscheid (Dispositiv-Ziff. I) hob

das Verwaltungsgericht in der Folge mit Urteil vom 19. August 2017 wegen

Vorbefassung der Direktion der Justiz und des Innern auf und überwies die

Angelegenheit zur Wiederaufnahme des Rekursverfahrens an den Regierungsrat

(VGr, 19. August 2017, VB.2017.00240, E. 3 f. [nicht auf

www.vgrzh.ch]).

Mit Verfügung vom

21.

Juni 2018 nahm die Staatskanzlei von der Überweisung des die Kündigung

von A betreffenden Rekursverfahrens Vormerk und vereinigte dieses mit dem beim

Regierungsrat bereits mit Rekurs vom 7. April 2017 anhängig gemachten die

Verweigerung der Abfindung betreffenden. Am 18. September 2019 wies der

Regierungsrat schliesslich beide Rekurse ab (Dispositiv-Ziff. I−III),

nahm die Kosten der (vereinigten) Rekursverfahren auf die Staatskasse

(Dispositiv-Ziff. IV) und verweigerte A in Dispositiv-Ziff. V eine

Parteientschädigung.

III.

Mit Beschwerde vom 18. Oktober 2019 liess A beim

Verwaltungsgericht sinngemäss beantragen, unter Entschädigungsfolge

"(zzgl. MwSt.)" sei der Rekursentscheid aufzuheben und ihm eine

Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen sowie eine Abfindung von sechs

Monatslöhnen zuzusprechen. Der Regierungsrat schloss mit Vernehmlassung vom

5.

November 2019 auf Abweisung der Beschwerde. Das Amt für Justizvollzug

beantragte mit Beschwerdeantwort vom 22. November 2019, dass das

Rechtsmittel unter Entschädigungsfolge abzuweisen sei und seine Verfügung vom

16.

April 2016 sowie diejenige der Direktion der Justiz und des Innern vom

6.

März 2017 zu bestätigen seien. A verzichtete am 13. Januar 2020

ausdrücklich auf eine weitere Äusserung.

Die Kammer erwägt:

1.

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen

erstinstanzliche Rekursentscheide des Regierungsrats über Anordnungen einer

Direktion etwa auf dem Gebiet des Personalrechts zuständig (§§ 41 ff.

des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG,

LS 175.2]). Da auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist

auf die Beschwerde einzutreten.

2.

Als Vorinstanz hat der Regierungsrat gewirkt, weshalb die

Kammer ungeachtet des Streitwerts für die Behandlung der Beschwerde zuständig

ist (§ 38b Abs. 3 VRG).

3.

3.1

Nach § 16 lit. a des

Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) kann ein

Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen Hand durch Kündigung beendet werden.

Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2 PG einen sachlich zureichenden Grund

voraus und darf nicht rechtsmissbräuchlich nach den Bestimmungen des

Obligationenrechts (OR, SR 220) sein. Die Beweislast für das Vorliegen

sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung liegt bei den

öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden, weshalb Vorwürfe, die zu einer Kündigung

Anlass geben, auch durch eine objektive Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein

gleichwertiges Verfahren belegt sein müssen (so für Kündigungen im Zusammenhang

mit der Leistung oder dem Verhalten der angestellten Person ausdrücklich

§ 19 Abs. 2 PG; Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und

der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24; ferner

§ 19 Abs. 2 PG; VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 4.3).

Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden

Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die

Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019,

VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann

sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten

Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut

funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann namentlich der Fall sein,

wenn mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen

(§ 16 Abs. 1 lit. a der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz

vom 19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]).

3.2

Angesichts

der inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit dieser Umschreibungen steht den

Verwaltungsbehörden beim Entscheid über die Kündigung ein Beurteilungsspielraum

zu. Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken

wie das Willkürverbot, der Grundsatz von Treu und Glauben sowie das

Verhältnismässigkeitsprinzip. Letzteres gebietet dabei einerseits die Prüfung

einer milderen Massnahme sowie die Vornahme einer Interessenabwägung (vgl.

Marco Donatsch, Gerichtspraxis zum Lehrpersonalrecht, in: derselbe/Thomas

Gächter [Hrsg.], Zürcher Lehrpersonalrecht, Zürich/St. Gallen 2012,

S. 5 ff., S. 24, auch zum Folgenden; Matthias Michel,

Beamtenstatus im Wandel, Zürich 1998, S. 301 f.). Anderseits lässt

sich ebenso unmittelbar aus dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit ableiten,

dass bei einer beabsichtigten Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder

dem Verhalten der angestellten Person in der Regel zunächst eine

Bewährungsmöglichkeit einzuräumen ist (vgl. BGr, 15. Januar 2014,

8C_500/2013, E. 7.5).

In diesem Sinn hält das kantonale Personalrecht die

Anstellungsbehörden denn auch explizit dazu an, dem oder der betroffenen

Angestellten vor einer Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem

Verhalten eine angemessene Bewährungsfrist von bis zu sechs Monaten einzuräumen

(§ 19 Abs. 1 Satz 1 PG und § 18 Abs. 1 f. VVO),

und darf auf das Ansetzen einer solchen Frist nur ausnahmsweise im Einvernehmen

mit der Direktion oder dem zuständigen obersten kantonalen Gericht verzichtet

werden, wenn die strengen Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gemäss § 22 PG erfüllt sind, mithin also die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nach

Treu und Glauben als unzumutbar erscheint, oder wenn feststeht, dass die

Bewährungsfrist ihren Zweck nicht erfüllen kann (§ 19 Abs. 1

Satz 2 PG und § 18 Abs. 3 VVO; VGr, 12. März 2020,

VB.2019.00701, E. 3.4 – 2. September 2015, VB.2014.00484, E. 6.2

[nicht auf www.vgrzh.ch] – 13. Januar 2010, PB.2009.00033, E. 5.1 mit

Hinweis). Unter den gleichen Voraussetzungen kann eine einmal angesetzte

Bewährungsfrist verkürzt bzw. abgebrochen werden (vgl. VGr, 3. April 2019,

VB.2018.00642, E. 5.2.5 mit Hinweisen).

3.3

Hinsichtlich

der Sachumstände der streitgegenständlichen Kündigung ergibt sich aus den Akten

Folgendes:

3.3.1

Der Beschwerdeführer trat am 1. September 2006 in den Dienst des

Beschwerdegegners; zunächst befristet als Chauffeur/Allrounder (Aushilfe)

angestellt, ging sein Anstellungsverhältnis per 1. Februar 2007 in ein

unbefristetes über. Ein Jahr später erfolgte ein Funktionswechsel zum

Aufseher/Betreuer im Betreuungs- und Sicherheitsdienst des VZB. Die für die

Ausübung dieser Funktion erforderlichen Fachkenntnisse eignete sich der

Beschwerdeführer berufsbegleitend an. So nahm er insbesondere kurz nach Antritt

der neuen Stelle die (Grund-)Ausbildung zum Fachmann Justizvollzug des

Schweizerischen Ausbildungszentrums für das Strafvollzugspersonal (SAZ, heute

Schweizerisches Kompetenzzentrum für den Justizvollzug) auf. In der während der

Ausbildungsphase erstellten Mitarbeiterbeurteilung von November/Dezember 2010

(Periode vom 1. Januar 2009 bis 31. August 2010) wird dem

Beschwerdeführer dabei attestiert, sich in der Praxis bereits "ein gutes

Wissen erarbeitet" zu haben, welches er auch anwende. Er sei grundsätzlich

aber eher "Aufseher als Betreuer", weshalb er sich im betreuenden

Bereich noch weiterentwickeln und steigern könne; entsprechende Entwicklungen

seien im Verlauf der letzten Monate bereits spürbar geworden. Was sein

Verhalten anbelangt, wird der Beschwerdeführer als eher introvertiert und

zurückhaltend beschrieben. Er sei zwar ein zuverlässiger Mitarbeiter mit hohem

Pflichtbewusstsein, seine Motivation am veränderten Arbeitsplatz (Schliessung

des Betriebs der Kolonie Ringwil und Wiederaufnahme als Vollzugszentrum

Bachtel) sei zurzeit jedoch noch nicht spürbar. Auch diesbezüglich wird daher

in der Mitarbeiterbeurteilung ein Verbesserungsbedarf erkannt. In der

Gesamtbeurteilung erhielt der Beschwerdeführer nichtsdestotrotz die Bewertung "gut",

und es wurde abschliessend nochmals betont, dass er sich begleitend zur

Ausbildung am SAZ erfreulich entwickelt habe, sowie der Zuversicht Ausdruck

verliehen, dass der Beschwerdeführer mit zunehmendem Erfolg "sicher

weiterhin ein gutes Gespür für den wohlwollenden Umgang mit den Gefangenen

entwickeln" werde.

Im Lauf der folgenden

Beurteilungsperiode konnte der Beschwerdeführer seine Ausbildung am SAZ

erfolgreich abschliessen. Doch nicht nur dies bzw. das "gut fundierte,

praxisorientierte Fachwissen" des Beschwerdeführers findet sich in der nächsten

Mitarbeiterbeurteilung von Mai/Juni 2012 (Periode vom 1. Januar 2009

[richtig wohl 1. September 2010] bis zum 3. März 2012) positiv

hervorgehoben, sondern auch, dass er sich im Verhalten "umgepolt und

positiv verändert" habe. Er wirke offener, zugänglicher und auch selbstsicherer.

So mache die Arbeit mit dem Beschwerdeführer Freude und habe man mit ihm einen

verlässlichen Mitarbeiter. Er bringe sein Können mit Interesse und Engagement

ein, sei motiviert und mit seiner spürbar positiven Grundhaltung gegenüber der

teilweise hektischen, manchmal auch schwierigen Arbeit gelassener geworden

("Weiter so."). Der Beurteilungsbogen schliesst daher abermals mit

der Gesamtbeurteilung "gut" und den lobenden Worten, dass der

Beschwerdeführer "von heute nicht mehr derselbe wie von damals" sei

("Man kann sich fragen was hier passiert ist."). Die Kommunikation

mit ihm sei jetzt offen, die Zusammenarbeit entspannt, das gegenseitige

Vertrauen gut und der Humor vorhanden.

3.3.2

In den Jahren 2013 und 2014 wurden keine Mitarbeiterbeurteilungen vorgenommen.

Es finden sich für diese Zeit jedoch zwei Aktennotizen im Personaldossier des

Beschwerdeführers, aus welchen hervorgeht, dass mit diesem im März 2013 und im

November 2014 nach Reklamationen seitens einzelner Insassen zwei

Personalgespräche geführt wurden.

Anlass für das erste Gespräch

bot offenbar ein von rund 20 weiteren Insassen unterzeichneter

"Hausbrief" eines Insassen des VZB vom 26. Februar 2013, worin

sich dieser darüber beschwert, dass sich der Beschwerdeführer ihm und anderen

Insassen gegenüber respektlos verhalte, sie reize, nicht grüsse oder anklopfe,

Leute berühre, an Getränken rieche und Lebensmittel zurückhalte. Dem

Beschwerdeführer wurde deshalb von seinem damaligen Vorgesetzten aufgetragen,

die Angelegenheit mit dem Verfasser des Hausbriefs zu klären und binnen zehn

Tagen eine schriftliche Schilderung zehn konkreter Situationen aus seinem

Alltag einzureichen, in welchen er sich vorstellen könne, dass sich Insassen

des VZB respektlos behandelt oder provoziert fühlten. Letzterer Aufgabe kam der

Beschwerdeführer am 21. März 2013 (teilweise) nach, indem er fünf

Alltagssituationen schilderte (insbesondere "nicht immer aufgestellt[e]

und freundlich[e]" Reaktion auf Zuwiderhandlungen gegen Anweisungen,

strenge Eintrittskontrollen und "leichtes Stupfen" eines renitenten

Insassen), in denen er respektlos gewirkt haben könnte. Er suchte zudem das Gespräch

mit dem unzufriedenen Insassen, was diesen zum Verfassen eines weiteren

Hausbriefs veranlasste, worin er vorbringt, dass der Beschwerdeführer mit ihm

und den anderen Insassen ein "schönes angenehmes Wochenende

verbracht" habe ("Herr A machen Sie bitte so weiter hat uns sehr

gefallen."). Der damalige Vorgesetzte des Beschwerdeführers teilte diesem

deshalb am 5. April 2013 per E-Mail mit, er habe den Auftrag aus seiner

Sicht "bestens erfüllt", und dankte ihm hierfür. Das Schreiben endet

mit der an den Beschwerdeführer gerichteten Bitte, "weiter kritisch an

diesen Themen dran zu bleiben und eine entsprechende Reflektion darüber von

[s]einen Vorgesetzten [...] aktiv und öfters ein zu fordern".

Gemäss der zweiten – dem

Beschwerdeführer eigenen Angaben zufolge nie zur Kenntnis gebrachten – Aktennotiz

wurde dieser sodann am 12. November 2014 vom neuen Leiter des VZB darauf

angesprochen, dass gegen ihn "unzählige Beschwerden eingegangen"

seien und eine "[b]eachtlich hohe Anzahl von Insassen" sein Verhalten

als respektlos, provokativ und diskriminierend wahrnehme. Als Beispiel wird auf

einen Vorfall vom 11. November 2014 verwiesen, anlässlich dessen der

Beschwerdeführer einem Insassen beim Zimmereinschluss eine Flasche

Desinfektionsmittel weggenommen habe und dabei nach den Schilderungen des

Betroffenen zu diesem "mit abschätziger und erhobener Stimme" gesagt

habe, dass solche Mittel in den Zellen nicht erlaubt seien. Der

Beschwerdeführer wurde ausserdem mit den Stellungnahmen dreier Kollegen

konfrontiert, wonach er eine "Polizisten-Art" habe, die bei den

Gefangenen nicht gut ankomme, er "nicht vom Team getragen" werde und

er – so jedenfalls die Einschätzung seines direkten Vorgesetzten – sehr

verschlossen und "kaum führbar" wirke. Der Aktennotiz zufolge wurde

der Beschwerdeführer vor diesem Hintergrund darauf hingewiesen, "sein

Wirken und Verhalten in der täglichen Arbeit – während einer Bewährungsfrist

von 3 bis 6 Monaten – mit Aufgaben und Kompetenzen verbunden zu

verändern", ansonsten eine ausserordentliche Mitarbeiterbeurteilung mit

der Bewertung "ungenügend" erstellt und der Direktion Antrag zur

Auflösung des Arbeitsverhältnisses gestellt werde.

3.3.3

Zwischen Dezember 2014 und Mitte November 2015 fanden sieben von dem bzw.

den Vorgesetzten des Beschwerdeführers über dessen Verhalten erstellte

Aktennotizen Eingang in seine Personalakte. In einer ersten Aktennotiz vom

12.

Juni 2015 wird dem Beschwerdeführer vorgeworfen, eine Anordnung seines

Vorgesetzten (Verlegung eines Insassen aus einem Doppelzimmer nach einem

Streit) ohne vorgängige Absprache nicht umgesetzt zu haben, weil sich die

betroffenen Zimmerinsassen wieder versöhnt hätten und gemeinsam in ihrem Zimmer

hätten bleiben wollen. Die nächste Aktennotiz datiert vom 23. Juni 2015.

Sie wurde von der stellvertretenden Leiterin Arbeitsbetriebe des VZB verfasst,

welche darin schildert, vom Beschwerdeführer und einem weiteren Kollegen zu

einer Leibesvisitation hinzugerufen worden zu sein, bei welcher Gelegenheit

Ersterer einen aus dem Ausgang zurückkehrenden Insassen nach ihrem Dafürhalten

zu Unrecht in den Arrest habe versetzen lassen wollen, weil er unerlaubt

Alkohol konsumiert habe und ein Handy ins Vollzugszentrum habe schmuggeln

wollen. In zwei weiteren Aktennotizen vom 26. Juni 2016 findet sich

festgehalten, dass der Beschwerdeführer wiederholt (einmal wegen Staus und

einmal wegen eines Arzttermins) ohne vorgängige Meldung beim Vorgesetzten nicht

rechtzeitig zur Arbeit erschienen sei bzw. diesem stattdessen – wie unter

seinem Vorgänger üblich – lediglich nach Rücksprache mit dem Team eine

Abwesenheitsmeldung ins Fach gelegt habe und sich im Anschluss zunächst

geweigert habe, diese Vorfälle (nur) unter vier Augen statt im Team zu

besprechen. In zwei Aktennotizen vom 6. August 2015 wird dem

Beschwerdeführer schliesslich der Vorhalt gemacht, sich "lauthals"

über die Freistellung eines Kollegen beklagt sowie der Bereichsleiterin

Hauswirtschaft des VZB nur unter dem Vorbehalt der Zustimmung seines

Vorgesetzten ausgeholfen zu haben, und in einer solchen vom 9. November

2015, eine Person, welche einen Sondereinsatz im VZB geleistet habe, trotz

entsprechendem Auftrag nicht genügend betreut und den ganzen Tag begleitet zu

haben.

Am 12. November 2015 wurde

zum ersten Mal wieder eine Mitarbeiterbeurteilung (Periode November 2014 bis

November 2015) mit dem Beschwerdeführer durchgeführt. Darin stuft der

Vorgesetzte des Beschwerdeführers dessen Leistung und Verhalten insgesamt als "ungenügend"

ein. Begründet wird diese Bewertung im Wesentlichen damit, dass "immer

wieder Beschwerden von Insassen (Hausbriefe mit Herr A besprochen u. in

Aktennotizen festgehalten)" eingereicht würden, in welchen die

Arbeitsausführungen und das Verhalten des Beschwerdeführers beanstandet würden.

Er werde mithin als unmenschlich, respektlos, diskriminierend und provokativ

geschildert. Zudem lasse seine Arbeitsmoral und die Zusammenarbeit mit den

Vorgesetzten zu wünschen übrig und hätten sich sein Verhalten und seine

Arbeitsleistung innert der ihm bereits gewährten "Beobachtungsphase"

nicht "in den geforderten Bereich" verändert. Dem Beschwerdeführer

wurde daher eine (formelle) Bewährungsfrist von sechs Monaten angesetzt, um

seine Leistung und sein Verhalten entsprechend einem dem Beurteilungsbogen

beigelegten Merkmalkatalog "(Zielvereinbarung)" zu verbessern.

Der Beschwerdeführer liess

sich hierzu am 19. November 2015 schriftlich vernehmen, wobei er gegen die

ungenügende Beurteilung insbesondere einwendete, diese sei durch seinen neuen

Vorgesetzten nicht objektiv erfolgt. Konkret äusserte der Beschwerdeführer den

Verdacht, dass die Aktennotizen "mutwillig provoziert" worden seien

und er es der Leitung im Moment einfach nicht recht machen könne. Das Verhalten

seiner Vorgesetzten, Fehler zu suchen und massiv Druck auf unbeliebte

Mitarbeitende auszuüben, mache ihm Angst, weshalb er sich auch zurückgezogen

habe. Er fühle sich aber grundsätzlich "sehr zufrieden" mit seinem

Job und übe diesen gerne aus. Aus diesem Grund sei er auch bereit, sich

(allenfalls mithilfe eines Coachs oder regelmässiger Teambesprechungen)

weiterzuentwickeln bzw. sein eigenes Verhalten anzuschauen und, wo nötig, zu

verändern.

3.3.4

Die dem Beschwerdeführer angesetzte Bewährungsfrist wurde in sechs

Beurteilungsperioden unterteilt, wovon der Beschwerdeführer die ersten drei

(14. bis 29. November 2015, 30. November bis 31. Dezember

2015.

und 4. Januar bis 29. Januar 2016) ohne massgebliche

Beanstandungen ("Beurteilung gesamthaft: [...] Erfüllt") hinter sich

brachte. Für die Beurteilungsperiode vom 30. Januar bis zum 29. Februar

2016.

fiel der Gesamteindruck dann allerdings ungenügend aus, wobei sich auf dem

dazugehörigen Beurteilungsblatt vermerkt findet, dass das Monatsgespräch mit

dem Beschwerdeführer bis auf Weiteres aus Sicherheitsgründen nicht durchgeführt

werden könne, das heisst, die ungenügende Beurteilung und deren Ursache sollten

vorerst nicht mit dem Beschwerdeführer besprochen werden.

Am 14. März 2016 wurde

dann der – nach § 18 Abs. 3 VVO hierfür zuständigen – Direktion der

Justiz und des Innern die Abnahme der dem Beschwerdeführer laufenden

Bewährungsfrist beantragt, da dieser – so die Begründung des Antrags –

"ein hoch illoyales und gefährdendes Verhalten gegenüber Mitarbeitenden und

der Institution VZB" zeige, indem er jüngst Insassen gegeneinander

aufgewiegelt und sie zudem ermuntert habe, Beschwerde gegen Arbeitskollegen von

sich einzureichen. Noch bevor am Folgetag die positive Antwort der Direktion

beim Amt für Justizvollzug eingetroffen war, hatten der Direktor der

Vollzugseinrichtungen Zürich und der Leiter des VZB ein Schreiben an sämtliche

Mitarbeitende des Zentrums aufgesetzt, wonach das Arbeitsverhältnis mit dem

Beschwerdeführer infolge Meinungsverschiedenheiten über zentrale Fragen

aufgelöst werde. Auf den am 15. März 2016 geäusserten Einwand der Leiterin

des Dienstleistungszentrums für das Personalwesen im Amt für Justizvollzug hin,

dass die Kündigung noch nicht ausgesprochen worden sei und – "obwohl wir

annehmen können, dass es dazu kommen wird" – dem Beschwerdeführer erst

noch das rechtliche Gehör gewährt werden müsse, wurde das Schreiben allerdings

nochmals überarbeitet.

Am 17. März 2016 informierte man den Beschwerdeführer

schliesslich im Rahmen eines Gesprächs im Beisein seiner Rechtsvertreterin

darüber, dass er bis auf Weiteres freigestellt werde und sein Arbeitsverhältnis

"aufgrund seiner Leistung und seines Verhaltens in Frage gestellt"

sei, weil "[d]er Vertrauensverlust im Team und bei den Vorgesetzten ein

Ausmass angenommen habe, der als Sicherheitsproblem einzustufen" sei. So

sei die Situation seit der Ansetzung der Bewährungsfrist im November 2015 insofern

eskaliert, als Ende Februar 2016 30 Gefangene einen Protestbrief

unterzeichnet hätten, worin "sie Gewalt androhten, falls die Probleme mit

Herrn A bestehen blieben", und darüber hinaus "Beschwerden des Teams

über fehlende Loyalität und mangelnde Unterstützung in schwierigen

Situationen" geäussert worden seien. Auf die Nennung einzelner Beispiele

verzichtete der Beschwerdeführer dabei laut dem Protokoll des Gesprächs,

verlangte stattdessen aber Akteneinsicht in die massgeblichen Dokumente. Diese

wurden seiner Rechtsvertreterin in der Folge noch gleichentags zugestellt und

ihr Gelegenheit bis am 31. März 2016 eingeräumt, sich zur in Aussicht

gestellten Kündigung zu äussern. Nach Eingang der betreffenden Stellungnahme,

worin im Wesentlichen beanstandet wird, dass die an den Beschwerdeführer

gerichteten Vorwürfe plakativ seien und sich die fraglichen Vorfälle im

Einzelnen nicht genau eruieren liessen, erging am 15. April 2016 die

Kündigungsverfügung, worin als Grund für die Entlassung des Beschwerdeführers

dessen "grundlegende[s] Verhaltensproblem" bzw. sein seit 2013

dokumentiertes mangelhaftes Verhalten genannt wird.

3.4

Der Beschwerdeführer

macht zunächst geltend, dass der Entschluss zur Auflösung seines

Anstellungsverhältnisses "offensichtlich" bereits vor der Gewährung

des rechtlichen Gehörs am 17. März 2016 festgestanden und der

Beschwerdegegner bzw. das Amt für Justizvollzug den Entscheid, ihn ab diesem

Tag freizustellen und ihm die Kündigung in Aussicht zu stellen

("Ankündigung der Trennungsabsicht"), nicht näher begründet habe,

wodurch sein Anspruch auf rechtliches Gehör nach Art. 29 Abs. 2 der

Bundesverfassung vom 18. April 1999 (SR 101) gleich doppelt verletzt

worden sei. Mit dieser Rüge dringt der Beschwerdeführer teilweise durch. So

erscheint die Freistellung vom 17. März 2016 zwar hinreichend begründet

und wusste der Beschwerdeführer ab diesem Zeitpunkt jedenfalls, dass und

weshalb gegen ihn eine Verfügung mit bestimmter Stossrichtung in Erwägung

gezogen werde (vgl. zur Begründungspflicht bei Kündigungen BGr,

2.

September 2009, 8C_158/2009, E. 5.2 mit Hinweisen); angesichts des

geschilderten konkreten Vorgehens der Zentrumsleitung und des Amts für

Justizvollzug im Zusammenhang mit der Gehörsgewährung muss jedoch angenommen

werden, dass diese überhaupt kein Interesse an einer Äusserung des

Beschwerdeführers zu den ihm gegenüber geäusserten Vorwürfen hatten und der

Entscheid zu seiner Entlassung damals längst gefällt worden war, was sich denn

auch an dem Mitteilungsentwurf des Direktors der Vollzugseinrichtungen Zürich

und des Leiters des VZB vom 14. März 2016 sowie der Antwort der Leiterin

des Dienstleistungszentrums für das Personalwesen im Amt für Justizvollzug vom

Folgetag zeigt.

Damit wurde das rechtliche Gehör des Beschwerdeführers

verletzt und erweist sich dessen Kündigung als formell mangelhaft (BGr,

15.

Oktober 2014, 8C_340/2014, E. 5.2 [in BGE 140 I 320 nicht

publizierte Erwägung]).

3.5

Im

Weiteren bringt der Beschwerdeführer vor, faktisch aufgrund einer massiven

Konfliktsituation mit seinem Vorgesetzten bzw. "einer Art Mobbing"

entlassen worden zu sein, ohne dass der Beschwerdegegner vorgängig

deeskalierende Massnahmen eingeleitet hätte, weshalb die Kündigung auch

sachlich nicht gerechtfertigt und zudem missbräuchlich sei.

In diesem Zusammenhang

lassen sich den Akten zumindest gewisse Hinweise dafür entnehmen, dass es nach

dem Wechsel der Leitung des VZB im Jahr 2014 zu Spannungen zwischen der

Zentrumsleitung und einigen Betreuerinnen und Betreuern des VZB gekommen ist.

So erteilte etwa der Direktor der Vollzugseinrichtungen Zürich im Herbst 2015

einem externen Berater den Auftrag, die "Gesamtsituation" im VZB zu

analysieren und ein "Stimmungsbild" zu erstellen, und wurde dem

Regierungsrat am 6. Februar 2017 – nach negativen Berichten über die

Zentrumsleitung in den Medien – eine parlamentarische Anfrage zur Zufriedenheit

und Fluktuation der Mitarbeitenden im Zentrum unterbreitet (vgl. die Antwort

des Regierungsrats vom 26. April 2017, KR-Nr. 40/2017). Die Antwort

des Regierungsrats zeigt dabei, dass im Jahr 2016 nebst dem Beschwerdeführer

noch eine weitere Person entlassen wurde und vier Personen kündigten, was mehr

ist als in den sechs betrachteten Vorjahren. Der Regierungsrat hebt allerdings

hervor, dass sich die Fluktuation im Vollzugszentrum Bachtel im Vergleich zu

den anderen Institutionen des Amts für Justizvollzug im Durchschnitt bewege.

Aus der dem Gericht (einzig) eingereichten Präsentation der Ergebnisse der

Standortbestimmung des Zentrums ergibt sich sodann zwar, dass sich jeweils

mindestens 2 der insgesamt 26 Befragten für die Zukunft wünschten, dass im

VZB keine "Angst- und Mahnkultur" mehr herrsche, negative Äusserungen

"(Kritik vor allen Augen)" vermieden werde, es zu weniger

Personalfluktuationen komme und mehr offene sowie wertschätzende Diskussionen

stattfänden; auf der anderen Seite wurden jedoch auch verschiedene Wünsche

hinsichtlich einer Verhaltensänderung der (anderen) Mitarbeitenden geäussert,

so namentlich, dass sie sich vermehrt für Problemlösungen engagieren, nicht nur

"motzen" und gegenüber der Zentrumsleitung fair bleiben sollten sowie

bei Konflikten der Dienstweg beschritten werden solle. Der externe Berater

fasste seinen Gesamteindruck deshalb mit den Stichworten "Führungswechsel,

Viele Veränderungen, Starke Prägung der Organisation durch eine Person,

Auswirkungen der neuen Führung auf einen Teil der MA, Bereitschaft und

Identifikation der MA", was nicht auf eine eigentliche Konfliktsituation

am Arbeitsplatz oder gar eine systematische Isolation, Ausgrenzung oder

Entfernung einzelner Personen am bzw. vom Arbeitsplatz (vgl. zur Definition des

Begriffs Mobbing BGr, 7. August 2018, 8C_107/2018, E. 5) hindeutet,

sondern in erster Linie darauf, dass einzelne Mitarbeiter mit der veränderten

Leitung und die von dieser an sie gestellten neuen Anforderungen Probleme

hatten.

Auch bei einer Betrachtung

des Verlaufs des Dienstverhältnisses des Beschwerdeführers sticht insofern ins

Auge, dass sich dessen Leistung und Verhalten, welche nach bestandener

Ausbildung am SAZ über Jahre hinweg stets positiv gewürdigt worden waren bzw.

abgesehen von dem – zur Zufriedenheit aller geklärten – Vorfall im Jahr 2013 zu

keinen (aktenkundigen) Beanstandungen geführt hatten, nach dem Führungswechsel

im Jahr 2014 häufiger Anlass für Kritik boten. Diesen Umstand führte der

Beschwerdeführer dabei in einer an seinen Vorgesetzten gerichteten

Stellungnahme vom Sommer 2015 ausdrücklich auf die "Fluktuation im

Direktionsbereich und die dadurch bedingten Umstellungen des Arbeitsablaufs

sowie der Anforderungen" zurück. Er versuche aber – so der

Beschwerdeführer weiter –, den neuen Vorgaben in jedem Fall gerecht zu werden,

wofür es indes einer gewissen Routine und Zeit bedürfe. Hauptkritikpunkt

bildete seit dem Wechsel in der Zentrumsleitung offenbar – was schon früher

einmal Thema gewesen war – der Umstand, dass der Beschwerdeführer den

Sicherheitsaspekt seiner Tätigkeit überbetonte (vgl. www.justizvollzug.zh.ch

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> AufseherIn/BetreuerIn, wonach der Beschwerdeführer in seiner Funktion

nicht nur für die Sicherheit, sondern auch für die Betreuung der Insassen

verantwortlich ist und auf ihre Anliegen und Probleme eingehen muss). Dies war

dem Beschwerdeführer wohl bewusst, räumte er in der vorerwähnten Stellungnahme

doch auch ein, dass der von ihm gewünschte "Sicherheitsanteil"

vielleicht zu hoch und er deshalb bei den Insassen "nicht sehr

beliebt" sei, zumal es "in einem Zwangskontext Regeln" gebe,

welche nicht von allen Personen gleich akzeptiert würden. Gleichzeitig betonte

er aber auch, dass es ihm ein Anliegen sei, seine Vorgesetzten und ihre Wünsche

und Richtlinien zu beachten.

Dass es ihm mit dieser Aussage

grundsätzlich ernst war, zeigt sich darin, dass es in der Folge bis zum

Mitarbeitergespräch im November 2015 zu keinen bedeutenden Vorkommissen mehr

kam. Die vom Beschwerdegegner zum Beweis des Gegenteils angeführten

Aktennotizen betreffen jedenfalls reine Bagatellen, welche eher auf ein

zwischen der Zentrumsleitung und dem Beschwerdeführer bestehendes

Kommunikationsproblem (unklare Regelung der Absenzen) sowie dessen Angst,

Fehler zu machen (Verweigerung des Gesprächs unter vier Augen, Vorbehalt der

Zustimmung des Vorgesetzten), hindeuten, denn als Beispiele für die

Kündigungsgrund bildenden "grundlegenden Verhaltensprobleme" des

Beschwerdeführers herangezogen werden können. In den im Jahr 2015 eingereichten,

den Beschwerdeführer betreffenden Hausbriefen wiederum finden sich, soweit sie

nicht ohnehin bloss pauschale Vorwürfe enthalten (aggressiver oder hämischer

Ton, freudlose Art, Unmenschlichkeit, Respektlosigkeit und Diskriminierung),

einzig Vorfälle geschildert, in denen der Beschwerdeführer in Einzelfällen die

Regeln des Vollzugs konsequent durchgesetzt hatte (Entfernung von

Räucherstäbchen und Esswaren aus den Insassenzimmern, Kontrolle der

Medikamenteneinnahme, Durchführung von Zimmerkontrollen und

Leibesvisitationen). Dass es im Bereich der Regeldurchsetzung im Justizvollzug

regelmässig zu Konflikten und subjektiv gefärbten Beanstandungen kommen kann,

erscheint dabei verständlich; ob und inwiefern dem Beschwerdeführer hier aber

tatsächlich ein Vorwurf gemacht werden kann bezüglich der Art und Weise der

Regeldurchsetzung, lässt sich anhand der Hausbriefe allein nicht beurteilen.

Wie das Personalamt in seinem Mitbericht vom 6. Dezember 2016 zu Recht

einwendet, sind diese sodann nicht nur deshalb mit äusserster Zurückhaltung zu

würdigen, sondern auch, weil sich ihnen entnehmen lässt, dass sie mehrheitlich

auf Veranlassung einer Drittperson verfasst worden sind (vgl. insbesondere die

einleitenden Worte [vgl. "Wie vorgängig bereits besprochen"] in

einzelnen Schreiben sowie den Umstand, dass alle zu ähnlichen Zeitpunkten

[Februar 2015, September und November 2015] eingereicht wurden und zum Teil

sogar gleich lauten). Insgesamt kann man sich bei einer Durchsicht dieser

Schreiben des Eindrucks nicht erwehren, dass die Insassen wegen der zwischen

einzelnen Mitarbeitenden des VZB und ihren Vorgesetzten bestehenden Spannungen

dazu aufgefordert worden waren, sich zum Verhalten der Betreffenden zu äussern.

3.6

Aktenmässig

Dispositiv

erstellt bzw. unbestritten ist demnach nur, dass der Beschwerdeführer Probleme

zeigte, der Betreuungsfunktion seiner Tätigkeit gerecht zu werden, obschon

diese während der Dauer seiner Anstellung immer mehr an Gewicht gewonnen hatte.

So lässt sich denn auch einem Protokoll des Regierungsrats vom 19. Dezember

2018 entnehmen, dass die Linienaufgaben der kantonalen Vollzugseinrichtungen

und damit auch das Berufsbild der mit rund 600 Mitarbeitenden grössten

Berufsgruppe, den Aufseherinnen und Aufsehern bzw. Betreuerinnen und Betreuern,

"derzeit einem grossen Wandel" unterliegen; "weg von der reinen

Sicherung des ordnungsgemässen Strafvollzugs hin zur Betreuung der Insassinnen

und Insassen" (Auszug aus dem Protokoll der Sitzung vom 19. Dezember

2018, Geschäft-Nr. 1275 "Amt für Justizvollzug [Einreihung

Stabschef/in]"). Ungeachtet dessen, ob die gestützt auf die vorerwähnten

Aktennotizen und Hausbriefe erstellte ungenügende Mitarbeiterbeurteilung vom

November 2015 vor diesem Hintergrund objektiv gerechtfertigt gewesen wäre,

lässt sich dies jedoch jedenfalls nicht für den anschliessenden Abbruch der dem

Beschwerdeführer damit angesetzten Bewährungsfrist sagen.

Sinn und Zweck der

Bewährungsfrist nach § 19 Abs. 1 PG ist es zu eruieren, ob sich die

in der Mitarbeiterbeurteilung oder einem gleichwertigen Verfahren belegten

(vermeintlichen) Kündigungsgründe weiterhin manifestieren oder nicht. Damit

wird dem oder der Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu

verbessern, um so eine in Aussicht stehende Kündigung abzuwenden (VGr,

13. Januar 2010, PB.2009.00033, E. 5.1.1). Die Bewährungsfrist kann deshalb

– wie aufgezeigt (E. 3.2) – nur ausnahmsweise abgekürzt werden, etwa wenn

feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann. Solches machte der

Beschwerdegegner bzw. das Amt für Justizvollzug hier unter Hinweis auf das vom

Beschwerdeführer angeblich ausgehende Sicherheitsrisiko geltend. Dem

betreffenden Antrag zuhanden der Direktion liegen dabei zwei schriftliche

Beschwerden einer Teamkollegin des Beschwerdeführers vom Februar 2016 bei,

wonach dieser falsche und erfundene Informationen über sie gestreut und ihre

Autorität untergraben habe. Die erste Beschwerde betrifft einen Vorfall vom

30. Januar 2016. Der Beschwerdeführer habe sie an diesem Tag auf einem

Kontrollrundgang begleitet, als ihr einer der Insassen die Zimmerkontrolle

verweigert und sie "lauthals und im abschätzigen Ton" angemacht habe.

Während der ganzen Diskussion habe sich der Beschwerdeführer nicht geäussert,

stattdessen habe er – wie ihr am nächsten Tag von zwei Insassen mitgeteilt

worden sei – den renitenten Insassen im Anschluss an ihre Diskussion "dazu

animiert, sich beim Gruppenleiter" über sie zu beschweren. Dieses

Verhalten schockiere sie zutiefst, trage es doch dazu bei, "dass die

Insassen die Mitarbeitenden gegeneinander auflaufen lassen". Der zweite

gemeldete Vorfall ereignete sich der beschwerdeerhebenden Kollegin zufolge in

der darauffolgenden Woche. Der Beschwerdeführer und sie hätten gemeinsam

Nachtdienst gehabt und seien in das Zimmer zweier Insassen gerufen worden,

welche sich um die Fernbedienung gestritten hätten. Im Lauf der folgenden

"wilden" Diskussion habe der eine Insasse behauptet, dass sein Zimmermitbewohner

im VZB mit Kokain deale. Sie hätten die beiden daraufhin getrennt und den des

Drogenhandels Bezichtigten für die nächsten Tage in ein anderes Zimmer bzw. den

"Pavillon" verlegt. Die "ganze Situation" sei jedoch

"schwierig" geblieben; es sei ziemlich unruhig auf dem Stock und im

gesamten Insassenhaus geworden, weil andere Insassen spürbar Angst bekommen

hätten, wegen der nunmehr im Raum stehenden Behauptung ebenfalls "in ein

schlechtes Licht zu geraten". Als ein Insasse daraufhin das Gespräch mit

ihr gesucht habe, sei es kurze Zeit später fast zu einer Schlägerei zwischen

ihm und dem seines Zimmers Verwiesenen gekommen, weil dieser ihm die Schuld für

den Zimmerwechsel gegeben habe. Konkret habe er ihm Folgendes vorgeworfen:

"Du hast dich mit Frau C über mich unterhalten und dafür gesorgt, dass ich

vom Insassenhaus in den Pavillon wechseln musste". Dies habe ihm der

Beschwerdeführer gesagt. Der Beschwerdeführer habe demnach – so die

Schlussfolgerung seiner Kollegin – zum wiederholten Mal versucht, die Insassen

des VZB gegen sie aufzuhetzen. Dem Antrag auf Abbruch der Bewährungsfrist

ebenfalls beigelegt wurden sodann ein von rund 30 Insassen unterzeichneter

Hausbrief vom 27. Februar 2016, worin "namentlich" dem

Beschwerdeführer angelastet wird, dass im Insassenhaus "seit längerer Zeit

Unruhe" herrsche, sowie ein nicht unterzeichneter Rapport vom gleichen

Tag, woraus hervorgeht, dass zwei Insassen während des Frühstücks Drohungen

gegenüber dem Beschwerdeführer ausgesprochen hätten ("Falls dies

[Aufwecken am Wochenende] nochmals vorkomme, werden wir dann schon noch sehen

was passiert"; "[...] er werde A draussen schon noch treffen und

werde es ihm dann heimzahlen").

Die Vorwürfe seiner

Teamkollegin wurden mit dem Beschwerdeführer – wie aufgezeigt – vor dem

Entscheid zur Abkürzung der Bewährungsfrist nicht besprochen. Er vermochte sich

dazu erst im Nachhinein zu äussern und machte geltend, den Insassen im ersten

geschilderten Fall lediglich aufgefordert zu haben, das Problem mit seiner

Kollegin selber zu klären, und sich im zweiten Fall gegenüber den Insassen

nicht zur – ja ohnehin schon vor dem Gespräch beschlossenen – Verlegung

geäussert zu haben. Es ist denn auch nicht ersichtlich, welches Interesse der

Beschwerdeführer, dem wiederholt ein (zu) hohes Sicherheitsbewusstsein

attestiert worden war, daran gehabt haben sollte, die Insassen des VZB gegen

das Betreuungsteam aufzubringen bzw. die Autorität anderer Betreuerinnen und

Betreuer zu untergraben. Was die beschriebene Unruhe im Insassenhaus anbelangt,

führte die Kollegin des Beschwerdeführers diese sodann wohl zu Recht auf den im

Raum stehenden Verdacht des Drogenhandels zurück. Es liegt deshalb nahe, dass

die Insassen mit dem kurz darauf verfassten Hausbrief und ihren Drohungen

lediglich von diesem Verdacht hatten ablenken wollen. Damit bestanden zum

Zeitpunkt des Abbruchs der Bewährungsfrist bei objektiver Betrachtung keine

verlässlichen Anhaltspunkte dafür, dass der Beschwerdeführer die

Bewährungsmöglichkeit nicht ernst genommen und der weitere Fristenlauf für das

VZB tatsächlich – wie behauptet – ein erhebliches Sicherheitsrisiko bedeutet

hätte. Hiervon scheint denn auch die Zentrumsleitung nicht wirklich ausgegangen

zu sein, warteten die Verantwortlichen im Folgenden mit der Freistellung des

Beschwerdeführers doch über zwei Wochen zu, ohne in dieser Zeit etwa

Sachverhaltsabklärungen zu tätigen. Ein in den Akten liegendes Schreiben der

direkten Vorgesetzten des Beschwerdeführers vom 29. Februar 2016 zum

"weiteren Vorgehen A" deutet vielmehr darauf hin, dass der wahre

Grund für den Abbruch der Bewährungsfrist und die Kündigung des

Beschwerdeführers nicht in den Vorwürfen seiner Kollegin und der Insassen des

VZB, sondern darin lag, dass dieser im Rahmen der kurz zuvor durchgeführten

Befragung durch einen externen Berater – unter Zusicherung der Anonymität –

Äusserungen getätigt hatte, welche von seinen Vorgesetzten als kritisch bzw.

als "aktives Mobbing" gewertet wurden. Solches wurde dem

Beschwerdeführer indes während seines Anstellungsverhältnisses offiziell nie

zum Vorwurf gemacht, und der diesbezügliche Vorhalt findet sich in seinem

Personaldossier auch nicht belegt.

3.7 Damit ist

kein Grund für einen ausnahmsweisen Abbruch der Bewährungsfrist nach § 19 Abs. 1 PG nachgewiesen bzw. hätte dem Beschwerdeführer bezüglich des

Vorwurfs, Mobbing zu betreiben, überhaupt erst eine solche angesetzt werden

müssen. Dem Beschwerdeführer wurde folglich die Möglichkeit genommen, sich zu

bewähren, weshalb die Berufung des Beschwerdegegners auf den Kündigungsgrund

des ungenügenden Verhaltens als materiell ungerechtfertigt zu werten ist.

4.

4.1 Erweist

sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und

wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, bemisst sich die

Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die

missbräuchliche Kündigung (Art. 22 Abs. 3 Satz 1 VVO). Nach

Art. 336a Abs. 2 des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR,

SR 220). ist die Entschädigung in Würdigung aller Umstände festzusetzen

und darf sie den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe

der Entschädigung und dem diesbezüglichen behördlichen Ermessen Ullin

Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A.,

Zürich etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.). Diese Bestimmung

dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der

bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe

vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).

Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der

Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch die

Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf

die pönale Komponente sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie

seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die

Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst

sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden

der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art des

Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann

die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmenden zu

berücksichtigen, namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale

Situation, die Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben,

die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des

Arbeitsverhältnisses (vgl. zum Ganzen VGr, 22. August 2018, VB.2018.00330,

E. 3.4 mit Hinweisen).

4.2 Der

Beschwerdeführer war zum Kündigungszeitpunkt knapp 40 Jahre alt und seit

bald 10 Jahren beim Amt für Justizvollzug angestellt. Wie aufgezeigt,

leidet die Kündigung durch den Beschwerdegegner sodann sowohl an materiellen

als auch an formellen Mängeln, wobei es bezüglich der materiellen

Fehlerhaftigkeit der Kündigung zu berücksichtigen gilt, dass der

Beschwerdeführer selbst einräumt, Mühe damit gehabt zu haben, den Anforderungen

seines neuen Vorgesetzten gerecht zu werden.

Gesamthaft erscheint es deshalb gerechtfertigt, dem

Beschwerdeführer eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zuzusprechen.

Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn, zu dem anteilsmässig auch

die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind (VGr, 8. Juli

2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb). Auf dieser Entschädigung sind keine

Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 18. März 2009,

PB. 2008.00041, E. 5, und 5. Juli 2002, PB.2002.00008,

E. 3b/bb).

5.

5.1 Nach

§ 26 Abs. 1 Satz 1 PG haben Angestellte ab dem Alter von

35 Jahren Anspruch auf eine Abfindung, wenn das Arbeitsverhältnis nach

wenigstens 5 Dienstjahren auf Veranlassung des Staats und ohne Verschulden

des oder der Angestellten aufgelöst wurde.

Der Beschwerdeführer erfüllt demnach sowohl die Voraussetzung

des Mindestalters als auch das Erfordernis betreffend die Anzahl Dienstjahre. Weil

sich seine Kündigung sodann als nicht gerechtfertigt und formell mangelhaft

erweist, trifft ihn auch kein Verschulden im vorgenannten Sinn (vgl. hierzu VGr,

2. September 2015, VB.2014.00484, E. 10.2 [nicht publiziert] mit

Hinweis auf VGr, 5. November 2003, PB.2003.00013, E. 5b). Demnach hat

er grundsätzlich einen Anspruch auf Ausrichtung einer Abfindung.

5.2 Die

Abfindung wird gemäss § 26 Abs. 5 PG nach den Umständen des

Einzelfalls fest­gelegt (Satz 1). Angemessen berücksichtigt werden insbesondere

die persönlichen Verhältnisse und die Arbeitsmarktchancen, die Dienstzeit und

der Kündigungsgrund (Satz 2). Der Regierungsrat regelt die Festsetzung der

Abfindung und bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie;

die Abfindung beträgt höchstens 15 Monatslöhne (§ 26 Abs. 4 PG).

Gemäss § 16g Abs. 2 VVO beträgt die Abfindung ab

dem 40. Alters- und dem 9. Dienstjahr 5 bis 8 Monatslöhne und

wird innerhalb dieses Rahmens anhand der persönlichen Verhältnisse (vgl.

Abs. 3) festgesetzt. Mit Blick auf das Alter und die Dienstzeit des

Beschwerdeführers ist die Abfindung daher vorliegend eher im unteren Drittel

festzusetzen. Erhöhend wirkt sich der Umstand aus, dass er zum Zeitpunkt der

Kündigung Unterstützungspflichten hatte. Sodann kann auf der anderen Seite auch

hier nicht ausser Acht bleiben, dass die Kündigung des Beschwerdeführers zwar

sowohl in formeller wie auch materieller Hinsicht als mangelhaft einzustufen

ist, das Verhalten des Beschwerdeführers jedoch jedenfalls in der Vergangenheit

auch Grund zu Beanstandungen bot.

5.3 Unter

Berücksichtigung sämtlicher Umstände erweist sich die beantragte Abfindung von

sechs Monatslöhnen als angemessen. Als Monatslohn gilt ein Zwölftel des letzten

Jahresbruttolohns (§ 16g Abs. 1 Satz 2 VVO). Nach Art. 7

lit. q der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und

Hinterlassenenversicherung (AHVV, SR 831.101) sind auf der Abfindung

Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (vgl. auch Art. 8bis

und 8ter AHVV).

Anzumerken bleibt, dass die

Abfindung gemäss § 17 Abs. 4 VVO um die Hälfte des während der

Abfindungsdauer erzielten Erwerbseinkommens gekürzt wird. Die gewährte

Abfindung wird deshalb allenfalls zu kürzen sein.

6.

Nach dem Gesagten ist die

Beschwerde gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. II f. und

Dispositiv-Ziff. V des Rekursentscheids vom 18. September 2019,

Dispositiv-Ziff. II des Entscheids der Direktion der Justiz und des Innern

vom 6. März 2017 und die Verfügung des Amts für Justizvollzug vom

15. April 2016 sind (teilweise) aufzuheben. Es ist festzustellen, dass die

Entlassung des Beschwerdeführers nicht gerechtfertigt war, und der

Beschwerdegegner zu verpflichten, Ersterem eine Entschädigung von drei und eine

Abfindung von sechs Monatslöhnen zu bezahlen.

7.

Da der Streitwert mehr als

Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a

Abs. 3 e contrario VRG). Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem

Beschwerdegegner aufzuerlegen (vgl. dazu VGr, 29. August 2019,

VB.2018.00588, E. 8.4) und ist dieser zu verpflichten, dem

Beschwerdeführer für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren insgesamt eine

Parteientschädigung von Fr. 7'500.- (zuzüglich Mehrwertsteuer) zu bezahlen

(§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 und

§ 17 Abs. 2 VRG).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1. Die Beschwerde wird gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. II,

III und V des Entscheids des Regierungsrats vom 18. September 2019,

Dispositiv-Ziff. II des Entscheids der Direktion der Justiz und des Innern

vom 6. März 2017 und die Verfügung des Amts für Justizvollzug vom

15. April 2016 werden (teilweise) aufgehoben.

Es wird festgestellt, dass die

Entlassung des Beschwerdeführers nicht gerechtfertigt war, und der

Beschwerdegegner verpflichtet, dem Beschwerdeführer im Sinn der Erwägungen eine

Entschädigung von drei und eine Abfindung von sechs Monatslöhnen zu bezahlen.

2. Die Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 5'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 120.-- Zustellkosten,

Fr. 5'120.-- Total der Kosten.

3. Die Gerichtskosten werden dem Beschwerdegegner

auferlegt.

4. Der Beschwerdegegner wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer

für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren insgesamt eine Parteientschädigung

von Fr. 7'500.- (zuzüglich Mehrwertsteuer) zu bezahlen.

5. Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in

öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes

erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim

Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern. Gestützt auf

Art. 1 der Verordnung über den Stillstand der Fristen in Zivil- und

Verwaltungs­-verfahren zur Aufrechterhaltung der Justiz im Zusammenhang mit dem

Coronavirus vom 20. März 2020 (SR 173.110.4 [AS 2020 849]) steht

diese Frist bis und mit 19. April 2020 still.

6. Mitteilung an …