Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2020.00016

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2020.00016

VB.2020.00017

Urteil

der 4. Kammer

vom 24. Juni 2020

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiber

David Henseler.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

gegen

Gemeinde C,

Beschwerdegegnerin,

betreffend

Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A, geboren 1981, war seit dem

1. November 2014 bei der Gemeinde C angestellt. Mit Beschluss des

Gemeinderats C vom 24. Mai 2017 wurde das Arbeitsverhältnis per

31. August 2017 gekündigt und A während der Kündigungsfrist freigestellt.

Mit Schreiben vom 10. August 2017 stellte die Gemeinde C A das

Arbeitszeugnis mit folgendem Wortlaut zu:

"Arbeitszeugnis

für

A

[…]"

Erwägungen

II.

A rekurrierte gegen die Kündigung sowie das

Arbeitszeugnis je einzeln beim Bezirksrat D. Mit Präsidialverfügung vom

4.

Juli 2017 wurde A aufgefordert, seine Rekurseingabe betreffend

Kündigung hinsichtlich Anträge und Begründung zu verbessern. Dieser

Aufforderung kam er mit Schreiben vom 5. Juli 2017 nach und beantragte, es

sei die Kündigung aufzuheben, es seien ihm die Ferien und die geleistete

Überzeit und sein Anteil aus der Kaffeekasse von Fr. 400.- bis

Fr. 500.- auszubezahlen und es sei ihm ein Betrag von Fr. 50.-

"für [s]einen beschädigten Kühlschrank" zuzusprechen. Der Bezirksrat D

wies das Rechtsmittel betreffend Kündigung mit Beschluss vom 21. November

2019.

ab, soweit er darauf eintrat (Dispositiv-Ziff. I), erhob keine

Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. II) und sprach in

Dispositiv-Ziff. III keine Parteientschädigungen.

Den gegen das Arbeitszeugnis erhobenen

Rekurs hiess der Bezirksrat gleichentags insofern gut, als er den Gemeinderat C

verpflichtete, das Arbeitszeugnis mit folgendem Wortlaut des vierten Abschnitts

neu auszustellen:

"[…]"

Im Übrigen wies der Bezirksrat den Rekurs ab

(Dispositiv-Ziff. II), erhob keine Verfahrenskosten

(Dispositiv-Ziff. III) und sprach in Dispositiv-Ziff. IV keine

Parteientschädigungen zu.

III.

A liess am 13. Januar 2020 gegen beide vorgenannten

Beschlüsse Beschwerde beim Verwaltungsgericht erheben. Mit als Geschäft

VB.2020.00016 rubrizierter Beschwerde liess er beantragen, unter

Entschädigungsfolge "(zzgl. MwSt)" sei der Rekursentscheid aufzuheben

und ihm eine Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen wegen nicht

gerechtfertigter sowie missbräuchlicher Kündigung zuzusprechen. In prozessualer

Hinsicht beantragte er, die Beschwerde sei mit derjenigen im Verfahren

VB.2020.00017 zu vereinigen und es "seien die vorinstanzlichen Akten

beizuziehen und [seinem Vertreter] zukommen zu lassen und Frist zur Ergänzung

der Beschwerde nach Akteneinsicht anzusetzen".

Mit als Geschäft VB.2020.00017 rubrizierter

Beschwerde liess A beantragen, unter Entschädigungsfolge sei der Beschluss des

Bezirksrats D aufzuheben und die Beschwerdegegnerin zu verpflichten, ihm ein

Arbeitszeugnis wie folgt auszustellen:

"Arbeitszeugnis

für

A

[…]"

In prozessualer Hinsicht beantragte er, die

Beschwerde sei mit derjenigen im Verfahren VB.2020.00016 zu vereinigen und es "seien

die vorinstanzlichen Akten beizuziehen und [seinem Vertreter] zukommen zu

lassen und Frist zur Ergänzung der Beschwerde nach Akteneinsicht

anzusetzen".

Mit Präsidialverfügungen vom 16. Januar

2020.

wurden die jeweiligen Begehren um Ansetzung einer Nachfrist zur

Beschwerdeergänzung abgewiesen. Am 21. Januar 2020 verzichtete der

Bezirksrat D unter Verweis auf die Begründung seiner Beschlüsse in beiden

Verfahren auf eine Vernehmlassung. Der Gemeinderat C verzichtete mit

Beschlüssen vom 10. Februar 2020 in beiden Verfahren auf eine

Beschwerdeantwort und beantragte die vollständige Abweisung der Beschwerden unter

Entschädigungsfolge.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Gegen

Rekursentscheide eines Bezirksrats in personalrechtlichen Angelegenheiten

kommunal Bediensteter steht die Beschwerde an das Verwaltungsgericht offen

(§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959

[VRG, LS 175.2]; vgl. § 53 Abs. 1 des

Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 [GG, LS 131.1]).

1.2

Da auch die

weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerden

einzutreten.

1.3

Der

Beschwerdeführer beantragt die Vereinigung der beiden von ihm angehobenen

Beschwerdeverfahren. Nach § 71 VRG in Verbindung mit

Art. 125 lit. c der Zivilprozessordnung vom 19. Dezember 2008

(ZPO, SR 272) kann das Gericht aus prozessökonomischen Gründen selbständig

eingereichte Rechtsvorkehren vereinigen. Eine Vereinigung ist vorliegend sachgerecht,

da sich der Beschwerdeführer gegen Verfügungen der Beschwerdegegnerin zur Wehr

setzt, welche dieselben tatsächlichen Umstände betreffen und ähnliche

Rechtsfragen aufwerfen (vgl. Martin Bertschi/Kaspar Plüss, in: Alain Griffel

[Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG],

3.

A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], Vorbemerkungen zu

§§ 4–31 N. 58 ff.).

1.4

Der

Beschwerdeführer beantragt im Verfahren VB.2020.00016 die Zusprechung einer

Entschädigung im Umfang von sechs Monatslöhnen. Im Verfahren VB.2020.00017

haben sich die Parteien zum Streitwert nicht geäussert. Es rechtfertigt sich

deshalb, als Streitwert einen Monatslohn anzunehmen (VGr, 16. September

2015, VB.2014.00534, E. 1.2; Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, 2006,

Art. 330a OR N. 19; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph,

Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 330a N. 6). Der

Streitwert beläuft sich auf über Fr. 20’000.-, weshalb die Angelegenheit

nach § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c

e contrario VRG in die Zuständigkeit der Kammer fällt.

2.

Wie sich im Folgenden zeigen wird, ist der relevante

Sachverhalt hinlänglich erstellt. Auf eine Beweisaussage des Beschwerdeführers

Dispositiv

zu verschiedenen Sachverhaltselementen kann demnach verzichtet werden, zumal er

sich in der Beschwerdeeingabe ausführlich äussern und verschiedene

Beweismittel, insbesondere eigene schriftliche Stellungnahmen, einreichen

konnte.

3.

3.1 Das

kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige

Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom

27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des

Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 GG wiederholt

diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die

Bestimmungen des kantonalen Personalrechts sinngemäss anzuwenden sind, sofern

eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des

Personalrechts fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen

ein erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt.

Die Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass

der Personalverordnung der Gemeinde C vom 13. Dezember 2000 (PVO) Gebrauch

gemacht. Soweit die Personalverordnung nichts Abweichendes regelt, gelten gemäss

Art. 3 PVO sinngemäss die Bestimmungen des kantonalen Personalgesetzes (vom

27. September 1998 [PG, LS 177.10]) und dessen Ausführungserlasse,

wie etwa die Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO,

LS 177.111).

3.2 Gemäss

Art. 20 lit. a PVO endet das Arbeitsverhältnis unter anderem durch

Kündigung. Die Kündigungsfrist beträgt nach der Probezeit im 3. bis

9. Dienstjahr 3 Monate (Art. 21 Ziff. 1 lit. c PVO). Gemäss

Art. 22 Abs. 2 PVO darf die Kündigung durch die Gemeinde nicht

missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und setzt sie einen

sachlichen Grund voraus. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des

sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche

Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts

(BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung

der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere

demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann unter

anderem dann der Fall sein, wenn eine Angestellte oder ein Angestellter

mangelhafte Leistungen erbringt oder ihr Verhalten gegenüber den Mitarbeitenden

und Vorgesetzten als nicht befriedigend beurteilt werden muss (vgl. VGr, 5. Dezember 2018,

VB.2018.00413, E. 4.2 – 21. November 2018, VB.2018.00290,

E. 3.2 f.). Einmalige geringfügige Beanstandungen reichen jedoch noch

nicht aus, es wird vielmehr ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht

bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben

verlangt (vgl. VGr, 11. April 2018, VB.2017.00769, E. 2.1 mit

Hinweisen).

An die Kündigung eines öffentlich-rechtlichen

Dienstverhältnisses aus Gründen, die in der Person des oder der Betroffenen

liegen, sind praxisgemäss keine hohen Anforderungen zu stellen. Es genügt, wenn

sich dieser oder diese ohne Verschulden nicht in den Betrieb einordnen kann.

Führt das Verhalten des oder der Arbeitnehmenden zu einer Störung des

Betriebsablaufs, kann dies ein sachlicher Grund für die Kündigung sein (BGr,

1. November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 mit Hinweisen). Im Gegensatz

zur Qualität der Arbeitsleistung lässt sich das Verhalten der Arbeitnehmenden

indes nicht klar objektivieren. Subjektive Einschätzungen der beurteilenden

Person spielen dabei stets eine nicht unwesentliche Rolle. Die Entlassung muss

deshalb durch Verhaltensweisen der betroffenen Person begründet sein, die eine

Störung des Betriebsablaufs auch für Dritte nachvollziehbar erscheinen lassen;

entsprechend gilt es die vorgebrachten Gründe zu untersuchen und zu gewichten.

Zudem ist eine Kündigung wegen gestörten Betriebsklimas infolge eines Konflikts

unter Mitarbeitenden nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber vorgängig alle

zumutbaren Massnahmen ergriffen hat, um die Lage zu beruhigen (VGr, 7. März

2012, VB.2011.00595, E. 4.1 Abs. 2 – 26. Juli

2005, PB.2005.00013, E. 3.3, je mit Hinweisen).

3.3 Nach Art. 23

PVO räumt die Anstellungsinstanz, bevor sie eine Kündigung aufgrund mangelnder

Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, dem oder der Angestellten

eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten ein. Von einer

Bewährungsfrist kann ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie

ihren Zweck nicht erfüllen kann. Vorwürfe, die zu einer Kündigung Anlass geben,

müssen durch eine Mitarbeiterbeurteilung belegt werden (vgl. auch § 19 PG).

Sinn und Zweck der Bewährungsfrist ist es zu eruieren, ob sich vermeintliche

Kündigungsgründe weiterhin manifestieren oder nicht. Damit wird dem oder der

Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu verbessern, um so

eine in Aussicht stehende Kündigung abzuwenden. Die Leistung bzw. das Verhalten

innerhalb der Bewährungsfrist dient der Objektivierung des Kündigungsgrunds.

Die Notwendigkeit, in diesen Fällen eine Bewährungsfrist anzusetzen, ist

insbesondere Ausdruck des Willkürverbots und des

Verhältnismässigkeitsgrundsatzes (VGr, 3. Oktober 2018, VB.2017.00845,

E. 4.1). Besteht objektiv gesehen die Möglichkeit der

Besserung und Bewährung, muss eine Frist angesetzt werden (VGr, 26. Juni 2013, VB.2013.00029, E. 4.1). Eine Bewährungsfrist kann jedoch

ihren Zweck nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin

die drohende Kündigung abwenden will. Ob ein Angestellter bzw. eine Angestellte

in einer Konfliktsituation an einer Weiterbeschäftigung (und damit an einer

Bewährungsfrist) interessiert ist, hängt nicht von seinem bzw. ihrem subjektiven

inneren Willen ab. Massgeblich ist vielmehr, wie der oder die Arbeitgeber/in

Äusserungen und Verhalten nach dem Vertrauensprinzip verstehen durfte (VGr,

29. August 2019, VB.2018.00588, E. 5.1 mit Hinweis).

4.

Hinsichtlich der Sachumstände der Streitsache ergibt sich

aus den Akten Folgendes:

4.1 Der

Beschwerdeführer war seit dem 1. November 2014 bei der Beschwerdegegnerin

angestellt; zunächst zu 100 %, ab dem 1. August 2015 zu 80 %. Anlässlich

der Mitarbeiterbeurteilung (MAB) vom 30. Oktober 2015 (zum Zeitraum vom

1. November 2014 bis am 30. September 2015) wurden die Leistungen des

Beschwerdeführers insgesamt mit "sehr gut" bewertet. Mit Beschluss

vom 18. November 2016 (korrekt wohl 2015) gewährte der Gemeinderat der

Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer eine individuelle Lohnerhöhung um drei

Lohnstufen ab dem 1. Januar 2016.

4.2 Vom

18. Januar 2017 bis am 15. Februar 2017 war der Beschwerdeführer

wegen Krankheit zu 100 % arbeitsunfähig. Am 16. Februar 2017 fand ein

"Mitarbeitergespräch" zwischen dem Chef, E, und dem Beschwerdeführer

statt, anlässlich desselben vom Chef E verschiedene Vorwürfe zur Leistung und zum

Verhalten des Beschwerdeführers seit der "MAB im September 2015"

erhoben wurden. So sollte der Beschwerdeführer bei Krankheit "ab dem

ersten Tag" ein ärztliches Zeugnis beibringen und herrsche "bei

Schäden […] eine Nulltoleranz". Ausserdem würden Überstunden nur noch

bezahlt, wenn sie angeordnet würden. Dem Beschwerdeführer wurde eine Probezeit

von einem Monat eingeräumt; "bei negativem Verlauf ergibt sich automatisch

eine ausserordentliche MAB daraus". Der Beschwerdeführer bestritt

anlässlich des Gesprächs alle Vorwürfe, die gegen ihn erhoben wurden.

Der Beschwerdeführer seinerseits hatte sich

während des Jahrs 2016 mehrfach beim Chef E. über das Verhalten seines

Arbeitskollegen F ihm gegenüber beschwert und diesem Mobbing vorgeworfen. Er

hat diese Vorwürfe in der Folge auch an den Gemeindeschreiber herangetragen und

diesen um Unterstützung gebeten. Zu einem nicht genau bekannten Zeitpunkt

reichte der Beschwerdeführer Anzeige gegen F wegen Mobbings bei der

Kantonspolizei Zürich ein.

4.3 Am

23. Februar 2017 fand eine erneute Besprechung statt, an welcher neben dem

Beschwerdeführer auch der Chef E., dessen Stellvertreter F, der

Gemeindeschreiber G sowie der Gemeinderat H teilnahmen. Es wurde festgestellt,

dass das "Verhältnis zwischen A und den zwei anderen Mitarbeitenden (F und

E) massiv zerrüttet ist. Ob eine weitere Zusammenarbeit unter diesen Umständen

noch möglich ist, soll in den nächsten Tagen festgestellt werden". Der

Beschwerdeführer war in der Folge ab dem 27. Februar 2017 bis am

31. August 2017 zu 100 % krankgeschrieben. Mit Beschluss des

Gemeinderats vom 24. Mai 2017 kündigte die Beschwerdegegnerin das

Arbeitsverhältnis per 31. August 2017.

5.

5.1

5.1.1

Als Gründe für die Kündigung nannte die Beschwerdegegnerin die mangelhafte

Leistung und das unbefriedigende Verhalten des Beschwerdeführers; dabei

verzichtete sie auf die in Art. 23 Abs. 1 PVO grundsätzlich

vorgeschriebene Ansetzung einer Bewährungsfrist. Zur Begründung führte die

Beschwerdegegnerin aus, dass eine solche "im Vornhinein zum Scheitern

verurteilt" gewesen wäre.

5.1.2

Zu den angeführten Kündigungsgründen ist zunächst festzuhalten, dass eine

Verschlechterung der Leistungen und des Verhaltens des Beschwerdeführers zwar

vom Chef E in seinen Gesprächsnotizen vom 16. Februar 2017 festgehalten

wurde. In den Akten und insbesondere im Personaldossier des Beschwerdeführers

finden sich jedoch vor diesem Datum keine Hinweise auf schlechte Leistungen

oder unangemessenes Verhalten. Vielmehr wurden die Leistungen des

Beschwerdeführers am 30. Oktober 2015, anlässlich der ersten

und einzigen Mitarbeiterbeurteilung, insgesamt mit "sehr gut"

bewertet (vgl. dazu Art. 53 Abs. 1 PVO, der anders als § 136 Abs. 1 VVO keine jährliche MAB vorschreibt). Kurz darauf wurde dem

Beschwerdeführer eine individuelle Lohnerhöhung gewährt. Der

"Aktennotiz vom 26.08.2016 Schaden I" ist zwar zu entnehmen, dass der

Beschwerdeführer verdächtigt wurde, an einem Dienstfahrzeug eine Beule

verursacht zu haben. Es ist aber nicht erstellt, dass er tatsächlich dafür

verantwortlich ist. Das anonyme "Bekennerschreiben", welches einige

Tage nach dem Vorfall beim Chef E einging, belegt keine (absichtliche oder

fahrlässige) Schädigung des Arbeitsmaterials durch den Beschwerdeführer.

Bezüglich des Verhaltens des Beschwerdeführers ist zu

berücksichtigen, dass er gemäss eigenen Angaben im Herbst 2015 festgestellt

habe, dass der Arbeitsbeginn immer später werde. Deshalb habe er im Jahr 2016

den Arbeitsbeginn von sich und seinen Mitarbeitern sowie "exzessive

Pausen" notiert. Ausserdem habe er "während zwei Wochen mit Video

festgehalten, wann man tatsächlich mit der Arbeit begonnen hat". Die von

ihm notierten Arbeitszeiten sollen zeigen, dass der Beschwerdeführer

regelmässig früher als die anderen Mitarbeiter und teilweise auch allein die

Arbeit aufnahm. Vor diesem Hintergrund erscheint die vom Chef E gemachte

Feststellung, "der Teamplayer zog sich in sich zurück",

nachvollziehbar. Die weiteren dem Beschwerdeführer vorgeworfenen

Verhaltensweisen (Verhalten anlässlich eines Kurses im Jahr 2016, anstössige

Facebook Kommentare auf der Seite von A, "Partylaune" usw.) sind

jedoch nicht weiter belegt.

5.2

5.2.1

Gemäss Art. 23 Abs. 2 PVO müssen Vorwürfe, die zu einer Kündigung

Anlass geben, durch eine Mitarbeiterbeurteilung belegt werden. Diese Bestimmung

bringt klar zum Ausdruck, dass die Beweislast für das Vorliegen zureichender

Gründe für eine Kündigung bei der Beschwerdegegnerin liegt. Diese hat demnach

auch die Folgen eines fehlenden Beweises zu tragen.

5.2.2

Die Beschwerdegegnerin verzichtete gemäss Kündigungsverfügung "aufgrund

der aktuellen Situation (…) auf die Durchführung einer Mitarbeiterbeurteilung".

Die Verwaltungsführung habe versucht, das ordentliche Verfahren bei

mangelhafter Leistung und unbefriedigendem Verhalten durchzuführen, was aber

nicht gelang. Dieses Vorgehen hält vor Art. 23 Abs. 2 PVO nicht

stand: Die vom Vorgesetzten des Beschwerdeführers am 16. Februar 2017

erhobenen Vorwürfe sind nicht in einer Mitarbeiterbeurteilung festgehalten;

eine "ausserordentliche MAB" wird erst für den Fall des

Nichtbestehens der "Probezeit" angekündigt. Diese sollte bis am

20. März 2017 laufen. Sinn und Zweck von Art. 23 Abs. 2 PVO ist

denn auch, dass eine umfassende Abklärung der Sachlage stattfindet und

strukturiert wiedergegeben wird, in welchen Bereichen die Leistungen und/oder

das Verhalten der beurteilten Person bemängelt wird (vgl. VGr, 29. August

2019, VB.2018.00588, E. 5.1; Weisung des Regierungsrats zur Änderung der

Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 6. Dezember 2005, ABl 2005,

1550 ff., 1553). Die vom Chef E gemachten Gesprächsnotizen erfüllen diese

Voraussetzungen nicht; vielmehr werden darin zu verschiedensten Themen Vorhalte

gemacht, die teilweise auch das Privatleben des Beschwerdeführers und dessen

Freizeitgestaltung betreffen. Hinzu kommt, dass der Beschwerdeführer die gegen

ihn erhobenen Vorwürfe anlässlich des Gesprächs bestritt.

Die Besprechung vom 23. Februar 2017, an welcher auch

der Gemeindeschreiber und der zuständige Gemeinderat der Beschwerdegegnerin

anwesend waren, ersetzt sodann ebenfalls keine Mitarbeiterbeurteilung. Ob ausnahmsweise

auch unter Geltung von Art. 23 Abs. 2 PVO ein einer

Mitarbeiterbeurteilung gleichwertiges Verfahren zulässig wäre (vgl. dazu § 19 Abs. 2 PG; § 18 Abs. 1 Satz 2 VVO), kann hier offenbleiben,

da die Besprechung vom 23. Februar 2017 (zusammen mit derjenigen am

16. Februar 2017) ohnehin kein solches darstellen würde. Denn der

anwesende Gemeinderat und der Gemeindeschreiber der Beschwerdegegnerin als

Vorgesetzte des Chefs E haben keine weiteren Sachverhaltsabklärungen getätigt

oder veranlasst; vielmehr stellten sie vollumfänglich auf die Vorhaltungen des Chefs

E ab. Im Protokoll zur genannten Besprechung wird diesbezüglich festgehalten,

dass sich die Arbeitsleistung des Beschwerdeführers seit der

Mitarbeiterbeurteilung Ende Oktober 2015 "massiv verschlechtert"

habe; "die konkreten Vorwürfe können dem Besprechungsprotokoll vom

16.02.2017 entnommen werden".

Insgesamt verletzt dieses

Vorgehen die Vorgaben der Personalverordnung. Weshalb eine Ansetzung einer

Bewährungsfrist und gleichzeitige organisatorische Massnahmen innerhalb der

Gemeinde nicht möglich gewesen wären, geht nicht aus dem Gesprächsprotokoll vom

23. Februar 2017 hervor. In der Kündigung vom 24. Mai 2017 wird

diesbezüglich ausgeführt, der Beschwerdeführer habe "unmissverständlich

erklärt, dass er die Zielsetzung nicht einhalten möchte (insbesondere

Pikettdienst). Aufgrund dieses Entscheids wird er die vorhandenen Mängel nicht

beheben und eine Weiterbeschäftigung somit verunmöglicht". Dieser Schluss

findet jedoch in den Akten keine genügende Stütze[HR1] . Insbesondere wird auch die

Nicht- bzw. Schlechterfüllung des Pikettdiensts im Personaldossier des

Beschwerdeführers vor dem 16. Februar 2017 nicht erwähnt.

5.2.3

Es kommt hinzu, dass der Beschwerdeführer sich wiederholt und substanziiert

über Mobbinghandlungen durch F beklagte. In den Akten finden sich hierzu drei

Fotos: […]. F soll sich zudem abfällig über das Aussehen der Ex-Freundin des

Beschwerdeführers geäussert und dem Beschwerdegegner gegenüber regelmässig

einen unangemessenen Ton angeschlagen haben.

Unter Mobbing versteht die Praxis ein systematisches,

feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine

Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem

Arbeitsplatz entfernt werden soll. Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein

Beweis kann in der Regel nur auf der Würdigung einer Vielzahl von Indizien

beruhen. Dabei muss aber stets auch in Erwägung gezogen werden, dass die

betroffene Person ein Verhalten zu Unrecht als Mobbing empfindet oder einen

Mobbingvorwurf sogar missbräuchlich erhebt (vgl. zum Ganzen BGr,

25. Januar 2011, 8C_446/2010, E. 4.1 mit zahlreichen Hinweisen zur

bundesgerichtlichen Rechtsprechung). Machen Angestellte glaubhaft geltend,

Mobbing ausgesetzt zu sein, ist die Arbeitgeberin verpflichtet, diese Vorwürfe

näher abzuklären und gegebenenfalls Massnahmen gegen die Mobbingsituation zu

ergreifen; tut sie dies nicht, verletzt sie ihre Fürsorgepflicht (VGr,

5. November 2013, VB.2013.00018, E. 3.2 mit Hinweisen).

Die mit Fotos dokumentierten Vorfälle begründen einen

konkreten Verdacht, dass der Beschwerdeführer tatsächlich einem Mobbing

ausgesetzt war. Die Beschwerdegegnerin wäre deshalb gehalten gewesen, die

Mobbingvorwürfe des Beschwerdeführers näher abzuklären. Dem kam sie nicht nach:

Der direkte Vorgesetzte führte zwar verschiedene Gespräche, erachtete die

Mobbingvorwürfe aber ohne nähere Abklärung als nicht erstellt; er begnügte sich

offenbar mit der fragwürdigen Vereinbarung, wonach der Beschwerdeführer F als

"Arschloch" bezeichnen dürfe, wenn dieser in den Augen des

Beschwerdeführers "zu weit ging". Am 23. Februar 2017 fand

sodann zwar ein Gespräch mit dem Gemeindeschreiber sowie dem zuständigen

Gemeinderat statt; diese begnügten sich indes ohne weitere Untersuchungshandlung

damit, die Bestreitung von F als glaubhaft anzusehen und in der Folge das

Anstellungsverhältnis mit dem Beschwerdeführer aufzulösen.

Indem die Beschwerdegegnerin die Mobbingvorwürfe des

Beschwerdeführers nicht näher abklärte und stattdessen das

Anstellungsverhältnis auflöste, verletzte sie ihre Fürsorgepflicht (vgl.

Art. 34 PVO) in schwerer Weise.

5.3 Zusammenfassend erweist sich die Kündigung gemäss Beschluss vom

24. Mai 2017 als rechtswidrig.

6.

6.1 Erweist

sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und

wird der oder die Angestellte nicht wieder eingestellt, so bemisst sich die

Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die

missbräuchliche Kündigung (Art. 23 Abs. 3 PVO). Nach Art. 336a

Abs. 2 des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) ist

die Entschädigung in Würdigung aller Umstände festzusetzen und darf sie den

Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der

Entschädigung und dem diesbezüglichen behördlichen Ermessen Streiff/von

Kaenel/Rudolph, Art. 336a N. 3 f.). Diese Bestimmung dient

sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der

bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe

vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).

Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der

Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch die

Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf

die pönale Komponente sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie

seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die

Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst

sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden

der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art des

Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann

die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmenden zu

berücksichtigen, namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale

Situation, die Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben,

die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des

Arbeitsverhältnisses (vgl. zum Ganzen VGr, 22. August 2018, VB.2018.00330,

E. 3.4 mit Hinweisen).

6.2 Der

Beschwerdeführer war zum Kündigungszeitpunkt rund 36 Jahre alt und seit

ungefähr 3 Jahren bei der Beschwerdegegnerin angestellt. Wie aufgezeigt, ist

die Kündigung mangelhaft und wiegt das Fehlverhalten der Beschwerdegegnerin

schwer, da sie den vom Beschwerdeführer erhobenen Mobbingvorwürfen nicht ernsthaft

nachgegangen ist und diesem überdies keine Bewährungsmöglichkeit einräumte. Des

Weiteren ist zu berücksichtigen, dass der Beschwerdeführer ein minderjähriges

Kind hat. Aufgrund der breiten Ausbildung und Berufserfahrung des

Beschwerdeführers ist hingegen nicht von einer stark erschwerten beruflichen

Wiedereingliederung auszugehen.

Insgesamt erscheint es gerechtfertigt, dem

Beschwerdeführer eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen zuzusprechen.

Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn, zu dem anteilsmässig auch

die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind (VGr, 8. Juli

2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb). Auf dieser Entschädigung sind keine

Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 18. März 2009,

PB. 2008.00041, E. 5, und 5. Juli 2002, PB.2002.00008,

E. 3b/bb).

Demnach ist die Beschwerde im Verfahren VB.2020.00016

teilweise gutzuheissen.

7.

7.1 Gemäss

Art. 54 PVO können die Angestellten jederzeit ein Zeugnis verlangen, das

über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistungen

und ihr Verhalten Auskunft gibt. Auf besonderes Verlangen der Angestellten hat

sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu

beschränken. Diese Regelung entspricht inhaltlich § 46 Abs. 2 PG sowie

Art. 330a OR, weshalb auf Lehre und Praxis zu diesen Bestimmungen

zurückgegriffen werden kann (vgl. VGr, 16. September 2015, VB.2014.00534,

E. 2.1 mit Hinweisen).

Die Pflicht zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses ist

ein Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht des bzw. der Arbeitgebenden. Demnach

ist grundsätzlich der oder die Arbeitgeber/in verantwortlich dafür, die

tatsächlichen Grundlagen für die Erstellung des Arbeitszeugnisses zu schaffen

bzw. bereitzustellen. Es geht nicht an, bei fehlendem Beweis der Tatsachen

zuungunsten des oder der Arbeitnehmenden zu entscheiden. Ist der

oder die Arbeitgeber/in dazu nicht in der Lage und sind seine bzw. ihre Tatsachenbehauptungen

oder Werturteile nicht näher substanziiert, so darf solches auch vom

Arbeitnehmer bzw. von der Arbeitnehmerin nicht gestützt auf seine bzw. ihre Mitwirkungspflicht

erwartet werden (VGr, 2. Dezember 2009, PB.2009.00023, E. 11.5).

7.2 Der bzw.

die Arbeitnehmende hat Anspruch auf Ausstellung eines klar und eindeutig

formulierten, wahrheitsgemässen Zeugnisses. Das Zeugnis muss wohlwollend

abgefasst sein, das heisst, es soll einerseits das berufliche Fortkommen des

bzw. der Arbeitnehmenden fördern, anderseits zukünftigen Arbeitgebenden ein

möglichst genaues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des bzw. der

Arbeitnehmenden geben. Indessen findet die Pflicht zur Förderung des

Fortkommens des bzw. der Arbeitnehmenden ihre Grenze an der Wahrheitspflicht;

das Zeugnis darf und muss auch ungünstige Tatsachen und Beurteilungen enthalten

(Frank Vischer/Roland M. Müller, Der Arbeitsvertrag, 4. A., Basel 2014,

§ 16 Rz. 50). Voraussetzung ist allerdings, dass die Negativa für die

Gesamtbeurteilung des bzw. der Arbeitnehmenden erheblich sind, es sich also

nicht um völlig isolierte Vorfälle oder unwichtige Kleinigkeiten handelt. Der Anspruch des bzw. der Arbeitnehmenden geht auf ein objektiv wahres,

nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem

Grundsatz des Wohlwollens vor (BGr, 17. Juli 2002, 2A.118/2002,

E. 2.2). Trotz zahlreichen Rahmenbedingungen steht dem bzw. der

Arbeitgebenden bei der Formulierung ein im Rahmen der Klarheit und des noch

Üblichen breites Ermessen zu; der bzw. die Arbeitnehmende hat keinen Anspruch

auf die Verwendung bestimmter Formulierungen (Streiff/von Kaenel/Rudolph,

Art. 330a N. 3b mit Hinweisen). Das Zeugnis soll es Dritten

erlauben, sich ein zutreffendes Bild des bzw. der Arbeitnehmenden zu schaffen.

Entscheidend ist daher, wie ein unbeteiligter Dritter bzw. eine unbeteiligte

Dritte das Zeugnis nach Treu und Glauben verstehen darf. Dieses Verständnis

soll den Tatsachen entsprechen (vgl. BGr, 28. April 2005, 4C.60/2005,

E. 4.1).

7.3 Die Beurteilung der Leistung in qualitativer und quantitativer Hinsicht

sowie die Bewertung der Arbeitsbereitschaft müssen ebenso in einem Vollzeugnis

enthalten sein wie diejenige des dienstlichen Verhaltens des oder der

Arbeitnehmenden gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden sowie der Integration

im Betrieb. Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des

Arbeitszeugnisses folgt, dass es über alle in Art. 330a Abs. 1 OR

erwähnten Punkte Auskunft geben muss (BGE 129 III 177 E. 3.2). Der

Beurteilung der Leistung und des Verhaltens ist ein objektiver Massstab

zugrunde zu legen; sie muss objektiv der Wahrheit entsprechen. Bei unrichtigem,

unvollständigem oder zweideutigem Inhalt oder anderen Verstössen gegen die

Zeugnisgrundsätze steht dem oder der Arbeitnehmenden ein Berichtigungsanspruch

zu. Kleinliche Korrekturwünsche bei einem an sich zutreffenden Zeugnis werden

vom Richter jedoch zurückgewiesen (VGr, 9. Mai 2001, PB.2001.00009,

E. 2 Abs. 2).

7.4 Nach der

bundesgerichtlichen Rechtsprechung gehören Krankheiten zu den negativen

Tatsachen, welche in einem qualifizierten Arbeitszeugnis zu erwähnen sind,

soweit sie sich auf die Gesamtbeurteilung auswirken. Demnach ist eine Krankheit

aufzuführen, wenn sie einen erheblichen Einfluss auf Leistung oder Verhalten

des bzw. der Arbeitnehmenden hatte oder die Eignung zur Erfüllung der

bisherigen Aufgaben infrage stellte und damit einen sachlichen Grund zur

Auflösung des Arbeitsverhältnisses bildete. Eine geheilte Krankheit, welche die

Beurteilung der Leistung und das Verhalten nicht beeinträchtigt, darf dagegen

nicht erwähnt werden. Hingegen sind längere Zeitunterbrüche – auch wenn

sie krankheitsbedingt waren – in einem qualifizierten Zeugnis zu nennen,

wenn sie im Verhältnis zur gesamten Anstellungsdauer erheblich ins Gewicht fallen

und daher ohne Erwähnung bezüglich der erworbenen Berufserfahrung ein falscher

Eindruck entstünde. Massgebend sind die Umstände des Einzelfalls (zum Ganzen

BGE 144 II 345 E. 5.2.1; BGE 136 III 510 E. 4.1). Müssen

Arbeitsunterbrüche erwähnt werden, gebietet es der Grundsatz der

Vollständigkeit und das Gebot der Klarheit eines Arbeitszeugnisses, auch die

Gründe für die Abwesenheit aufzuführen. Dabei ist der Grund für jede längere

Abwesenheit anzugeben; ob dieser Abwesenheit eine Krankheit, Militärdienst,

Mutterschaftsurlaub, unbezahlter Urlaub oder Freistellungen zugrunde liegt,

spielt keine Rolle (BGE 144 II 345 E. 5.3.3).

8.

8.1 Das

Arbeitszeugnis ist in fünf Abschnitte gegliedert, wobei der erste und zweite

die Personalien des Beschwerdeführers sowie den Beginn und das rechtliche Ende

des Arbeitsverhältnisses beschlagen bzw. eine detaillierte Auflistung seiner

wichtigsten Funktionen und Tätigkeiten enthalten. Auf die Notwendigkeit der

Korrektur des falschen Austrittdatums hat die Vorinstanz zu Recht bereits

hingewiesen. Mit Ausnahme dieses Datums weicht die vor Verwaltungsgericht

beantragte Formulierung dieser Abschnitte denn auch nicht von derjenigen im

Zeugnis ab; die diesbezüglich gestellten Begehren des Beschwerdeführers sind

somit von vornherein gegenstandslos.

8.2

8.2.1 Der dritte

Abschnitt des Zeugnisses lautet wie folgt:

"[…]"

8.2.2 Der Beschwerdeführer war in den Jahren 2015 und 2016

vereinzelt krankgeschrieben. Die von der Beschwerdegegnerin in

der Kündigung aufgeführten Abwesenheiten für diese Jahre finden im

Personaldossier jedoch keine Stütze und können somit nicht als erstellt

erachtet werden. Nachweislich war der Beschwerdeführer aber vom 18. Januar 2017 bis am 15. Februar 2017 und vom

27. Februar 2017 bis am 31. August 2017 zu 100 %

arbeitsunfähig. Diese Krankheit war gemäss ärztlichen Zeugnissen

arbeitsplatzbezogen und ist demnach im Zeugnis zu erwähnen, wenn

sie der Grund für einen längeren Arbeitsunterbruch war, welcher im Verhältnis

zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fällt, und daher ohne Erwähnung bezüglich

der erworbenen Berufserfahrung ein falscher Eindruck entstünde. Die Erwähnung

einer Krankheit ist dabei immer möglichst schonend vorzunehmen, da sie das

berufliche Fortkommen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers

ausserordentlich erschweren kann (Susanne Janssen, Die Zeugnispflicht des

Arbeitgebers, Bern 1996, S. 127).

Der Beschwerdeführer war während insgesamt

34 Monaten bei der Beschwerdegegnerin angestellt und im Jahr 2017 während

rund 7 Monaten abwesend. Gemäss der MAB vom Oktober 2015 verstand der

Beschwerdeführer die ihm übertragenen Aufgaben schnell und wurden diese vollständig

und exakt ausgeführt. Demnach ist in Anbetracht der Umstände des vorliegenden

Falls nicht davon auszugehen, dass bei Nichterwähnung der Krankheit bei

zukünftigen Arbeitgebern ein falscher Eindruck bezüglich der erworbenen

Berufserfahrung entstehen könnte.

8.2.3

Die Krankheit und die damit verbundenen Abwesenheiten des Beschwerdeführers

sind somit im Zeugnis nicht zu erwähnen, und der dritte Abschnitt des

Arbeitszeugnisses ist demnach gänzlich zu streichen.

8.3

8.3.1 Der vierte

Abschnitt des Arbeitszeugnisses lautet gemäss Beschluss der Vorinstanz wie

folgt:

"[…]"

8.3.2 Soweit der Beschwerdeführer beantragt, der Passus

betreffend "[…]" sei im Zeugnis aufzunehmen, ist sein Antrag von

vornherein gegenstandslos, da der entsprechende Satz bereits im vorzitierten

Abschnitt enthalten ist. Wie dargelegt, ist der von der Beschwerdegegnerin

behauptete Leistungsabfall des Beschwerdeführers nicht belegt. Der entsprechende

zweite Teil des vierten Abschnitts wurde von der Vorinstanz somit zu Recht

gestrichen.

Die von der Beschwerdegegnerin verwendete Formulierung "in

Bezug auf Qualität und Quantität" ist sodann im Sinn der Klarheit anzupassen,

da der Einschub "in Bezug auf" suggeriert, dass gewisse Bereiche

ausgeklammert werden sollten. Zum Verhalten des Beschwerdeführers erwog die

Vorinstanz, dieses sei nicht durchwegs einwandfrei gewesen, weshalb sich eine

Abschwächung rechtfertige. Dieser Argumentation kann jedoch nicht gefolgt werden;

die Notizen des Chefs E belegen nicht ausreichend, dass das Verhalten des

Beschwerdeführers am Arbeitsplatz tatsächlich zu Kritik Anlass gegeben hat. Das

Verhalten anlässlich der Gespräche vom 16. und 23. Februar 2017 und

im Nachgang dazu ist im Gesamtzusammenhang der damals bestehenden

Konfliktsituation zu würdigen und ist dementsprechend nicht allzu

stark zu gewichten. Demnach ist der Einschub "grundsätzlich" wieder

zu streichen. Im Übrigen widerspricht diese Formulierung dem Grundsatz der

Klarheit und ist bereits deshalb unzulässig.

8.3.3

Die vom Beschwerdeführer besuchten Weiterbildungen sind

belegt und können antragsgemäss in das Arbeitszeugnis aufgenommen werden. Ebenfalls

ist darin zu erwähnen, dass der Beschwerdeführer und sein Einsatz auch von der

Bevölkerung geschätzt wurden; dies kommt in der

Mitarbeiterbeurteilung deutlich zum Ausdruck. Was der Beschwerdeführer jedoch

darüber hinaus beantragt, kann nicht berücksichtigt werden. Zwar wurden seine

Leistung in der MAB vom Oktober 2015 insgesamt mit "sehr gut"

bewertet; dies bedeutet jedoch nicht, dass in seinem Arbeitszeugnis zu jedem

darin aufgeführten Beurteilungskriterium eine Aussage gemacht werden muss. Da kein Anspruch auf Aufnahme konkreter Formulierungen besteht

und der Beschwerdegegnerin bei der Formulierung des Arbeitszeugnisses überdies breites Ermessen zukommt, sind die weiteren verlangten

Ergänzungen des Beschwerdeführers nicht zu berücksichtigen. Indem

eine Beurteilung der Leistung in qualitativer und quantitativer Hinsicht, eine

Bewertung der Arbeitsbereitschaft, des dienstlichen Verhaltens gegenüber

Vorgesetzten, Mitarbeitenden und der Bevölkerung sowie der Integration im

Betrieb im Zeugnis enthalten sind, ist den Grundsätzen der Wahrheit und

Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses Genüge getan.

8.3.4 Insgesamt

ist der vierte Abschnitt des Zeugnisses somit wie folgt zu formulieren:

"[…]"

8.4

8.4.1 Der letzte

Abschnitt des Zeugnisses lautet wie folgt:

"[…]"

8.4.2

Nachdem die Kündigung der Beschwerdegegnerin rechtswidrig

ist, vermittelt der Hinweis auf die arbeitgeberseitige Kündigung einen falschen

Eindruck. Die vom Beschwerdeführer beantragte Alternative ("A verlässt uns per 31. August 2017") ist

neutral formuliert und entspricht den tatsächlichen Gegebenheiten; sie kann

somit aufgenommen werden. Dagegen sind der Einleitungssatz sowie die

wohlwollend formulierte Schlussformel nicht zu beanstanden. Denn der

Beschwerdeführer hat keinen Anspruch darauf, dass die von ihm gewünschte

Formulierung aufgenommen bzw. ihm im Arbeitszeugnis gedankt wird (vgl.

BGr, 8. April 2004, 4C.36/2004, E. 5).

8.4.3 Demnach ist

der letzte Abschnitt des Zeugnisses wie folgt neu zu fassen:

"[…]"

8.5 Insgesamt

ist die Beschwerde im Verfahren VB.2020.00017 teilweise gutzuheissen und die

Beschwerdegegnerin anzuweisen, dem Beschwerdeführer ein neues Arbeitszeugnis

mit folgendem Wortlaut auszustellen:

"Arbeitszeugnis

für

A

[…]"

9.

9.1 Bei

personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren

bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a Abs. 3

Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird vorliegend im Verfahren

VB.2020.00016 erreicht (vgl. oben E. 1.2), weshalb für dieses Verfahren Kosten

zu erheben sind. Hingegen erreicht der Streitwert des Verfahren VB.2020.00017

den genannten Grenzwert nicht, weshalb für dieses Verfahren keine Kosten zu

erheben sind. Ausgangsgemäss sind die Kosten für das Verfahren VB.2020.00016 der

Beschwerdegegnerin aufzuerlegen (§ 13 Abs. 2 VRG).

9.2 Diese ist

zudem zu verpflichten, dem Beschwerdeführer für die Beschwerdeverfahren eine

Parteientschädigung von insgesamt Fr. 4'000.- zuzüglich Mehrwertsteuer

auszurichten (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 17 Abs. 2 VRG). Für das Rekursverfahren steht dem Beschwerdeführer dagegen keine

Parteientschädigung zu (vgl. Plüss, Kommentar VRG, § 17 N. 40).

10.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom

17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85

Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Verfahren VB.2020.00016 und VB.2020.00017 werden vereinigt.

2.

Die Beschwerde im Verfahren VB.2020.00016 wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I des Beschlusses des

Bezirksrats D vom 21. November 2019 und der Beschluss des Gemeinderats C vom

24. Mai 2017 werden (teilweise) aufgehoben.

Es wird festgestellt, dass die

Entlassung des Beschwerdeführers nicht gerechtfertigt war, und die

Beschwerdegegnerin verpflichtet, dem Beschwerdeführer im Sinn der Erwägungen

eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen zu bezahlen.

3. Die Beschwerde im Verfahren VB.2020.00017 wird

teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. II des

Beschlusses des Bezirksrats D vom 21. November 2019 wird aufgehoben und

die Beschwerdegegnerin angewiesen, das Arbeitszeugnis des Beschwerdeführers vom

31. August 2017 wie folgt auszustellen:

"Arbeitszeugnis

für

A

[…]"

4. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 4'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 70.-- Zustellkosten,

Fr. 4'070.-- Total der Kosten.

5. Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.

6. Die

Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine

Parteientschädigung von insgesamt Fr. 4'000.- (zuzüglich Mehrwertsteuer)

zu bezahlen.

7. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist binnen

30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004 Luzern.

8. Mitteilung an …