Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2020.00023

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2020.00023

Urteil

der 4. Kammer

vom 24. Juni 2020

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter

Reto Häggi Furrer, Gerichtsschreiber

David Henseler.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

gegen

Universität Zürich,

Beschwerdegegnerin,

betreffend

Auflösung des Arbeitsverhältnisses,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

Die Universität Zürich stellte A, geboren im Jahr 1973,

per 1. Oktober 2005 an. Seit 1. Mai 2008 war er mit einem

Beschäftigungsgrad von 100 % tätig. Mit Verfügung vom 16. November

2018 wurde das Anstellungsverhältnis auf Ende Mai 2019 aufgelöst und A eine

Abfindung von sieben Monatslöhnen zugesprochen.

Erwägungen

II.

A liess dagegen am 20. Dezember 2018 rekurrieren und

beantragen, unter Entschädigungsfolge "(zuzüglich MWST)" seien die

Unrechtmässigkeit und Missbräuchlichkeit der Kündigung festzustellen und sei

ihm eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen sowie eine Abfindung von neun

Monatslöhnen auszurichten. Mit Entscheid vom 21. November 2019 hiess die

Rekurskommission der Zürcher Hochschulen den Rekurs teilweise gut und

verpflichtete die Universität Zürich, A eine Entschädigung von eineinhalb Bruttomonatslöhnen,

zahlbar innert 30 Tagen ab Rechtskraft des Entscheids

(Dispositiv-Ziff. I), und eine reduzierte Parteientschädigung von

Fr. 1'000.- (Dispositiv-Ziff. III) zu entrichten.

III.

Mit Beschwerde vom 13. Januar 2020 an das

Verwaltungsgericht liess A beantragen, unter Entschädigungsfolge

"(zuzüglich MWST)" sei der Beschluss der Rekurskommission aufzuheben,

seien die Unrechtmässigkeit und Missbräuchlichkeit der Kündigungsverfügung

festzustellen und sei die Universität Zürich zu verpflichten, ihm eine Entschädigung

von fünf Bruttomonatslöhnen und eine Abfindung von neun Bruttomonatslöhnen, je

zuzüglich 5 % Zins seit 1. Januar 2020, auszurichten. Die

Rekurskommission der Zürcher Hochschulen reichte am 29. Januar 2020 eine

Vernehmlassung ein und schloss auf Abweisung des Rechtsmittels; Letzteres tat

auch die Universität Zürich mit Beschwerdeantwort vom 13. Februar 2020. Am

5.

Juni 2020 reichte die Universität Zürich nach (erneuter) Aufforderung

das Personaldossier von A ein.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das Verwaltungsgericht

ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide der

Rekurskommission der Zürcher Hochschulen über die Auflösung eines

Anstellungsver­hältnisses zuständig (§§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2];

vgl. § 46 Abs. 5 des Universitätsgesetzes vom15. März 1998

[UniG, LS 415.11]). Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt

sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Der Beschwerdeführer

verlangt eine Entschädigung in der Höhe von fünf Bruttomonatslöhnen sowie eine

Abfindung in der Höhe von neun Bruttomonatslöhnen. Ein solcher beträgt bei einem

Jahreslohn von Fr. 86'802.30 und einschliesslich Anteil am

13.

Monatslohn Fr. 6'677.10. Unter Berücksichtigung der Abfindung von

sieben Monatslöhnen gemäss Kündigungsverfügung sowie der von der Vorinstanz

zugesprochenen Entschädigung von eineinhalb Monatslöhnen resultiert ein

Streitwert vor Verwaltungsgericht von rund Fr. 36'724.-, womit die

Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38 Abs. 1 in

Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

2.

Nach § 11 Abs. 1 UniG gelten für das

Universitätspersonal grundsätzlich die auf das Staatspersonal anwendbaren

Bestimmungen. Gemäss § 11 Abs. 2 UniG können die Bestimmungen der vom

Universitätsrat zu erlassenden Personalverordnung von den für das

Staatspersonal geltenden abweichen. Gemäss § 2 der Personalverordnung der

Universität Zürich vom 29. September 2014 (LS 415.21) ist das

allgemeine kantonale Personalrecht anwendbar, sofern die Universitätsordnung

der Universität Zürich vom 4. Dezember 1998 (LS 415.111) und diese

Verordnung keine abweichenden Regelungen treffen. Dies ist vorliegend nicht der

Fall, sodass das Personalgesetz vom 27. September 1998 (PG,

LS 177.10) und die Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai

1999.

(VVO, LS 177.111) Anwendung finden.

3.

Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender

Sachverhalt zugrunde: Der Beschwerdeführer war seit dem 1. Mai 2008

(fiktives Eintrittsdatum 1. Oktober 2005) mit einem Beschäftigungsgrad von

100.

% angestellt. Im Rahmen der Instandsetzung desjenigen Parkhauses, in

welchem sich der Arbeitsplatz des Beschwerdeführers befand, stellte sich im

September 2018 heraus, dass sehr hohe Investitionen notwendig wären, um die

Garage weiterzubetreiben. Dem Beschwerdeführer wurde am 2. Oktober 2018

durch seinen Vorgesetzten im Beisein des Personalleiters mitgeteilt, dass die

Garage ab März 2019 nicht mehr betrieben werde. Grund dafür seien der Verzicht

auf die sehr hohen notwendigen Investitionen in die Garage aus Budgetgründen

sowie die beabsichtigte externe Vergabe des Fahrzeugunterhalts. Die entsprechende

Abteilung beantragte deshalb am 2. Oktober 2018 die unverschuldete

Entlassung des Beschwerdeführers aus Reorganisationsgründen. Per E-Mail vom

8.

Oktober 2018 wurden alle Mitarbeiter der Abteilung darüber informiert,

dass der Garagenservice nach Abschluss der Umbauarbeiten per Ende Juni 2019

nicht weitergeführt werde; "die Stelle [des Beschwerdeführers] [wird]

aufgehoben und nicht mehr ersetzt". Am 12. Oktober 2018 wurde dem

Beschwerdeführer das rechtliche Gehör zur beabsichtigten Entlassung gewährt;

dieser nahm am 2. November 2018 dazu Stellung. Anlässlich der Teamsitzung

der Fachstelle Logistik der Beschwerdegegnerin vom 25. Oktober 2018 wurden

die Anwesenden informiert, dass die "UZH Garage nach Umbau/Sanierung der

Tiefgarage definitiv geschlossen" werde und dadurch die Stelle des

Beschwerdeführers "aufgehoben und nicht mehr ersetzt" werde. Der

Beschwerdeführer werde "noch 6 Mt. bei der UZH beschäftigt

bleiben". Mit Verfügung vom 16. November 2018 wurde das

Anstellungsverhältnis auf Ende Mai 2019 aufgelöst und dem Beschwerdeführer eine

Abfindung von sieben Monatslöhnen zugesprochen. Aufgrund krankheitsbedingter

Abwesenheiten des Beschwerdeführers vom 7. Januar 2019 bis am

27.

Juli 2019 lief die Kündigungsfrist am 31. Dezember 2019 ab. Ab

dem 22. Juli 2019 bis zum Ende des Anstellungsverhältnisses war der

Beschwerdeführer freigestellt.

4.

4.1

Der

Beschwerdeführer geht wie auch die Vorinstanz davon aus, dass das rechtliche

Gehör (Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999

[BV, SR 101]; § 31 Abs. 1 PG) des Beschwerdeführers verletzt und

ihm dieses "nur pro forma gewährt" wurde. Umstritten ist jedoch, zu

welchem Zeitpunkt der Kündigungsentschluss feststand und wie sich dies in der

Beurteilung der Schwere der Gehörsverletzung niederschlägt.

4.2

In diesem

Zusammenhang ist vorab klarzustellen, dass der Entscheid über die Auflösung der

Garage und damit die Aufhebung der Stelle des Beschwerdeführers in der

Organisationsautonomie der Beschwerdegegnerin lag. Derartige organisatorische

Anordnungen haben keinen Verfügungscharakter und erzeugen erst mit der

konkreten Umsetzung – hier der Auflösung des Anstellungsverhältnisses mit dem

Beschwerdeführer – Aussenwirkungen (vgl. Jürg Bosshart/Martin Bertschi in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz

des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG],

§ 19 N. 7 und 12 ff.). Als belastende Verfügung, zu der

dem Beschwerdeführer nach § 31 Abs. 1 PG das rechtliche Gehör zu

gewähren war, ist deshalb erst die Auflösung des Anstellungsverhältnisses zu

qualifizieren. Die Streichung der Stelle in der Garage des Parkhauses durfte

mithin bereits definitiv beschlossen sein, als dem Beschwerdeführer zur

beabsichtigten Kündigung das rechtliche Gehör gewährt wurde.

4.3

4.3.1

Entgegen den Ausführungen des Beschwerdeführers ist nicht davon auszugehen,

dass bereits vor dem 12. Oktober 2018, das heisst anlässlich der Gewährung

des rechtlichen Gehörs durch die Beschwerdegegnerin, feststand, dass der

Beschwerdeführer nicht mehr weiterbeschäftigt werden würde. Zwar wurden die

Mitarbeiter der entsprechenden Abteilung am 8. Oktober 2018 darüber in

Kenntnis gesetzt, dass die Stelle des Beschwerdeführers nicht ersetzt werde. Dies

ist jedoch mit Blick auf die bereits beschlossene Reorganisation und dem damit

verbundenen Wegfall der Stelle nicht so zu verstehen, dass eine Anstellung

innerhalb einer anderen Abteilung der Beschwerdegegnerin bzw. in einer anderen

Funktion ausgeschlossen gewesen wäre. Dass der Personalleiter der

Beschwerdegegnerin in seiner Gesprächsnotiz vom 12. Oktober 2018

betreffend weiteres Vorgehen bereits die "Übergabe Kü-Verfügung" aufgeführt

hat, ist sodann ebenfalls kein Beleg dafür, dass auf diese Planung nicht mehr hätte

zurückgekommen werden können.

4.3.2

Die Vorinstanz ging sodann davon aus, dass der definitive Entschluss zur

Kündigung am 25. Oktober 2018 bereits gefasst war. An diesem Tag wurde an

einer Teamsitzung der Abteilung Logistik kommuniziert, dass die Stelle des

Beschwerdeführers "aufgehoben und nicht mehr ersetzt" werde, dieser werde

"noch 6 Mt. bei der UZH beschäftigt bleiben". Diese Bezugnahme

auf die ordentliche Kündigungsfrist (vgl. § 17 Abs. 1 lit. d PG)

deutet zwar darauf hin, dass eine Kündigung an diesem Datum bereits angedacht

war. Da es sich aber beim entsprechenden Dokument um ein Sitzungsprotokoll handelt

und somit der Gesamtzusammenhang des Gesagten fehlt, kann daraus nicht mit

Sicherheit abgeleitet werden, dass eine Weiterbeschäftigung des

Beschwerdeführers am 25. Oktober 2018 bereits definitiv ausgeschlossen

wurde. Hinzu kommt, dass die Fachstelle Logistik innerhalb der Organisation der

Beschwerdegegnerin eine von der Abteilung, bei der der Beschwerdeführer

beschäftigt war, getrennte Einheit darstellt. An der Teamsitzung vom

25.

Oktober 2018 ging es somit vielmehr darum, die Kadermitarbeiter der

Fachstelle Logistik über die zukünftige Wartung der Fahrzeuge und den daraus

erwachsenden Konsequenzen für die Fachstelle zu informieren; wesentlich war für

diesen Kreis somit nur, dass der Beschwerdeführer seine damalige Funktion nur

noch beschränkte Zeit ausüben würde. In diesem Zusammenhang ist des Weiteren zu

beachten, dass der zuständige Personalleiter der Beschwerdegegnerin am

31.

Oktober 2018 noch davon ausging, dass eine andere Stelle für den

Beschwerdeführer in Betracht komme und dieser sich darauf bewerben würde (vgl. dazu auch hinten, E. 5.3). Mithin ist die fragliche Aussage

so zu verstehen, dass der Beschwerdeführer noch während sechs Monaten in der

bisherigen Funktion angestellt bleibe.

4.4

Entgegen

den vorinstanzlichen Erwägungen stand somit auch am 25. Oktober 2018 noch

nicht definitiv fest, dass der Beschwerdeführer nicht mehr weiter bei der

Beschwerdegegnerin beschäftigt sein würde. Gerade mit Blick auf die

Besonderheiten der Abläufe bei einer Reorganisation bzw. einer Umstrukturierung

kann vom öffentlichen Arbeitgeber nicht erwartet werden, dass im Rahmen des

rechtlichen Gehörs die geplanten organisatorischen Massnahmen noch

grundsätzlich infrage gestellt würden.

5.

5.1

Nach

§ 18 Abs. 2 PG darf die Kündigung

durch den Staat nicht missbräuchlich sein und setzt sie einen sachlich

zureichenden Grund voraus. Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund besteht

nach § 16 Abs. 1 lit. b VVO namentlich, wenn die von der

arbeitnehmenden Person bekleidete Stelle aus organisatorischen oder

wirtschaftlichen Gründen aufgehoben wird und eine andere zumutbare Stelle nicht

angeboten werden kann oder abgelehnt wird. Letztere

Voraussetzung ist Ausfluss des allgemeinen verfassungsrechtlichen Grundsatzes

der Verhältnismässigkeit staatlichen Handelns.

Der Entscheid über eine Restrukturierung liegt

in der Organisationsautonomie der Behörde. In den damit verbundenen

weiten Gestaltungs- bzw. Ermessensspielraum darf das Verwaltungsgericht nur

eingreifen, wenn mit dem Reorganisationsentscheid sachfremde Zwecke verfolgt

werden und er deshalb qualifiziert rechtsfehlerhaft ist (vgl. Marco Donatsch, Kommentar

VRG, § 50 N. 26). Das ist namentlich dann der Fall, wenn die

Reorganisation in erster Linie der Umgehung von Kündigungsschutzvorschriften

dient. Nach der Rechtsprechung ist der Tatbestand einer Stellenaufhebung

deshalb unter materiellen und nicht nach formellen Gesichtspunkten zu

beurteilen und muss eine Stellenaufhebung wirkliche betriebliche Zwecke

verfolgen, um die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses zu rechtfertigen

(VGr, 1. Juli 2017, VB.2016.00386, E. 3.1 – 22. Juni 2005,

PB.2005.00012 [= RB 2005 Nr. 108], E. 3.2 f.).

5.2

Die reorganisierende Verwaltungseinheit

darf bei ihrem Entscheid die Erfordernisse des Betriebs und das Interesse an

einer raschen und reibungslosen Umstrukturierung in den Vordergrund stellen.

Arbeitnehmenden muss mithin keine Stelle angeboten werden, deren Anforderungen

sie allenfalls knapp oder erst nach erheblichen Weiterbildungsanstrengungen

erfüllen (vgl. VGr, 20. September 2017, VB.2017.00280, E. 3.2

mit Hinweisen). Das Angebot einer geeigneten Stelle setzt

sodann selbstredend das Vorhandensein einer solchen vor­aus und muss diese im

Zeitpunkt der Kündigung auch tatsächlich vakant sein bzw. erkennbar innert absehbarer

Dispositiv

Frist zur Neubesetzung anstehen. Die Verwaltungseinheit ist demnach nicht

gehalten, entsprechende, aktuell nicht vorhandene Stellen neu zu schaffen.

Ebenso wenig besteht grundsätzlich eine Verpflichtung dazu, eine zumutbare

Stelle durch Versetzung oder Kündigung anderer Mitarbeiter verfügbar zu machen.

Die Kündigung aus organisatorischen Gründen setzt aber grundsätzlich voraus,

dass der öffentliche Arbeitgeber vor der Kündigung nach anderen zumutbaren

Stellen im betreffenden Gemeinwesen Ausschau gehalten und diese – falls

vorhanden – der betroffenen angestellten Person angeboten hat. Was eine

zumutbare Stelle darstellt, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls

ab (VGr, 3. Oktober 2017, VB.2017.00123,

E. 4.2).

5.3

5.3.1

Der Beschwerdeführer rügt in diesem Zusammenhang zunächst,

die Vorgaben von § 16c Abs. 2 VVO seien nicht eingehalten worden. Diese

Bestimmung hält fest, dass – falls der Arbeitgeber im Rahmen einer

Restrukturierung Entlassungen beabsichtigt – er die

betroffenen Angestellten frühzeitig informiert und sie gleichzeitig auf das

Beratungsangebot nach § 16e Abs. 1 VVO hinweist. Machen die

Angestellten von diesem Angebot Gebrauch, beachtet der öffentliche Arbeitgeber

in der Regel eine Frist von neun Monaten zwischen der Mitteilung der Entlassung

und dem Ende der Anstellung, sofern dies die dienstlichen Verhältnisse

gestatten.

Damit dringt der Beschwerdeführer nicht durch. Zunächst

ist ohnehin fraglich, ob die Vorgaben der §§ 16a ff. VVO ausserhalb

der Zentralverwaltung überhaupt anwendbar sind. Wie es sich damit verhält, kann

aber offenbleiben. Denn vorliegend ist § 16c Abs. 2 VVO

ohnehin nicht einschlägig, da bei unverschuldeten

Entlassungen in Einzelfällen gemäss § 16 Abs. 2 VVO nur die §§ 16b

und 16e–17 VVO zur Anwendung kommen. Sodann wurde dem Beschwerdeführer

im Sinn von § 16e Abs. 1 VVO ein Beratungsangebot zur Verfügung

gestellt. Denn anlässlich des Gesprächs vom 12. Oktober 2018 wurde ihm ein

Coach zur Unterstützung bei der Stellensuche angeboten, was der

Beschwerdeführer offenbar begrüsste. Ein Treffen mit dem Coach kam in der Folge

– trotz mehreren diesbezüglichen Hinweisen durch den Personalleiter – jedoch

nicht zustande, da der Beschwerdeführer über längere Zeit krankgeschrieben war.

Dieses Angebot einer individuellen Beratung des Beschwerdeführers durch einen externen Dienstleister genügt den Anforderungen von § 16e VVO

(vgl. dazu Weisung des Regierungsrats zur Vollzugsverordnung zum Personalgesetz

[Änderung vom 4. Juni 2008], ABl 2008, S. 905 ff., 910).

5.3.2 Des Weiteren rügt der Beschwerdeführer, es seien ihm –

unter Verletzung der Vorgaben von § 16b VVO – keine Stellenangebote

unterbreitet worden, die seinen Fähigkeiten entsprachen. Die ihm angebotene Stelle stelle

"[k]eine zumutbare Ersatzstelle" dar. Diesbezüglich ist zunächst

festzuhalten, dass die Beschwerdegegnerin davon ausgehen durfte, der

Beschwerdeführer besitze ein "Flair für Informatik". Denn in seinem

in der Personalakte liegenden Lebenslauf gab der Beschwerdeführer selbst an,

über "[f]undierte EDV Kenntnisse" zu verfügen. Die dem

Beschwerdeführer am 12. Oktober 2018 angebotene Stelle wäre sodann auch

mit Blick auf die weiteren Anforderungen grundsätzlich passend gewesen, zumal

der Beschwerdeführer gemäss Angaben in seinem Lebenslauf sehr gut Englisch

spricht und auch Französisch beherrscht. Darüber hinaus kann vom Beschwerdeführer

aufgrund seiner Ausbildung eine hohe Belastbarkeit und ein gutes

Durchsetzungsvermögen erwartet werden. Des Weiteren ist mit Blick auf die

Lohnklasse der angebotenen Stelle festzuhalten, dass diese nicht zwingend der

bisherigen entsprechen muss; der öffentliche Arbeitgeber hat eine zumutbare und

nicht eine in allen Aspekten gleichwertige Stelle anzubieten. Demnach ist

vorliegend unerheblich, dass der Beschwerdeführer erst im Rahmen des

Rekursverfahrens von der Einstufung der Stelle erfuhr. Ebenfalls zu

berücksichtigen ist, dass der Beschwerdeführer in seiner E-Mail vom

31. Oktober 2018 gegenüber dem Personalleiter der Beschwerdegegnerin

angab, an einer Bewerbung für die Stelle zu arbeiten. Es ist mithin davon

auszugehen, dass sich auch der Beschwerdeführer grundsätzlich diese Tätigkeit

vorstellen konnte. Weshalb in der Folge eine Bewerbung ausblieb, geht nicht aus

den Akten hervor.

5.3.3 Zugunsten der Beschwerdegegnerin ist

sodann anzuführen, dass sich diese auch nach der erfolgten Kündigung darum

bemühte, dem Beschwerdeführer eine zumutbare Stelle anzubieten. Aus den

Personalakten des Beschwerdeführers geht überdies hervor, dass regelmässig auch

während seiner krankheitsbedingten Abwesenheit auf dem Stellenportal der

Beschwerdegegnerin nach passenden Angeboten für den Beschwerdeführer gesucht

wurde. Dass trotzt der Grösse des universitären Betriebs und der Vielzahl der

ausgeschriebenen Vakanzen während der hier relevanten Zeitspanne keine passende

Stelle für den Beschwerdeführer gefunden werden konnte, bedeutet nicht, dass

die Beschwerdegegnerin ihre Pflichten gemäss § 16b VVO verletzt hat.

Zahlreiche Stellen setzen spezifische Qualifikationen und entsprechende

Berufsausbildungen voraus; der Beschwerdegegnerin kann demnach kein Vorwurf

gemacht werden, wenn sie Stellen, für welche der Beschwerdeführer nicht

hinreichend qualifiziert ist, diesem nicht zur Kenntnis gebracht hat. Entgegen

den Ausführungen des Beschwerdeführers ist sodann in keiner Weise erstellt,

dass die Beschwerdegegnerin "alles unternommen hat, um das

Anstellungsverhältnis mit dem Beschwerdeführer zu beenden".

5.3.4 Zusammenfassend ist die Kündigung demnach

formell nicht zu beanstanden.

5.4 Die

Vorinstanz sprach dem Beschwerdeführer für die von ihr festgestellten formellen

Mängel der Kündigung eine Entschädigung von eineinhalb Bruttomonatslöhnen zu.

Eine Erhöhung derselben kommt nach dem Gesagten nicht in Betracht. Ebenso ist

eine Kürzung der Entschädigung aufgrund des Verbots der reformatio in peius

ausgeschlossen (§ 63 Abs. 2 VRG).

6.

6.1 Angestellte

mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des

Kantons und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird, haben gemäss § 26 Abs. 1 PG Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35-jährig

sind. Die Abfindung wird innerhalb des in § 16g Abs. 2 VVO

definierten Rahmens festgesetzt. Dabei sind insbesondere die persönlichen

Verhältnisse und die Arbeitsmarktchancen des Angestellten, dessen Dienstzeit,

seine finanziellen Verhältnisse und die Umstände des Stellenverlusts zu

berücksichtigen (§ 26 Abs. 5 Satz 2 PG, § 16g Abs. 3 VVO).

6.2 Es ist

unbestritten, dass das Anstellungsverhältnis von der Beschwerdegegnerin und

ohne Verschulden des Beschwerdeführers aufgelöst wurde. Am 31. Mai 2019,

das heisst am Kündigungstermin, war der Beschwerdeführer 46 Jahre alt und

seit 13 Jahren und 7 Monaten bei der Beschwerdegegnerin beschäftigt.

Entgegen den Vorbringen in der Beschwerde begründet dies keinen Anspruch auf

Abfindung im Rahmen von 6 bis 10 Monatslöhnen. Denn aus dem Wortlaut von

§ 26 Abs. 1 PG ergibt sich, dass für die Entstehung eines

Abfindungsanspruchs unter anderem wenigstens fünf Dienstjahre

vorausgesetzt sind. Diese Formulierung kann in Verbindung mit § 16g Abs. 2 VVO nur so verstanden werden, dass jeweils auf ein vollendetes

Dienstjahr abgestellt wird (vgl. etwa VGr, 23. Januar 2019, VB.2018.00544,

Sachverhalt I und E. 5.3). Da der Beschwerdeführer das

14. Dienstjahr zum Zeitpunkt des Kündigungstermins noch nicht vollendet

hatte, steht ihm demnach eine Abfindung im Rahmen von 5 bis 9 Monatslöhnen

zu. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die aufgrund der

krankheitsbedingten Abwesenheit des Beschwerdeführers verlängerte Kündigungsfrist

erst am 31. Dezember 2019 ablief; der Aufschub des

Kündigungstermins in solchen Fällen hat einzig zum Zweck, dass die gekündigte

Person sich nicht in arbeitsunfähigem Zustand auf eine neue Stelle bewerben

muss, kann jedoch nicht zu einer Erhöhung des Abfindungsanspruchs führen.

6.3 Die

Festsetzung der Abfindung innerhalb des von § 16 Abs. 2 VVO vorgesehenen

Rahmens steht im Ermessen der Beschwerdegegnerin. Diese

Ermessensausübung kann das Verwaltungsgericht nur auf das Überschreiten,

Unterschreiten oder den Missbrauch des Ermessens überprüfen, nicht aber auf die

Angemessenheit des Entscheids (§ 50 in Verbindung mit § 20

Abs. 1 lit. a und b VRG; Donatsch, Kommentar VRG, § 50

N. 25 ff. und 66 ff.; zum Ganzen VGr, 22. August 2018,

VB.2018.00330, E. 4.3).

Wie erwähnt, war der Beschwerdeführer zum

Kündigungszeitpunkt 46 Jahre alt und seit rund 13 ½ Jahren bei der

Beschwerdegegnerin beschäftigt. Die Umstände der Kündigung und die

Arbeitsmarktchancen des Beschwerdeführers wurden bei der Festsetzung der

Abfindung ausreichend berücksichtigt. Ebenfalls wurde bedacht, dass der

Beschwerdeführer keine Unterstützungspflichten hat. Dass die Beschwerdegegnerin

für die Festsetzung der Abfindung relevante Elemente unberücksichtigt gelassen

oder sachfremde Umstände berücksichtigt hätte, ist nicht ersichtlich und wird

auch nicht geltend gemacht.

6.4 Des

Weiteren ist festzuhalten, dass der Beschwerdeführer aus den Gesprächsnotizen

bezüglich Eröffnung des rechtlichen Gehörs nichts zu seinen Gunsten ableiten

kann. In diesen Notizen eine Vertrauensgrundlage für die Zusprache einer

Abfindung im Umfang von acht Monatslöhnen zu erblicken, fällt nicht in

Betracht. Denn es ist nicht erstellt, dass der Beschwerdeführer anlässlich des

Gesprächs vom 12. Oktober 2018 vom Personalleiter der Beschwerdegegnerin

eine Zusicherung betreffend Abfindung erhalten hat. Überdies ist

nicht ersichtlich, inwiefern der Beschwerdeführer darauf gestützt Dispositionen

getroffen hätte (vgl. dazu und den weiteren Voraussetzungen des

Vertrauensschutzes BGE 129 I 161 E. 4.1). Ebenfalls stand zu diesem

Zeitpunkt – wie dargelegt – noch gar nicht fest, dass der Beschwerdeführer

tatsächlich nicht (in anderer Funktion) weiterbeschäftigt und ein

Abfindungsanspruch überhaupt entstehen würde.

6.5 Nach dem

Gesagten ist die dem Beschwerdeführer zugesprochene Abfindung von sieben

Monatslöhnen nicht zu beanstanden.

7.

Demnach ist die Beschwerde abzuweisen.

8.

Bei personalrechtlichen Angelegenheiten ist das

verwaltungsgerichtliche Verfahren bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-

kostenfrei (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird

hier überschritten (vgl. vorn, E. 1.2), weshalb im vorliegenden

Beschwerdeverfahren Kosten zu erheben sind.

Ausgangsgemäss sind die

Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in

Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG) und ist ihm keine

Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).

9.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom

17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85

Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 3'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 120.-- Zustellkosten,

Fr. 3'120.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

4. Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde

ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004 Luzern.

6. Mitteilung an …