Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2020.00334

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2020.00334

Urteil

der 4. Kammer

vom 18. Februar 2021

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin

Sonja Güntert.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Primarschulgemeinde C,

vertreten durch den

Präsidenten D,

dieser vertreten durch lic. iur. G,

Beschwerdegegnerin,

betreffend

Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A (geboren 1961) war seit dem 1. Oktober 2013 als

Sachbearbeiterin Schulverwaltung bei der Primarschulgemeinde C tätig, wobei ihr

Beschäftigungsgrad zunächst 50 % und ab dem 1. März 2014 70 %

betrug. Mit Beschluss vom 2. Oktober 2018 löste die

Primarschulpflege C dieses Anstellungsverhältnis auf Ende Januar 2019 auf.

Erwägungen

II.

Dagegen liess A am 1. November 2018

beim Bezirksrat E rekurrieren, welcher das Rechtsmittel mit Beschluss vom 6. April

2020.

abwies (Dispositiv-Ziff. I); Parteientschädigungen wurden nicht

zugesprochen (Dispositiv-Ziff. III) und in Dispositiv-Ziff. II keine

Verfahrenskosten erhoben.

III.

A liess am 19. Mai 2020 Beschwerde beim

Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge zuzüglich

Mehrwertsteuer sei der Rekursentscheid vom 6. April 2020 aufzuheben und ihr

eine Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen sowie eine Abfindung von acht

Monatslöhnen zuzusprechen. Der Bezirksrat E verzichtete stillschweigend auf

eine Vernehmlassung. Die Primarschulgemeinde C schloss mit Beschwerdeantwort

vom 26. Juni 2020 auf Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge.

Mit weiteren Stellungnahmen von A vom 21. August 2020 und der Primarschulgemeinde

C vom 11. September 2020 wurde an den jeweiligen Anträgen festgehalten. Am

19.

Oktober 2020 erklärte Erstere Verzicht auf weitere Bemerkungen.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide

eines Bezirksrats über Anordnungen einer politischen Gemeinde in personalrechtlichen

Angelegenheiten nach §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes

vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.

Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist

auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Die

Beschwerdeführerin verlangt eine Entschädigung in der Höhe von drei und eine

Abfindung von acht Monatslöhnen, was einem Betrag von über Fr. 61'000.-

Dispositiv

entspricht. Die Beschwerde ist demnach durch die Kammer zu behandeln (§ 38

Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario

VRG).

2.

Das kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des

Personalrechts nur wenige Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der

Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das

Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1

des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese

Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die Bestimmungen des

kantonalen Personalrechts sinngemäss anzuwenden sind, sofern eine Gemeinde

keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt

demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher

Gestaltungsspielraum zukommt.

Die Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass

der Personal- und Entschädigungsverordnung vom 18. Juni 2001 (PVO)

Gebrauch gemacht. Danach gilt – entsprechend § 53 Abs. 2 GG –

"sinngemäss das Personalrecht für das Staatspersonal", soweit die

kommunale Verordnungsgeberin nichts Abweichendes geregelt hat (Art. 2

Abs. 1 PVO).

3.

3.1 Nach

§ 16 lit. a des

(kantonalen) Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10),

welche Bestimmung – wie auch die nachfolgend genannte – hier mangels einer

abweichenden Regelung im Personalrecht der Beschwerdegegnerin allein zur

Anwendung gelangt, kann ein Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen Hand

durch Kündigung beendet werden. Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2 PG

einen sachlich zureichenden Grund voraus und darf nicht rechtsmissbräuchlich

nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (SR 220) sein. Die Beweislast

für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung liegt bei den

öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden, weshalb Vorwürfe, die zu einer Kündigung

Anlass geben, dem beschwerdegegnerischen Personalrecht zufolge auch durch eine

objektive Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein gleichwertiges Verfahren belegt

sein müssen (so ausdrücklich für Kündigungen im Zusammenhang mit der Leistung

oder dem Verhalten der angestellten Person § 19 Abs. 2 PG; vgl. Marco

Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst,

Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24; VGr, 7. März 2012,

VB.2011.00595, E. 4.3).

3.2 Mit dem

zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der

öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des

Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019, VB.2019.00174, E. 3.2 mit

Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die

Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen

Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung,

widerspricht. Dies kann namentlich der Fall sein, wenn mangelhafte Leistungen

oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen (§ 16 Abs. 1 lit. a

der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO,

LS 177.111]), so etwa, weil sich die arbeitnehmende Person nicht in den

Betrieb einordnen kann oder ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit

fehlt. Auch ein gestörtes Betriebsklima kann im Interesse des Funktionierens

der Verwaltung unabhängig vom Verschulden des oder der zu Entlassenden einen

zulässigen Kündigungsgrund darstellen (BGr, 23. September 2003,

4C.189/2003, E. 5.1 mit Hinweis). Vorbehalten bleiben stets das Verbot des

Rechtsmissbrauchs, der Grundsatz von Treu und Glauben und das Verhältnismässigkeitsprinzip

(zum Ganzen VGr, 29. August 2019, VB.2018.00588, E. 3.1 mit

Hinweisen; vgl. auch BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 5.1 mit

Hinweisen).

Bei einer beabsichtigten Kündigung im Zusammenhang mit der

Leistung oder dem Verhalten der angestellten Person ist deshalb in der Regel

zunächst eine Bewährungsmöglichkeit einzuräumen (Art. 5 Abs. 2 der

Bundesverfassung vom 18. April 1999 [SR 101]; vgl. dazu BGr,

15. Januar 2014, 8C_500/2013, E. 7.5). In diesem Sinn hält das

kantonale Personalrecht die Anstellungsbehörden denn auch explizit dazu an, dem

oder der betroffenen Angestellten vor einer Kündigung im Zusammenhang mit der

Leistung oder dem Verhalten (schriftlich) eine angemessene Bewährungsfrist von in

der Regel drei bis sechs Monaten einzuräumen (§ 19 Abs. 1 Satz 1

PG und § 18 Abs. 1 f. VVO), und darf auf das Ansetzen einer

solchen Frist nur ausnahmsweise verzichtet werden, wenn die strengen

Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gemäss § 22 PG erfüllt sind,

mithin also die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nach Treu und Glauben

als unzumutbar erscheint, oder wenn feststeht, dass die Bewährungsfrist ihren

Zweck nicht erfüllen kann (§ 19 Abs. 1 Satz 2 PG und § 18 Abs. 3 VVO; VGr, 12. März 2020, VB.2019.00701, E. 3.4 –

2. September 2015, VB.2014.00484, E. 6.2 [nicht auf www.vgrzh.ch] –

13. Januar 2010, PB.2009.00033, E. 5.1 mit Hinweis). Nach Ablauf der

Bewährungsfrist wird eine Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt; in

Ausnahmefällen kann an ihre Stelle ein gleichwertiges Verfahren treten (§ 18 Abs. 2 VVO).

4.

4.1 Die

Beschwerdegegnerin begründet die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der

Beschwerdeführerin damit, dass diese die ihr in den Mitarbeiterbeurteilungen

vom 27. November 2017 und vom 28. Juni 2018 "formulierten

Ziele/Bewährungsauflagen nicht erfüllt" habe. Dies sei im Rahmen der

Überprüfung der Zielerreichung bzw. des Mitarbeitergesprächs am 13. September

2018 festgestellt worden, wobei bezüglich des konkret Beanstandeten Uneinigkeit

zwischen der Beschwerdeführerin und ihren Vorgesetzten herrsche bzw. sich

"das Fremdbild [der Beschwerdegegnerin] nicht mit der eigenen Wahrnehmung

[der Beschwerdeführerin decke], was durchaus zu einem Konflikt und einer

gestörten Zusammenarbeit führen" könne. Auch führe diese unterschiedliche

Wahrnehmung dazu, dass keine Veränderung der Situation in der nächsten Zeit zu

erwarten sei.

4.2

Aus den Akten ergibt sich hierzu Folgendes:

4.2.1

Die Beschwerdeführerin war seit dem 1. Oktober 2013 mit einem Pensum

von 50 % als Sachbearbeiterin in der Schulverwaltung bei der Beschwerdegegnerin

angestellt. Nach dem Weggang einer Kollegin (Pensum 20 %) wurde ihr

Beschäftigungsgrad per 1. März 2014 auf 70 % erhöht und wurden ihr

neu auch "buchhaltungsbezogene Aufgaben" übertragen.

Anlässlich der

Mitarbeiterbeurteilung (MAB) vom 27. Juni 2014 wurden die Leistungen und

das Verhalten der Beschwerdeführerin insgesamt mit "gut" bewertet.

Sie führe die Schulverwaltung professionell und zielsicher, organisiere sich

gut, halte sich stets an die Weisungen und nehme konstruktive Kritik gerne an.

Auch die Beschwerdeführerin erklärte sich grundsätzlich zufrieden

("gut" bzw. "sehr gut") mit den Arbeitsbedingungen;

lediglich den Punkt "Erfolg/Anerkennung" bewertete sie etwas

schlechter ("zufriedenstellend"). Unter "Zielsetzungen"

wurde sodann formuliert, dass die Beschwerdeführerin bei der Erstellung des

Budgets und der Jahresrechnung von einer Beratungsfirma unterstützt und sie

"weitere Fortbildungskurse besuchen" werde.

4.2.2

Noch im Jahr 2014 konstituierte sich die Schulpflege der Beschwerdegegnerin

neu. Die nächste Mitarbeiterbeurteilung (mit dem neuen Vorgesetzten bzw.

Personalverantwortlichen) fand daher erst am 15. Dezember 2016 statt. Zu

ihrer Arbeitszufriedenheit befragt, gab die Beschwerdeführerin damals an, dass

sie mit dem Arbeitsinhalt bzw. dem Aufgabenbereich, dem Arbeitsplatz, dem

Arbeitsklima und der Arbeitszeit zufrieden sei ("gut"), sich die

Anerkennung ihrer Kompetenzen jedoch seit August 2014

"verschlechtert" hätte. Die Gesamtbeurteilung der Leistung und des

Verhaltens der Beschwerdeführerin fiel auf der anderen Seite im Vergleich

ebenfalls etwas schlechter aus ("gut bis genügend").

Arbeitgeberseitig beanstandet wurde im Einzelnen insbesondere, dass die

Beschwerdeführerin manchmal Fehler mache bei "schriftlichen Arbeiten/Zahlen

wie Falschbuchungen/Erstellen von Excellisten", zum Teil Probleme bei der

Rechnungskontrolle entstünden, sie die Bürozeiten bzw. den Telefondienst

"etwas zu locker" auslege, sie ein eigenes Ablagesystem führe und die

Behördenmitglieder Schwierigkeiten hätten, Akten einzusehen, ihr ihre

Kompetenzen manchmal nicht klar seien und ihre Loyalität gegenüber der

Schulleitung und der Schulpflege manchmal zu wünschen übrig lasse (zum Teil sei

sie unfreundlich und respektlos) sowie dass es ihr trotz "verschiedenen

Gesprächen seit April 2015 bis dato" nicht gelungen sei, konstruktive

Kritik der Vorgesetzten anzunehmen. Als Ziele der folgenden Bewertungsperiode

vereinbarten die Gesprächsparteien entsprechend, dass die Beschwerdeführerin

ihre "Arbeitsmethodik" (Fixierung von Terminen zu den Arbeiten der

Schulleitung und Schulpflegemitgliedern) verbessern müsse, gemeinsam klare

Arbeitszeiten festzulegen seien, die Beschwerdeführerin aktiv mit der

Schulpflege zusammenarbeiten und sie unterstützen müsse sowie dieser monatlich

den Verwaltungsrapport vorzulegen habe.

In einem Beiblatt zur Mitarbeiterbeurteilung vom

15. Dezember 2016 ging die Präsidentin der Schulpflege sowie Vorsteherin

des Ressorts Finanzen der Beschwerdegegnerin, F, auf die einzelnen Kritikpunkte

näher ein. So wirft sie der Beschwerdeführerin darin etwa vor, dass sie

lediglich die Öffnungszeiten des Schulsekretariats als fixe Arbeitszeiten

betrachte und zeitweise schwer erreichbar sei. Sie weigere sich zudem, die

Anträge für die Schulpflegesitzungen auf das Schulpflegeportal zu stellen. Auch

beachte sie das interne Kontrollsystem zu wenig und "hapere" die

Zusammenarbeit mit dem Finanzvorstand regelmässig, weil die Beschwerdeführerin

die Arbeit ihrer Vorgesetzten als "übermässige Einmischung" empfinde.

Das Schreiben schliesst jedoch mit der Bemerkung, dass sich die

Beschwerdeführerin "umgekehrt" positiv in der Schule einbringe, sehr

selbständig arbeite und gegenüber der Schule sehr loyal sei, womit die

positiven Punkte bei einer Gesamtbeurteilung ihrer Leistung überwiegen würden.

Hierauf äusserte sich die Beschwerdeführerin am 6. Januar

2017 eingehend. In der betreffenden Eingabe weist sie die meisten der

vorgenannten Vorwürfe "klar" zurück. So bezeichnet sie den Vorhalt,

Falschbuchungen zu machen, nicht nur als falsch, sondern auch als

ehrverletzend. Sie habe sich in diesem Zusammenhang einzig vorzuwerfen, zuletzt

in zwei Fällen vom Schulleiter visierte Spesenabrechnungen von Lehrpersonen

nicht richtig kontrolliert und den darin ausgewiesenen (zu hohen) Betrag

bedenkenlos überwiesen zu haben. Rechnungen, "deren Auftraggeber sie nicht

selbst" sei, habe sie aber auch nicht zu überprüfen, und die offiziellen

Schalteröffnungszeiten des Schulsekretariats entsprächen denjenigen ihrer

Vorgänger. Die Arbeitszeit nebst den Schalterstunden habe sie sich bisher

flexibel nach Arbeitsanfall und Terminvorgaben eingerichtet, wobei ihr auch

störungsfreie Arbeitszeiten zugestanden werden müssten. Bezüglich der

Aktenablage und -aufbewahrung wiederum halte sie sich strikt an die gesetzlichen

Vorgaben, womit die Schulpflegepräsidentin "offensichtlich Mühe"

habe. Generell seien die Vorstellungen der Letztgenannten unrealistisch und

nicht sachlich. F greife in administrative Arbeiten ein, verlange manchmal

zeitlich Unmögliches und werfe ihr dann Ineffizienz vor, wenn sie ihre

Forderungen nicht erfüllen könne. Eines der "Hauptthemen betreffend

Meinungsverschiedenheiten zwischen der aktuellen Schulpflege" und ihr sei

denn auch das Thema Kompetenzen. Ihrer Ansicht nach seien die "Hierarchievorstellungen

der aktuellen Schulpflege nicht mehr kompatibel mit […ihrer] Verantwortung als

Mitglied der Geschäftsleitung, als Rechnungsführerin, Schreiberin und

Schulverwaltungsleiterin". Die Präsidentin und der Vizepräsident der

Schulpflege versuchten ausserdem "manchmal in die Administration

einzugreifen und verlangten von […ihr], gegebene administrative Abläufe ihren

Wünschen anzupassen". Es gebe deshalb immer wieder

Meinungsverschiedenheiten; sie sehe sich in diesem Thema (Kompetenzen) indes

nicht im Unrecht. Abschliessend räumt die Beschwerdeführerin zwar ein, dass sie

Abwesenheiten bisher nicht hinreichend kommuniziert und der Finanzvorsteherin

den Verwaltungsrapport aus Zeitgründen nicht mehr monatlich zugestellt habe,

erklärt aber gleichzeitig, mit der (gesamten) Mitarbeiterbeurteilung vom

15. Dezember 2016 nicht einverstanden zu sein.

4.2.3

Am 23. Januar 2017 teilte der Leiter des Ressorts Personelles der

Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin in Absprache mit den weiteren

Mitgliedern der Schulpflege mit, dass sie sie als Schulverwalterin und

Fachperson sehr schätzten und als fachlich kompetent wahrnehmen würden, weshalb

sie auch "aufgrund der Leistung KEINE Kündigung aussprechen" würden.

Er liess die Beschwerdeführerin überdies wissen, dass sich ihr Verhalten gegenüber

der Schulpflege und der Schulleitung seit der Mitarbeiterbeurteilung verbessert

habe, und dass er sich "natürlich nicht ausnehme", sein Verhalten ihr

gegenüber ebenfalls zu reflektieren, wobei er glaube, dass sie als Team auf dem

richtigen Weg seien (ging im cc an die Beschwerdeführerin).

Am 28. September 2017 kam es dann jedoch offenbar zu

einer "Aussprache" zwischen dem Leiter Personelles der

Beschwerdegegnerin, F und der Beschwerdeführerin. Einem nicht unterzeichneten

"Protokoll" des Gesprächs zufolge gab die Präsidentin der Schulpflege

der Beschwerdeführerin bei dieser Gelegenheit zu verstehen, ihre Arbeitsweise

als wenig unterstützend für die Schulführung zu empfinden. Sie (die

Beschwerdeführerin) scheine konstant überfordert zu sein, sich in Details zu

verlieren und an ineffizienten Strukturen festzuhalten. Zu bemängeln seien

ausserdem ihr Ton und ihre Bereitschaft, neue Aufträge zu übernehmen

"(Beispiele: Kopie Organisationsstatut für die Fachstelle für

Schulentwicklung, Liste Fotoerlaubnis, Telefonlisten)". Auch könne bei

einem Pensum von 70 % von ihr eine sehr viel höhere Erreichbarkeit in der

Schulverwaltung erwartet werden, zumal selbst die wenigen fixen Öffnungszeiten

nicht eingehalten würden "(verspäteter Arbeitsbeginn, Arzttermine, Therapien

[…] Kaffee- und Rauchpausen, Vergessen des Umstellens des

Telefonbeantworters)". Was die Schulgutsverwaltung anbelange, finde das

interne Kontrollsystem – zumindest was die Führung durch die Schulpflege

betreffe – immer noch keine Beachtung; Buchungen würden verschleppt und der

Rückstau an Arbeiten nicht rechtzeitig angegangen. Nach ihrem Dafürhalten müsse

die Buchhaltung monatlich nachgeführt und müssten die neuen Kontoauszüge

jeweils auf das Portal der Schulführung gestellt werden. Es würde zudem für die

Schulführung eine Entlastung bedeuten, wenn sich die Beschwerdeführerin

weiterbilden würde. Bislang habe Letztere jedoch sämtliche dahingehenden

Vorschläge mit der Begründung abgelehnt, keine Zeit zu haben.

Was die Beschwerdeführerin dem entgegensetzte, ist nicht

bekannt. Am 27. November 2017 fand allerdings ein weiteres

Mitarbeitergespräch (inklusive Beurteilung) statt, anlässlich dessen die

Beschwerdeführerin ihr aktuelles Wohlbefinden am Arbeitsplatz als

"schlecht" einstufte und zudem angab, dass die Bedingungen am

Arbeitsplatz verbessert werden könnten. Arbeitsklima, Arbeitszeit und

Arbeitsinhalt wurden von ihr dagegen unverändert mit "gut" bewertet.

Die Beschwerdeführerin ihrerseits erhielt für ihre Leistung und ihr Verhalten

erneut die Gesamtbewertung "gut bis genügend", wobei sich

insbesondere beanstandet findet, dass sie die Führungskompetenz und

-berechtigung der Schulpflege und der Schulleitung öfters infrage stelle, auf

Anfragen seitens der Schulpflege oft mit Ablehnung reagiere und das interne

Kontrollsystem nach wie vor nicht einhalte (vgl. auch "Die Akzeptanz […]

gegenüber der Schulpflege ist verbesserungswürdig"). Im Weiteren wird der

Beschwerdeführerin vorgeworfen, Prioritäten falsch zu setzen und sich teilweise

in Entscheidungsprozesse (sonderpädagogische Anordnungen) einzumischen, die sie

nichts angingen. Sie habe Mühe, das Doppelmandat Schulverwaltungsleitung und

Rechnungsführung innerhalb ihres Pensums zu bewältigen, komme "[i]n der

Belastbarkeit" an ihre Grenzen und verlasse sich im Bereich der

Finanzbuchhaltung voll und ganz auf die Unterstützung durch eine externe

Fachstelle. Trotz Aufforderung habe sie sich denn auch bislang geweigert,

fachliche Weiterbildungen zu besuchen. Als Ziele wurden – teils erneut –

festgehalten, dass sich die Beschwerdeführerin in punkto Arbeitsmethodik und

Effizienz zu verbessern habe "(Fixierung von Terminen und deren

Priorisierung)", aktiv mit der Schulpflege und der Schulleitung

zusammenarbeiten müsse, eine fachliche Weiterbildung zu absolvieren habe und

künftig das interne Kontrollsystem "(inkl. monatliche

Verwaltungsrapporte)" einhalten müsse.

Die Mitarbeiterbeurteilung enthält die handschriftliche

Notiz der Beschwerdeführerin, dass sie jene nicht akzeptiere. Mit Schreiben vom

28. November 2017 wandte sich die Beschwerdeführerin ausserdem noch einmal

schriftlich an den Leiter des Ressorts Personelles der Beschwerdegegnerin und

teilte ihm mit, wegen des Gelesenen sehr irritiert zu sein. "Die

unkonkreten, nicht personalisierten Vorwürfe, […] die sie nicht nachvollziehen"

könne, belasteten sie sehr und erfüllten – nach ihrem Empfinden – "im

aktuellen Ausmass die Kriterien des Mobbings". Bezüglich des Vorwurfs der

ungenügenden Effizienz sei für sie klar von Nachteil gewesen, dass mit der Übernahme

des Präsidiums durch F alle Schulpfleger gewechselt hätten und so die gesamte

"Organisation und Kultur" der Primarschule den Vorstellungen der

neuen Präsidentin angepasst worden seien, ungeachtet der Vergangenheit und

üblichen Regelungen.

4.2.4

Am 8. März 2018 fand zwischen der Beschwerdeführerin und dem Leiter

des Ressorts Personelles der Beschwerdegegnerin ein Zwischengespräch über die

Erreichung der in der Mitarbeiterbeurteilung vom November 2017 vereinbarten

Ziele statt. Dem Gesprächsprotokoll lässt sich dabei entnehmen, dass die

Beschwerdeführerin die von der Präsidentin der Schulpflege vorgenommenen

Korrekturen und Änderungen im Jahresabschluss umgesetzt habe und dieser zügig

vorangetrieben worden sei. Gleichzeitig wird festgehalten, dass sich die

Zusammenarbeit und der persönliche Kontakt zwischen der Schulleitung sowie der

Schulpflege und der Beschwerdeführerin auf ein Minimum beschränke und sich

Letztere noch zu keinem Weiterbildungskurs angemeldet habe. Man habe sich

deshalb – so das Protokoll weiter – darauf geeinigt, dass die

Beschwerdeführerin ihren Vorgesetzten bis Juni 2018 einen konkreten Vorschlag

für einen kantonalen Weiterbildungskurs unterbreiten müsse. An Rückmeldungen

seitens der Beschwerdeführerin ist demgegenüber insbesondere vermerkt, dass sie

viel mehr Arbeit habe als früher und sie vom Leiter des Ressorts Personelles

und der Schulpflegepräsidentin schikaniert und ignoriert werde. Den

letztgenannten Vorwurf wiederholte die Beschwerdeführerin am 29. Mai 2018

nochmals schriftlich gegenüber ihrem Gesprächspartner. So bringt sie in dem

betreffenden Schreiben vor, sich an ihrem Arbeitsplatz und in ihrer Funktion

als Schulverwaltungsleiterin von einigen Behördenmitgliedern unkorrekt

behandelt und schikaniert zu fühlen. Abgesehen davon, dass seit Mitte 2015 ihre

Kompetenzen und Rechte zunehmend eingeschränkt worden seien, gestalte sich auch

die Ausübung ihrer rechtlichen Pflichten immer schwieriger. Hinweise auf

Rechtsgrundlagen, die Äusserung rechtlicher Bedenken oder auch ihre Weigerung,

rechtswidrige Anweisungen zu befolgen, hätten für sie in der Vergangenheit

jeweils schwerwiegende persönliche Folgen gehabt. Auch empfinde sie die letzte

Mitarbeiterbeurteilung als kränkend und fühle sie sich generell erniedrigt bzw.

nicht wertgeschätzt (Lohnungleichheit gegenüber Vorgängerin; Mitsprache bei der

Einrichtung der Schulverwaltung verweigert). Sie bat den

Personalverantwortlichen deshalb darum, umgehend Massnahmen zum Schutz ihrer

persönlichen Integrität als Arbeitnehmerin zu treffen.

In der anschliessenden Mitarbeiterbeurteilung vom

15. Juni 2018 wurden Leistung und Verhalten der Beschwerdeführerin

insgesamt als "ungenügend" bewertet und dies damit begründet, dass

sich die Genannte zwar gegenüber der Schule als Körperschaft stets loyal und

engagiert verhalte, die persönliche Zusammenarbeit mit ihr jedoch unhaltbar sei

"(Schulpflege und Schulleitung)". Sämtliche im November 2017

vereinbarten Ziele seien nicht erreicht worden. Die Beschwerdeführerin habe

sich mithin für keine Weiterbildung angemeldet, ignoriere teilweise von der

Schulpflege vorgegebene Termine und sei nicht kritikfähiger geworden. Die

Kommunikation mit der Schulpflege sei vielmehr mehrheitlich durch negative

Äusserungen und subjektive Ablehnung geprägt; der persönliche Kontakt auf ein

Minimum reduziert. Schulpflege und Schulleitung würden als Störfaktoren

wahrgenommen, weshalb sich die Zusammenarbeit zunehmend schwieriger gestalte.

Der Bewertungsbogen schliesst mit der Aussage, dass vor diesem Hintergrund und

"[i]m Hinblick auf den Legislaturwechsel" die Bewährungsphase

abgeschlossen werde und "das Beurteilungsteam" die Auflösung des

Arbeitsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin in Erwägung ziehe, wozu dieser

hiermit Gelegenheit zur Stellungnahme bis 22. Juni 2018 gewährt werde.

Laut dem Protokoll des die Mitarbeiterbeurteilung thematisierenden

Mitarbeitergesprächs "quittierte" die Beschwerdeführerin die

Beurteilung mit der Bemerkung, "dass es sich hierbei um eine persönliche

Rache […] aufgrund ihres Schreiben vom 29.5.2018 handle, dass sie dieses jedoch

habe verfassen müssen, um ihre Gesundheit zu schützen". Auch dieser

Mitarbeiterbeurteilung fügte die Beschwerdeführerin daher den Hinweis an, damit

nicht einverstanden zu sein.

Nach Eingang der Stellungnahme der Beschwerdeführerin zur

in Aussicht gestellten Kündigung vom 22. Juni 2018, worin jene auf die

anstehende (teilweise) Neubesetzung der Schulpflege der Beschwerdegegnerin

hingewiesen hatte, räumte ihr selbige mit Beschluss vom 28. Juni 2018

explizit eine Bewährungsfrist bis am 15. September 2018 ein, um die

Erreichung der in der Mitarbeiterbeurteilung vom November 2017 gesetzten Ziele

dann "in neuer Konstellation erneut zu überprüfen".

4.2.5

Am 13. September 2018 fand ein Mitarbeitergespräch zwischen der

Beschwerdeführerin und dem neuen Präsidenten der Schulpflege (gleichzeitig

Ressortvorstand Personelles) der Beschwerdegegnerin, D, statt, im Rahmen dessen

Letzterer der Beschwerdeführerin beschied, die vereinbarten Ziele nicht

erreicht zu haben. So erscheine ihre Arbeitsorganisation chaotisch und sie kaum

fähig, selbständig zu arbeiten ("Täglich meldet sie sich bei der [neuen]

Ressortvorsteherin Finanzen. Prioritäten werden weiterhin falsch gesetzt"),

halte sich die Beschwerdeführerin nicht an Weisungen, spreche wichtige

Entscheidungen nicht ab und trete mit einem aggressiven, vorwurfsvollen und

besserwisserischen Ton gegenüber der Behörde und Schulleitung auf. Einzig ihm

gegenüber habe sich ihr Verhalten leicht gebessert, sie müsse aber "mit

allen Behördenmitgliedern gut funktionieren". Die Beschwerdeführerin habe

– zufolge den Sitzungsnotizen des Schulpflegepräsidenten – hierauf entgegnet,

dass dies "mit der alten Geschichte zu tun habe" und sie "sich

erst noch an die neue Führung mit der Eigenverantwortung gewöhnen müsse".

Bezüglich Effizienz wiederum bestehe "eine gegenteilige Wahrnehmung"

("A: ist enttäuscht. Findet sie arbeitet effizient").

In der Folge wurde der Beschwerdeführerin – so jedenfalls

die Ausgangsverfügung – das rechtliche Gehör zur geplanten Kündigung gewährt

und ihr am 21. September 2018 die Möglichkeit eingeräumt, ihren Standpunkt

im Rahmen eines erneuten Gesprächs mit der Schulpflege darzulegen. Bei dieser

Gelegenheit soll die Beschwerdeführerin einzig vorgebracht haben, dass ihr

Pensum von 70 % zur Aufgabenerledigung nicht ausreiche und die

(abgeänderten) Öffnungszeiten einer effizienten Arbeitsweise widersprechen

würden. Am 2. Oktober 2018 fasste die Schulpflege der Beschwerdegegnerin

den Kündigungsbeschluss.

5.

Die Beschwerdeführerin macht zunächst in formeller Hinsicht

geltend, dass ihr keine Gelegenheit gegeben worden sei, sich umfassend zur

beabsichtigten Kündigung zu äussern. Auch sei ihr keine genügende

Bewährungsfrist angesetzt worden und erfülle die Beurteilung vom

13. September 2018 die formellen Vorgaben an eine Mitarbeiterbeurteilung

nicht.

Bezüglich der materiellen Begründetheit der Kündigung ergebe

"der Sachverhalt" sodann klar, dass ab Beginn der Legislaturperiode

2014 bis 2018 eine Konfliktsituation zwischen ihr und einzelnen

Schulpflegemitgliedern bzw. der Schulpflegepräsidentin entstanden sei. Ursache

für den Konflikt seien persönliche Spannungen zwischen ihnen gewesen. Weiter

seien "'sachliche' Probleme bei der Arbeit eine Ursache gewesen, wobei

persönliche und sachliche Probleme nicht klar auseinanderzuhalten seien. Ein

solches Problem seien etwa "vorschriftswidrige Vorgänge" gewesen, auf

welche die Beschwerdeführerin regelmässig hingewiesen und deren Umsetzung sie

zum Teil verweigert habe "(einmal weigerte sie sich zum Beispiel, eine

Entschädigung vorschriftswidrig auf ein anderes Konto zu verbuchen)". Die

Konfliktsituation sei allen Beteiligten bekannt und derart ausgeprägt gewesen,

dass ein dringendes Handeln notwendig gewesen wäre. Die Beschwerdegegnerin aber

habe keine Massnahmen zur Konfliktlösung getroffen, sondern vielmehr bloss

einseitig das Verhalten der Beschwerdeführerin bemängelt und ihr

Handlungsanweisungen gegeben.

6.

6.1 Die

Beschwerdegegnerin vertritt die Auffassung, der Beschwerdeführerin sei im

Rahmen des Gesprächs vom 13. September 2018 das rechtliche Gehör zur

beabsichtigten Kündigung in hinreichender Form gewährt worden. In dem

betreffenden Gespräch wurde die (Möglichkeit einer) Kündigung allerdings nur

insofern thematisiert, als D die Beschwerdeführerin darauf hinwies, dass es so

aussehe, "als wären die Auflagen nicht erfüllt [, … und] die Schulpflege

damals der Ansicht war, dass das Arbeitsverhältnis in diesem Fall aufgelöst

werden sollte". Der neue Präsident der Schulpflege fragte die

Beschwerdeführerin ausserdem, was sie im Kündigungsfall machen würde, und

forderte sie auf, ihm bis zu ihrem nächsten Gespräch ihre "Gedanken

hierzu" mitzuteilen. In den Sitzungsnotizen von D zum nächsten

"Wochengespräch" zwischen ihm und der Beschwerdeführerin am 21. September

2018 findet die anstehende Kündigung dann mit keinem Wort mehr Erwähnung. Der

(neue) Präsident der Schulpflege forderte die Beschwerdeführerin vielmehr auf,

ihm Vorschläge für eine Verbesserung der aktuellen Arbeitssituation zu

unterbreiten und eine gute Wochenplanung zu machen, während er ihr seinerseits

in die gleiche Richtung zielende Massnahmen in Aussicht stellte (Einrichtung

eines zweiten Arbeitsplatzes, Regelung der Stellvertretung; Klärung der

Zuständigkeiten mit dem Schulleiter etc.).

Auf den ersten Blick erscheint das Verhalten zumindest von

D daher etwas widersprüchlich und ist fraglich, ob die Beschwerdeführerin durch

die Ausgangsverfügung vom 2. Oktober 2018 nicht überrumpelt wurde. Wie die

Vorinstanz indes zu Recht erwägt, war der Beschwerdeführerin aus den diversen

der Kündigung vorangegangenen Gesprächen mit dem früheren

Personalverantwortlichen der Schulpflege und deren Präsidentin sowie den (zwei)

schriftlichen Beurteilungen in der ersten Jahreshälfte 2018 bestens bekannt,

was ihr vorgeworfen wurde und letztlich Anlass für die Kündigung bildete.

Bereits im Juni 2018 war ihr im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs mit

umfassender Beurteilung ihrer Leistung und ihres Verhaltens die Kündigung ein

erstes Mal in Aussicht gestellt und ihr Gelegenheit zur Stellungnahme

eingeräumt worden. Am 22. Juni 2018 machte sie von dieser Möglichkeit

Gebrauch und äusserte sich schriftlich. Im Folgenden wurde sie während der

Dauer der Bewährungsfrist nochmals zur Erreichung der bisherigen, bereits im

Dezember 2016 bzw. November 2017 vereinbarten und seither wiederholt im Rahmen

gemeinsamer Gespräche auf ihre Einhaltung hin überprüften Ziele angehalten. In

dem Gespräch vom 13. September 2018 wurde der Beschwerdeführerin sodann

nicht nur eröffnet, dass besagte Ziele aus Sicht ihres neuen Vorgesetzten

innert der Bewährungsfrist nicht erreicht wurden, sondern auch was die

möglichen Konsequenzen dieses Umstands waren. Die Beschwerdeführerin hatte

dabei schon im Rahmen dieses Gesprächs die Möglichkeit, auf die einzelnen

Vorwürfe einzugehen und ihre Sicht der Dinge darzulegen. Auch hätte sie der das

Gespräch abschliessenden Aufforderung von D um Mitteilung ihrer Gedanken zur

Kündigung bis zum nächsten Gesprächstermin – wie bis anhin – schriftlich

nachkommen oder sich am 21. September 2018 (ausführlicher) mündlich hierzu

vernehmen lassen können.

Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs der

Beschwerdeführerin lässt sich daher ebenso wenig ausmachen wie ein Verstoss der

Beschwerdegegnerin gegen Treu und Glauben. Aufgrund der konkreten Umstände ist

vielmehr davon auszugehen, dass die Beschwerdeführerin hinreichend Gelegenheit

hatte, sich zur geplanten Auflösung ihres Anstellungsverhältnisses und den von

der Beschwerdegegnerin hierfür angeführten Gründen zu äussern, und sie von

diesem Schritt keineswegs überrascht wurde.

6.2 Unbestritten

ist sodann, dass der Beschwerdeführerin – entgegen den Vorgaben des (hier

massgeblichen) kantonalen Personalrechts – lediglich eine Bewährungsfrist von

zweieinhalb Monaten (statt mindestens drei Monaten) gewährt wurde und nach

Abschluss selbiger keine erneute Mitarbeiterbeurteilung im Sinn von § 18

Abs. 2 in Verbindung mit § 19 Abs. 2 PG (sowie § 136 VVO)

mit ihr durchgeführt wurde. Die Verletzung dieser formellen Vorgaben gereichte

der Beschwerdeführerin jedoch nicht zum Nachteil. So hatte sie – aufgrund der

wiederholten Vereinbarung identischer Ziele und deren Überprüfung – nicht nur

genügend Gelegenheiten, sich zu den Vorhalten zu äussern, sondern auch sich

entsprechend den Vorstellungen der Beschwerdegegnerin zu bewähren. Die Vorhalte

erscheinen – wie sich sogleich zeigt – zudem hinreichend erstellt.

Dies gilt jedenfalls hinsichtlich des Hauptkritikpunkts,

der anhaltenden Probleme bzw. der Weigerung der Beschwerdeführerin, konstruktiv

mit Schulpflege und Schulleitung zusammenzuarbeiten (Ziel 2 "Aktive

Zusammenarbeit und Unterstützung von Schulpflege und Schulleitung").

Dieser Punkt aber bildete den Auslöser für den vorgenannten

"Arbeitsplatzkonflikt" und setzte damit gerade die Ursache für ihre

Kündigung, wie nicht nur aus der Kündigungsverfügung selbst, sondern auch den weiteren

Unterlagen, insbesondere auch den Eingaben der Beschwerdeführerin, hervorgeht.

6.2.1

Konkret lässt sich diesbezüglich den Akten entnehmen, dass sich die

Beschwerdeführerin offenbar schon von Anbeginn ihrer Anstellung bei der Beschwerdegegnerin

an zu wenig wertgeschätzt fühlte. Bereits in der ersten Mitarbeiterbeurteilung

vom Juni 2014 erteilte sie dem Punkt "Erfolg/Anerkennung" am

Arbeitsplatz lediglich die Note "zufriedenstellend". Nach der

Neukonstituierung der Schulpflege nahm ihre Arbeitsplatzzufriedenheit (einzig)

bezogen auf diesen Punkt weiter ab, wobei dieser Umstand von der

Beschwerdeführerin mit der (angeblich) gesunkenen Anerkennung ihrer Kompetenzen

begründet wurde ("Bürogummi statt Mitglied der Geschäftsleitung"). In

ihrem Schreiben vom 6. Januar 2017 zur Mitarbeiterbeurteilung vom Dezember

2016 brachte sie in diesem Zusammenhang erläuternd vor, dass die

"Hierarchievorstellungen und Forderungen" der neuen Schulpflege nicht

mehr kompatibel mit ihrer Verantwortung als Rechnungsführerin, Schreiberin und

Schulverwaltungsleiterin seien. Ein gutes Jahr später, am 29. Mai 2018,

beanstandete sie gar weitergehend, dass sie sich willkürlich ihrer Kompetenzen

beraubt, extremen Hierarchievorstellungen ausgesetzt sowie zu Unrecht unter

Druck gesetzt sehe und ihre Position der Schulverwaltung zu wenig respektiert

werde. Den letztgenannten Vorwurf präzisierte sie schliesslich anlässlich des

Mitarbeitergesprächs am 15. Juni 2018 dahingehend, dass die

Schulpflegemitglieder ihre Rolle als Schulverwalterin nicht verstünden. So sei

sie je nach Geschäft den einzelnen Mitgliedern der Schulpflege, in ihrer Rolle

als Geschäftsleitungsmitglied jedoch nicht der Schulpflege, sondern einzig und

allein der Kantonsverfassung unterstellt. Es gebe damit für sie in dieser Rolle

keine vorgesetzten Personen.

Konkrete Beispiele für ein

nicht korrektes Verhalten bzw. eine Verletzung der Fürsorgepflicht durch die

Beschwerdegegnerin vermag die Beschwerdeführerin allerdings nicht zu nennen. In

der behaupteten ungleichen Entlöhnung ist jedenfalls noch keine solche zu

erblicken, und sowohl der Vorwurf, sie habe bei der Einrichtung der

Schulverwaltung nicht mitreden dürfen, als auch jener der Anstiftung bzw.

Nötigung zu rechtswidrigem Verhalten finden sich in den Akten nicht belegt. Im

Gegenteil soll sich die Beschwerdeführerin – den unbestritten gebliebenen

Angaben von F zufolge – etwa ihr Büro selbst ausgewählt und es für gut befunden

haben. Die im Zusammenhang mit dem Vorwurf der Nötigung von der

Beschwerdeführerin als Beleg eingereichten Schreiben zeigen sodann zwar, dass

der Beschwerdeführerin in verschiedenen Fällen Kontierungsanweisungen erteilt

oder Gesuche um Einsichtnahme in Akten gestellt wurden, welchen so nicht

entsprochen werden konnte; auf ihre (mit den geltenden gesetzlichen Vorgaben

begründeten) Weigerungen reagierten die betroffenen Behördenmitglieder aber

jeweils mit Verständnis, soweit überhaupt eine Reaktion dokumentiert ist. Dass

die Beschwerdeführerin in irgendeiner Form gemobbt, genötigt oder schikaniert

worden wäre, ist nicht dargetan. Entgegen der Beschwerde war die

Beschwerdegegnerin daher über die wiederholten Gespräche (Mitarbeitergespräche,

Zwischengespräch und Aussprache) mit der Beschwerdeführerin sowie der

Beantwortung von deren wiederholten Stellungnahmen hinaus nicht zum weiteren

Tätigwerden verpflichtet. Dafür, dass die betreffenden Gespräche hierarchisch

geführt worden wären, bestehen wiederum ebenfalls keine Anzeichen.

6.2.2

Auf der anderen Seite finden sich in den Akten verschiedene Belege für das

– arbeitgeberseits wiederholt beanstandete – forsche und unkollegiale Verhalten

und die defensive, wenig unterstützende Haltung der Beschwerdeführerin

gegenüber der Schulpflege und der Schulleitung: Mit E-Mail vom 22. Juni

2015 wandte sie sich etwa mit der knappen Anrede "Guten Morgen" an

die Mitglieder der Schulpflege und wies sie darauf hin, dass bis anhin

"keine einzige Information, geschweige denn Zahlen, zum Budget 2016

eingegangen" sei. Das Schreiben schliesst nicht mit der Bitte, dies doch möglichst

rasch nachzuholen, sondern mit den Worten: "… es geht hier um

Zusammenarbeit und Respekt vor Aufgaben und Auflagen mit und seitens des

Kantons, der Politischen Gemeinde, der Schulverwaltung und nicht zuletzt um

ureigene Interessen der Primarschule C…mehr sage ich nicht dazu. Gruss A".

Mit Schreiben vom 22. März 2016 informierte die Beschwerdeführerin die

Mitglieder der Schulpflege der Beschwerdegegnerin ferner darüber, dass sie

gerade die von ihnen formulierten Anträge ins Protokollprogramm übertrage, was

indes "[a]nhand der 'Qualität' der Mehrheit der Anträge" dauern werde

"(sorry, aber so viel 'Schludrigkeit' hatte ich bisher nie an einer

Sitzung)". Mit Schreiben vom 15. April 2016 wiederum erkundigte sie

sich beim Schulleiter im Zusammenhang mit einer aus ihrer Sicht unrechtmässigen

Stellenbesetzung unter dem Titel "Ich bin sehr irritiert ….",

"[w]as […] denn in dieser Schulgemeinde los" sei und ob ihnen

"nach dem Kommunikationschaos das Risiko [drohe], das uns

Vetternwirtschaft nachgesagt" werde. Am 27. August 2016 gelangte sie

mit der schriftlichen Frage an ihn, ob er sie "für dumm verkaufen"

wolle, weil er Spielsachen über das Konto der Primarschule verbucht haben

wollte. Auf die Frage des damaligen Verantwortlichen des Ressorts Personelles

anlässlich der Besprechung des Zwischenberichts im März 2018, weshalb ihr die

Teilnahme einer fachlichen Weiterbildung nicht möglich sei, wo sie doch zuletzt

neben ihrer Tätigkeit privat eine Ausbildung absolviert habe, soll sie Ersterem

sodann – gemäss dem von ihm verfassten Gesprächsprotokoll –

"gestikulierend" ins Wort gefallen sein und ihm geantwortet haben, er

solle ihr "nicht so kommen", was die Beschwerdeführerin nicht

bestreitet. Bei gleicher Gelegenheit entgegnete sie dem Vorgenannten auf die

offenbar bereits zum wiederholten Mal ausgesprochene Ermahnung, ihr

Privatfahrzeug nicht im Parkverbot vor der Feuerwehrzufahrt zu parkieren, sich

zu erlauben, dies trotzdem zu tun, wenn es dunkel sei und es kein Licht gebe,

und auf die Bitte, ihre Arztbesuche auf Randzeiten oder ihre Freizeit zu legen,

dass dies nicht möglich sei.

Weitere Beispiele finden sich in einem an die

Beschwerdeführerin gerichteten Schreiben von F vom 5. Juni 2018, worin

diese zu den zuvor am 29. Mai 2018 von der Beschwerdeführerin geäusserten

Mobbingvorwürfen Stellung nimmt. So habe die Beschwerdeführerin es trotz ihrer

Anweisung unterlassen, für einen Angestellten eine Anmeldung beim RAV zu

machen, und habe sie über Monate die Aufforderung des Schulleiters ignoriert,

ein Exemplar des Organisationsstatuts für die externe Schulevaluation zur

Verfügung zu stellen, sodass sie (F) ihm ihr eigenes Exemplar kopiert habe, um

"den Konflikt zwischen [… der Beschwerdeführerin] und dem Schulleiter

nicht eskalieren zu lassen". Auch hätten ihre Kollegen und sie "immer

wieder über unangebrachte und unpassende Bemerkungen […] hinwegsehen"

müssen "['Hast Du schlechte Laune? Haben wir etwa Vollmond?']".

In ihrem Schreiben vom 6. Januar 2017 räumt die

Beschwerdeführerin schliesslich selbst ein, dass sie ihre Meinung jeweils sehr

direkt äussere und es vorkommen könne, dass sie in bestimmten Situationen mal

etwas ungehalten reagiere. Sie führt dort ausserdem zur gestörten

Zusammenarbeit aus, dass es ganz klar Meinungsverschiedenheiten bezüglich Kompetenzen

zwischen ihr und F, dem Vorstand des Ressorts Personelles und dem Schulleiter

gebe, sie sich bei diesem Thema aber nicht im Unrecht sehe.

6.3 Insgesamt

deutet alles darauf hin, dass die Beschwerdeführerin mit der im Jahr 2014 neu

gewählten Mitgliedern der Schulpflege sowie dem Schulleiter und den von diesen

an sie gestellten Anforderungen bezüglich Leistung und Verhalten Probleme

hatte, weil sie jede Veränderung in den Arbeitsabläufen als Einmischung empfand

und davon ausging, den Genannten gegenüber nicht bzw. nur begrenzt

weisungsgebunden zu sein. Laut dem Pflichtenheft Schulverwaltung der

Beschwerdegegnerin aus dem Jahr 2009 ist es jedoch Aufgabe der Schulverwaltung,

die jeweilige Schulpflege und die Schulleitung in administrativen Belangen zu

entlasten, und hat die Schulsekretärin bzw. der Schulsekretär ihre bzw. seine

Arbeitskraft insofern gewissenhaft in den Dienst der Beschwerdegegnerin zu

stellen, als sie bzw. er nebst allgemeinen Büro- und Sekretariatsarbeiten

insbesondere auch Aufträge des Schulpräsidiums und, sofern diese nicht in deren

Aufgabenbereich fallen, der Schulleitung erledigen muss. Unter dem Unterpunkt

"Finanzen" findet sich im Pflichtenheft zudem als weitere Aufgabe

namentlich aufgeführt, dass die Schulverwaltung bei der Erstellung der

Jahresrechnung mit der Vorsteherin bzw. dem Vorsteher des Ressorts Finanzen

zusammenzuarbeiten habe.

Die Beschwerdeführerin musste also – entgegen ihrem

Dafürhalten – durchaus Aufträge von Schulpflege und Schulleitung entgegennehmen

und diese ausserdem gerade im Bereich Finanzen, dem früheren Ressort von F,

aktiv bei ihrer Arbeit unterstützen. Unsachliche Kritik und die von der

Beschwerdeführerin an den Tag gelegte Abwehrhaltung gegenüber neuen

Arbeitsweisen sind dabei fehl am Platz, zumal es sich bei den Mitgliedern von

Schulpflegen häufig nicht um Fachpersonen handelt. Dass es für eine bestehende

Schulsekretärin bzw. einen bestehenden Schulsekretär unter Umständen schwierig

sein kann, sich nach jedem Ressortwechsel auf den Wissensstand und die

Arbeitsweise eines neuen Schulpflegemitglieds einzustellen, steht ausser Frage;

der laufende Wechsel der Mitglieder einer Schulpflege – zum Teil auch während

einer Legislaturperiode – bildet indes gerade Teil des Arbeitsumfelds einer

Schulsekretärin bzw. eines Schulsekretärs und verlangt nach einer gewissen

Anpassungsfähigkeit und der Bereitschaft, mit neuen Personen mit

unterschiedlichsten Vorkenntnissen sowie Arbeitseinstellungen zu kooperieren.

Das einwandfreie Funktionieren des Schulbetriebs hängt sodann

ganz entscheidend von der (reibungslosen) Zusammenarbeit von Schulpflege,

Schulverwaltung und Schulleitung ab. Es ist insofern niemandem gedient, sondern

schadet im Gegenteil dem ganzen Schulbetrieb, wenn die Beschwerdeführerin nach

sachlicher Kritik an ihrer Arbeit und Verbesserungsvorschlägen auf einzelne

Anfragen bzw. Aufträge von Mitgliedern der Schulpflege oder der Schulleitung

nicht mehr oder nur widerwillig reagiert. Auf fehlende Fachkenntnisse oder

Unwissenheit zurückzuführenden ungenügenden Anträgen oder nicht umsetzbaren

Gesuchen hätte die Beschwerdeführerin sodann mit mehr Verständnis und Nachsicht

begegnen und den betroffenen Personen ihre Hilfe anbieten müssen, statt ihr

Unverständnis zum Ausdruck zu bringen und einzelne Aufgaben künftig ohne

Einbezug der Schulpflege (kompetenzwidrig) selbst zu erledigen (vgl. Anstellung

Springerin). Es erscheint deshalb gerechtfertigt, dass das Verhalten der

Beschwerdeführerin im Juni 2018 als unzumutbar eingestuft und ihr eine

Bewährungsfrist zur Änderung namentlich ihrer Einstellung und ihres Verhaltens

gegenüber der teilweise neubesetzten Schulpflege und der Schulleitung

eingeräumt wurde. Das Betragen der Beschwerdeführerin lässt sich insbesondere

nicht mit ihrer Arbeitslast rechtfertigen, machte sie doch – soweit aktenmässig

erstellt – erstmals im März 2018 gegenüber der Beschwerdegegnerin explizit

geltend, viel mehr Arbeit als früher zu haben, bzw. im Juni 2018, wegen der ihr

"aufgezwungenen" neuen Öffnungszeiten des Sekretariats keine

ungestörte Arbeitszeit mehr zu haben. Die Zusammenarbeit mit der Schulpflege

war damals aber längst stark beeinträchtigt. Statt Aufträge und Anfragen

einfach nicht zu beantworten, hätte sie die Mitglieder der Schulpflege und die

Schulleitung zudem auf ihre fehlenden Kapazitäten hinweisen können.

6.4 Anhand der

von D seit seinem Amtsantritt regelmässig durchgeführten Wochengesprächen ist

im Weiteren gut dokumentiert, dass die Beschwerdeführerin ihr Verhalten trotz

dem Weggang von F nicht wesentlich zu verändern vermochte bzw. – wie sie am

21. September 2018 selbst sagte – die "alte Geschichte" nicht

einfach so ruhen lassen konnte. So geht aus der Notiz des neuen Schulpflegepräsidenten

zur Sitzung vom 24. August 2018 hervor, dass die Beschwerdeführerin ihm am

13. August 2018 einen Vertrag zum Einsatz einer Springerin vorgelegt habe,

vor dessen Unterzeichnung er noch einige Abklärungen habe vornehmen wollen

(Budget, Verfügbarkeit eines Arbeitsplatzes usw.). Am Folgetag habe er dann

jedoch von der neuen Verantwortlichen für das Ressort Finanzen erfahren müssen,

dass die Springerin bereits im Einsatz sei. Hierauf angesprochen, habe die

Beschwerdeführerin ihren Fehler zwar eingestanden und sich entschuldigt, dafür

allerdings die "belastende[…] Situation mit der ehemaligen Behörde"

verantwortlich gemacht.

Gemäss der Notiz zur Sitzung vom 13. September 2018

wurde im Folgenden von D beanstandet, dass die Beschwerdeführerin die Leiterin

Finanzen zu spät für einen Visitationstermin mit dem Bezirksrat aufgeboten und

Unterlagen nicht eingereicht habe. Auch habe sie ihm als Vorgesetzten das

Protokoll für die Behördenkonferenz nicht mitgegeben und sich gegenüber dem

Schulleiter und einzelnen Behördenmitgliedern teilweise aggressiv oder

vorwurfsvoll verhalten. Auch auf diesen Vorhalt hin verwies die

Beschwerdeführerin lediglich auf die "alte Geschichte" und brachte

vor, sich erst "daran" (wohl die neue Führung) gewöhnen zu müssen.

Nach diesem Gespräch muss es sodann zu einer

"Auseinandersetzung" zwischen der Beschwerdeführerin und einem

bisherigen Mitglied der Schulpflege gekommen sein. Laut dem Protokoll zum

Wochengespräch vom 21. September 2018 wurde die Beschwerdeführerin

jedenfalls in diesem von D unter Bezugnahme auf den betreffenden Vorfall darauf

hingewiesen, dass er "die Rolle des Präsidenten nicht als Mediator

zwischen Schulverwaltung und Behördenmitglieder" sehe.

6.5 Damit

erweist sich die als Reaktion auf die gescheiterte Bewährung ausgesprochene

Kündigung als sachlich gerechtfertigt und verhältnismässig, zumal sich bei

objektiver Betrachtung nicht sagen lässt, dass die neue Schulpflege der

Beschwerdeführerin gegenüber voreingenommen gewesen wäre, sondern die

übereinstimmenden Bewertungen von deren Leistung und Verhalten vielmehr gerade

für die Begründetheit der (Kündigungs-)Vorwürfe sprechen. Der

Beschwerdeführerin ist weder eine Entschädigung noch eine Abfindung geschuldet.

7.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

8.

8.1 Bei

personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren bis

zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a Abs. 3

Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird hier überschritten (vgl. vorn

E. 1.2), weshalb im vorliegenden Beschwerdeverfahren Kosten zu erheben

sind.

Ausgangsgemäss sind die Kosten

der Beschwerdeführerin aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit

§ 13 Abs. 2 Satz 1 VRG) und steht dieser keine

Parteientschädigung zu (§ 17 Abs. 2 VRG).

8.2 Die

Beschwerdegegnerin ersucht ebenfalls um eine Parteientschädigung. Dem

Gemeinwesen steht indes in der Regel keine solche zu, weil das Erheben und

Beantworten von Rechtsmitteln zu den angestammten amtlichen Aufgaben gehört und

die Behörden gegenüber den Privaten meist einen Wissensvorsprung aufweisen

(VGr, 5. Dezember 2018, VB.2018.00293, E. 4.3; Kaspar Plüss, in: Alain

Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich

[VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, § 17 N. 51). Vorliegend

sind keine besonderen Umstände ersichtlich, welche die ausnahmsweise

Zusprechung einer Parteientschädigung rechtfertigten.

9.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist

als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten

nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005

(BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 5'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 145.-- Zustellkosten,

Fr. 5'145.-- Total der Kosten.

3. Die Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.

4. Parteientschädigungen werden nicht zugesprochen.

5. Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten

nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist

binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht,

Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6. Mitteilung

an …