Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2020.00357

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2020.00357

Urteil

der 4. Kammer

vom 21. Oktober 2020

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin

Sonja Güntert.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Gemeinde C,

vertreten durch die Schulverwaltung C,

Beschwerdegegnerin,

betreffend

Teilkündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A (Jahrgang 1967) ist seit dem Jahr 2001 als

Fachlehrperson für Handarbeit bei der Gemeinde C tätig. In dieser Funktion

erteilte sie zuletzt 20 Wochenlektionen an der Primarschule D, was

(aufgerundet) einem Pensum von 72 % entsprach.

Am 4. Februar und

4. April 2019 wurde A seitens der Schulleitung der Primarschule D darüber

informiert, dass es dort mit der Einführung des Lehrplans 21 zu einem

generellen Abbau der Handarbeitslektionen komme und zudem aufgrund des (auch)

an der Primarschule D laufenden Schulversuchs "Fokus starke Lernbeziehungen"

die Zahl der in einer Klasse tätigen Lehr- und Fach(lehr)personen künftig auf

zwei Lehrpersonen verringert werde, sodass es – wenn nicht genügend Lektionen

für die betroffenen Fachlehrpersonen Handarbeit zur Verfügung stünden – zu

Teilkündigungen aus schulorganisatorischen Gründen kommen könne. Nach Gewährung

des rechtlichen Gehörs reduzierte die Schulverwaltung C das Arbeitspensum von A

mit Änderungsverfügung vom 12. April 2019 per 1. September 2019 um 7 %

(2 Wochenlektionen) auf 65 %.

Erwägungen

II.

Den dagegen erhobenen

Rekurs wies die Bildungsdirektion des Kantons Zürich mit Verfügung vom

20.

April 2020 im Sinn der Erwägungen ab, soweit sie darauf eintrat; die

Kosten des Rekursverfahrens wurden auf die Staatskasse genommen und keine

Parteientschädigungen zugesprochen.

III.

Am 26. Mai 2020 liess A Beschwerde beim

Verwaltungsgericht führen und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei der

Rekursentscheid vom 20. April 2020 aufzuheben und ihr "bis Ende

Schuljahr 2019/2020 der Lohn für ein Pensum von 72% resp. eine Lohnnachzahlung

für die Differenz von 7% und eine Entschädigung wegen einer nicht gerechtfertigten

Kündigung in der Höhe von 3 Monatslöhnen zuzusprechen". Die Bildungsdirektion

am 16. Juni 2020 und die Gemeinde C am 23. Juni 2020 erklärten je

Verzicht auf Vernehmlassung bzw. Beschwerdebeantwortung.

Die Kammer erwägt:

1.

Das Verwaltungsgericht ist

für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide der Vorinstanz

betreffend die Anstellungsverhältnisse von Lehrpersonen zuständig (vgl.

§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959

[VRG, LS 175.2] und § 10 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai

1999.

[LPG, LS 412.31]). Da auch die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen

erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

Die Beschwerdeführerin

beantragt eine Entschädigung von 3 (vollen) Monatslöhnen und die Ausrichtung

der Differenz zwischen ihrem Lohn bei einem Pensum von (bisher) 72 % und

einem solchen von (neu) 65 % während 11 Monaten. Unter

Berücksichtigung des letzten Monatslohns der Beschwerdeführerin von

Fr. 7'222.55 beträgt der Streitwert somit rund Fr. 27'300.-, weshalb

die Beschwerde durch die Kammer zu behandeln ist (§ 38 Abs. 1 in

Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

2.

Die Beschwerdeführerin macht geltend, dass der Regierungsrat

des Kantons Zürich den Schulversuch "Fokus starke Lernbeziehungen"

nicht über das Schuljahr 2021/2022 hinaus verlängert habe, weil eine

wissenschaftliche Evaluation ergeben habe, dass das mit dem Versuch verfolgte

Ziel nicht erreicht werde. Die allein der Umsetzung dieses Schulversuchs durch

die Beschwerdegegnerin geschuldete Reduktion ihres Arbeitspensums um 7 %

ab dem Schuljahr 2019/2020 entbehre daher eines legitimen Zwecks bzw. sei ohne

sachlich zureichenden Grund erfolgt, weshalb ihr eine Entschädigung

auszurichten sei. Dies habe umso eher zu gelten, als die so frei werdenden

Lektionen einfach neu eingestellten Primarlehrpersonen zugeteilt worden seien,

das heisst kein Stellenabbau stattgefunden habe. Zusätzlich habe sie – so die

Beschwerdeführerin weiter – "Anspruch auf die eingeforderte

Lohndifferenz", weil ihre Kündigung erst auf das Ende des Schuljahrs

2019/2020 möglich gewesen wäre.

3.

3.1

Das

Lehrpersonalgesetz enthält mit Bezug auf die hier umstrittene Frage der

Rechtmässigkeit der (Teil-)Kündigung einer Lehrperson keine eigenen Regelungen,

weshalb die für das übrige Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen, namentlich

die des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) und

seiner Ausführungserlasse, zur Anwendung kommen (§ 2 LPG).

Danach darf die Kündigung durch den Staat nicht

missbräuchlich sein und setzt sie einen sachlich zureichenden Grund voraus

(§ 18 Abs. 2 PG). Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund besteht

laut § 16 Abs. 1 lit. b der Vollzugsverordnung zum

Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO, LS 177.111) namentlich, wenn

die von der arbeitnehmenden Person bekleidete Stelle aus organisatorischen oder

wirtschaftlichen Gründen aufgehoben wird (nachfolgend 3.2 f.) und eine

andere zumutbare Stelle nicht angeboten werden kann oder abgelehnt wird

(nachfolgend 3.4 f.).

3.2

Der Entscheid über eine Restrukturierung liegt in der

Organisationsautonomie der Behörde. In den damit verbundenen weiten

Gestaltungs- bzw. Ermessensspielraum darf das Verwaltungsgericht nur

eingreifen, wenn mit dem Reorganisationsentscheid sachfremde Zwecke verfolgt

werden und er deshalb qualifiziert rechtsfehlerhaft ist (vgl. Marco Donatsch,

in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des

Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, § 50 N. 26;

ferner Eidgenössische Personalrekurskommission, Entscheid vom 28. November

2005, VPB 70.52). Das ist namentlich dann der Fall, wenn mit der

Reorganisation keine wirklichen betrieblichen Zwecke verfolgt werden, sondern

sie in erster Linie der Umgehung von Kündigungsschutzvorschriften dient (vgl.

VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00023, E. 5.1 – 1. Juli 2017,

VB.2016.00386, E. 3.1 – 22. Juni 2005, PB.2005.00012

[= RB 2005 Nr. 108], E. 3.2 f.).

3.3

3.3.1

Die strittige Teilkündigung wird im Wesentlichen mit der Umsetzung der

Vorgaben des Schulversuchs "Fokus starke Lernbeziehungen" in den

Primarschulen der Beschwerdegegnerin begründet, welche verlange, dass

Klassenlehrpersonen mit Textilem und Technischem Gestalten (TTG) im Profil die

Handarbeitslektionen in ihren Klassen künftig selber übernähmen. Hierzu ist

Folgendes festzuhalten:

Der Beschwerdegegnerin wurde ab

dem Jahr 2013 etappenweise – zuerst für die Kindergartenstufe, dann ab dem

Schuljahr 2015/2016 für die einzelnen Primarschulen – die Teilnahme am

freiwilligen Schulversuch "Fokus starke Lernbeziehungen" bewilligt,

welchen der Regierungsrat im Dezember 2012 gestützt auf § 11 des

Bildungsgesetzes vom 1. Juli 2001 (LS 410.1) angeordnet hatte (vgl.

RRB Nr. 1380/2012 sowie RRB Nr. 156/2017 [Verlängerung bis Ende

Schuljahr 2021/2022]). Bei dem – zuletzt bis zum Ende des Schuljahrs 2021/2022

verlängerten – Schulversuch handelt es sich um ein Schulentwicklungsprojekt,

das die Schulorganisation vereinfachen und einen Beitrag zur Weiterentwicklung

des integrativen Unterrichts sowie zur Entlastung der Regelklassenlehrpersonen

leisten sollte. Er ermöglichte es den teilnehmenden Schulen entsprechend, sich

so zu organisieren, dass weniger Lehr- und Fach(lehr)personen an einer Klasse

unterrichte(te)n. So wird der Unterricht im Schulversuch grundsätzlich von zwei

Lehrpersonen pro Klasse erteilt. Damit sollte ein kleineres, mit zusätzlichen

Ressourcen verstärktes Klassenteam bessere Voraussetzungen erhalten, um beständige

und tragfähige Lehr-Lern-Beziehungen zu den Schülerinnen und Schülern

aufzubauen. Wie die Beschwerdeführerin zu Recht bemerkt, ist heute allerdings

bekannt, dass diese Annahmen nicht in allen Punkten zutreffen. So ergab die

inzwischen erfolgte Evaluation des Schulversuchs, dass die Reduktion der Anzahl

Lehrpersonen pro Klasse zwar häufig zu einer Entlastung der

Regelklassenlehrpersonen und zwangsläufig zu Veränderungen im Unterricht führe,

die Qualität des Unterrichts und der Lernbeziehungen allein durch diese

Massnahme jedoch nicht gestärkt würden (zum Ganzen Beschluss Bildungsrat

2018/14, Volksschule. Schulversuch Fokus Starke Lernbeziehungen [FSL].

Evaluationsergebnisse, abrufbar unter www.zh.ch > Bildungsdirektion

> Bildungsrat > Bildungsratsbeschlüsse [zuletzt besucht am

7.

Oktober 2020]).

Ungeachtet dieser neuen

Erkenntnisse und des gestützt darauf Anfang Juli 2018 vom Regierungsrat

gefällten Entscheids, auf eine flächendeckende Einführung des Modells

"Fokus starke Lernbeziehungen" zu verzichten und den Schulversuch

nicht mehr zu verlängern (RRB Nr. 676/2018), möchte die Beschwerdegegnerin

die damit verfolgte Strategie, wenn immer möglich nur zwei Lehrpersonen in

einer Klasse unterrichten zu lassen, eigenen Angaben zufolge auch über das

Schuljahr 2021/2022 hinaus weiterverfolgen. Wie sie gegenüber der Vorinstanz

überzeugend darlegte, entwickelte sie denn auch bereits vor dem Beginn des

Schulversuchs ein entsprechendes pädagogisches Konzept, weil sie der Auffassung

ist, dass in einer multikulturellen Schule wie der ihrigen dem Ziel der

"bestmöglichen Chancengleichheit" mit dem Zwei-Lehrpersonen-Prinzip

am besten gerecht werden könne.

3.3.2

Wie sich aus den oben stehenden rechtlichen Erwägungen ergibt, vermag das

Verwaltungsgericht den Entscheid der Beschwerdegegnerin, ihre Schulen auch in

Zukunft so zu organisieren, dass möglichst wenige, dafür breit(er)

qualifizierte Lehrpersonen in einer Klasse unterrichten, nicht näher auf seine

Zweckmässigkeit hin zu überprüfen. Nicht gefolgt werden kann der Beschwerdeführerin

nach dem Gesagten aber jedenfalls darin, dass die diesbezügliche Strategie

(überhaupt) keinem legitimen Zweck diene, zeigte die Evaluation des

Schulversuchs "Fokus starke Lernbeziehungen" doch durchaus auch positive

Effekte auf. Der kantonale Gesetzgeber vertritt zudem ebenfalls die

Grundhaltung, dass die Anzahl an Lehrpersonen pro Klasse möglichst tief zu

halten bzw. zu reduzieren ist (vgl. § 6 LPG und § 26 des

Volksschulgesetzes vom 7. Februar 2005 [LS 412.100] sowie dazu VGr,

5.

April 2017, VB.2016.00653, E. 2.4; ferner § 16 Abs. 1

des Gesetzes über die Pädagogische Hochschule vom 25. Oktober 1999

[LS 414.41], wonach Primarlehrpersonen heute eine "breite

Lehrbefähigung" zu vermitteln ist).

Es bestehen mit anderen

Worten keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Beschwerdegegnerin mit der

Teilnahme am Schulversuch "Fokus starke Lernbeziehungen" und ihrem

Entschluss, den damit eingeschlagenen Weg – soweit wie möglich – auch in

Zukunft weiterzuverfolgen, lediglich versuchte, unerwünschte Mitarbeitende (teilweise)

überflüssig zu machen.

Es handelt sich daneben

auch nicht bloss um ein vages Projekt. Ihren unbestritten gebliebenen Angaben

im Rekursverfahren zufolge richtet die Beschwerdegegnerin ihre

Anstellungspolitik vielmehr bereits seit Jahren konsequent auf das pädagogische

Konzept der Reduktion der Anzahl Lehrpersonen pro (Primar-)Klasse aus, indem

sie etwa keine neuen Monofachlehrpersonen mehr angestellt und den bisherigen

frühzeitig angeboten hat, sich mit ihrer (zeitlichen und finanziellen) Unterstützung

weiterzubilden. Aus diesem Grund war die Beschwerdeführerin ab dem Schuljahr

2019/2020 denn auch die letzte verbleibende Monofachlehrperson an der

Primarschule D; alle anderen Fachlehrpersonen (Handarbeit oder Sport) konnten

laut der Beschwerdegegnerin weitere Fächer unterrichten oder befanden sich

zumindest bereits in einer entsprechenden Aus- bzw. Weiterbildung.

Die erste Voraussetzung für

Dispositiv

eine (Teil-)Kündigung aus organisatorischen Gründen nach § 16 Abs. 1 VVO war demnach gegeben.

3.4 Was die

zweite Voraussetzung des § 16 Abs. 1 lit. b VVO anbelangt, dass

im Einzelfall keine zumutbare alternative Beschäftigung angeboten werden konnte

bzw. eine solche abgelehnt wurde, ist diese Ausfluss des allgemeinen

verfassungsrechtlichen Grundsatzes der Verhältnismässigkeit staatlichen

Handelns, dessen Einhaltung vom kündigenden Gemeinwesen nachzuweisen ist (vgl.

VGr, 12. Januar 2011, PB.2010.00040, E. 2.3, und 18. März 2009,

PB.2008.00041, E. 3.2).

Die arbeitgeberseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses

stellt für die meisten betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen

schwerwiegenden Eingriff dar. Während reine Sparmassnahmen häufig nur durch

Kündigung oder anderweitige Auflösung von Arbeitsverhältnissen umgesetzt werden

können, liegt dieser Zusammenhang bei Reorganisationen bzw. Umstrukturierungen

nicht ohne Weiteres auf der Hand, insbesondere, wenn mit der Umstrukturierung –

wie hier – keine Abbauabsichten verbunden sind. Gerade bei betrieblichen

Massnahmen dieser Art, welche keinen quantitativen Beschäftigungsabbau zur

Folge haben, ist daher unter dem Blickwinkel der Verhältnismässigkeit besonders

sorgfältig zu prüfen, ob sie die Auflösung von Arbeitsverhältnissen erfordern

oder bisherigen Angestellten nicht etwa eine Aufgabe im veränderten Rahmen übertragen

werden kann, für die sie sich eignen (vgl. auch § 16b Abs. 2 VVO).

Die reorganisierende Verwaltungseinheit darf bei ihrem Entscheid die

Erfordernisse des Betriebs und das Interesse an einer raschen und reibungslosen

Umstrukturierung in den Vordergrund stellen. Arbeitnehmenden muss mithin keine

Stelle angeboten werden, deren Anforderungen sie allenfalls knapp oder erst

nach erheblichen Weiterbildungsanstrengungen erfüllen. Muss eine Auswahl

darüber getroffen werden, welche Arbeitnehmenden weiterbeschäftigt und welche

entlassen werden, hat die Anstellungsbehörde diese Selektion nach sachlichen

und diskriminierungsfreien Kriterien vorzunehmen (zum Ganzen VGr, 24. Oktober 2018, VB.2018.00333, E. 4.2,

und 20. September 2017, VB.2017.00280, E. 3.2; Urs Steimen,

Kündigungen aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen bzw. wegen

Stellenaufhebung durch öffentliche Arbeitgeber, ZBl 105/2004,

S. 644 ff., 652–658).

3.5 Die

Beschwerdegegnerin bringt diesbezüglich vor, sich bei der Teilkündigung der

Beschwerdeführerin an den von der Schulbehörde im Vorfeld für die anstehende

Reorganisation festgelegten allgemeinen Kriterien orientiert zu haben, wonach

zunächst befristete Anstellungsverhältnisse mit Lehrpersonen ohne gültige

Lehrbefähigung nicht verlängert würden und dann Lehrpersonen mit einer

ungenügenden Mitarbeiterbeurteilung zu entlassen seien sowie – im Anschluss –

die jüngeren vor den älteren Lehrpersonen auf der entsprechenden Schulstufe.

Als jüngste der auf der Primarstufe verbleibenden Handarbeitslehrerinnen sei

die Beschwerdeführerin deshalb bei der "Pensenverteilung" im Frühjahr

2019 zuletzt berücksichtigt worden. Da sie sich sodann weigere, sich wie ihre

Kolleginnen und Kollegen im Schulhaus D weiterzubilden und ihr Fächerprofil zu

erweitern, habe ihr auch die für das Schuljahr 2019/2020 neu ausgeschriebene

Stelle einer Primarlehrperson mit TTG im (erweiterten) Fächerprofil nicht

angeboten werden können.

Der Umstand, dass die

Beschwerdegegnerin die sich ihr im Frühjahr 2019 bietende Gelegenheit der

Neubesetzung einer Stelle als Primarlehrperson in einem oder mehreren anderen

Fächern nutzte, um dieser Stellenprozente der Beschwerdeführerin zu übertragen

und so die Anzahl Lehrpersonen in einer Klasse zu reduzieren, ist gerade Folge

der strittigen Neukonzeption und mit Blick auf deren bereits im Jahr 2015

initiierte Umsetzung auf Primarstufe nicht zu beanstanden. Gleiches gilt

bezüglich der zur (rechtsgleichen) Aufteilung der verbleibenden Pensa unter den

vorhandenen Handarbeitslehrpersonen angewandten Kriterien. So erscheint gerade

die Bevorzugung älterer Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen, welche es auf dem

Arbeitsmarkt schwerer haben und nicht mehr ohne Weiteres eine Weiterbildung auf

sich nehmen wollen bzw. können, als sachlich gerechtfertigt.

Folglich ist davon

auszugehen, dass die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin für das Schuljahr

2019/2020 nicht mehr als 18 Wochenlektionen allein im Fach Handarbeit

zuteilen konnte, sodass deren Teilkündigung auch als verhältnismässig

einzustufen ist.

3.6 Damit

erweist sich die Teilkündigung der Beschwerdeführerin insgesamt als rechtmässig

und steht dieser keine Entschädigung zu. Im Folgenden bleibt zu prüfen, ob die

Kündigung auf den korrekten Zeitpunkt hin ausgesprochen wurde.

4.

4.1 Nach

§ 8 Abs. 2 lit. a LPG hat die Kündigung des

Anstellungsverhältnisses einer Lehrperson grundsätzlich unter Einhaltung einer

Kündigungsfrist von vier Monaten auf das Ende eines anstellungsrechtlichen

Schuljahrs zu erfolgen.

Folgt man dieser Bestimmung, hätte die strittige

Teilkündigung der Beschwerdeführerin vom 12. April 2019 demnach auf das

Ende des Schuljahrs 2019/2020, das heisst auf Ende Juli 2020, erfolgen müssen

(vgl. § 8 Abs. 2 lit. a LPG in Verbindung mit § 1a der

Lehrpersonalverordnung vom 19. Juli 2000 [LPVO, LS 412.311]).

§ 8 Abs. 3 LPG gestattet jedoch ausnahmsweise die Kündigung auf das

Ende eines Monats, "[w]enn Änderungen im Stellenplan es erfordern oder

wenn eine beabsichtigte Kündigung infolge der Sperrfristen gemäss

Art. 336 c OR nicht auf das Ende des Schuljahres ausgesprochen werden

darf". Auf diese Bestimmung beruft sich die Beschwerdegegnerin vor

Vorinstanz und macht geltend, dass "[d]er Stellenplan in Bezug auf die zur

Verfügung stehenden Handarbeitsstunden für das Schuljahr 2019/20 […] aufgrund

des Kündigungstermins per 31. März und den laufenden

Anstellungsgesprächen" erst Anfang April 2019 habe festgelegt werden

können, sodass sich ein Abweichen vom ordentlichen Kündigungstermin aufgedrängt

habe.

4.2 Dieser

Auffassung lässt sich nicht folgen. Zwar ist der Beschwerdegegnerin und der

Vorinstanz darin beizupflichten, dass die Formulierung "Änderung im

Stellenplan" in § 8 Abs. 3 LPG nicht zu eng auszulegen ist, weil

der Blick in die Materialien zeigt, dass sich der kantonale Gesetzgeber im Jahr

2011 bewusst dazu entschieden hat, den in der bis dahin geltenden Fassung des

§ 8 Abs. 3 LPG verwendeten Begriff des "Stellenabbaus"

durch die Formulierung "Änderung im Stellenplan" zu ersetzen, um den

Anwendungsbereich dieser Ausnahmebestimmung auf Fälle auszuweiten, in denen

"eine Lehrperson auch ohne Stellenabbau nicht mehr beschäftigt werden

kann, z. B. wenn anstelle einer Regelklasse eine Besondere Klasse geführt

wird" (ABl 2011, 665 ff., 674). Dieser in den Materialien als

Beispiel für eine "Änderung im Stellenplan" im Sinn von § 8 Abs. 3 LPG angeführte Fall lässt sich jedoch nicht mit dem vorliegenden

Fall vergleichen, kam es hier doch nicht völlig unerwartet und allein aufgrund

externer Umstände zu einer Übertragung von Stellenprozenten einer Lehrperson

auf eine andere, sondern setzte die Beschwerdegegnerin einen bereits vor Jahren

gefassten Entscheid zur Neuorganisation ihrer Primarschulen um. Bei

entsprechenden Bemühungen der Beschwerdegegnerin hätte der Beschwerdeführerin denn

auch wohl ohne Weiteres fristgerecht gekündigt werden können.

4.3 Die

Beschwerdegegnerin vermochte sich somit im Zusammenhang mit der Teilkündigung

der Beschwerdeführerin vom 12. April 2019 nicht auf § 8 Abs. 3 LPG zu berufen und hätte jene stattdessen gestützt auf § 8 Abs. 2 lit. a LPG ordentlich auf das Ende des Schuljahrs 2019/2020 aussprechen

müssen. Der Beschwerdeführerin kommt entsprechend ein Anspruch auf Ausrichtung

der Differenz zwischen ihrem Lohn bei einem Pensum von (bisher) 72 % und

einem solchen von (neu) 65 % während elf Monaten bis Ende Juli 2020 zu.

5.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen

und die Beschwerdegegnerin im Sinn der Erwägungen zur Lohnnachzahlung zu

verpflichten.

6.

Da der Streitwert weniger als Fr. 30'000.- beträgt, sind

die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3 VRG). Der überwiegend unterliegenden Beschwerdeführerin kommt kein

Entschädigungsanspruch zu (§ 17 Abs. 2 VRG).

7.

Angesichts des Fr. 15'000.- übersteigenden Streitwerts

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom

17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85

Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1. Die

Beschwerde wird teilweise gutgeheissen und die Beschwerdegegnerin im Sinn der

Erwägungen zur Lohnnachzahlung verpflichtet.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 70.-- Zustellkosten,

Fr. 2'570.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4. Eine

Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist

binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht,

Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6. Mitteilung an …