Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2020.00375

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2020.00375, VB.2020.00783

Urteil

der 4. Kammer

vom 15. April 2021

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiber

David Henseler.

In Sachen

A,

vertreten durch RA

B,

Beschwerdeführer,

gegen

Kanton Zürich,

vertreten durch Amt

für Justizvollzug

und Wiedereingliederung,

vertreten durch RA C,

Beschwerdegegner,

betreffend Kündigung

und Abfindung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A, geboren am 11. Mai 1967, war seit dem 1. Mai

2000 in einem Vollzeitpensum beim Amt für Justizvollzug und Wiedereingliederung

(JuWe) tätig, namentlich als Aufseher im Gefängnis Zürich. Per 1. Juli

2012 wurde er dort zum stellvertretenden Leiter Vollzug und per 1. April

2016 zum Leiter Vollzug befördert.

Mit Verfügung vom 19./20. Februar 2019 kündigte das JuWe

das Anstellungsverhältnis mit A, unter Einhaltung der ordentlichen

Kündigungsfrist, per 31. August 2019. Es wurde festgehalten, die Auflösung

gelte als von A verschuldet und es werde keine Abfindung ausbezahlt. Eine

Begründung der Kündigungsverfügung erging am 3. April 2019.

Erwägungen

II.

Mit Rekurs vom 9. Mai 2019 liess A der Direktion der

Justiz und des Innern (Justizdirektion) beantragen, unter Entschädigungsfolge

sei die Austrittsverfügung aufzuheben und ihm eine Entschädigung in der Höhe

von 6 Monatslöhnen und eine Abfindung in der Höhe von

13.

Monatslöhnen, jeweils nebst 5 % Zins seit Rekurserhebung,

zuzusprechen. Mit Verfügung vom 27. April 2020 hiess die Justizdirektion

den Rekurs teilweise gut und sprach A eine Entschädigung im Umfang von einem

Monatslohn zu; im Übrigen wies sie den Rekurs ab; eine Abfindung wurde nicht zugesprochen

(Dispositiv-Ziff. II).

III.

A liess am 3. Juni 2020 Beschwerde beim

Verwaltungsgericht erheben und im Wesentlichen beantragen, unter

Entschädigungsfolge sei ihm eine höhere Entschädigung nebst 5 % Zins seit

Rekurserhebung zuzusprechen. Gegen die Anordnung gemäss Dispositiv-Ziff. II

der Verfügung vom 27. April 2020 liess A Rekurs an den Regierungsrat

erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei diese

aufzuheben und ihm eine Abfindung in der Höhe von 13 Monatslöhnen

zuzüglich 5 % Zins seit Rekurserhebung zuzusprechen. Mit Verfügung vom 6. November

2020.

überwies der Regierungsrat das Verfahren "in Nachachtung des Urteils

VB.2020.00164 vom 9. Juli 2020 an das Verwaltungsgericht (…) zur

Behandlung mit dem dort anhängigen Beschwerdeverfahren betreffend

Kündigung".

Die Justizdirektion verzichtete am 12. Juni 2020 bzw.

am 16. November 2020 auf materielle Vernehmlassung und beantragte jeweils

die Abweisung der Beschwerde. Das JuWe beantragte mit Beschwerdeantworten vom 9. Juli

2020.

bzw. vom 10. Dezember 2020, unter Entschädigungsfolge seien die

Anträge des Beschwerdeführers vollumfänglich abzuweisen; überdies beantragte es

die Vereinigung der Verfahren.

Mit Replik vom 26. August 2020 und Triplik vom 30. Oktober

2020.

bzw. mit Duplik vom 21. September 2020 und Quadruplik vom 10. Dezember

2020.

hielten A bzw. das JuWe an den im Verfahren VB.2020.00375 gestellten

Anträgen fest. Mit Eingaben vom 1. Februar 2021 verzichtete A in beiden

Verfahren auf eine erneute Stellungnahme.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide der

Justizdirektion über eine Kündigungsverfügung des JuWe zuständig (§§ 41 ff.

des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG,

LS 175.2]).

1.2

Der

Beschwerdeführer beantragt, nachdem ihm vor Vorinstanz ein Monatslohn

zugesprochen wurde, eine Entschädigung von 5 Monatslöhnen sowie eine Abfindung

in der Höhe von 13 Monatslöhnen, jeweils nebst Zins von 5 % seit

Rekurserhebung (das heisst, seit dem 9. Mai 2019). Bei einem

Dispositiv

Bruttojahreslohn von zuletzt Fr. 109'725.- beträgt der Streitwert demnach

rund Fr. 180'000.-. Damit fällt die Angelegenheit in die Zuständigkeit der

Kammer (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c

e contrario VRG).

1.3 Der

Beschwerdegegner ordnete in der Kündigungsverfügung an, dass keine Abfindung

ausbezahlt werde. Die Vorinstanz sprach dem Beschwerdeführer ebenfalls keine

solche zu. Demnach ist das Verwaltungsgericht vorliegend zuständig, um über die

Höhe einer allfälligen Abfindung zu befinden (vgl. VGr, 9. Juli 2020,

VB.2020.00164, E. 1.2).

1.4 Da auch

die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerden

einzutreten.

2.

Nach § 71 VRG in Verbindung mit Art. 125 lit. c

der Zivilprozessordnung vom 19. Dezember 2008 (ZPO, SR 272) kann das

Gericht aus prozessökonomischen Gründen selbständig eingereichte

Rechtsvorkehren vereinigen. Eine Vereinigung der vom Beschwerdeführer

angehobenen Verfahren ist vorliegend sachgerecht, da er sich gegen dieselbe Verfügung

der Justizdirektion zur Wehr setzt und in beiden Verfahren ähnliche

Rechtsfragen zu beantworten sind (vgl. Martin Bertschi/Kaspar Plüss, in: Alain

Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich

[VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], Vorbemerkungen zu §§ 4–31

N. 58 ff.).

3.

3.1 Die

Kündigung durch den Kanton darf nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des

Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und setzt einen sachlich zureichenden

Grund voraus (§ 18 Abs. 2 des Personalgesetzes vom 27. September

1998 [PG, LS 177.10]). Mit dem zusätzlichen Erfordernis des

sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche

Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts

(BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 – 25. August 2011,

8C_594/2010, E. 4.4). Grundsätzlich ist eine

Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der

betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere

demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (BGr, 2. Mai

2014, 8C_686/2013, E. 5.2; VGr, 18. Februar 2021, VB.2020.00334, E. 3.2).

Ein sachlich zureichender

Kündigungsgrund besteht namentlich etwa, wenn eine mangelhafte Leistung oder

ein unbefriedigendes Verhalten vorliegt (§ 16 Abs. 1 lit. a der

Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO, LS

177.111]). Letzteres kann beispielsweise angenommen werden, wenn das

Verhalten des oder der Arbeitnehmenden zu einer Störung der Arbeitsgemeinschaft

oder des Betriebsablaufs führt (vgl. BGr, 22. Januar 2019, 8C_280/2018, E. 3.4

– 1. November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 mit Hinweisen), wenn

sich die arbeitnehmende Person nicht in den Betrieb einordnen kann oder ihr der

Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt (VGr, 18. Februar 2021, VB.2020.00334, E. 3.2). Im

Gegensatz zur Qualität der Arbeitsleistung lässt sich das Verhalten der

Arbeitnehmenden indes nicht klar objektivieren. Subjektive Einschätzungen der

beurteilenden Person spielen dabei stets eine nicht unwesentliche Rolle. Die Beendigung

des Anstellungsverhältnisses muss deshalb durch Verhaltensweisen der

betroffenen Person begründet sein, die auch für Dritte nachvollziehbar

erscheinen; entsprechend gilt es die vorgebrachten Gründe zu untersuchen und zu

gewichten (VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00016,

E. 3.2 Abs. 2 mit Hinweisen; vgl. BGr, 25. August 2011,

8C_594/2010, E. 5.1).

3.2 Die

Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung

liegt bei den öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden. Hinzu kommt, dass gemäss § 19 Abs. 2 PG Vorwürfe, die zu einer Kündigung im

Zusammenhang mit der Leistung oder mit dem Verhalten Anlass geben,

durch eine Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein gleichwertiges

Verfahren belegt werden müssen. Die Mitarbeiterbeurteilung ist somit

zwar notwendiges Beweismittel und insofern zum Nachweis mangelhafter Leistung

und ungenügenden Verhaltens geeignet; sie ist jedoch im Rahmen freier

Beweiswürdigung zu beurteilen. Namentlich wenn berechtigte Zweifel an den

vorgebrachten Vorwürfen bestehen, bedarf es einer weitergehenden

Sachverhaltsabklärung (VGr, 29. August 2019, VB.2018.00588,

E. 5.1 Abs. 2).

3.3 Gemäss § 19

Abs. 1 Satz 1 PG räumt die Anstellungsbehörde der oder dem

Angestellten eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten ein,

bevor sie eine Kündigung aufgrund mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden

Verhaltens ausspricht. Dass eine Kündigung aus den genannten

Gründen in Erwägung gezogen wird, ist dem oder der Angestellten im Rahmen einer

Mitarbeiterbeurteilung zu eröffnen (§ 18 Abs. 1 VVO). Sinn und Zweck dieser

Bestimmungen ist es zu eruieren, ob sich die in der Mitarbeiterbeurteilung oder

einem gleichwertigen Verfahren belegten (vermeintlichen) Kündigungsgründe

weiterhin manifestieren oder nicht. Damit wird dem oder der Angestellten

Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu verbessern, um so eine in

Aussicht stehende Kündigung abzuwenden. Von der Bewährungsfrist kann

ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht

erfüllen kann (§ 19 Abs. 1 Satz 2 PG; vgl. VGr, 29. August

2019, VB.2018.00588, E. 5.1 Abs. 3 mit Hinweisen).

§ 18 Abs. 3 VVO präzisiert diese Vorgabe dahingehend, dass im

Einvernehmen mit der Direktion in Ausnahmefällen auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist

verzichtet werden kann, insbesondere wenn feststeht, dass die betroffene Person

auch mit angemessenen Förderungsmassnahmen nicht in der Lage sein wird, die

Bewährungsfrist zu bestehen (lit. a), oder die betroffene Person nicht

gewillt ist, ihre Leistung oder ihr Verhalten während der Bewährungsfrist zu

ändern (lit. b).

4.

Hinsichtlich der Sachumstände der Streitsache ergibt sich

aus den Akten Folgendes:

4.1 Der

Beschwerdeführer war seit dem 1. Mai 2000 in einem Vollzeitpensum als

Aufseher beim JuWe tätig. Per 1. Juli 2012 wurde er zum stellvertretenden

Leiter Vollzug und per 1. April 2016 zum Leiter Vollzug befördert. In

dieser Funktion war er direkt dem Gefängnisleiter, D, unterstellt.

4.2 Aufgrund

von Konflikten zwischen dem Beschwerdeführer und dem Leiter Dienste, E, fand am

16. April 2015 eine "Aussprache mit den Kaderleuten" statt. Daran

nahmen neben den beiden erwähnten Personen auch D und dessen damaliger

Vorgesetzter, F, teil. Gemäss der dazu erstellten Aktennotiz gingen die

Unstimmigkeiten insbesondere auf "Schnittstellen" in den dem

Beschwerdeführer bzw. dem Leiter Dienste zugeteilten Aufgaben zurück. Es wurde

ausserdem abgemacht, dass eine erneute Sitzung stattfinden sollte, an welcher

das weitere Vorgehen abgesprochen werden würde. Allfällige weitere

Besprechungen in diesem Zusammenhang wurden – soweit sie tatsächlich

stattgefunden haben – nicht aktenkundig gemacht.

4.3 In der

Mitarbeiterbeurteilung (MAB) vom 26. Februar 2016 wurde der

Beschwerdeführer erstmals durch D beurteilt; er erhielt sowohl in der

Gesamtbeurteilung als auch für sein Verhalten ein "C"

("gut"). Zum Verhalten wurden folgende Bemerkungen angebracht:

"Sein Verhalten gegenüber den Behörden, Kunden, Insassen sowie

Mitarbeitenden ist freundlich, ausgeglichen und dienstleistungsorientiert. Er

kann sich auch in schwierigen Situationen durchsetzen, denkt mit und nimmt

Einfluss". Ebenso wurde vermerkt, der Beschwerdeführer trage

Führungsentscheide mit; die Zusammenarbeit in der Gefängnisleitung mit dem

Leiter Dienste müsse verbessert werden, ebenso wie die Kommunikation mit

Letzterem. Des Weiteren wurde festgehalten, der Beschwerdeführer bleibe in

schwierigen Gesprächen in der Regel ruhig und sachlich.

In der nächsten MAB vom 24. Februar 2017 erhielt der

Beschwerdeführer in der Gesamtbeurteilung erneut ein "C"; sein

Verhalten wurde dagegen mit einem "B" ("sehr gut")

bewertet. D attestierte dem Beschwerdeführer, dass er sich innerhalb der

Gefängnisleitung aktiv daran beteilige, dass die Zusammenarbeit verbessert

werden könne und "wir gemeinsam am gleichen Strick ziehen". Er

arbeite intensiv daran, seine Kommunikation zu verbessern und gebe

Hintergrundinformationen an die Mitarbeitenden; diese könnten dadurch die

getroffenen Entscheidungen besser verstehen und nachvollziehen. Schliesslich

wurde erneut festgehalten, der Beschwerdeführer bleibe in schwierigen

Gesprächen in der Regel ruhig und sachlich.

4.4 Die

Besprechung der MAB vom 9. April 2018 wurde aufgrund von Differenzen

zwischen dem Beschwerdeführer und D nicht zu Ende geführt. Daraus geht hervor,

dass D die Aspekte "Zusammenarbeit/Teamfähigkeit" sowie

"Kommunikation/Konfliktfähigkeit" des Verhaltens neu mit einem

"D" ("genügend") beurteilte. Angemerkt wurde dazu, dass der

Beschwerdeführer teilweise Mühe mit Führungsentscheiden habe und diese zu

kritisch hinterfrage. Die Zusammenarbeit mit dem Leiter Dienste müsse

verbessert werden. Ausserdem wurde festgehalten, dass der Beschwerdeführer Mühe

mit Kritik des Gefängnisleiters habe. Unter dem Titel "Förderung und

Motivation der Mitarbeitenden" erfolgte ebenfalls neu eine Bewertung mit

"D". Der Beschwerdeführer polarisiere stark, weshalb sich "nicht

alle potenziell guten [Mitarbeiter] aus freien Stücken" bei ihm melden

würden.

Aus einer von D erstellten Aktennotiz geht hervor, dass

sich der Beschwerdeführer anlässlich der Besprechung vom 9. April 2018 mit

verschiedenen Beurteilungen nicht einverstanden erklärt hatte. Es habe sich ein

"intensives teilweise aggressives Gespräch" entwickelt. Zu gewissen

Punkte habe er, D, dem Beschwerdeführer kleine Änderungen zugesagt. Dieser habe

ihm jedoch gesagt, dass er "ganz klar eine MAB mit 'sehr gut'"

erwarte. Nachdem er dem Beschwerdeführer mitgeteilt habe, dass er dies nicht

machen könne und nicht machen werde, habe dieser unter anderem Folgendes gesagt:

"Auch muss ich dir sagen, dass ich vor dir gute Gefängnisleiter hatte (G

und F). Du bist bisher der Schwächste."

4.5 Am 9. Mai

2018 folgte eine ausserordentliche MAB, welche dem Beschwerdeführer anlässlich

eines Gesprächs mit D, I (Direktor Untersuchungsgefängnisse Zürich und direkter

Vorgesetzter von D) sowie J (stellvertretende Leiterin Personal des JuWe)

eröffnet wurde. Darin wurden nur die Punkte

"Zusammenarbeit/Teamfähigkeit" und

"Kommunikation/Konfliktfähigkeit" bewertet, jeweils mit einem

"E" ("ungenügend"); entsprechend fiel auch die

Gesamtbeurteilung aus. Angemerkt wurde, dass "die Zusammenarbeit innerhalb

der GL trotz mehrmaliger Aufforderung nicht gelebt [wird]". Der

Beschwerdeführer zweifle die Stellung des Gefängnisleiters an und wolle diese

untergraben; beides könne nicht geduldet werden. Des Weiteren heisst es:

"Aufgrund der Eskalation im vergangenen MAB Gespräch besteht kein

Vertrauen des Gefängnisleiters mehr in [den Beschwerdeführer]. Die Eskalation

wie in der Aktennotiz beschrieben kann durch die Leitung nicht geduldet

werden." In den Bemerkungen zur Gesamtbeurteilung heisst es schliesslich,

es sei geplant, sich vom Beschwerdeführer zu trennen. "Eine

Bewährungsfrist wird nicht angesetzt. Die sofortige Freistellung wird aufgrund

der Sicherheitsrelevanz beim PAA [Personalabteilung] eingereicht". Aus

einem von J erstellten Gesprächsprotokoll geht hervor, dass vonseiten des JuWe

Mitarbeiter des Gewaltschutzes der Kantonspolizei angefordert worden waren. Im

Anschluss an die Besprechung mit seinen Vorgesetzten führte der

Beschwerdeführer offenbar ein rund 30-minütiges Gespräch mit den Polizisten; er

habe sich sodann dafür bedankt, dass das Gespräch ermöglicht worden sei.

Die erwähnte, von D erstellte Aktennotiz zum Gespräch vom

9. April 2018 wurde dem Beschwerdeführer anlässlich desjenigen vom 9. Mai

2018 zur Kenntnisnahme vorgelegt. In einem Schreiben, datiert vom 22. Mai

2018, nahm dieser gegenüber I unter anderem dazu Stellung. Er sei

"erschrocken", dass D ihn anlässlich der MAB vom 9. April 2018

als aggressiv erlebt habe. Über seine Qualifikation sei er wirklich sehr

enttäuscht gewesen; er sei "ja fachlich nicht plötzlich schlechter

geworden aber überall hatte ich nur noch ein C". Der Beschwerdeführer

schlug ausserdem eine Versetzung vor, "wenn D wirklich nicht mehr mit mir

zusammen arbeiten will"; er könne sich auch vorstellen, "wieder eine

Stufe tiefer" zu arbeiten.

4.6 Vom 15. Mai

2018 bis am 18. März 2019 war der Beschwerdeführer krankheitshalber zu 100 %

arbeitsunfähig; ab dem 19. März 2019 bis am 28. Mai 2019 betrug die

Arbeitsunfähigkeit 50 %. In der Folge war er bis am 25. Juni 2019

erneut zu 100 % krankgeschrieben. Während dieser Zeit stand er in

regelmässiger psychiatrisch-psychotherapeutischer Behandlung. Bereits am 13. Juli

2018 war der Beschwerdeführer auf Antrag des Beschwerdegegners hin

vertrauensärztlich untersucht worden (vgl. § 55 Abs. 2 lit. b PG; § 146 Abs. 23 lit. a VVO). Diese Begutachtung ergab unter

anderem, dass die vom Beschwerdeführer bis dahin beigebrachten Arztzeugnisse im

Verhältnis zur Erkrankung adäquat ausgestellt worden seien. Des Weiteren wurde

dem Beschwerdeführer "gegenwärtig eine vollständige Arbeitsunfähigkeit für

sämtliche Tätigkeiten innerhalb des ersten Arbeitsmarktes" attestiert. Für

die bisherige Stelle dürfte mittel- und längerfristig eine arbeitsplatzbezogene

vollständige Arbeitsunfähigkeit bestehen bleiben.

4.7 Mit

Verfügung vom 19./20. Februar 2019 kündigte das JuWe das

Anstellungsverhältnis mit dem Beschwerdeführer, unter Einhaltung der

ordentlichen Kündigungsfrist, per 31. August 2019. Eine Begründung der

Kündigungsverfügung erging am 3. April 2019. Darin wird ausgeführt, dass

der Beschwerdeführer anlässlich des Gesprächs vom 9. April 2018 seinen

Vorgesetzten verbal angegriffen habe, "insbesondere durch negative

Bemerkungen zu dessen Führungskompetenz inklusive verbaler Drohungen". Der

Beschwerdeführer habe überdies "durch verbale Druckausübung"

versucht, eine bessere Beurteilung herbeizuführen. Berechtigte Kritik an seinem

Verhalten habe er "mangels Einsicht und selbstkritischer Reflexion"

nicht annehmen können; er habe denn auch "die Aktennotiz mit

wahrheitsgemässer Wiedergabe des Gesprächs vom 9. April 2018" nicht

unterzeichnet. Anlässlich des Gesprächs vom 9. Mai 2018 habe er die

Gelegenheit nicht genutzt, das Vertrauen wiederherzustellen. Des Weiteren

heisst es in der Kündigungsbegründung: "Ihr ablehnender Umgang gegenüber

Vorgesetzten und Mitarbeitern fiel auch in anderen Angelegenheiten innerhalb

der Gefängnisleitung negativ auf. Zum Beispiel erhielten Sie die Aufgabe zur

Lösung der verfahrenen Situation zwischen Ihnen und dem Leiter Dienste

beizutragen. Sie weigerten sich, dieser Aufgabe nachzukommen".

Schliesslich sei auch kein Wille zur Änderung des Verhaltens erkennbar gewesen.

Das Schreiben schliesst wie folgt: "In Ihrer Position bedeutet Ihr

Verhalten nicht nur einen krassen Vertrauensbruch, sondern auch ein enormes, untragbares

Sicherheitsrisiko für das Gefängnis Zürich. Das Gefängnis Zürich sah sich aus

diesen Gründen gezwungen das Arbeitsverhältnis mit Ihnen zu kündigen".

Im Rahmen des vorinstanzlichen Verfahrens verwies der

Beschwerdegegner ausserdem auf eine Aktennotiz vom 3. Oktober 2017. Diese

wurde von D erstellt und beschreibt zwei Vorfälle, welche sich am 26. bzw.

am 27. September 2017 abgespielt haben sollen. So habe der

Beschwerdeführer eine seiner Mitarbeiterinnen mit "erhobenem Zeigefinger

und barschem Ton" und ausserdem in "Hörweite anderer Mitarbeiter und

einiger Gefangenen" gerügt. Des Weiteren habe der Beschwerdeführer eine

Versetzung eines Gefangenen nicht über die Gefängnisleitung abgewickelt und so

seine Entscheidungskompetenzen überschritten.

5.

5.1

5.1.1

Der Beschwerdegegner begründet die Kündigung vorrangig mit dem Verhalten

des Beschwerdeführers anlässlich des Gesprächs vom 9. April 2018. Der

Beschwerdeführer habe seinen Vorgesetzten verbal angegriffen, insbesondere

durch negative Bemerkungen zu dessen Führungskompetenz "inklusive verbaler

Drohungen". Dieses Verhalten bedeute "nicht nur einen krassen

Vertrauensbruch, sondern auch ein enormes Sicherheitsrisiko für das Gefängnis

Zürich".

5.1.2

Ein Konflikt zwischen Mitarbeitenden bzw. zwischen

Mitarbeitenden und Vorgesetzten kann grundsätzlich auch unabhängig von der

Schuldfrage einen sachlichen Kündigungsgrund darstellen; in solchen Fällen hat

die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber im Rahmen der Fürsorgepflicht allerdings

zunächst sämtliche zumutbaren Vorkehren zu treffen, um die Situation zu

entschärfen, und sodann den Gründen für das gestörte Betriebsklima vertieft

nachzugehen (VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00016,

E. 3.2 Abs. 2 – 29. August 2019, VB.2018.00588,

E. 6.2.1; vgl. BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 5.1). Der

Umfang und die Intensität der zu treffenden Massnahmen ist stets

einzelfallbezogen im Rahmen einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände zu

beurteilen. Dabei spielt das fortgeschrittene Alter einer arbeitnehmenden

Person mit langer Dienstzeit eine massgebliche Rolle. Für

diese Arbeitnehmerkategorie gilt eine erhöhte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

(BGr, 12. November 2014, 4A_384/2014, E. 4.2.2; VGr, 29. August

2019, VB.2018.00588, E. 6.2.1).

5.2

5.2.1

Die gegen den Beschwerdeführer erhobenen Vorwürfe der "verbalen

Drohung" sind nicht erstellt. Im von D verfassten und vom Beschwerdeführer

nicht unterzeichneten Gesprächsprotokoll heisst es zwar, dass die Besprechung

der MAB vom 9. April 2018 intensiv und "teilweise aggressiv"

geführt worden sei. Der Beschwerdeführer bestreitet jedoch, aggressiv gewesen

zu sein. Gegenüber I hielt er überdies fest, er sei "erschrocken",

dass D ihn am Gespräch als aggressiv erlebt habe; er sei eine Person, "die

sehr offen spricht". Ausserdem sei in der Aktennotiz "alles negativ

zusammengefasst". Aus den Personalakten gehen keine Hinweise hervor, dass

der Beschwerdeführer tatsächlich zu aggressiven Ausbrüchen neigt. Eine solche

Neigung kann auch nicht aus den Formulierungen in zwei MAB abgeleitet werden,

wo festgehalten wird, der Beschwerdeführer bleibe in schwierigen Gesprächen in

der Regel ruhig und sachlich. Vor diesem Hintergrund ist nicht nachvollziehbar,

weshalb am Gespräch vom 9. Mai 2018 neben dem Gefängnisleiter, dessen

Vorgesetzten und einer Vertreterin der Personalabteilung zusätzlich Mitarbeiter

des Gewaltschutzes der Kantonspolizei hätten anwesend sein müssen.

Dass eine Bewertung des

Verhaltens mit "D" ("genügend") – nachdem im Vorjahr eine

solche mit "B" ("sehr gut") erfolgt war – zu Diskussionen

führen kann, ist nachvollziehbar; solche können durchaus auch "intensiver"

geführt werden. Die in der Kündigungsbegründung erwähnten "verbalen

Drohungen" sind, wenn man auf die Aktennotiz D's abstellt, vor allem darin

zu sehen, dass der Beschwerdeführer offenbar den Beizug der Personalabteilung

und von Rechtsanwälten erwähnte. Darin ist jedoch kein unzulässiges Verhalten

des Beschwerdeführers zu erblicken; dieser weist lediglich darauf hin, dass er

gewisse rechtliche Schritte in Betracht zieht, was ihm grundsätzlich

offensteht.

5.2.2

Auch in der Bezeichnung D's als "schwachen Gefängnisleiter" sowie

in der Aussage "du weisst, was mit schwachen Gefängnisleitern

passiert!" kann keine unzulässige "verbale Drohung" erblickt

werden. Ohnehin ist nicht erstellt, dass der Beschwerdeführer diese Aussagen

gemacht hat. In seiner Stellungnahme an I hält der Beschwerdeführer denn auch

fest, er habe D nicht sagen wollen, "dass er ein schlechter Chef

ist"; vielmehr meinte er, "man muss eine gemeinsame Führung

entwickeln und zusammenhalten und auch sich absprechen".

Es trifft zwar zu, dass der

Beschwerdeführer als Leiter Vollzug dem Gefängnisleiter unterstellt und damit

grundsätzlich verpflichtet war, allgemeine Weisungen und

individuelle Dienstanweisungen desselben zu befolgen (vgl. zu dieser

Gehorsamspflicht § 49 PG und VGr, 13. Februar 2020, VB.2019.00597, E. 3.7

Abs. 3). In der strittigen MAB vom 9. April 2018 wird in diesem

Zusammenhang angeführt, der Beschwerdeführer habe teilweise Mühe mit

Führungsentscheiden und hinterfrage diese zu kritisch. Als Mitglied der

Gefängnisleitung und als zweithöchste Führungsperson des Gefängnisses kam ihm jedoch

auch die Aufgabe zu, seine Meinung kundzutun und gegebenenfalls Kritik an

Entscheiden seines Vorgesetzten zu äussern. Konkrete Hinweise darauf, dass der

Beschwerdeführer tatsächlich gewisse Führungsentscheide missachtet und damit

gegen seine Gehorsamspflicht verstossen hätte, gehen dagegen nicht aus den

Akten hervor. Ein entsprechender Verstoss kann auch nicht im Vorfall vom 27. September

2017 erblickt werden, zumal die entsprechende Aktennotiz weder vom

Beschwerdeführer noch von D unterzeichnet wurde und Ersterer überdies

vorbringt, er habe Letzterem den Sachverhalt "ausführlich erklärt"

und dieser habe das Dokument "daraufhin wieder mitgenommen und gemäss

eigenen Angaben vernichtet". Dass selbst D diesem Vorfall keine zentrale

Bedeutung zumass, lässt sich auch daraus ableiten, dass der Vorfall in der MAB

vom 9. April 2018 nicht erwähnt wurde.

5.2.3

Nach dem Gesagten ist nicht nachvollziehbar, weshalb das Verhalten des

Beschwerdeführers ein "enormes, untragbares Sicherheitsrisiko für das

Gefängnis Zürich" dargestellt haben soll. Die Hinweise des

Beschwerdegegners auf die Bedeutung von Hierarchien und der Befolgung von

Weisungen sowie Abläufen in Vollzugsanstalten ändern daran nichts. Sofern der

Gefängnisleiter im Nachgang zum Gespräch vom 9. April 2018 tatsächlich den

Eindruck gehabt hätte, der Beschwerdeführer würde fortan Führungsentscheide und

Weisungen nicht mehr umsetzen und so die Sicherheit im Gefängnis Zürich

gefährden, hätte er diesen nicht während eines Monats weiterarbeiten lassen

dürfen. Dass während dieses Monats weitere Konflikte innerhalb der

Gefängnisleitung ausgetragen oder Führungsentscheide nicht umgesetzt worden

wären, macht der Beschwerdegegner nicht geltend und ist auch nicht ersichtlich.

Seine Hinweise auf die (längere) Bedenkzeit bei fristlosen Kündigungen durch

öffentliche Arbeitgeber gehen fehl (vgl. dazu BGE 138 I 113 E. 6.4 f.;

VGr, 27. Februar 2020, VB.2019.00676, E. 2.3).

5.3

5.3.1

In der Kündigungsbegründung heisst es weiter, der Beschwerdeführer habe

"mangels Einsicht und selbstkritischer Reflexion" die Kritik an

seinem Verhalten anlässlich des Gesprächs vom 9. April 2018 nicht annehmen

können. Er habe sich auch geweigert, die Aktennotiz "mit wahrheitsgemässer

Wiedergabe des Gesprächs" zu unterzeichnen. Überdies habe er die

Gelegenheit verpasst, das Vertrauen während des Gesprächs vom 9. Mai 2018

wiederherzustellen.

5.3.2

Es trifft zwar zu, dass der Beschwerdeführer – zumindest gemäss dem von J

dazu erstellten Protokoll – während des Gesprächs vom 9. Mai 2018

dafürhielt, dass "das gesamte Personal" kein Vertrauen in den

Gefängnisleiter habe und auch zum Ausdruck brachte, dass beispielsweise durch

das "Zustellen von Türen" die Sicherheit im Gefängnis durch D

gefährdet worden sei. Diese Abwehrhaltung des Beschwerdeführers erscheint

jedoch aufgrund der gesamten Umstände des Gesprächs durchaus nachvollziehbar:

Zunächst wurde die Besprechung der MAB vom 9. April 2018 abgebrochen und

dem Beschwerdeführer mitgeteilt, dass die MAB in gewissen Punkten angepasst und

"die Gefängnisleitung (…) die in kleinen Punkten überarbeitete MAB mit ihm

erneut durchführen" werde. Rund einen Monat später wurde der

Beschwerdeführer jedoch zu einer Sitzung eingeladen, an welcher nicht nur der

Gefängnisleiter, sondern auch dessen Vorgesetzter und eine

Personalverantwortliche anwesend waren; über die Teilnahme letzterer beiden

Personen wurde der Beschwerdeführer – soweit ersichtlich – vorab nicht

informiert.

5.3.3

Aus der Stellungnahme zuhanden I's vom 22. Mai 2018 geht unter anderem

hervor, dass der Beschwerdeführer mit einer Versetzung und/oder mit einem

Funktionswechsel einverstanden gewesen wäre. Bereits daraus erhellt, dass die

Kündigung durch den Beschwerdegegner klar unverhältnismässig war. Wie Letzterer

aus den Vorschlägen des Beschwerdeführers und dem Umstand, dass dieser seine

Stellungnahme erst rund zwei Wochen nach dem Gespräch vom 9. Mai 2018

einreichte, mangelnde Einsichtsfähigkeit ableiten will, ist nicht

nachvollziehbar. Ohnehin ist (vertrauens-)ärztlich erstellt, dass der Beschwerdeführer

im Nachgang zum Gespräch vom 9. Mai 2018

psychologisch-psychotherapeutische Hilfe in Anspruch nehmen musste. Weshalb der

Beschwerdeführer bereits nach dem Gespräch vom 9. April 2018 um eine

Aussprache mit dem nächsthöheren Linienvorgesetzten hätte ersuchen müssen, ist

– entgegen dem Beschwerdegegner – ebenso nicht ersichtlich. Wie dargelegt,

wurde dem Beschwerdeführer anlässlich der Besprechung vom 9. April 2018

mitgeteilt, dass die MAB erneut mit ihm besprochen werden würde. Demnach hatte

er weder Anlass, vor dieser erneuten Besprechung der MAB eine Aussprache mit

dem nächsthöheren Vorgesetzten zu verlangen, noch diesem eine Stellungnahme

einzureichen.

5.3.4

Der Vorwurf an den Beschwerdeführer, dieser habe sich geweigert, die

Aktennotiz "mit wahrheitsgemässer Wiedergabe des Gesprächs" vom 9. April

2018 zu unterzeichnen, ist unhaltbar. Es versteht sich von selbst, dass der

Beschwerdeführer diese nicht unterzeichnen musste, zumal er mit den darin

erhobenen Vorwürfen nicht einverstanden war. Da lediglich der Beschwerdeführer

und sein Vorgesetzter am Gespräch vom 9. April 2018 anwesend waren und

Letzterer die Aktennotiz allein erstellte, lässt sich ausserdem von vornherein

nicht sagen, dass diese den Inhalt desselben "wahrheitsgemäss"

wiedergibt.

Des Weiteren erscheint der Vorwurf an den

Beschwerdeführer, er hätte die Gelegenheit nicht genutzt, das Vertrauen

anlässlich des Gesprächs vom 9. Mai 2018 wiederherzustellen, wenig

stichhaltig. Denn aus dem von J erstellten Gesprächsprotokoll erhellt, dass im

Vorfeld dieser Sitzung keine angepasste ordentliche MAB, sondern eine

ausserordentliche MAB erstellt worden war. Darin wird dem Beschwerdeführer

aufgrund seines Verhaltens sowie des daraus resultierenden Vertrauensverlusts

bereits die Kündigung in Aussicht gestellt und seine sofortige Freistellung

angeordnet. Vor diesem Hintergrund erscheint wenig plausibel, dass der

Beschwerdeführer durch ein anderes Auftreten am 9. Mai 2018 tatsächlich

noch eine Änderung der Geschehnisse hätte herbeiführen können. Überdies wurde

dem Beschwerdeführer durch das von den zuständigen Personen gewählte Vorgehen

die Möglichkeit genommen, seine MAB vom nächsthöheren Vorgesetzten, I,

überprüfen zu lassen und diese mit ihm zu besprechen (vgl. § 138 Abs. 3

Satz 1 VVO). Demnach ist verständlich, dass der Beschwerdeführer am 9. Mai

2018 forderte, seine MAB sei "durch eine neutrale Person" zu prüfen. Mangelnde

Einsicht kann daraus nicht abgeleitet werden.

5.3.5

Der Beschwerdegegner stützt sich mit Blick auf die behauptete mangelnde

Einsichtsfähigkeit – erstmals vor Verwaltungsgericht – auf die E-Mail eines

externen Coachs vom 6. Juli 2020 (vgl. dazu auch sogleich, E. 5.4.2)

ab, worin dieser unter anderem festhält, er habe den Beschwerdeführer als

"nicht selbstkritisch reflektierend erlebt", dieser habe Konflikte

abgestritten und "sehr unnahbar und wenig kooperativ" gewirkt. Diese

Einschätzung vermag vorliegend nichts am Ergebnis zu ändern, zumal sie erst über

zwei Jahre nach den hier interessierenden Geschehnissen abgegeben wurde und

ausserdem auf lediglich einem Gespräch zwischen L und dem Beschwerdeführer

basiert.

5.4

5.4.1

Was den Konflikt zwischen dem Leiter Dienste und dem Beschwerdeführer

angeht, ist zunächst festzuhalten, dass dieser unbestritten während mehrerer

Jahre bestand. In der Kündigungsbegründung wurde der Konflikt jedoch nicht in

den Vordergrund gerückt. Vielmehr wurde er als Beispiel für die

"ablehnende Haltung [des Beschwerdeführers] gegenüber Vorgesetzten und

Mitarbeitern" angeführt und präzisiert, dem Beschwerdeführer sei die

Aufgabe erteilt worden, zur Lösung der verfahrenen Situation zwischen ihm und

dem Leiter Dienste beizutragen. Er habe sich aber geweigert, dieser Aufgabe

nachzukommen. In diesem Kontext ist den Akten zu entnehmen, dass am 16. April

2015 eine Aussprache stattgefunden hatte, an welcher neben dem Beschwerdeführer

und dem Leiter Dienste auch D und dessen damaliger Vorgesetzter teilgenommen

hatten. Weitere Massnahmen zur Bewältigung dieses spezifischen Konflikts, wie

etwa weitere Aussprachen oder Sitzungen, wurden – soweit sie denn stattgefunden

haben – nicht aktenkundig gemacht.

In der MAB vom 26. Februar

2016 wird erwähnt, dass die Zusammenarbeit in der Gefängnisleitung mit dem Leiter

Dienste verbessert werden müsse. Bereits in der darauffolgenden MAB vom 24. Februar

2017 wurde dem Beschwerdeführer diesbezüglich aber attestiert, dass er sich

aktiv daran beteilige, dass die Zusammenarbeit innerhalb der Gefängnisleitung

verbessert werden könne. Ebenso heisst es, er treffe in komplexen Situationen

mit seinen Kollegen in der Gefängnisleitung lösbare und sinnvolle

Entscheidungen. In der – vom Beschwerdeführer nicht unterzeichneten – MAB vom 9. April

2018 wird erneut festgehalten, die Zusammenarbeit mit dem Leiter Dienste müsse

verbessert werden. In seiner Stellungnahme an I räumt der Beschwerdeführer zwar

ein, er sei sich bewusst, dass sich sein Verhältnis "mit E leider in den

letzten Jahren verschlechtert hat". Er habe dem Coach im Februar 2018

gesagt, dass "es gut wäre, wenn wir einmal eine Sitzung deswegen machen

würden. Mich belastet das Verhältnis zu E auch". Vor diesem Hintergrund

erscheint der Vorwurf, der Beschwerdeführer habe sich geweigert, an der

Lösung des Konflikts mitzuwirken, wenig stichhaltig.

5.4.2 Erhärten lässt sich dieser Vorwurf auch nicht

mit Blick auf den Einsatz von L, einem Experten für Organisationsentwicklung,

im Gefängnis Zürich. Dieser wurde vom Beschwerdegegner im September 2017 damit

beauftragt, das Gefängnis Zürich als externer Coach zu begleiten und

insbesondere den Gefängnisleiter in der Führung zu unterstützen. In einer

E-Mail vom 6. Juli 2020 an den Beschwerdegegner beschreibt L unter anderem

die Konflikte im Leitungsteam wegen "Probleme[n] (…) betreffend den

Aufgaben, Kompetenzen und der Verantwortung". In diesem Zusammenhang habe

er mit allen Mitgliedern der Gefängnisleitung Einzelgespräche geführt, mit dem

Beschwerdeführer am 2. März 2018. Überdies sei für den 17. April 2018

eine Aussprache zwischen ihm, dem Gefängnisleiter, dem Leiter Dienste und dem

Beschwerdeführer geplant gewesen. Der Termin sei jedoch aufgrund der Eskalation

der Situation abgesagt worden.

5.4.3 Der Beizug

des externen Coachs ist zwar mit Blick auf die Fürsorgepflicht des

Beschwerdegegners positiv zu werten. Es geht jedoch aus den Akten und

insbesondere der E-Mail von L gerade nicht hervor, dass sein Fokus auf dem

(mindestens seit April 2015 bekannten) Konflikt zwischen dem Leiter Dienste und

dem Beschwerdeführer lag. Vielmehr wird daraus ersichtlich, dass L's Einsatz

zunächst auf die Unterstützung des Gefängnisleiters ausgerichtet war und sein

Auftrag erst später auf "die mögliche Supervision des Leitungsteams sowie

eventuelle Arbeiten mit dem 'Vollzug'" ausgeweitet wurde. Es kann demnach

nicht gesagt werden, der Beschwerdegegner habe alle zumutbaren Massnahmen

unternommen, um den Konflikt zwischen dem Leiter Dienste und dem

Beschwerdeführer zu lösen. Dies gilt umso mehr, wenn man bedenkt, dass der

Beschwerdeführer ein langjähriger Mitarbeiter war, der überdies intern mehrfach

befördert worden war (vgl. VGr, 29. August 2019, VB.2018.00588, E. 6.2.1; BGr, 12. November 2014,

4A_384/2014, E. 4.2.2). Des Weiteren ist zu berücksichtigen, dass bereits anlässlich

des Gesprächs vom 16. April 2015 "Schnittstellen" in den dem

Beschwerdeführer bzw. dem Leiter Dienste zugeteilten Aufgaben festgestellt

worden waren; über zwei Jahre später, das heisst, während des Einsatzes von L,

waren diese noch immer nicht ausgeräumt. Vielmehr hielt Letzterer dazu fest:

"Es gab Probleme zwischen [dem Beschwerdeführer und dem Leiter Dienste]

und dem Gefängnisleiter betreffend den Aufgaben, Kompetenzen und der

Verantwortung…". Die klare Regelung dieser Aspekte liegt in der Kompetenz

des Beschwerdegegners; dem Beschwerdeführer kann in dieser Hinsicht

grundsätzlich kein Vorwurf gemacht werden.

5.5 Als Zwischenfazit ist festzuhalten,

dass weder die "verbalen Drohungen" noch die mangelnde Einsicht und

Reflexion des Beschwerdeführers erstellt sind. Ebenso verhält es sich bezüglich

der Verweigerungshaltung des Beschwerdeführers mit Blick auf den Konflikt

zwischen ihm und dem Leiter Dienste.

Auf die beantragte

Befragung D's zur E-Mail vom 30. Mai 2018 kann vor diesem Hintergrund verzichtet

werden.

5.6 Auch ein

erschüttertes Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetzten kann

ein sachlicher Kündigungsgrund sein. Es dürfen jedoch nicht unter Hinweis auf

fehlendes Vertrauen Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden (VGr, 2. Dezember

2015, VB.2015.00105, E. 4.2 – 6. Februar 2013, VB.2012.00554, E. 3.2

– 5. Dezember 2007, PB.2007.00023, E. 3.2).

Soweit der Beschwerdegegner die Zerrüttung des

Vertrauensverhältnisses zwischen dem Beschwerdeführer und dem Gefängnisleiter

aus den vorangehenden diskutierten Konflikten bzw. Verhaltensweisen ableitet,

muss er sich vorhalten lassen, dass diese Zerrüttung durch

Fürsorgepflichtverletzungen seinerseits mitverursacht wurde. Der

Vertrauensverlust kann daher nicht in genügender Weise auf das Verhalten des

Beschwerdeführers zurückgeführt werden und ist somit für Dritte nicht

nachvollziehbar. Somit kann vorliegend auch im geltend gemachten

Vertrauensverlust kein sachlicher Kündigungsgrund erblickt werden (vgl.

RB 2005 Nr. 107 E. 5.2.2; VGr, 7. April 2010, PB.2009.00039,

E. 3.6 [nicht publiziert]).

5.7 Vor diesem

Hintergrund war die Ansetzung einer Bewährungsfrist von vornherein nicht

notwendig, da keine genügenden Anhaltspunkte für mangelhaftes Verhalten des

Beschwerdeführers vorlagen. Doch selbst wenn die geltend gemachten

Verhaltensmängel hinreichend erstellt wären, hätte der Beschwerdegegner

vorliegend nicht auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist verzichten dürfen. Die

Kündigung würde sich demnach selbst dann als unverhältnismässig erweisen, wenn

Verhaltensmängel des Beschwerdeführers hinreichend belegt worden wären.

5.8 Zusammenfassend

lag im Zeitpunkt der Kündigung des Beschwerdeführers kein sachlicher

Kündigungsgrund vor bzw. ist ein solcher nicht erstellt; die Kündigung erfolgte

somit grundlos. Überdies würde sich die Kündigung als unverhältnismässig

erweisen, wenn die Vorwürfe – wie vom Beschwerdegegner vorgebracht –, hinreichend

erstellt wären.

6.

6.1 Erweist

sich die Kündigung als missbräuchlich

oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird die entlassene Person nicht wieder

eingestellt, ist ihr eine Entschädigung auszurichten, welche sich nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung richtet (§ 18

Abs. 3 Satz 1 PG). Nach Art. 336a

Abs. 2 OR wird die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des

Einzelfalls festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, welcher dem

Lohn der arbeitnehmenden Person für sechs Monate entspricht. Diese Bestimmung

dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der

bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe

vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).

Im Rahmen der

ermessensweisen Festsetzung der Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale

Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu

berücksichtigen. Im Hinblick auf die pönale Komponente sind die Schwere der

Verfehlung des Arbeitgebers sowie seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die

Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu

berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem

Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem

Vorgehen bei der Kündigung

und der Art des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick

auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen

der Kündigung

für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen,

namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale Situation, die

Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die

konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses

(vgl. zum Ganzen VGr, 22. August 2018, VB.2018.00330, E. 3.4 mit Hinweisen).

6.2 Der

Beschwerdeführer war im Kündigungszeitpunkt 51 Jahre alt und stand seit

rund 18,5 Jahren im Dienst des Beschwerdegegners. Aus den Akten geht

hervor, dass der Beschwerdeführer zwar seit dem 1. September 2019 eine

neue Arbeitsstelle hat, dort jedoch einen bedeutend geringeren Lohn

erwirtschaftet. Des Weiteren hat der Beschwerdeführer Unterstützungspflichten. Das

Verschulden des Beschwerdegegners wiegt sodann schwer, da er den

Beschwerdeführer ohne Grund entlassen hat. Überdies ist zu berücksichtigen,

dass der Beschwerdegegner seine Fürsorgepflicht verletzt hat, indem er zu wenig

getan hat, um den Konflikt zwischen dem Leiter Dienste und dem Beschwerdeführer

zu entschärfen.

Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände des Einzelfalls

und insbesondere aufgrund der Dauer des Anstellungsverhältnisses ist es

gerechtfertigt, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von insgesamt 6 Monatslöhnen

zuzusprechen. Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn, zu dem

anteilsmässig auch die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind

(VGr, 8. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb). Auf dieser

Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 18. März

2009, PB.2008.00041, E. 5).

7.

7.1 Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis

auf Veranlassung des Kantons und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird, haben

gemäss § 26 Abs. 1 PG Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie

mindestens 35-jährig sind.

7.2 Die

Auflösung des Dienstverhältnisses ist dann unverschuldet, wenn sie auf Gründe

zurückzuführen ist, welche nicht von der oder dem Angestellten zu vertreten

sind. Typische Fälle sind die Aufhebung der Stelle oder der Tatbestand, dass

der oder die Angestellte die gewachsenen Anforderungen einer Stelle aufgrund

mangelnder Eignung nicht mehr erfüllen kann. Hingegen führt die Entlassung

wegen ungenügender Leistungen aus anderen Gründen oder wegen des Verhaltens in

aller Regel nicht zu einer Abfindung. Die Rechtsprechung hat das Kriterium des

Verschuldens dahingehend präzisiert, dass es mehr bedeutet als blosse

Verursachung. Es setzt voraus, dass die betroffene Person die Kündigung hätte

vermeiden können, etwa durch das Erbringen der erwarteten Leistung oder die

geforderte Verhaltensänderung, wenn ihr solches zumutbar und aufgrund ihrer

persönlichen Verhältnisse objektiv möglich war (zum Ganzen VGr, 12. März

2020, VB.2018.00757, E. 5 Abs. 2 mit Hinweisen – 25. April 2018,

VB.2017.00341, E. 6.2 [nicht publiziert]).

7.3 Weil die Kündigung grundlos erfolgte, ist sie als unverschuldet zu

qualifizieren. Somit besteht dem Grundsatz nach ein Anspruch auf eine

Abfindung. Die Abfindung wird innerhalb des in § 16g Abs. 2 VVO

definierten Rahmens festgesetzt. Am Kündigungstermin war der

Beschwerdeführer 52 Jahre alt und wies 19 (volle) Dienstjahre beim

Beschwerdegegner auf. Es steht ihm demnach eine Abfindung im Rahmen von 8 bis13

Monatslöhnen zu.

7.4 Die Abfindung ist eine Anerkennung für geleistete Dienste und soll die

Härte der Kündigung mildern (BGr, 23. März 2021, 8C_444/2020, E. 9.2

– 11. Dezember 2019, 8C_346/2019, E. 1.3.2). Sie ist nach den

Umständen des Einzelfalls festzulegen, wobei insbesondere die

persönlichen Verhältnisse und die Arbeitsmarktchancen des Angestellten, dessen

Dienstzeit, seine finanziellen Verhältnisse und die Umstände des

Stellenverlusts zu berücksichtigen sind (§ 26 Abs. 5 Sätze 1 f. PG, § 16g Abs. 3 VVO).

Praxisgemäss ist bei der Festsetzung der

Abfindung vom Mindestbetrag auszugehen und werden anschliessend die

persönlichen Verhältnisse gegebenenfalls abfindungserhöhend berücksichtigt

(statt vieler VGr, 17. November 2020, VB.2020.00652, E. 3.2).

Der Beschwerdeführer ist Vater einer Tochter im schulpflichtigen Alter. Ebenso

ist abfindungserhöhend zu berücksichtigen, dass der Beschwerdeführer in seinem

neuen Job, welchen er per 1. September 2019 antrat, einen erheblich

tieferen Lohn erzielt. Des Weiteren sind die Dienstzeit von über 19 Jahren

und die Umstände des Stellenverlusts, insbesondere die langandauernden und

massiven gesundheitlichen Probleme des Beschwerdeführers aufgrund der

Kündigung, miteinzubeziehen.

7.5 Unter

Berücksichtigung der Umstände des vorliegenden Falls rechtfertigt es sich, dem

Beschwerdeführer antragsgemäss eine Abfindung in der Höhe von 13 Monatslöhnen

zuzusprechen; als Monatslohn gilt ein Zwölftel des letzten

Jahresbruttolohns (§ 16g Abs. 1 Satz 2 VVO). Nach Art. 7

lit. q der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und

Hinterlassenenversicherung (AHVV; SR 831.101) sind auf die Abfindung

Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (vgl. auch Art. 8bis

und 8ter AHVV; VGr, 3. November 2020, VB.2019.00611, E. 7.3

Abs. 2).

Die Abfindung kann um die Hälfte des

während der Abfindungsdauer erzielten Erwerbseikommens gekürzt werden (§ 26

Abs. 5 Satz 3 PG; § 17 Abs. 4 VVO). Über welchen Zeitraum der

Beschwerdeführer während der Abfindungsdauer ein Erwerbseinkommen erzielte und

wie hoch dieses ausfiel, geht nicht klar aus den Akten hervor, weshalb das

Verwaltungsgericht nicht über eine allfällige Kürzung befinden kann.

8.

Die Verzugszinsforderungen des Beschwerdeführers sind

dadurch ausgewiesen, dass er sowohl Entschädigung als auch Abfindung bereits

mit dem Rekurs vom 9. Mai 2019 verlangte.

9.

Nach dem Gesagten sind die Beschwerden in den Verfahren

VB.2020.00375 und VB.2020.00783 gutzuheissen.

Dem Beschwerdeführer ist eine Entschädigung im Umfang von 6 Monatslöhnen

sowie eine Abfindung im Umfang von 13 Monatslöhnen, jeweils zuzüglich 5 %

Zins seit dem 9. Mai 2019, zuzusprechen.

10.

10.1 Weil der Streitwert

mehr als Fr. 30'000.- beträgt, sind Kosten aufzuerlegen (§ 65a Abs. 3

Satz 1 VRG). Ausgangsgemäss sind diese dem Beschwerdegegner aufzuerlegen (§ 65a

Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).

10.2 Der

Beschwerdegegner ist überdies zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine angemessene

Parteientschädigung für das Rekurs- sowie das Beschwerdeverfahren zu bezahlen (§ 17 Abs. 2 VRG).

11.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni

2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b

BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Verfahren VB.2020.00375 und VB.2020.00783 werden vereinigt.

2.

Die Beschwerden werden gutgeheissen. Der Rekursentscheid der Justizdirektion

vom 27. April 2020 wird aufgehoben.

Es

wird festgestellt, dass die Entlassung des Beschwerdeführers nicht

gerechtfertigt war. Der Beschwerdegegner wird verpflichtet, dem

Beschwerdeführer im Sinn der Erwägungen eine Entschädigung im Umfang von 6 Monatslöhnen

und eine Abfindung im Umfang von 13 Monatslöhnen zu bezahlen, je zuzüglich Zins

von 5 % seit dem 9. Mai 2019.

3. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 9'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 290.-- Zustellkosten,

Fr. 9'290.-- Total der Kosten.

4. Die

Gerichtskosten werden dem Beschwerdegegner auferlegt.

5. Der

Beschwerdegegner wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer für das Rekurs- und

das Beschwerdeverfahren insgesamt eine Parteientschädigung von Fr. 10'000.-

zu bezahlen.

6. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.

des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab

Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004 Luzern.

7. Mitteilung an …