Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2020.00628

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2020.00628

Urteil

der 4. Kammer

vom 18. März 2021

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter

Reto Häggi Furrer, Gerichtsschreiber

David Henseler.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

gegen

Stadt Zürich,vertreten durch den Stadtrat von Zürich,

Beschwerdegegnerin,

betreffend

Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A, geboren 1970, trat am 1. Februar 2002 bei den

Verkehrsbetrieben der Stadt Zürich (VBZ) eine Stelle als Tramführer an. Per

1. Oktober 2012 wechselte er betriebsintern in die Funktion des

Kundenberaters. Zu deren Aufgaben gehören unter anderem auch

Fahrausweiskontrollen. Da C (Serviceleiter, Vorgesetzter der

Kundenberater-Springerinnen und -Springer) bei gewissen Mitarbeitern seines

Teams Verhaltensänderungen festgestellt hatte, konfrontierte er diese im Sommer

2017 damit. Sie gaben zunächst in informellen Gesprächen an, dass sie das

Verhalten von A ihnen und den Kunden gegenüber als unangemessen empfänden. In

der Folge fand am 31. Juli 2017 ein Gespräch statt, an welchem A, dessen

direkter Vorgesetzter D, sowie der Abteilungsleiter "Einnahmesicherung/Intervention",

E (Vorgesetzter von D und C) teilnahmen. Dabei wurde A mit gewissen Vorwürfen

seiner Arbeitskolleginnen und -kollegen konfrontiert. Am Folgetag fragte dieser

offenbar bei mehreren derselben nach, ob sie die Urheber der Anschuldigungen

seien, und setzte diese verbal unter Druck. Zwischen dem 2. und dem

13. August 2017 führten C und E mit insgesamt fünf Arbeitskolleginnen und

-kollegen von A (protokollierte) Gespräche zu dessen Verhalten ihnen und Kunden

gegenüber. Dieses wurde unter anderem als frauenfeindlich, diskriminierend und

vulgär beschrieben. Am 8. August 2017 wurde A per sofort freigestellt; die

formelle Verfügung erging am 11. August 2017. Im Beisein seines

Rechtsvertreters wurde ihm am 16. August 2017 das rechtliche Gehör gewährt.

Am 31. August 2017 liess A den VBZ ausserdem eine schriftliche

Stellungnahme einreichen.

Mit Verfügung vom 19. September 2017 lösten die VBZ

das Arbeitsverhältnis wegen schwerwiegender Verhaltensmängel unter Einhaltung

der ordentlichen Kündigungsfrist per 31. Dezember 2017 auf. Aufgrund einer

krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit von A verlängerte sich die Kündigungsfrist

bis am 31. Januar 2018. Auf Einsprache von A hin bestätigte der Stadtrat

von Zürich am 24. Oktober 2018 die Kündigung.

Erwägungen

II.

A erhob am 30. November 2018 Rekurs beim Bezirksrat

Zürich und verlangte, unter Entschädigungsfolge sei der Stadtratsbeschluss

aufzuheben und es sei festzustellen, dass die Kündigung zu Unrecht erfolgt sei;

die VBZ seien anzuweisen, ihn als Kundenberater weiterzubeschäftigen. Mit

Beschluss vom 9. Juli 2020 wies der Bezirksrat den Rekurs ab.

III.

Am 11. September 2020 erhob A Beschwerde beim Verwaltungsgericht

und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei der Beschluss des Bezirksrats

aufzuheben und es sei festzustellen, dass die Kündigungsverfügung der VBZ zu

Unrecht erfolgt sei; die VBZ seien anzuweisen, ihn als Kundenberater weiterzubeschäftigen.

Der Bezirksrat Zürich verzichtete am 22. September

2020.

auf Vernehmlassung. Die Stadt Zürich beantragte am 19. Oktober 2020,

unter Entschädigungsfolge sei die Beschwerde abzuweisen, soweit darauf

einzutreten sei. A und die Stadt Zürich reichten am 3. Dezember 2020 und

25.

Januar 2021 bzw. am 17. Dezember 2020 weitere Eingaben ein und

hielten an den gestellten Anträgen fest.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht prüft seine Zuständigkeit nach § 70 in Verbindung mit

§ 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959

(VRG, LS 175.2) von Amtes wegen. Für Beschwerden gegen Rekursentscheide

eines Bezirksrats über Anordnungen betreffend ein öffentlich-rechtliches

Anstellungsverhältnis ist es nach § 41 ff. VRG zuständig.

Da auch die weiteren Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt

sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

1.2.1

Der Beschwerdeführer beantragt die Weiterbeschäftigung an seinem früheren

Arbeitsplatz als Kundenberater. Als Streitwert hierfür gelten die

Bruttobesoldungsansprüche bis zum Zeitpunkt der Hängigkeit des Rechtsmittels

beim Verwaltungsgericht zuzüglich der Ansprüche bis zur nächstmöglichen Auflösung

des Dienstverhältnisses (Kaspar Plüss, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum

Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A.,

Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 65a N. 33). Hätte das Arbeitsverhältnis weiterbestanden, hätte es

aufgrund der dreimonatigen Kündigungsfrist bei Beschwerdeerhebung am

11.

September 2020 per Ende Dezember 2020 gekündigt werden können

(vgl. Art. 16 Abs. 1 und 4 des [Stadtzürcher] Personalrechts vom 6. Februar

2002.

[PR, AS 177.100], wobei vorliegend die bis am 31. März 2020

geltende Fassung anwendbar ist [Abs. 1 der Übergangsbestimmungen zur

Teilrevision betreffend Beendigung Arbeitsverhältnis vom 26. Juni 2019; GR

Nr. 2018/265; STRB Nr. 6/2020]). Der relevante Zeitraum für die

Streitwertberechnung ist somit jener vom 1. Februar 2018 bis zum

31.

Dezember 2020 und umfasst zwei Jahre und elf Monate (vgl. VGr,

9.

Januar 2020, VB.2018.00807, E. 1.2 – 24. Oktober 2018,

VB.2018.00331, E. 1.2 Abs. 2).

1.2.2

Soweit ersichtlich, bezog der Beschwerdeführer zuletzt

einen Bruttomonatslohn von Fr. 7'500.-. Entsprechend ist unter

Berücksichtigung des Anspruchs auf einen 13. Monatslohn (vgl. Art. 69

Abs. 1 der Ausführungsbestimmungen zur Verordnung über das

Arbeitsverhältnis des städtischen Personals vom 27. März 2002

[AS 177.101]) von einem Streitwert in der Höhe von Fr. 277'500.- auszugehen. Über die Angelegenheit ist deshalb in

Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit

§ 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

2.

2.1

Das

kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige

Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom

27.

Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals

dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom

20.

April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben

sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale Personalrecht sinngemäss

anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt. Die

Dispositiv

Regelung des Personalrechts fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden,

wobei ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt.

2.2 Die Stadt

Zürich hat von dieser Kompetenz mit Erlass des (Stadtzürcher) Personalrechts

sowie der dazugehörigen Ausführungserlasse Gebrauch gemacht. Der Vollzug des

entsprechenden Rechts wird vom Schutzbereich der Gemeindeautonomie erfasst, und

den Behörden der Stadt Zürich kommt dabei ein erheblicher Ermessensspielraum zu

(VGr, 24. September 2020, VB.2019.00718, E. 2.2 Abs. 2; vgl. BGr,

4. Januar 2010, 8C_34/2009, E. 4.1 – 13. November 2013, 8D_6/2013,

E. 3.4). Bei der Auslegung des kommunalen Rechts dürfen die

Rechtsmittelinstanzen nicht unter mehreren verfügbaren und angemessenen

Auslegungsmöglichkeiten eine sinnvolle, zweckmässige Interpretation einer

kommunalen Norm durch die Gemeinde durch ihre eigene Auslegung ersetzen (BGr, 11. Juli 2017, 1C_572/2016, E. 2.1; VGr,

24. September 2020, VB.2019.00718, E. 2.2 Abs. 2; vgl. Marco

Donatsch, Kommentar VRG, § 20 N. 57 ff.).

3.

3.1 Nach

Art. 17 Abs. 2 PR setzt eine Kündigung durch die Stadt einen

sachlichen Grund voraus und darf nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des

Obligationenrechts (OR, SR 220) sein. Ein sachlich zureichender

Kündigungsgrund liegt nach Art. 17 Abs. 3 lit. b PR namentlich

vor bei Mängeln in der Leistung oder im Verhalten von Angestellten, die trotz

schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholten. Mit dem Erfordernis des

sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche

Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 – 25. August

2011, 8C_594/2010, E. 4.4; VGr, 8. November 2017,

VB.2017.00300, E. 4.2 Abs. 1).

Die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen

von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie

die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht

aus, wenn die Weiterbeschäftigung der oder des Angestellten einem öffentlichen

Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung,

widerspricht. Dies kann sich letztlich aus einem unbefriedigenden Verhalten,

mangelnder Verantwortungsbereitschaft oder Teamfähigkeit, erheblichen Störungen

der Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen Motiven ergeben. Es entspricht

ferner allgemeiner Erfahrung, dass ein gravierend gestörtes Arbeitsklima sich

über kurz oder lang negativ auf den Betrieb selber auswirkt, weshalb das

Aussprechen der Kündigung in einem solchen Fall grundsätzlich im öffentlichen

Interesse liegt (vgl. BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012,

E. 8.1 – 1. November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 −

1. Juli 2010, 8C_826/2009, E. 2 und 4.5). Stets zu beachten sind die

allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das

Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Nach dem

Grundsatz der Verhältnismässigkeit muss die Kündigung erstens ein geeignetes

Mittel zur Problemlösung sein, muss sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein,

dass eine nicht weniger einschneidende Massnahme ebenfalls zum Ziel führen

würde, und muss drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die

Kündigung als gerechtfertigt erscheinen lassen (zum Ganzen VGr, 8. November

2017, VB.2017.00300, E. 4.2 Abs. 2 mit Hinweisen).

3.2 Bevor die

Anstellungsinstanz eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder

unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, muss sie der oder dem Angestellten nach

Art. 18 Abs. 1 PR eine angemessene Bewährungsfrist von mindestens

zwei und höchstens sechs Monaten einräumen. Gründe, welche zur Ansetzung einer

solchen Bewährungsfrist geführt haben, dürfen später nicht mehr berücksichtigt

werden, wenn sich die oder der Angestellte in der eingeräumten Frist bewährt

hat (Art. 18 Abs. 2 Satz 2 PR). Bei schwerwiegenden

Verhaltensmängeln kann die Kündigung ohne Einräumen einer Bewährungsfrist

erfolgen (Art. 18 Abs. 3 PR). Anders als etwa die

Effizienz und Qualität der Arbeitsleistung lässt sich das Verhalten eines

Arbeitnehmers nicht klar objektivieren. Stets spielen subjektive Einschätzungen

der beurteilenden Person eine nicht unwesentliche Rolle. Dementsprechend erhöht

sich in solchen Fällen die Begründungslast. Nur wenn sich genügend erhärtet,

dass das Verhalten eines Arbeitnehmers den Betriebsablauf oder die

Zusammenarbeit in der Arbeitsgemeinschaft erheblich stört, kann

das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrunds bejaht werden (VGr, 16. Juni

2010, PB.2010.00007, E. 6.2 – 23. August 2006, PB.2005.00066, E. 4.2 Abs. 2). Die Beweislast für das

Vorliegen hinreichender Gründe für die (arbeitgeberseitige) Auflösung eines

Anstellungsverhältnisses liegt bei der arbeitgebenden Partei (VGr,

9. Januar 2020, VB.2018.00807, E. 4.1 – 8. November 2017,

VB.2017.00300, E. 6.1).

Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht

gerechtfertigt, wird die oder der Angestellte von der Stadt Zürich mit der

bisherigen oder, wenn dies nicht möglich ist, mit einer anderen zumutbaren

Arbeit weiterbeschäftigt (Art. 17 Abs. 4 Satz 1 PR). Entgegen § 63 Abs. 3 in Verbindung mit § 27a Abs. 1 VRG ist

die Entscheidungsbefugnis des Verwaltungsgerichts demnach vorliegend nicht auf

die Feststellung der Unrechtmässigkeit der Kündigung sowie die Festsetzung der Entschädigungsfolgen

beschränkt; vielmehr kann auch die Weiterbeschäftigung eines oder einer

Angestellten angeordnet werden (BGE 144 I 181 E. 5; VGr,

8. November 2017, VB.2017.00300, E. 3 mit Hinweisen).

4.

4.1

Die Beschwerdegegnerin begründet die Kündigungsverfügung im Wesentlichen

mit den protokollarisch festgehaltenen Aussagen von fünf Mitarbeiterinnen und

Mitarbeitern des Beschwerdeführers. Daraus ergeben sich zusammengefasst

folgende Hauptvorwürfe:

-

Zwei Mitarbeiterinnen und ein Mitarbeiter, welche alle als

Kundenberater-Springerinnen bzw. -Springer tätig sind, werfen dem

Beschwerdeführer vor, dass er sich regelmässig abschätzig über ihr Äusseres

ausgelassen habe, indem er etwa Folgendes sagte: "dicke[r] Hintern",

"fettige Haare", "zu klein", "Mumie",

"Mannsweib", "zu dick", "unmögliche O-Beine".

-

Ein weiterer Mitarbeiter, der als Buschauffeur bei der

Beschwerdegegnerin arbeitet, gab zu Protokoll, dass er vom Beschwerdeführer auf

"vulgäre und peinliche Art angebaggert" werde; dabei beachte der

Beschwerdeführer nicht, dass die Fahrgäste seine Äusserungen mitbekämen und

diese den Buschauffeur bei der Weiterfahrt komisch anschauten.

-

Zwei Mitarbeiterinnen gaben übereinstimmend zu Protokoll, dass der

Beschwerdeführer ihnen gegenüber detailreich beschrieb, wie gerne er einen

anderen Mitarbeiter "sexuell geniessen würde"; dass sich die

Mitarbeiterinnen dabei unwohl fühlten, habe den Beschwerdeführer nicht

gekümmert.

-

Aus mehreren Protokollen geht hervor, dass sich der Beschwerdeführer

anlässlich von Kontrollen immer wieder unhöflich, unprofessionell und

herablassend verhalten habe; so werde er etwa anlässlich von Kontrollen immer

wieder sehr laut und stelle so kontrollierte Personen vor allen anderen

Fahrgästen bloss.

-

Schliesslich verhalte sich der Beschwerdeführer gegenüber (vor allem

gutaussehenden) Männern immer ausgesprochen höflich und kulant; Frauen würden

demgegenüber feindlich und herablassend behandelt. Teilweise würde er Männern

gegenüber von einer Zuschlagserhebung absehen. Dabei kommuniziere er offen,

dass er "dies bei Frauen natürlich nicht durchgehen lassen würde".

4.2 Der

Beschwerdeführer rügt, die Protokolle würde die ihm vorgeworfenen Verfehlungen

nicht (ausreichend) belegen, da einerseits das Vorgehen, welche zu diesen

geführt habe, nicht den "geltenden Abläufen und Standards" der

Beschwerdegegnerin entsprochen habe und andererseits "[b]egründete Zweifel

an der Neutralität von Herrn C" bestünden.

Soweit der Beschwerdeführer in diesem Zusammenhang

(erneut) vorbringt, die Protokolle seien von den befragten Personen nicht

unterzeichnet worden, so ist er damit nicht zu hören. Denn bereits die

Vorinstanz hat der Vertreterin des Beschwerdeführers mitgeteilt, dass die

Protokolle die Unterschriften der befragten Mitarbeitenden tragen; Letztere hat

in der Folge im vorinstanzlichen Verfahren ausdrücklich darauf verzichtet,

Einsicht in die nicht anonymisierten Protokolle zu verlangen. Vor

Verwaltungsgericht wurde sodann kein entsprechender Antrag gestellt.

4.3

4.3.1

Mit Blick auf die "geltenden Abläufe und Standards" beruft sich

der Beschwerdeführer auf Stellungnahmen von F, der gemäss eigenen Angaben seit

30 Jahren bei der Beschwerdegegnerin tätig ist, sowie von G, der als

Serviceleiter bei der Beschwerdegegnerin arbeitet. Aus den Stellungnahmen

dieser beiden geht übereinstimmend hervor, dass zunächst jeweils der

Vorgesetzte desjenigen Mitarbeiters direkt zu kontaktieren sei, dessen

Verhalten zu Klagen Anlass gegeben habe. Der Vorgesetzte würde sodann das

Gespräch mit dem gerügten Mitarbeiter suchen und gegebenenfalls eine Aussprache

organisieren. F bezeichnet diese Vorgehensweise als "üblich" und

"standardisiert".

Aus den Stellungnahmen geht jedoch nicht hervor, dass

dieses Vorgehen bei der Beschwerdeführerin zwingend einzuhalten wäre bzw. dass

es diesbezügliche (schriftliche) Weisungen oder Leitfäden gäbe. Ohnehin ist

vorliegend nicht von Relevanz, ob entsprechende Vorgaben überhaupt existieren; entscheidend

ist lediglich, ob die Beschwerdegegnerin den Sachverhalt hinreichend abgeklärt

hat. Dies ist vorliegend der Fall. Überdies ist festzuhalten, dass der direkte Vorgesetzte

von drei direkt betroffenen Mitarbeitern, C, sowie der Abteilungsleiter

Einnahmesicherung/Intervention bei der Abklärung involviert waren. Diese

Herangehensweise erscheint nachvollziehbar, trägt doch der direkte Vorgesetzte

die Verantwortung für "seine" Mitarbeiter. Dass D als direkter

Vorgesetzter des Beschwerdeführers erst anlässlich des Gesprächs vom

31. Juli 2017 von den Vorwürfen gegen Letzteren erfahren haben soll, wie

in den Stellungnahmen geltend gemacht wird, erscheint wenig plausibel (vgl.

dazu auch hinten, E. 4.3.3.2). Doch selbst wenn dem so wäre, könnte nicht

gesagt werden, eine unzuständige Stelle bzw. Person hätte sich mit den

Vorwürfen gegen den Beschwerdeführer befasst, zumal mit E der Vorgesetzte von D

und C frühzeitig beteiligt war. Aus dem Umstand, dass kein Protokoll des

Gesprächs vom 31. Juli 2017 erstellt wurde, kann der Beschwerdeführer nichts

zu seinen Gunsten ableiten. Er bestreitet denn auch nicht, dass das Gespräch

tatsächlich stattgefunden hat. Er bringt jedoch vor, er habe "keine

Ahnung" gehabt, welche Vorwürfe im Raum gestanden hätten. Dies erscheint

wenig glaubhaft, zumal das Verhalten des Beschwerdeführers bereits in der

Vergangenheit regelmässig – etwa im Rahmen von Mitarbeiterbeurteilungen –

thematisiert worden war (vgl. dazu hinten, E. 4.3.3). Auf die von der

Beschwerdegegnerin in diesem Zusammenhang beantragten Befragungen von D und E kann

demnach verzichtet werden.

Vor diesem Hintergrund erscheint nicht von Relevanz, ob

die Beschwerdegegnerin im Nachgang zum Gespräch vom 31. Juli 2017 und den

daraus am Folgetag (offenbar) entstandenen Konflikten zwischen dem

Beschwerdeführer und einigen seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

tatsächlich den Rechtsdienst und die Sozialberatung miteinbezogen hat oder

nicht. Ohnehin ist nicht ersichtlich, inwiefern sich ein Miteinbezug dieser

Abteilungen bzw. ein Verzicht darauf auf den Beweiswert der hier bedeutsamen

Besprechungsprotokolle auswirken soll.

4.3.2

Des Weiteren bringt der Beschwerdeführer vor, C hätte eine Abneigung gegen

ihn, da er homosexuell sei. Er beruft sich in diesem Zusammenhang insbesondere auf

die Stellungnahme von G vom 20. August 2020. Darin heisst es, C habe ihm (G)

gegenüber Mitte Juli 2017 folgende Bemerkung gemacht: "Schau dir doch

diesen Schwulen A an, der muss weg". Damit kann jedoch die geltend

gemachte Diskriminierung nicht als erstellt erachtet werden. Aus den weiteren

Akten gehen keine Hinweise hervor, dass C tatsächlich eine persönliche

Abneigung gegen den Beschwerdeführer hat oder hatte. Da er nicht der

Vorgesetzte des Beschwerdeführers war und – soweit ersichtlich – vor den

streitgegenständlichen Geschehnissen wenig mit dem Beschwerdeführer zu tun

hatte, scheinen die nun gegen C erhobenen Diskriminierungsvorwürfe lediglich

dem Zweck zu dienen, den Beweiswert der von ihm erstellen Gesprächsprotokolle

in Zweifel zu ziehen. Die vor Verwaltungsgericht erstmals vorgebrachte und

nicht weiter substanziierte Behauptung, auch E habe sich bezüglich der

Homosexualität des Beschwerdeführers kritisch geäussert, vermag an diesem

Ergebnis nichts zu ändern.

Sodann bringt der Beschwerdeführer vor, dass jeweils C auf

die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zugegangen sei, um sie über den

Beschwerdeführer und dessen Verhalten zu befragen; gerade die Kundenberater-Springerinnen

und -Springer hätten demnach – da sie eine Festanstellung als Kundenberater

anstrebten – genau gewusst, "was von ihnen erwartet wurde". Auch damit gelingt es dem Beschwerdeführer jedoch nicht,

Zweifel am Beweiswert der Gesprächsprotokolle zu erwecken. Denn zum einen ist

nachvollziehbar, dass C zunächst auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

seines Teams zuging, hat er mit diesen doch regelmässigen und engen Kontakt.

Ausserdem wurde auch von einem Buschauffeur und einem Kundenberater das

Verhalten des Beschwerdeführers kritisiert; Letztere unterstehen nicht C und

konnten somit von vornherein auf keine "Gegenleistung" von diesem

hoffen.

Der Beschwerdeführer bringt im Weiteren vor, die

Protokolle seien sprachlich jeweils sehr ähnlich abgefasst, was deren

Beweiswert zweifelhaft erscheinen lasse. Dieses Argument verfängt jedoch nicht.

Zunächst erscheint nachvollziehbar, dass C – da er kein Wortprotokoll erstellte

– die Aussagen von verschiedenen Personen ähnlich zusammenfasste. Sodann geht

aus den Protokollen klar hervor, dass dem Beschwerdeführer nicht einfach von

allen Seiten das "gleiche" Fehlverhalten vorgeworfen wurde. Gerade

etwa was die Bemerkungen zum Aussehen der drei erwähnten Springerinnen und

Springer angeht, sind die Protokolle nuanciert abgefasst. Ausserdem hat der

Beschwerdeführer offenbar bestimmte Bemerkungen mehrfach wiederholt und/oder

diese im Beisein mehrerer Arbeitskolleginnen und -kollegen gemacht; auch in

dieser Hinsicht sprechen ähnliche oder übereinstimmende Formulierungen in den

Protokollen nicht gegen deren Beweiswert.

Was die "Bestätigung" von H und die damit

eingereichten Beilagen betrifft, ist der Beschwerdeführer darauf hinzuweisen,

dass deren Verhalten sowie die in diesem Zusammenhang getroffenen

Führungsmassnahmen nicht Streitgegenstand sind. Überdies kann aus diesen

Dokumenten nicht abgeleitet werden, dass der Inhalt der vorliegend

interessierenden Gesprächsprotokolle nicht der Wahrheit entspricht. Dass H ihr

eigenes Verhalten anders beurteilt als ihr direkter Vorgesetzter , I, und E und

die gegen sie erhobenen Anschuldigungen als völlig haltlos qualifiziert, ändert

daran nichts.

4.3.3 Als Zwischenfazit kann demnach festgehalten

werden, dass es dem Beschwerdeführer auch im vorliegenden Verfahren nicht

gelingt, den Beweiswert der Besprechungsprotokolle (ernsthaft) in Zweifel zu

ziehen bzw. nachzuweisen, dass C (und E) im Rahmen der geführten Gespräche

lediglich nach Kündigungsgründen gesucht hätten. Vielmehr erscheinen die gegen

den Beschwerdeführer erhobenen Vorwürfe betreffend sein Verhalten gegenüber

Mitarbeitern und Kunden auch gestützt auf seine Personalakte glaubhaft und

nachvollziehbar.

4.3.3.1

So wurde bereits im April 2010, als der Beschwerdeführer noch als

Kundenberater-Springer eingesetzt worden war, von verschiedenen Schichtleitern

etwa Folgendes bemängelt: Der Beschwerdeführer begegne Kritik sehr emotional,

er trete anderen Kundenberatern nicht unvoreingenommen gegenüber, und er

polarisiere durch seine Art stark. Ausserdem wurde festgehalten, er sei nur "beschränkt

teamfähig".

4.3.3.2 Auch in den Zielvereinbarungs- und

Beurteilungsgesprächen (ZBG) der letzten Jahre finden sich entsprechende

Hinweise. So wurde im ZBG für das Jahr 2012/2013 festgehalten, der

Beschwerdeführer müsse aufpassen, sich nicht zu unüberlegten Aussagen verleiten

zu lassen. Ausserdem müsse er im Kundenumgang "einfach aufpassen"; er

reagiere derweilen sehr emotional. In der Beurteilung für das darauffolgende

Jahr wurde vermerkt, der Beschwerdeführer müsse auf seine "Wirkung

achten" und er sei "[i]m Rahmen seiner Sozialkompetenz kritik- und

konfliktfähig". Überdies wurde er darauf hingewiesen, im Kundenumgang

"weiterhin auf[zu]passen". Im ZBG für das Jahr 2014/2015 wurde

erwähnt, dass sich der Beschwerdeführer "nicht immer an die betrieblichen

Vorgaben hält, was den Kundenauftritt betrifft". Im aktuellsten ZBG – das

Gespräch fand am 23. Oktober 2016 statt – ist folgende Passage enthalten:

"Ein Punkt bei der Sozialkompetenz sind für [den Beschwerdeführer] seine

Emotionen. [Er] sollte sich der Grenzen während einer Kommunikation zwischen

ihm und einem Gesprächspartner bewusst sein und dementsprechend merken, wann diese

überschritten werden. Der nötige Respekt sollte aber von beiden Parteien immer

gewahrt werden". Diese ZBG wurden von drei verschiedenen Vorgesetzten

geführt, namentlich auch von E (ZBG 2012/2013) und von D (ZBG 2014/2015 und

2015/2016). Dass in denselben ZBG die Leistung des Beschwerdeführers

regelmässig als "gut" eingestuft wurde, ändert schliesslich nichts an

der gleichzeitig erhobenen Kritik an seinem Verhalten (vgl. VGr, 3. April 2019,

VB.2018.00642, E. 5.2.2 ff.). Überdies kann vor diesem

Hintergrund auch nicht behauptet werden, diese Kritik sei "plötzlich im

Jahr 2017" erhoben worden.

4.3.3.3 Des Weiteren zeigen auch die dokumentierten

negativen Kundenreaktionen und die deshalb erlassenen Führungsmassnahmen, dass

das Verhalten des Beschwerdeführers bereits mehrfach zu Klagen Anlass gab. So

wurde er mit Schreiben vom 11. Oktober 2013 wegen seines Verhaltens

anlässlich einer Fahrausweiskontrolle ermahnt und ihm eine Bewährungsfrist von

sechs Monaten angesetzt. Aufgrund weiterer negativer Kundenreaktionen wurde er

am 30. April 2015 für vier Monate in den Fahrdienst versetzt; ausserdem

besuchte er eine Gesprächstherapie, welche durch das Case Management der Beschwerdegegnerin

begleitet wurde. Eine weitere negative Kundenreaktion ging am 27. Mai 2017

ein. Zwar hat der Beschwerdeführer die am 11. Oktober 2013 angesetzte

Bewährungsfrist von sechs Monaten bestanden und besuchte er die erwähnte

Gesprächstherapie aus eigenem Antrieb. Trotzdem ist es ihm offenbar nicht

gelungen, sein Verhalten tatsächlich längerfristig zu ändern.

4.4 Zusammenfassend

erweisen sich die protokollarisch festgehaltenen Aussagen von fünf

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als glaubhaft und nachvollziehbar. Die gegen

den Beschwerdeführer erhobenen Vorwürfe sind demnach mit den Protokollen als

hinreichend belegt zu erachten.

5.

5.1 Das so

dokumentierte Verhalten des Beschwerdeführers, insbesondere seine

verbalen Ausfälligkeiten gegenüber Kolleginnen und Kollegen sowie gegenüber

Kundinnen und Kunden, ist als

grenzüberschreitend und diskriminierend zu qualifizieren (vgl. vorn,

E. 4.1). Darin sind schwerwiegende Verhaltensmängel zu erblicken; damit

konnte die Beschwerdegegnerin die Kündigung gestützt auf Art. 18

Abs. 3 PR ohne Einräumen einer Bewährungsfrist aussprechen (vgl. VGr, 22. Oktober

2014, VB.2014.00174, E. 3.3).

5.2 Die Entlassung des Beschwerdeführers erweist sich auch als

verhältnismässig: Eine Mahnung wäre kein geeignetes Mittel gewesen, um ein

weiteres Fehlverhalten des Beschwerdeführers zu verhindern. Zudem überwog das

öffentliche Interesse der Beschwerdegegnerin an der Aussprache der ordentlichen

Kündigung (mit Freistellung) zur Gewährleistung eines ungestörten Betriebs und

Arbeitsklimas – und damit auch wegen des aus der personalrechtlichen

Fürsorgepflicht abgeleiteten Schutzes der anderen Angestellten – das private

Interesse des Beschwerdeführers an einer vorgängigen Ermahnung. Die ordentliche

Kündigung durch die Beschwerdegegnerin setzte demnach aufgrund der konkreten

Umstände nicht voraus, dass der Beschwerdeführer vorgängig noch ausdrücklich zu

ermahnen gewesen wäre (vgl. VGr, 24. Juni 2020, VB.2019.00342,

E. 3.3 Abs. 1 – 22. Oktober 2014, VB.2014.00174,

E. 4.5 f. [je mit Hinweisen]). Ohnehin war dem Beschwerdeführer

bereits klar, wie er sich zu verhalten habe, zumal er – wie aufgezeigt – über mehrere

Jahre hinweg immer wieder aufgrund seines Verhaltens gerügt worden war und er

überdies (auch deswegen) freiwillig eine Gesprächstherapie besuchte hatte (vgl.

BGr, 30. Juni 2008, 1C_277/2007, E. 6.2).

Schliesslich kam hier eine Versetzung des

Beschwerdeführers – etwa in den Fahrdienst – als mildere Massnahme nicht (mehr)

in Betracht (vgl. Art. 34 PR). Da sich das mangelhafte Verhalten des

Beschwerdeführers nicht nur gegenüber Kundinnen und Kunden, sondern auch

gegenüber seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zeigte, konnte nicht davon

ausgegangen werden, dass sich durch eine Versetzung des Beschwerdeführers eine

Verhaltensänderung eingestellt hätte. Überdies war eine viermonatige

Rückversetzung in den Fahrdienst bereits Ende April 2015 angeordnet worden und

hatte diese Massnahme – wie sich nun gezeigt hat – keine längerfristige

Verbesserung des Verhaltens zu bewirken vermocht.

5.3 Demnach

erweist sich die Kündigung durch die Beschwerdegegnerin als verhältnis- und

rechtmässig. Eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers kommt nicht in

Betracht.

6.

6.1 Nach dem

Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

6.2 Da der

Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt (vorn, E. 1.2.2), ist das

Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG

e contrario). Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem Beschwerdeführer

aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2

Satz 1 VRG).

6.3 Beschwerdeführer

und Beschwerdegegnerin beantragen je eine Parteientschädigung. Dem

unterliegenden Beschwerdeführer steht keine solche zu. Der

Beschwerdegegnerin ist vorliegend ebenfalls keine Parteientschädigung

zuzusprechen, denn die Erhebung und Beantwortung von Rechtsmitteln gehört zu

den angestammten amtlichen Aufgaben bzw. zur üblichen Amtstätigkeit (§ 17 Abs. 2 VRG; vgl. VGr, 22. Oktober 2014, VB.2014.00174,

E. 8.2; allgemein zur Entschädigung des Gemeinwesens Plüss,

§ 17 N. 50 ff.).

7.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom

17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85

Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 7'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 145.-- Zustellkosten,

Fr. 7'145.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

4. Es

werden keine Parteientschädigungen zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist binnen

30 Tagen ab

Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004 Luzern.

6. Mitteilung an …