Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2020.00642

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2020.00642

Urteil

des Einzelrichters

vom 24. März 2021

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Martin Bertschi,

Gerichtsschreiber

Christoph Raess.

In Sachen

A,

Beschwerdeführerin,

gegen

Stadt Zürich,

vertreten durch die Kreisschulpflege B,

Beschwerdegegnerin,

betreffend

Kündigung während der Probezeit,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A unterrichtete ab Beginn des Schuljahrs 2018/2019 mit

einem Pensum von 60 % als Lehrperson eine 5./6. Primarklasse im Schulkreis

B. Mit Verfügung vom 10. Dezember 2018 kündigte die Kreisschulpflege B ihr

Arbeitsverhältnis während der Probezeit per 21. Dezember 2018.

Erwägungen

II.

Einen dagegen erhobenen Rekurs wies die Bildungsdirektion

mit Entscheid vom 19. Juni 2020 ab (Dispositiv-Ziff. I). Sie sprach A

keine Parteientschädigung zu (Dispositiv-Ziff. II) und nahm die

Rekurskosten auf die Staatskasse (Dispositiv-Ziff. III).

III.

Am 14. September 2020 führte A Beschwerde an das

Verwaltungsgericht und beantragte, der Entscheid der Bildungsdirektion vom

19.

Juni 2020 sei unter Entschädigungsfolgen aufzuheben und die Stadt

Zürich zu verpflichten, ihr Fr. 17'488.50 "nebst Zins zu 5% seit

3.

Januar 2019" zu bezahlen.

Die Bildungsdirektion verzichtete am 25. September

2020.

ausdrücklich auf eine Vernehmlassung. Mit Beschwerdeantwort vom

9.

Oktober 2020 beantragte die Stadt Zürich die Abweisung der Beschwerde.

Mit Replik vom 16. November 2020 hielt A an ihren Anträgen fest. Die Stadt

Zürich verzichtete in der Folge stillschweigend auf eine Duplik.

Der Einzelrichter erwägt:

1.

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide der Vorinstanz

betreffend die Anstellungsverhältnisse von Lehrpersonen zuständig (vgl.

§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959

[VRG, LS 175.2] und § 10 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai

1999.

[LPG, LS 412.31]). Weil auch die weiteren

Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

Die Beschwerdeführerin beantragt eine Entschädigung von

Fr. 17'488.50, was drei Monatslöhnen entspricht, "nebst Zins zu 5%

seit 3. Januar 2019". Der Streitwert beträgt damit rund Fr. 19'400.-,

womit die Angelegenheit in die Zuständigkeit des Einzelrichters fällt

(§ 38b Abs. 1 lit. c VRG).

2.

2.1

Die an der

Volksschule tätigen Lehrpersonen, die im Lehrplan vorgesehene Fächer

unterrichten, werden von den Gemeinden gemäss kantonalem Recht beschäftigt

(§ 1 LPG). Gemäss § 7a Abs. 1 LPG gelten die ersten fünf Monate

des Arbeitsverhältnisses der Lehrperson als Probezeit (Satz 1); während

der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beidseitig unter Einhaltung einer

Kündigungsfrist von sieben Tagen auf den letzten Schultag vor den Schulferien

aufgelöst werden (Satz 2). Das Lehrpersonalgesetz enthält in § 8

weitere Bestimmungen zur Zuständigkeit bezüglich Kündigungen sowie zur

Kündigungsfrist; im Übrigen werden – wie auch in der Lehrpersonalverordnung vom

19.

Juli 2000 (LS 412.311) – Zulässigkeit und Verfahren der Kündigung

jedoch nicht weiter geregelt. Damit kommen entsprechend § 2 LPG die für

das übrige Staatspersonal geltenden Bestimmungen zur Anwendung.

2.2

Gemäss

§ 18 Abs. 2 des kantonalen Personalgesetzes vom 27. September

1998.

(PG, LS 177.10) darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und muss sie zudem

auf einem zureichenden Grund beruhen. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des

sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche

Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts

(BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen).

Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die

Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse,

insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht.

Dies kann namentlich der Fall sein, wenn mangelhafte Leistungen oder

unbefriedigendes Verhalten vorliegen (§ 16 Abs. 1 lit. a der

Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [LS 177.111]).

Einmalige geringfügige Beanstandungen reichen dabei jedoch noch nicht aus, denn

es wird ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder

andauernde Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben verlangt. Angesichts der

inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit dieser Umschreibungen steht den

Verwaltungsbehörden beim Entscheid über die Kündigung somit ein grosser

Ermessens- und Beurteilungsspielraum zu. Vorbehalten bleiben stets die

allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das

Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Als

Ausfluss dieser Grundsätze ist Angestellten bei Kündigungen wegen ungenügender

Leistung oder ungenügenden Verhaltens in der Regel eine Bewährungsfrist

anzusetzen (zum Ganzen VGr, 8. März 2017, VB.2016.00777, E. 4.1.1 mit

Hinweisen).

2.3

Vorliegend

erfolgte die Kündigung des Anstellungsverhältnisses noch innerhalb der

Probezeit, sodass das hiervor Gesagte nicht gleichermassen Geltung erlangt. Die

Kündigung eines Probeverhältnisses durch die Verwaltung ist bereits zulässig,

wenn aufgrund der Wahrnehmung der Vorgesetzten die Annahme hinreichend

begründet erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit oder der Eignung nicht

erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden kann. Die

Auflösung muss von der betroffenen Person nicht verschuldet sein und kann sich

auch auf objektive Gründe stützen. Die begründete Feststellung etwa, dass die

sich um eine definitive Anstellung bewerbende Person dem Stellenprofil nicht

entspricht, reicht aus (zum Ganzen BGE 120 Ib 134 E. 2a mit Hinweisen;

VGr, 8. März 2017, VB.2016.00777, E. 4.1.1, auch zum Folgenden). Dies

hat seinen Grund darin, dass die Probezeit den Parteien die Möglichkeit bieten

soll, einander möglichst zwanglos kennenzulernen, was zur Schaffung eines

Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Sie erlaubt den Parteien abzuschätzen,

ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen, und sie werden in die Lage

versetzt, über die in Aussicht genommene langfristige Bindung in Kenntnis der

konkreten Umstände zu urteilen. Vor Ablauf der Probezeit können beide Parteien

mithin nicht darauf vertrauen, das Arbeitsverhältnis werde langfristig Bestand

haben (BGr, 16. Mai 2011, 4A_11/2011, E. 1.3 mit Hinweis).

2.4

Wenn eine

(sachlich gerechtfertigte) Kündigung innerhalb der Probezeit möglich sein soll,

kann sodann eine angemessene Bewährungsfrist von in der Regel mehreren Monaten

realistischerweise kaum je angesetzt werden. Auch eine Mitarbeiterbeurteilung

noch in der Probezeit dürfte nicht die erforderlichen Aufschlüsse über Vorwürfe

ergeben, die zu einer Kündigung Anlass geben könnten. Es liegt allerdings wie

gesagt gerade im Wesen einer Probezeit, dass die Parteien einander

kennenlernen, bevor eine lange Kündigungsfrist Platz greift, und sie

nötigenfalls rasch die erforderlichen Konsequenzen ziehen können, falls sich

innerhalb der Probezeit bereits erste Disharmonien abzuzeichnen beginnen. Soll

eine Kündigung während der Probezeit möglich sein, kann sie daher nicht etwa

wegen formeller Mängel als unrechtmässig betrachtet werden, wenn sowohl die

Ansetzung einer Bewährungsfrist als auch eine Mitarbeiterbeurteilung

unterblieben sind (zum Ganzen VGr, 8. März 2017, VB.2016.00777,

E. 4.1.2 mit Hinweisen).

2.5

Die

Beschwerdegegnerin begründete die Kündigung damit, dass die Absprachen zwischen

der Beschwerdeführerin und ihrem Stellenpartner nicht funktioniert hätten und

ihre Erwartungen sehr unterschiedlich gewesen seien. Zudem habe die Chemie zwischen

den beiden nicht gestimmt. Mithin sei die Zusammenarbeit der Beschwerdeführerin

mit ihrem Stellenpartner nicht tragfähig, und es bestehe keine Basis für eine

weiterführende Zusammenarbeit.

2.6

Zunächst

ist festzuhalten, dass die fachlichen Fähigkeiten der Beschwerdeführerin für

ihre Arbeitsstelle unbestritten sind und sie die entsprechenden Erwartungen an

sie von Anfang ihrer Anstellung an immer erfüllte. Aus verschiedenen

Sitzungsprotokollen und E-Mails ist aber auch ersichtlich, dass die

Zusammenarbeit zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Stellenpartner von

Anfang an gestört war und nie richtig funktionierte. Entsprechende

Beobachtungen bzw. Rückmeldungen teilte der Schulleiter der Beschwerdeführerin

bereits während eines Probezeit-Zwischengesprächs vom 19. September 2018

mit. Diese Kritik wurde von der Beschwerdeführerin jedoch als unzutreffend und

grundlos bezeichnet und bestritten. Anlässlich eines Gesprächs vom

25.

Oktober 2018 führte der Stellenpartner der Beschwerdeführerin aus, bei

den Absprachen "spüre er den Widerwillen" der Beschwerdeführerin;

zudem habe er sich die letzten sieben Wochen immer zur Zusammenarbeit

überwinden müssen. Sowohl die Beschwerdeführerin als auch ihr Stellenpartner sagten

am 25. Oktober 2018, dass ihnen die Zusammenarbeit nicht gefalle bzw. sie

belasten würde. Nach Ansicht der Beschwerdeführerin gibt das Protokoll den

Inhalt des Gesprächs vom 25. Oktober 2018 jedoch unzureichend wieder, was

sie dem Schulleiter am 3. November 2018 mitteilte.

2.7

Die

Beschwerdeführerin bringt vor, die Kündigung sei missbräuchlich, da die

Beschwerdegegnerin eine mit ihr getroffene Vereinbarung über das

Anstellungspensum, wonach sie jeweils nur Montag bis Mittwoch arbeiten müsse

und Donnerstag sowie Freitag Zeit für ihr Studium habe, missachtet und das

Arbeitsverhältnis gekündigt habe, weil sie die Einhaltung der getroffenen Vereinbarung

geltend gemacht habe. Dem kann jedoch nicht gefolgt werden.

2.7.1

Zunächst ist die entsprechende Vereinbarung zwischen dem Schulleiter und

der Beschwerdeführerin nicht aktenkundig, und es bestehen unterschiedliche

Ansichten bezüglich des genauen Inhalts der Vereinbarung. Die Auslegung der

Beschwerdeführerin, wonach sie an den Donnerstagen und Freitagen nicht nur vom

Unterricht, sondern von jeglicher Arbeitsleistung entbunden sein sollte, ergibt

sich auch nicht aus "Gründen der Logik" (so aber die

Beschwerdeführerin in der Replik): Die von der Beschwerdegegnerin angeführten

Elterngespräche, Korrektur- und Vorbereitungsarbeiten sowie Absprachen mit dem

Stellenpartner können einerseits im Gegensatz zum Unterricht flexibel

terminiert werden und sind anderseits weniger planbar, weshalb nachvollziehbar

erscheint, dass sie gegebenenfalls auf unterrichtsfreie Wochentage gelegt

werden müssen.

2.7.2

Zudem konnten einvernehmliche Lösungen für die konkreten Konflikte gefunden

werden, obwohl anscheinend teilweise erst in eingehenden Verhandlungen mit dem

Schulleiter. Dass die Beschwerdeführerin auf die Einhaltung der Vereinbarung

(wie sie aus ihrer Sicht lautete) pochte, war denn auch nicht der Grund für die

Kündigung, sondern nur ein Anlass für die Konflikte, die zu dieser führten. Die

Kündigung wurde – wie bereits dargelegt – damit begründet, dass die

Zusammenarbeit zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Stellenpartner nicht

zukunftsfähig sei. Im Verhalten der Beschwerdegegnerin bzw. in der Kündigung

ist folglich auch kein treuwidriges Handeln zu sehen, wie es die Beschwerdeführerin

ebenfalls vorbringt.

2.8

Schliesslich

sind auch keine Hinweise aktenkundig, dass die Beschwerdegegnerin ihre

Fürsorgepflicht gegenüber der Beschwerdeführerin verletzte bzw. eine "Kultur

der Einschüchterung" pflegte. Dieser Vorwurf bezieht sich auf folgendes

Ereignis: Die Beschwerdeführerin bezeichnete in einer E-Mail an den Schulleiter

dessen Protokoll des Probezeit-Zwischengesprächs vom 19. September 2018

als teilweise unzutreffend und hielt fest, für die geäusserte Kritik gebe es

"keine Grundlage, im Gegenteil". Der Schulleiter teilte ihr hierauf

mit, er habe ins Protokoll nebst wenigen Korrekturen den Satz eingefügt, sie

reagiere "im Gespräch auf Kritik von der Schulleitung mit wenig

Verständnis", der sich dann allerdings in der definitiven Version des

Protokolls doch nicht findet. Es liegt offensichtlich kein

Einschüchterungsversuch vor. Indem sich die Beschwerdeführerin ihrer Ansicht

nach gegen diese "Einschüchterungskultur zur Wehr setzte", machte sie

auch keine personalrechtlichen Ansprüche geltend. Schon deshalb liegt auch

keine Rachekündigung im Sinn von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR vor.

Mithin erweist sich die Kündigung nicht als missbräuchlich.

2.9

Die sich

bereits zu Beginn der Probezeit offenbarenden Probleme bzw. Schwierigkeiten in

der Zusammenarbeit der Beschwerdeführerin mit ihrem Stellenpartner waren

geeignet, die zukünftige Funktionsfähigkeit der Stellenpartnerschaft infrage zu

stellen und die Entstehung eines Vertrauensverhältnisses zwischen der

Beschwerdeführerin, ihrem Stellenpartner sowie dem Schulleiter zu verhindern.

Die Beschwerdeführerin konnte angesichts dieser Situation nicht verlangen, dass

die Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus

fortsetze und sich langfristig binde. Der Entschluss der Beschwerdegegnerin,

das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin noch in der Probezeit

aufzulösen, ist mithin zulässig und entspricht dem Zweck der Probezeit. Hier

wirkt die Abschlussfreiheit nach und räumt der Beschwerdegegnerin als

Arbeitgeberin die Möglichkeit ein, das Dienstverhältnis aufzulösen, um eine

Lehrperson zu suchen, die besser mit dem Stellenpartner zusammenarbeiten kann

und sich besser ins bestehende Lehrerteam integriert (VGr, 8. März 2017,

VB.2016.00777, E. 4.1.3 mit Hinweis). Ein Verschulden der Beschwerdeführerin

war unter diesen Umständen für die Kündigung nicht erforderlich. Die Kündigung

ist damit rechtmässig, weshalb der Beschwerdeführerin keine Entschädigung

zuzusprechen ist.

3.

Die Beschwerde ist nach dem Gesagten abzuweisen. Weil der

Streitwert weniger als Fr. 30'000.- beträgt, sind die Gerichtskosten auf

die Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3 VRG). Ausgangsgemäss ist

der Beschwerdeführerin keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).

4.

Weil der

Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel die

Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.

des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110)

gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt der

Einzelrichter:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 120.-- Zustellkosten,

Fr. 2'120.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4.

Eine

Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5.

Gegen dieses Urteil kann im Sinn der

Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab

Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004.

Luzern.

6.

Mitteilung an …