Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2020.00658

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2020.00658

Urteil

der 4. Kammer

vom 9. Juni 2021

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter

Reto Häggi Furrer, Gerichtsschreiber

David Henseler.

In Sachen

A,

vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

gegen

Primarschulgemeinde C, vertreten durch RA D,

Beschwerdegegnerin,

betreffend fristlose

Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A war seit dem 1. März 2018 im Umfang von 30 %

als kantonal und im Umfang von 10 % als kommunal angestellter Schulleiter

für die Primarschulgemeinde C tätig. Mit Beschluss vom 26. November 2018

löste die Primarschulpflege C die Anstellungsverhältnisse mit A sowohl als

kantonal wie auch als kommunal angestellter Schulleiter fristlos auf.

Erwägungen

II.

Einen dagegen beim Bezirksrat E erhobenen Rekurs wies

dieser mit Beschluss vom 13. August 2020 ab, soweit er darauf eintrat

(Dispositiv-Ziff. I). Es wurden keine Verfahrenskosten erhoben und keine

Parteientschädigungen zugesprochen (Dispositiv-Ziff. II f.).

III.

Am 21. September 2020 liess A Beschwerde beim

Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei der

Beschluss des Bezirksrats E vom 13. August 2020 aufzuheben und ihm

"der Lohn ab dem 26. November 2018 bis zur ordentlichen Beendigung

des Arbeitsverhältnisses per Ende März 2019 und eine Entschädigung wegen einer

ungerechtfertigten fristlosen Kündigung in der Höhe von 3 Monatslöhnen zu

entrichten".

Der Bezirksrat E verzichtete am 28. September 2020

auf eine Vernehmlassung. Mit Beschwerdeantwort vom 26. Oktober 2020 liess

die Primarschulgemeinde C beantragen, unter Entschädigungsfolge sei die

Beschwerde vollumfänglich abzuweisen. A hielt mit Eingaben vom

23.

November 2020, vom 22. Januar 2021, vom 18. März 2021 und

vom 3. Mai 2021 an seinen Anträgen fest; ebensolches tat auch die

Primarschulgemeinde C mit Stellungnahmen vom 7. Dezember 2020, vom

22.

Februar 2021, vom 16. April 2021 und vom 17. Mai 2021. Am

31.

Mai 2021 verzichtete A auf eine weitere Stellungnahme.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Gegen

Rekursentscheide eines Bezirksrats in personalrechtlichen Angelegenheiten steht

die Beschwerde an das Verwaltungsgericht offen (§§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2];

vgl. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom

20.

April 2015 [GG, LS 131.1]).

Da auch die

weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde

einzutreten.

1.2

Der

Beschwerdeführer beantragt "den Lohn ab dem 26. November 2018 bis zur

ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Ende März 2019" und

eine Entschädigung in der Höhe von 3 Monatslöhnen. Bei einem

Bruttomonatslohn von total rund Fr. 4'650.- (bei jeweils

13.

Monatslöhnen) beläuft sich der Streitwert somit auf rund

Fr. 35'000.-, weshalb die Angelegenheit nach § 38 Abs. 1 in

Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG in die

Zuständigkeit der Kammer fällt.

2.

Die Vorinstanz war auf die Begehren des

Beschwerdeführers nicht eingetreten, soweit diese die kantonale Anstellung

beschlugen (Dispositiv-Ziff. I). Wie sie zu Recht erwog, hätte ein

diesbezüglicher Rekurs bei der dafür zuständigen Bildungsdirektion erhoben werden

müssen (§ 10 Abs. 1 des Lehrpersonalgesetzes vom

10.

Mai 1999 [LPG, LS 412.31]; vgl. VGr, 10. August 2017,

VB.2017.00204, E. 1.1 [nicht publiziert]). Die

Rechtsmittelbelehrung im streitgegenständlichen Beschluss vom

26.

November 2018 wies denn auch ausdrücklich auf den

geteilten Rechtsmittelweg hin. Obwohl sich sowohl die

Beschwerde als auch die weiteren Eingaben des Beschwerdeführers zur

(allfälligen) Zuständigkeit der Vorinstanz ausschweigen, lassen die Anträge des

Beschwerdeführers einzig den Schluss zu, dass er sich auch gegen den

(teilweisen) Nichteintretensentscheid der Vorinstanz wendet. Dieser ist jedoch

nach dem Gesagten nicht zu beanstanden und die Beschwerde somit in diesem

Umfang abzuweisen.

3.

3.1

Die

Beschwerdegegnerin hat kein eigenes Personalrecht erlassen. Gemäss § 53 Abs. 2 GG sind daher vorliegend die Bestimmungen des

(kantonalen) Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10)

und seiner Ausführungserlasse sinngemäss anwendbar (vgl. VGr, 8. November 2017, VB.2017.00320, E. 2.1). Mit Blick auf die fristlose Auflösung

des Arbeitsverhältnisses enthält die kommunale Anstellungsverfügung des

Beschwerdeführers überdies eine Klausel, welche inhaltlich mit den

entsprechenden Vorgaben des Personalgesetzes übereinstimmt.

3.2

Nach

§ 22 Abs. 1 Satz 1 PG kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigen

Gründen ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden, wobei jeder

Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des

Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar ist, als wichtiger Grund gilt

(§ 22 Abs. 2 PG). § 22 Abs. 4 Satz 1 PG verweist für

Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung ergänzend auf die

Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220). Entsprechend kann zur

Auslegung von § 22 PG die Rechtsprechung zu Art. 337 und 337c OR

beigezogen werden.

3.3

Danach ist

die fristlose Auflösung eines Anstellungsverhältnisses seitens der arbeitgebenden

Partei nur zulässig, wenn die geltend gemachten Vorkommnisse einerseits

objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche

Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern,

dass die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses der arbeitgebenden Partei

nicht zumutbar ist. Anderseits müssen sie auch tatsächlich zu einer derartigen

Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind

die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt

vorgekommen sein (BGE 142 III 579 E. 4.2, 130 III 213 E. 3.1,

129.

III 380 E. 2.1).

Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den

konkreten Umständen des Einzelfalls (BGE 142 III 579 E. 4.2 mit

Hinweisen). Dabei ist etwa zu berücksichtigen, wie lange das Arbeitsverhältnis

bereits gedauert hat. So vermögen Verfehlungen langjähriger Angestellter das

durch die längere Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern

als solche neu Eingetretener. Ausserdem sind die Position und die Verantwortung

der bzw. des betroffenen Angestellten zu berücksichtigen (BGr,

12.

Dezember 2017, 8C_800/2016, E. 3.4 mit Hinweis). Bei einer

fristlosen Kündigung ist schliesslich der Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu

beachten. Insbesondere wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel eine

Verwarnung, eine vorübergehende Freistellung oder die ordentliche Kündigung zur

Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in

zumutbarer Weise zu beheben, ist eine fristlose Kündigung unzulässig (zum

Ganzen VGr, 27. Februar 2020, VB.2019.00676, E. 2.2 – 31. Januar

2018, VB.2017.00654, E. 2.1 – 13. Juli 2016, VB.2016.00152,

E. 2.3).

3.4

Eine fristlose Kündigung ist nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR

umgehend zu erklären, weil der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin andernfalls

zu erkennen gibt, dass das Einhalten der ordentlichen Kündigungsfrist für ihn

bzw. sie subjektiv zumutbar ist (BGE 138 I 113 E. 6.3). Aufgrund

der verwaltungsrechtlichen Verfahrensvorschriften lässt sich die privatrechtliche

Praxis zu Art. 337 OR nicht unbesehen auf öffentlich-rechtliche

Dienstverhältnisse übertragen. So ist dem bzw. der Angestellten vorgängig das

rechtliche Gehör zu gewähren (§ 31 Abs. 1 PG) und erlauben die

speziellen Verfahrensabläufe innerhalb der Verwaltung es nicht immer,

unverzüglich zu entscheiden. Welche Verwirkungsfrist angemessen ist,

ist insbesondere unter Berücksichtigung des Verhaltens der Verwaltung unter

Einschluss von deren Bemühungen um Einhaltung der Erklärungsfrist zu

entscheiden. Die Verwaltung ist gehalten, die nötigen Verfahrensschritte

zeitnah einzuleiten und die notwendigen Sachverhaltsabklärungen beförderlich

voranzutreiben. Bei einer fristlosen Kündigung eines

öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses sind die Arbeitgebenden nicht verpflichtet,

ihren Entscheid bereits während laufender Frist zur Stellungnahme durch den

Arbeitnehmer im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs vorzubereiten

(zum Ganzen BGE 138 I 113 E. 6.4 f.; VGr, 27. Februar 2020,

VB.2019.00676, E. 2.3 – 2. Mai 2007, PB.2006.00020,

E. 4.2.4 f.).

4.

Der streitgegenständlichen fristlosen Kündigung liegt

folgender Sachverhalt zugrunde:

4.1

Der

Beschwerdeführer wurde per 17. April 2018 rückwirkend ab dem 1. März

2018.

im Umfang von 30 % als kantonal und im Umfang von 10 % als kommunal

angestellter Schulleiter bei der Beschwerdegegnerin angestellt. Bereits vor

seiner Anstellung als Schulleiter leistete er über F (als von dieser

angestellter Berater) sowie über G (wo der Beschwerdeführer einziger

Gesellschafter und Geschäftsführer ist) auf Mandatsbasis Einsätze für die

Beschwerdegegnerin. Neben seiner Anstellung bei der Beschwerdegegnerin war er

überdies seit dem 1. August 2013 mit einem Beschäftigungsgrad von

70.

% bzw. – ab dem 1. August 2018 – 65 % als Schulleiter in H

angestellt.

Die kommunale Anstellung im Umfang von 10 % ist in den

Monatsabrechnungen jeweils nicht ausgewiesen; vielmehr wurden diese lediglich

auf der Grundlage des (kantonalen) Pensums von 30 % erstellt. Gemäss

Anstellungsbeschluss der Schulpflege vom 17. April 2018 sollten

"Beratungen ausserhalb der Anstellung für Legislatur-, Schul- und

Pädagogische Projekte (…) weiterhin auf Honorarbasis abgerechnet" werden.

4.2

Am

1.

Juli 2018 übernahm I das Amt des Präsidenten der Schulpflege von J. Da

Ersterem "der Überblick über die Verhältnisse, wie [der Beschwerdeführer]

als Schulleiter bei der Primarschulpflege angestellt ist", gefehlt habe

und eine telefonische Anfrage bei seinem Vorgänger diese Fragestellung nicht

abschliessend habe klären können, sandte I dem Beschwerdeführer am

21.

August 2018 eine E-Mail mit zahlreichen Fragen. Diese betrafen etwa

die Geldflüsse zwischen F und G einerseits und dem Beschwerdeführer

andererseits sowie dessen Anstellung und Pensum in H. Anlässlich einer Sitzung

der Schulpflege am selben Tag sprach der Beschwerdeführer die Anfrage des

Schulpflegepräsidenten im Plenum an und verlor dabei – gemäss Angaben der

Beschwerdegegnerin – "die Contenance". An einer ausserordentlichen

Sitzung einer Delegation der Schulpflege mit dem Beschwerdeführer am

28.

August 2018 gab Letzterer unter anderem an, dass der Vertrag mit G "auf

mündlicher Basis abgeschlossen" worden sei; ausserdem sei die

"Springer-Anstellung durch die Firma F" per Ende Juli 2018 beendet

worden. Anlässlich der Sitzung wurde vereinbart, dass der Vertrag mit G per

31.

August 2018 gekündigt werde und dass der Beschwerdeführer ab dem

1.

September 2018 nur noch auf Anordnung der Schulpflege Überstunden

leisten dürfe.

Bereits am 22. August 2018 hatte I das Volksschulamt

(VSA) kontaktiert, welches in der Folge mit Schreiben vom 24. August 2018

ankündigte, "vor Ort die korrekte Anwendung der personalrechtlichen

Bestimmungen gemäss Lehrpersonalgesetz" an der Primarschule C zu

überprüfen (vgl. dazu § 11 LPG).

Am 7. September 2018 gelangte der Beschwerdeführer,

vertreten durch seine Rechtsanwältin, an die Beschwerdegegnerin und teilte ihr

mit, dass er aufgrund eines "gestörten Vertrauensverhältnisses und

aufgrund einer eskalierenden Konfliktsituation mit der Schulpflege"

beabsichtige, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Am 25. September 2018 fand im Rahmen der Überprüfung

durch das VSA eine Besprechung in den Räumlichkeiten der Beschwerdegegnerin

statt, an welcher neben Vertretern des VSA unter anderem auch I sowie der

Präsident der Rechnungsprüfungskommission der Beschwerdegegnerin teilnahmen. Ab

dem 26. September bis am 19. November 2018 war der Beschwerdeführer

zu 100 % krankgeschrieben. Der Prüfbericht des VSA vom 19. November

2018.

ging am Folgetag bei der Beschwerdegegnerin ein. Darin wurde unter anderem

festgehalten, es gehe nicht an, "dass ein kantonal angestellter

Mitarbeiter seine eigene Arbeitsleistung über eine Drittfirma in Rechnung

stellt". Ausserdem hielt das VSA fest, dass eine Anstellung "mit

gleichzeitigem Verzicht auf eine Arbeitsleitung (Freistellung)" nicht im

öffentlichen Interesse sei. Überdies könne die vom Beschwerdeführer

"aufgelistete Arbeitszeit (…) realistischerweise nicht erbracht worden

sein".

Mit Schreiben vom 21. November 2018 stellte die

Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer die fristlose Auflösung des

Arbeitsverhältnisses in Aussicht und gewährte ihm das rechtliche Gehör.

Letzterer liess am 23. November 2018 durch seine Rechtsanwältin Stellung

nehmen.

4.3

Mit

Beschluss vom 26. November 2018 kündigte die Beschwerdegegnerin das

Anstellungsverhältnis mit dem Beschwerdeführer sowohl als kantonal als auch als

kommunal angestellter Schulleiter. Zur Begründung führte sie an, dass der

Beschwerdeführer "die von ihm aufgebaute Intransparenz" ausgenutzt

und die Schulpflege "hinters Licht" geführt habe. Er habe nicht nur

im Umfang von 10 Stellenprozenten Lohn bezogen, ohne dafür eine

Arbeitsleistung erbracht zu haben, sondern überdies alle Stunden, welche sein

30.

%-Pensum überstiegen hätten, über F bzw. G abgerechnet und sich so

einen rund dreimal höheren Stundenlohn auszahlen lassen. Ausserdem habe der

Beschwerdeführer "nachgewiesenermassen mehr Stunden in Rechnung gestellt,

(…), als er überhaupt zu leisten im Stande war". Insgesamt habe sich der

Beschwerdeführer somit unrechtmässig zulasten der Beschwerdegegnerin

bereichert.

5.

5.1

Die Beschwerdegegnerin wirft dem Beschwerdeführer vor, dieser habe Lohn im

Umfang seiner kommunalen Anstellung von 10 % bezogen, ohne dafür eine

Arbeitsleistung zu erbringen; dabei hätte ihm bewusst sein müssen, dass eine

Entlöhnung ohne Gegenleistung nicht rechtmässig sein kann. In dieser Hinsicht

ist zwar zu berücksichtigen, dass die bis Ende Juni 2018 amtierende Schulpflege

auf diese Leistung ausdrücklich verzichtet hatte, was die Beschwerdegegnerin

nicht bestreitet. Dem Beschwerdeführer musste jedoch – insbesondere in seiner

Funktion als Schulleiter und den damit einhergehenden (Führungs-)Kompetenzen (vgl.

dazu § 44 des Volksschulgesetzes vom 7. Februar

2005.

[LS 412.100]) – bekannt sein, dass eine kommunale Anstellung

im Umfang von 10 % ohne Gegenleistung nicht rechtmässig sein konnte.

Eine Anstellung unter gleichzeitigem Verzicht

auf eine Arbeitsleistung ist nicht im öffentlichen Interesse; desgleichen fehlt

es dem Beschwerdeführer an einem schutzwürdigen Interesse an der

Aufrechterhaltung des Anstellungsverhältnisses. Das von Beginn an

rechtswidrige kommunale Anstellungsverhältnis durfte die Beschwerdegegnerin somit

ohne Weiteres auflösen, da dessen Inhalt in der vorliegenden Konstellation per

se als wichtiger Grund im Sinn von § 22 Abs. 1

Satz 1 PG zu qualifizieren ist. Unerheblich ist dabei, ob der

ehemalige Präsident der Schulpflege die Stundenabrechnungen des

Beschwerdeführers jeweils genehmigt hatte; auf die in diesem Zusammenhang

beantragte Parteibefragung kann deshalb verzichtet werden.

Angesichts des schwerwiegenden Mangels der

Anstellungsverfügung käme hier grundsätzlich auch die Annahme der Nichtigkeit

in Betracht; darauf braucht jedoch nicht weiter eingegangen zu werden (vgl. zur Nichtigkeit BGE 138 II 501 E. 3.1, 137 I 273

E. 3.1, je mit Hinweisen).

5.2

Des

Weiteren durfte die Beschwerdegegnerin das Anstellungsverhältnis auch deshalb

fristlos auflösen, weil der Beschwerdeführer – wie sich sogleich zeigt – mehr

Stunden in Rechnung stellte, als er leistete bzw. überhaupt leisten konnte.

5.2.1

Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung stellen

Manipulationen des Zeiterfassungssystems oder Falschbuchungen darin einen

schwerwiegenden Verstoss gegen die Treuepflicht des Arbeitsnehmers dar, wobei

nicht die Höhe des beim Arbeitgeber entstandenen Schadens, sondern der damit

verbundene Treuebruch entscheidend ist. Ob ein solches Verhalten die sofortige

Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, hängt von den Umständen des

Einzelfalls ab, wobei insbesondere von Bedeutung ist, wie lange das

Arbeitsverhältnis bisher gedauert hat, ob das Verhalten wiederholt vorkam und

ob dem Arbeitnehmer bekannt sein musste, dass Täuschungen oder Manipulationen im

Bereich der Zeiterfassung nicht toleriert würden (BGr, 1. März 2018,

8C_301/2017, E. 4.3.3 – 12. Dezember 2017, 8C_800/2016, E. 3.6.2

– 2. November 2015, 4A_395/2015, E. 3.6 – 4. August 2005, 4C.114/2005,

E. 2.5; vgl. VGr, 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 3.3

Abs. 1). Fehlinformationen wie etwa unwahre Angaben in Arbeits- und

Reiserapporten oder falsche Krankmeldungen können grundsätzlich ebenfalls als

schwerwiegender Verstoss gegen die Treuepflicht des Arbeitnehmers qualifiziert

werden (BVGr, 9. September 2020, A-1508/2020, E. 4.3

– 29. Juni 2016, A-7515/2014, E. 4.5; vgl. VGr, 27. Februar

2020, VB.2019.00676, E. 4.2 ff.).

5.2.2

5.2.2.1

Im Prüfbericht des VSA vom 19. November 2018 wurden die vom

Beschwerdeführer registrierten Arbeitszeiten in H und in C sowie die über F und

die G abgerechneten Stunden ausgewertet. Daraus geht hervor, dass der

Beschwerdeführer zwischen Januar und August 2018 an mindestens 27 Tagen

mehr als 15 Stunden Arbeitszeit notiert habe, wobei zu berücksichtigen

sei, dass für die Monate Januar, April und Juli 2018 keine Rapporte von G

vorgelegen hätten. Am 8. Mai 2018 habe der Beschwerdeführer insgesamt

20,3 Stunden und am 15. Mai 2018 20 Stunden aufgeschrieben bzw.

verrechnet. Des Weiteren hält der Bericht fest, dass der Beschwerdeführer in

mindestens 12 Wochen (von Montag bis Freitag) jeweils mehr als

60.

Arbeitsstunden ausgewiesen habe; in mindestens 4 dieser Wochen habe er

gar mehr als 70 Arbeitsstunden rapportiert. Überdies geht aus dem

Prüfbericht hervor, dass die monatliche Arbeitszeit des Beschwerdeführers in C

im Zeitraum von Januar bis August 2018 durchschnittlich rund 146 Stunden

betragen habe, was einem Beschäftigungsgrad von 93 % entspreche. Daneben

habe der Beschwerdeführer sein Pensum von 70 % bzw. – ab dem

1.

August 2018 – 65 % als Schulleiter in H absolviert. Gemäss Angaben

der dortigen Primarschulpflege hatte diese nie Anlass, "an der Korrektheit

der Arbeitszeiterfassung [des Beschwerdeführers] zu zweifeln".

5.2.2.2

Der Beschwerdeführer bestreitet den Vorwurf, er habe Stunden erfasst bzw.

(privat) abgerechnet, welche er tatsächlich gar nicht geleistet habe. Er hebt

diesbezüglich hervor, dass er aufgrund seiner ausserordentlichen Fähigkeiten

und seines vorbildlichen Arbeitsethos ohne Zweifel imstande sei, einen

derartigen Arbeitsaufwand pro Woche zu leisten. Ausserdem habe er nicht nur

unter der Woche, sondern auch an den Wochenenden gearbeitet. Im Weiteren gibt

der Beschwerdeführer an, dass er "mutmasslich in vereinzelten Fällen"

die auf Honorarbasis abgerechneten Arbeitsstunden zeitlich falsch auf die

Kalendertage verteilt habe.

5.2.2.3

Diese Vorbringen des Beschwerdeführers überzeugen nicht. Zunächst geht aus

den – vom Beschwerdeführer nicht bestrittenen – Aufstellungen gemäss Bericht

des VSA hervor, dass dieser zwar vereinzelt auch an Wochenenden oder Feiertagen

gearbeitet hat; an den allermeisten arbeitsfreien Tagen rechnete der Beschwerdeführer

jedoch keine Stunden ab. Wenn an grundsätzlich freien Tagen dagegen Stunden

ausgewiesen wurden, so bleibt deren Anzahl in der Regel sehr beschränkt (vgl.

etwa 3 Stunden am 20. Januar 2018; 4,5 Stunden am 10. März

2018). Eine Arbeitsleistung von 7,5 Stunden wird lediglich einmal,

Dispositiv

namentlich für Samstag, 23. Juni 2018, ausgewiesen. Es kann demnach nicht

gesagt werden, der Beschwerdeführer habe die wöchentlich notierten Stunden von

teilweise über 60 bzw. 70 Stunden regelmässig auf alle 7 Wochentage

verteilt.

Im Weiteren ist die Behauptung, die registrierten Arbeitsstunden

seien lediglich "wegen Unsorgfältigkeit" falsch auf die Kalendertage

verteilt worden, nicht stichhaltig. Denn aus dem Prüfbericht des VSA gehen

neben den vorerwähnten beiden Tagen mit 20 bzw. 20,3 rapportierten

Arbeitsstunden weitere Tage hervor, an welchen der Beschwerdeführer offenbar

aussergewöhnlich lange Einsätze leistete. So rechnete er am 18. Mai und am

22. Juni 2018 jeweils insgesamt 19,3 Stunden oder am 25. Mai

2018 18,3 Stunden ab. An welchem Tag bzw. an welchen Tagen diese

"falsch" verbuchten Stunden tatsächlich geleistet worden wären, ist

jedoch nicht ersichtlich, zumal an den Tagen davor und danach auch regelmässig

Arbeitszeiten in nicht unerheblichem Umfang ausgewiesen wurden. Der

Beschwerdeführer belegt seine angeblichen Falschbuchungen denn auch in keiner

Weise, noch legt er dar, an welchen Tagen er Buchungen "unsorgfältig"

vorgenommen hätte bzw. an welchen Tagen die geltend gemachten Arbeitsstunden

tatsächlich geleistet worden wären. Inwiefern eine Befragung des Beschwerdeführers

diesbezüglich Klärung schaffen würde, ist nicht ersichtlich, zumal er sich im

vorliegenden Verfahren mit mehreren Eingaben auch dazu geäussert hat bzw. hätte

äussern können; es kann somit darauf verzichtet werden. Nach dem Gesagten liegt

der Schluss nahe, dass der Beschwerdeführer Stunden notiert bzw. verrechnet

hat, welche er tatsächlich nicht geleistet hat; es liegt kein Fall von bloss

nachlässiger Arbeitszeiterfassung vor. Ein regelmässiges, über mehrere Monate

andauerndes Verrechnen von nicht geleisteter Arbeitszeit muss als

schwerwiegende Verletzung der Treuepflicht qualifiziert werden.

5.2.3 Insgesamt ist dem Beschwerdeführer

demnach vorzuwerfen, dass er der Beschwerdegegnerin zwischen Januar und August

2018 an mehreren Tagen Arbeitszeit in Rechnung stellte, welche er gar nicht

geleistet hat bzw. gar nicht hat leisten können. Dieses Verhalten erweist sich

als treuwidrig; dies gilt umso mehr, wenn berücksichtigt wird, dass der Beschwerdeführer eine Kaderfunktion innerhalb der Organisation der

Beschwerdegegnerin innehatte. Sodann ist auch in der Dauer des

Anstellungsverhältnisses – dieses hat lediglich einige wenige Monate gedauert –

kein Umstand zu erblicken, welcher die Treupflichtverletzung entscheidend zu

relativeren vermag.

5.3 Zusammenfassend

durfte die Beschwerdegegnerin das kommunale Anstellungsverhältnis bereits

deshalb fristlos auflösen, weil es klar rechtswidrig war. Überdies ist ein

wichtiger Grund für eine fristlose Auflösung auch darin zu erblicken, dass der Beschwerdeführer

Arbeitszeit in Rechnung stellte, welche er gar nicht geleistet

hat bzw. gar nicht hat leisten können.

Eine Weiterführung des rechtswidrigen

Arbeitsverhältnisses war der Beschwerdegegnerin nicht zumutbar, weshalb eine

Verwarnung oder eine Kürzung der Rechnungen nicht infrage kam. Die fristlose

Kündigung erweist sich demnach auch als verhältnismässig.

Nach dem Gesagten braucht nicht

abschliessend beurteilt zu werden, ob das Anstellungsverhältnis mit dem

Beschwerdeführer auch deshalb fristlos hätte aufgelöst werden dürfen, weil er

Stunden, welche sein Pensum überstiegen, über F bzw. G abgerechnet hat, anstatt

diese – wie im kantonalen Personalrecht vorgesehen – als Mehr- bzw. Überzeit

auszuweisen. Auch in dieser Hinsicht ist das Vorgehen der ehemaligen

Schulpflege der Beschwerdegegnerin kritisch zu betrachten, zumal aufgrund der

Akten nicht klar wird, weshalb gewisse Leistungen des Beschwerdeführers – neben

seiner Anstellung – auf Mandatsbasis abgerechnet werden sollten.

6.

6.1 Der

Beschwerdeführer macht geltend, die fristlose Kündigung sei verspätet erfolgt

und aus diesem Grund "in formeller Hinsicht zu beanstanden".

Es ist mithin im Folgenden zu prüfen, ab welchem Zeitpunkt

die Beschwerdegegnerin vorliegend sichere Kenntnis über den massgeblichen

wichtigen Grund erhalten hatte (vgl. vorne E. 3.4).

6.2 Zunächst ist festzuhalten, dass entgegen den Vorbringen des

Beschwerdeführers nicht bereits anlässlich der ausserordentlichen Sitzung vom

28. August 2018 "alle relevanten Unterlagen und Informationen"

bekannt waren. Aus den Akten geht nicht hervor, dass sich die

Beschwerdegegnerin zu diesem Zeitpunkt bereits ein umfassendes Bild von der

Zeiterfassung in C und H sowie den zusätzlich auf Mandatsbasis abgerechneten

Stunden machen konnte. Dass der Beschwerdeführer die ihm mit E-Mail vom

21. August 2018 unterbreiteten Fragen zu seinen Anstellungsverhältnissen

bis am 28. August 2018 bzw. anlässlich der Sitzung von diesem Datum

beantwortet hätte, macht er nicht geltend. Ohnehin konnte der Präsident der

Schulpflege bis zu diesem Datum keine Kenntnis vom Inhalt des Vertrags mit G

haben, da dieser mündlich abgeschlossen worden war und damit auch nicht in den

Akten der Beschwerdegegnerin lag.

6.3 Ein

umfassendes Bild über die vom Beschwerdeführer bei ihr und in H abgerechneten

Stunden konnte sich die Beschwerdegegnerin erst nach Erhalt des Prüfberichts

des VSA am 20. November 2018 machen. Darin wird – unter Einbezug von Akten

der Beschwerdegegnerin wie auch der Primarschulgemeinde H – die Verteilung der

Stunden auf die einzelnen untersuchten Arbeitstage sowie auf die einzelnen

Arbeitgeber detailliert aufgezeigt. Erst nach Kenntnisnahme des Berichts

verfügte die Beschwerdegegnerin somit über sichere Kenntnis über den wichtigen

Grund. Weshalb die Beschwerdegegnerin vor Erhalt des Prüfberichts des VSA hätte

zur (fristlosen) Kündigung schreiten können und müssen, wie der

Beschwerdeführer vorbringt, ist nicht nachvollziehbar. Überdies ist seine

Behauptung, dem VSA würde keine "Untersuchungskompetenz" zukommen, unzutreffend.

Aus § 11 LPG gehen die aufsichtsrechtlichen Kompetenzen des

VSA klar hervor; selbstredend kann es in diesem Zusammenhang auch

Untersuchungen in Schulgemeinden durchführen.

Bereits am Tag nach Erhalt des Berichts wurde dem

Beschwerdeführer das rechtliche Gehör zur beabsichtigten fristlosen Auflösung

seines Arbeitsverhältnisses gewährt. Der Beschwerdeführer liess am 23. November

2018 Stellung nehmen. Mit Beschluss vom 26. November 2018 kündigte die Beschwerdegegnerin

das Anstellungsverhältnis mit dem Beschwerdeführer. Sie hat somit am ersten

Wochentag nach Eingang der Stellungnahme und mithin umgehend die Kündigung

ausgesprochen. Diese ist demnach nicht verspätet erfolgt.

7.

Zusammenfassend war ein wichtiger Grund für die

fristlose Kündigung gegeben und wurde diese auch nicht verspätet ausgesprochen.

Demnach ist die Beschwerde auch abzuweisen, soweit sie die Auflösung des

kommunalen Anstellungsverhältnisses betrifft.

8.

8.1 Weil der

Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, sind Kosten aufzuerlegen

(§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Ausgangsgemäss sind diese dem Beschwerdeführer

aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2

Satz 1 VRG).

8.2 Dem unterliegenden Beschwerdeführer steht keine

Parteienschädigung zu. Ebenso verhält es sich mit der Beschwerdegegnerin, denn

dem Gemeinwesen steht in der Regel keine Parteientschädigung zu und es liegen

hier keine besonderen Umstände vor, welche die ausnahmsweise Zusprechung einer solchen

rechtfertigten (§ 17 Abs. 2 VRG).

9.

Weil der Streitwert

Fr. 15'000.- übersteigt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni

2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b

BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 3'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 245.-- Zustellkosten,

Fr. 3'245.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

4. Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben

werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim

Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6. Mitteilung an …