Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2020.00752

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2020.00752

Urteil

der 4. Kammer

vom 15. April 2021

Mitwirkend: Abteilungspräsidentin Tamara Nüssle (Vorsitz), Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin

Sonja Güntert.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Kanton Zürich,

vertreten durch das Amt für Justizvollzug

und Wiedereingliederung,

Vollzugseinrichtungen Zürich,

dieses vertreten

durch RA C und/oder RA D,

Beschwerdegegner,

betreffend Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A (geboren 1973) war ab dem 1. August 2008 als

Aufseherin/Betreuerin beim Amt für Justizvollzug (heute: Amt für Justizvollzug

und Wiedereingliederung) des Kantons Zürich angestellt. Ihr Arbeitsort war das

Gefängnis E.

Am 4. Mai 2018 bezichtigte A den damaligen Leiter

des Gefängnisses E bzw. das gesamte "Leitungsteam E"

gegenüber dem Direktor der Vollzugseinrichtungen Zürich schwerer Verfehlungen,

worauf Letzterer eine interne Untersuchung der Vorwürfe in Auftrag gab. Nach

Vorliegen des Schlussberichts des die Untersuchung leitenden Juristen wurde das

Anstellungsverhältnis mit A mit Verfügung vom 26. September 2018 per 31. März

2019 aufgelöst.

Erwägungen

II.

Dagegen liess A am 8. November 2018 bei der

Direktion der Justiz und des Innern rekurrieren, welche das Rechtsmittel – nach

dem Scheitern aussergerichtlicher Vergleichsverhandlungen der Parteien und der

rund dreieinhalbmonatigen Sistierung des Rekursverfahrens – mit Verfügung vom 22. September

2020.

insofern teilweise guthiess, als sie A eine Entschädigung von einem

Monatslohn zusprach, weil das Amt für Justizvollzug und Wiedereingliederung eigenmächtig

auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist verzichtet hatte (Dispositiv-Ziff. I

Satz 1); im Übrigen wurde der Rekurs abgewiesen (Dispositiv-Ziff. I Satz 2)

und A keine Abfindung zugesprochen (Dispositiv-Ziff. II). Verfahrenskosten

wurden nicht erhoben (Dispositiv-Ziff. III) und den Parteien in

Dispositiv-Ziff. IV Parteientschädigungen verweigert.

III.

Am 28. Oktober 2020 liess A beim Verwaltungsgericht

Beschwerde führen und beantragen, unter Entschädigungsfolge "zzgl.

MwSt." sei der Rekursentscheid vom 22. September 2020 "in Bezug

auf Ziffer I 2. Satz, Ziffer II und IV aufzuheben" und ihr eine zusätzliche

Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen sowie eine Abfindung von sechs

Monatslöhnen zuzusprechen; in verfahrensrechtlicher Hinsicht ersuchte sie zudem

um Gewährung der "Einsicht in sämtliche Befragungsprotokolle der

Administrativuntersuchung".

Die Direktion der Justiz und des Innern schloss mit

Vernehmlassung vom 6. November 2020 auf Abweisung der Beschwerde. Der

Kanton Zürich liess mit Beschwerdeantwort vom 2. Dezember 2020 beantragen,

dass das Rechtsmittel unter Entschädigungsfolge abzuweisen sei.

Mit Präsidialverfügung vom 10. Dezember 2020 wurde dem

Gesuch von A um Akteneinsicht insofern teilweise entsprochen, als ihr in

anonymisierter Form Einsicht in die Befragungsprotokolle der

Administrativuntersuchung gewährt wurde. Hierzu sowie zur Beschwerdeantwort vom

2.

Dezember 2020 äusserte sich A am 11. März 2021.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide der Vorinstanz

über Anordnungen eines Amtes auf dem Gebiet des Personalrechts nach §§ 41 ff.

des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)

zuständig.

Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist

auf die Beschwerde einzutreten. Dies gilt namentlich auch bezüglich des Antrags der Beschwerdeführerin auf Zusprechung einer Abfindung (vgl.

dazu VGr, 9. Juli 2020, VB.2020.00164, E. 1.2).

1.2

Die

Beschwerdeführerin verlangt eine zusätzliche Entschädigung in der Höhe von drei

und eine Abfindung von sechs Monatslöhnen, was einem Betrag von über Fr. 65'000.-

Dispositiv

entspricht. Die Beschwerde ist demnach durch die Kammer zu behandeln (§ 38

Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario

VRG).

2.

2.1 Nach § 16

lit. a des (kantonalen)

Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) kann

ein Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen Hand durch Kündigung beendet

werden. Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2 PG einen sachlich zureichenden

Grund voraus und darf nicht rechtsmissbräuchlich nach den Bestimmungen des

Obligationenrechts (OR, SR 220) sein. Die Beweislast für das Vorliegen sachlich

zureichender Gründe für eine Kündigung liegt bei den öffentlich-rechtlichen

Arbeitgebenden, weshalb Vorwürfe, die zu einer Kündigung Anlass geben, auch durch

eine objektive Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein gleichwertiges Verfahren belegt

sein müssen (§ 19 Abs. 2 PG; vgl. Marco Donatsch, Privatrechtliche

Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24;

VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 4.3).

2.2 Mit dem

zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der

öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände

des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019, VB.2019.00174, E. 3.2

mit Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn

die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen

Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung,

widerspricht. Dies kann namentlich der Fall sein, wenn mangelhafte Leistungen

oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen (§ 16 Abs. 1 lit. a

der Vollzugs-

verordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]), so

etwa, weil sich die arbeitnehmende Person nicht in den Betrieb einordnen kann

oder ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt. Auch ein gestörtes

Betriebsklima kann im Interesse des Funktionierens der Verwaltung unabhängig

vom Verschulden des oder der zu Entlassenden einen zulässigen Kündigungsgrund

darstellen (BGr, 23. September 2003, 4C.189/2003, E. 5.1 mit

Hinweis). Vorbehalten bleiben stets das Verbot des Rechtsmissbrauchs, der Grundsatz

von Treu und Glauben und das Verhältnismässigkeitsprinzip. Insofern ist eine

Kündigung wegen eines gestörten Betriebsklimas nur dann zulässig, wenn der

Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin vorgängig alle zumutbaren Massnahmen

ergriffen hat, um die Lage zu beruhigen (zum Ganzen VGr, 29. August 2019,

VB.2018.00588, E. 3.1 mit Hinweisen; vgl. auch BGr, 25. August 2011,

8C_594/2010, E. 5.1 mit Hinweisen).

Bei einer beabsichtigten Kündigung im Zusammenhang mit der

Leistung oder dem Verhalten der angestellten Person ist zudem in der Regel

zunächst eine Bewährungsmöglichkeit einzuräumen (Art. 5 Abs. 2 der

Bundesverfassung vom 18. April 1999 [SR 101]; vgl. dazu BGr, 15. Januar

2014, 8C_500/2013, E. 7.5). In diesem Sinn hält das kantonale

Personalrecht die Anstellungsbehörden denn auch explizit dazu an, dem oder der

betroffenen Angestellten vor einer Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung

oder dem Verhalten (schriftlich) eine angemessene Bewährungsfrist von in der

Regel drei bis sechs Monaten einzuräumen (§ 19 Abs. 1 Satz 1 PG

und § 18 Abs. 1 f. VVO), und darf auf das Ansetzen einer solchen

Frist nur ausnahmsweise verzichtet werden, wenn die strengen Voraussetzungen

für eine fristlose Kündigung gemäss § 22 PG erfüllt sind, mithin also die

Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nach Treu und Glauben als unzumutbar

erscheint, oder wenn feststeht, dass die Bewährungsfrist ihren Zweck nicht

erfüllen kann (§ 19 Abs. 1 Satz 2 PG und § 18 Abs. 3 VVO; VGr, 12. März 2020, VB.2019.00701, E. 3.4 – 2. September

2015, VB.2014.00484, E. 6.2 [nicht auf www.vgrzh.ch] – 13. Januar

2010, PB.2009.00033, E. 5.1 mit Hinweis). Letzteres ist etwa dann der Fall,

wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die drohende Kündigung überhaupt

nicht abwenden will und an einer Weiterbeschäftigung (und damit an einer

Bewährungsfrist) nicht interessiert ist (VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00016,

E. 3.3, und 29. August 2019, VB.2018.00588, E. 5.1 mit Hinweis).

Nach Ablauf einer angesetzten Bewährungsfrist ist (erneut) eine

Mitarbeiterbeurteilung durchzuführen; in Ausnahmefällen kann an ihre Stelle ein

gleichwertiges Verfahren treten (§ 18 Abs. 2 VVO).

3.

3.1 Der

Beschwerdegegner begründet die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der

Beschwerdeführerin damit, dass diese ihre Vorgesetzten wiederholt über einen

längeren Zeitraum bezüglich des tatsächlichen Ablaufs der Organisation von

Spitaleinweisungen von Insassen falsch unterrichtet und bei Nachfragen die

Verantwortung der Gefängnisärztin zugewiesen habe. Sie habe ausserdem die

Sicherheit des Gefängnisbetriebs gefährdet, indem sie wichtige Informationen an

die Gefängnisärztin nicht weitergegeben habe, und massive Vorwürfe gegen die

Leitung des Gefängnisses Es erhoben, welche sich nach einer internen

Abklärung als "im Wesentlichen nicht haltbar" erwiesen hätten. Diese

unhaltbaren Beschuldigungen gegen die Leitung des Gefängnisses E sowie die

wiederholten und über einen längeren Zeitraum erfolgten bewussten

Falschinformationen hätten zu einem Vertrauensverlust bei der Gefängnisleitung

geführt, welcher sich auch dann nicht hätte beheben lassen, wenn sich die

Beschwerdeführerin während einer Bewährungsfrist professionell und wohl

verhalten hätte, weshalb auf die Ansetzung einer solchen verzichtet worden sei.

3.2 Aus den Akten ergibt sich hierzu

Folgendes:

3.2.1

Die Beschwerdeführerin war seit dem 1. August 2008 mit einem Pensum

von 100 % als Aufseherin/Betreuerin im Gefängnis E tätig. Anlässlich

der ersten beiden Mitarbeiterbeurteilungen (MAB) durch den damaligen

Gefängnisleiter F im Februar 2010 und Dezember 2011 wurden ihre Leistungen und

ihr Verhalten insgesamt mit "gut" bewertet. Positiv hervorgehoben

wurden insbesondere ihr engagierter Einsatz und ihre Flexibilität sowie ihre

Bereitschaft, Neues zu lernen und sich weiterzubilden ("A hat Freude an

der Arbeit und engagiert sich sehr. Zusatzaufträge motivieren sie, diese packt

sie umgehend an und setzt sie termingerecht um"). Als Kritik bzw. Anregung

mitgegeben wurde der Beschwerdeführerin einzig, dass sie beim Entgegennehmen

von Informationen noch mehr Aufmerksamkeit zeigen bzw. bewusster auf

Gesprächspartner eingehen dürfe (2010) und lernen solle, sich selber mehr zu

spüren, bzw. sie sich damit auseinanderzusetzen habe, wie sie selbst auf Andere

wirke und wie sie Lob und Kritik anbringe (2011).

Nach dem Weggang von F wurden

die beiden folgenden Mitarbeiterbeurteilungen (MAB 2012: Periode vom 1. Januar

bis zum 28. November 2012; MAB 2013: Periode vom 28. November 2012

bis zum 2. September 2013) mit der Beschwerdeführerin durch ihre damalige

direkte Vorgesetzte, die stellvertretende Gefängnisleiterin, G, durchgeführt.

Für beide Beurteilungsphasen erhielt die Beschwerdeführerin dabei eine gute

Gesamtbeurteilung. Sie wurde abermals für ihren grossen Einsatz gelobt und ihr

Pflichtbewusstsein und ihre Zuverlässigkeit wurden besonders hervorgehoben. Weiter

merkte G an, dass die Beschwerdeführerin den Beruf als Justizfachfrau mit

innerer Überzeugung ausübe und entsprechend im September 2013 die

Abschlussprüfung ihrer Ausbildung zur Fachfrau für Justizvollzug mit einer

überdurchschnittlich guten Note abgeschlossen habe (2013) sowie sehr hilfsbereit

sei (2012 und 2013). Bezüglich der fachlichen Kompetenzen der

Beschwerdeführerin kritisiert wurde bloss, dass sie sich weniger mit anderen

vergleichen, sich zeitlich mehr abgrenzen und sich mehr im Team über

verschiedene Lösungsansätze austauschen dürfe (2012 und 2013). Bezüglich ihres

Verhaltens wiederum wurde die Beschwerdeführerin neuerlich angehalten, sich "weiterhin"

damit auseinanderzusetzen, wie sie agiere und auf andere wirke (2012 und 2013),

und anderen Ansichten und Meinungen vermehrt Aufmerksamkeit zu schenken (2012)

bzw. vor dem Kritisieren den Blickwinkel auf die Sache zu erweitern (2013).

Im Folgenden wurde die Stelle

der stellvertretenden Gefängnisleitung neu besetzt und die Beschwerdeführerin

erhielt mit H eine neue direkte Vorgesetzte. Diese beurteilte die Leistung und

das Verhalten der Beschwerdeführerin in der nächsten Mitarbeiterbeurteilung

(MAB 2014: Periode vom 3. September 2013 bis zum 29. Januar 2015)

insgesamt etwas schlechter als ihre Vorgängerin ("genügend" statt

"gut"). Während der Einsatz der – damals bereits als Springerin für

die Zentrale eingesetzten sowie mit medizinischen Zusatzaufgaben betrauten –

Beschwerdeführerin, ihre Flexibilität und ihr Fachwissen namentlich im

medizinischen Bereich unverändert äusserst positiv beurteilt wurden ("Sie

hat eine sehr hohe Bereitschaft auch ausserordentliche Aufgaben zu übernehmen.

Sie denkt mit und bringt eigene Ideen ein"), wurde die Beschwerdeführerin

im fachlichen Bereich dazu angehalten, vorausschauend zu planen und allfällige

Arbeiten, die sich zeitlich überschneiden würden und nicht verschiebbar seien,

zu delegieren, um die Aufträge aus ihren verschiedenen Aufgabenbereichen

("Stockarbeit, Zentrale und medizinischer Dienst") den zeitlichen

Anforderungen entsprechend erledigen zu können. Zum Verhalten der

Beschwerdeführerin findet sich überdies festgehalten, dass ihre Beziehung zu

Teammitgliedern sehr gespalten sei. Zum einen werde ihr Fachwissen sehr

geschätzt, "ihr Umgang" bringe aber auf der anderen Seite auch sehr

viel Unruhe in die Zusammenarbeit. Die Beschwerdeführerin kommuniziere sehr

pointiert und belehrend, was von der Geschäftsleitung und Mitarbeitenden nicht

sehr geschätzt werde. Sie sei sehr stark kontrollgetrieben, suche Fehler bei

anderen und kommuniziere dies auch entsprechend. Bei personellen Veränderungen

habe die Beschwerdeführerin ferner grosse Mühe und klammere sich an die

Vergangenheit; entsprechend trage sie personelle Entscheide nicht immer mit,

was sich im ablehnenden Verhalten der Beschwerdeführerin ihr (der stellvertretenden

Gefängnisleiterin) gegenüber äussere. In den Bemerkungen zur Gesamtbeurteilung

findet sich dementsprechend als Fazit festgehalten, dass sich die

Beschwerdeführerin zwar in fachlichen Themen, speziell im medizinischen Bereich

sehr einsetze; sie an ihrem persönlichen Umgang und "den Herausforderungen

von personellen Veränderungen" aber noch arbeiten müsse.

3.2.2

Per 1. April 2015 wechselte die Beschwerdeführerin intern vom

Betreuungs- und Aufsichtsdienst in die Zentrale und erhielt Sonderaufgaben im

Bereich des Gesundheitsdiensts. Im gleichen Jahr wurde die Geschäftsleitung des

Gefängnisses E neu besetzt. Leiter des Gefängnisses wurde I, sein

Stellvertreter und direkter Vorgesetzter der Beschwerdeführerin J. Im März 2016

führte der neue Leiter Zentrale/Administration K mit dieser eine

Mitarbeiterbeurteilung durch (MAB 2016: Periode vom 1. Dezember 2014 bis

zum 23. März 2016), anlässlich welcher die Beschwerdeführerin wieder eine gute

Gesamtbeurteilung erhielt. Sie sei – so die Bemerkungen zur Gesamtbeurteilung –

eine fleissige, motivierte und zuverlässige Mitarbeiterin und ihre Arbeit im

Gefängnis E werde seitens der Führung sehr geschätzt. K bedankte sich denn

auch bei der Beschwerdeführerin für die gute Einarbeitung und fügte an, dass

sie einem anderen neuen Mitarbeiter in der Zentrale ein gutes Vorbild sei.

Gleichzeitig wies er die Beschwerdeführerin aber auch darauf hin, dass sie

"[b]etreffend der Kommunikation und des Auftreten […] – trotz bereits

erfolgter Verbesserung in diesem Bereich – […] zwingend weiter daran

arbeiten" müsse. So müsse sie konkret lernen, Entscheide der Leitung zu

akzeptieren und mitzutragen, und müsse sie "zwingend" an ihrer

überheblichen und belehrenden Art arbeiten, da diese zu "Missständen im

Team" führe ("Frau A sucht und zeigt Fehler anderer").

Unter Bezugnahme auf die Mitarbeiterbeurteilung 2016

"mit guter Qualifikation" wurde der Beschwerdeführerin per 1. Juli

2016 eine individuelle Lohnerhöhung von zwei Lohnstufen gewährt, da sie nebst

ihrem Einsatz in der Zentrale einen grossen Spagat zum Gesundheitsdienst mache

und alle Beteiligten kompetent und mit Sorgfalt bediene.

3.2.3

Im Januar 2018 erfolgte die nächste (und letzte) Mitarbeiterbeurteilung

(MAB 2017: Periode vom 23. März 2016 bis zum 30. Oktober 2017). Darin

fällt die – dieses Mal von J vorgenommene – Gesamtbewertung der Leistung und

des Verhaltens der Beschwerdeführerin wieder bloss noch "genügend"

aus. Die Beschwerdeführerin sei – so die Begründung dieser Einschätzung – fleissig

und gewissenhaft und ihre Mitarbeit und ihr Wissen werde von allen

Mitarbeitenden geschätzt; ihre Kommunikation und ihr Verhalten müssten

allerdings zwingend verbessert werden. Im Einzelnen müsse "[d]as

überhebliche, zum Beispiel medizinische Fachausdrücke etc. die sich

ausdeutschen lassen, […] unterlassen" und die Kommunikation mit den

Kollegen "wohlwollend" werden. Dieser Punkt werde bereits seit

einigen Jahren in den Mitarbeiterbeurteilungen bemängelt. Es sei auch bereits

"[e]ine kleine Besserung […] erreicht worden", weshalb er (J) sich

gegen eine schlechtere Bewertung entschieden habe. Der Handlungsbedarf bleibe

aber bestehen, wobei nur eine markante Verbesserung eine schlechte Beurteilung

in der nächsten Beurteilung verhindern könne.

Im Anschluss an die

Mitarbeiterbeurteilung 2017 fand am 19. Januar 2018 ein Gespräch zwischen

der Beschwerdeführerin, ihrem direkten Vorgesetzten J und dem Gefängnisleiter I

statt, weil Letzterer – laut der zu dem Gespräch erstellten Aktennotiz –

bezüglich des kritisierten Verhaltens der Beschwerdeführerin ebenfalls

Handlungsbedarf gesehen habe. Unter Hinweis auf verschiedene (nicht notierte)

Situationen aus der Vergangenheit, in denen sie "mit ihrem Verhalten

bewusst / unbewusst ihre Kollegen, aber auch Vorgesetzte bei einzelnen

Handhabungen / Entscheiden" habe "reinlaufen" lassen, sei die

Beschwerdeführerin darüber in Kenntnis gesetzt worden, dass "das Vertrauen

ihr gegenüber sehr gestört" sei, zumal bereits vier unterschiedliche

Vorgesetzte ähnliche Kritik an ihrem Verhalten geübt hätten. Die Beschwerdeführerin

habe darauf entgegnet, dass es ihr im Moment nicht gut gehe, weil sie vor

Kurzem (im Dezember 2017) ihre Schwester verloren habe. Sie leide seither unter

Schlafstörungen und seit dem Frühjahr 2017 auch unter Essstörungen. Ausserdem

habe sie das Vertrauen zu den Ärzten verloren und befinde sich in einer

"Zornstufe", wobei sie nicht ausschliessen könne, dass sich diese

Stimmung auch auf das berufliche Umfeld ausgewirkt habe. I habe daraufhin

seinen Bedenken bezüglich des täglichen Umgangs der Beschwerdeführerin mit

Medikamenten Ausdruck verliehen und man habe vereinbart, dass er sich

"Gedanken über die Situation" mache.

Im Rahmen eines weiteren

Gesprächs knapp einen Monat später füllte die Beschwerdeführerin – zufolge der

dazu erstellten Aktennotiz vom 14. März 2018 – das Formular

"Gesundheitsgespräch bei Beschwerden" aus, wobei ihre subjektiven

Wahrnehmungen "mehrheitlich im positiven Bereich bewertet" gewesen

seien. Sie habe zudem im Gespräch ihre frühere Aussage, unter massiven Schlaf-

und Essstörungen zu leiden, revidiert bzw. verharmlost.

Etwa zur gleichen Zeit

unterhielt sich I mit der damaligen Gefängnisärztin über die Beschwerdeführerin.

Jene warf der Beschwerdeführerin bzw. den Gefängnisangestellten, welche im

Gesundheitsdienst tätig waren, bei dieser Gelegenheit vor, sie in manchen

Situationen nicht ausreichend bzw. zu spät zu informieren, und nannte dabei

fünf Situationen, in denen es aus ihrer Sicht in der Vergangenheit an einer

"fliessende[n] und nahtlose[n] Kommunikation" zwischen ihr und den

"Gefängnisangestellten" gefehlt habe. Die im Folgenden von der

Gefängnisärztin ausformulierte Kritik wurde der Beschwerdeführerin am 16. März

2018 zur Stellungnahme bis am 26. März 2018 zugestellt. Nachdem sich die

Beschwerdeführerin innert Frist (am 24. März 2018) ausführlich zu den

einzelnen Vorwürfen und der Zusammenarbeit mit der Gefängnisärztin generell

geäussert hatte, forderte I sie am 29. März 2018 auf, bis nach ihren

Ferien am 20. April 2018 noch eingehender zu den einzelnen Vorhalten der

Ärztin Stellung zu beziehen. Dies tat die Beschwerdeführerin am 10. April

2018. Am 18. April 2018 eröffnete die Gefängnisleitung der

Beschwerdeführerin hierauf, dass "die Untersuchung" abgeschlossen sei

und sich zwei Vorwürfe (Nichtabgabe eines Medikaments an einen neu

eingetretenen Insassen; Nichtvornahme einer Spitalanmeldung eines Insassen)

hätten klären lassen, während es bei den anderen "Aussage gegen

Aussage" stehe. Im Weiteren sei "[i]m Gespräch […] auch der Blick in

die Zukunft gemacht" worden und habe die Beschwerdeführerin – so die von I

erstellte Aktennotiz zum Gespräch – "[a]ufgrund der aktuellen Situation

und auch aus der Vernunft heraus" den Wunsch geäussert, das Gefängnis zu

wechseln. Die Gefängnisleitung ihrerseits will "eine realisierbare

Lösung" begrüsst und der Beschwerdeführerin die nötige Unterstützung

angeboten haben.

3.2.4

Ab dem 24. April 2018 war die Beschwerdeführerin für mehrere Wochen

krankgeschrieben. Am 26. April 2018 unterrichtete sie den Direktor

Vollzugseinrichtungen Zürich indes dennoch im Rahmen eines auf ihren Wunsch hin

stattfindenden Gesprächs darüber, einen Wechsel in einen anderen Betrieb

anzustreben. Als Grund für ihr Anliegen nannte sie den Umstand, dass der

"heutige Gefängnisleiter […] ihr von Anfang keine Wertschätzung

entgegengebracht" habe und ihr auch ihr direkter Vorgesetzter (J) einmal

gesagt habe, dass sie nie die Akzeptanz des Gefängnisleiters erhalten werde.

Am 30. April 2018 rief I die Beschwerdeführerin

zuhause an und teilte ihr – ihren Angaben zufolge – "wortwörtlich"

mit, dass sie noch "etwas Unangenehmes" machen müssten, nämlich die

für sie "ungenügende MAB", weshalb er sie am 7. Mai 2018 zu

einem ausserordentlichen Mitarbeitergespräch erwarte. Hierauf gelangte die

Beschwerdeführerin am 4. Mai 2018 per E-Mail an den Leiter Vollzugseinrichtungen

Zürich und bat ihn darum, sie schnellstmöglich in einen anderen geeigneten

Vollzugsbetrieb zu versetzen. Unter Hinweis auf den Anruf von I brachte sie

dabei zur Begründung vor, dass dessen Vorgehen einmal mehr bestätige, dass er

sie einfach loswerden wolle. Sie habe ihm (dem Leiter Vollzugseinrichtungen) ja

bereits am 26. April 2018 einige Beispiele des Führungsverhaltens und

Vorgehens "des Leitungsteams E" genannt. Dies sei aber nur die

Spitze gewesen; weitere "­ jedoch schwerwiegendere – Vorkommnisse /

Verhaltensmängel aus dem Führungsregime von Herr I [… seien] noch nicht an

den Tag gebracht worden". Diese Vorkommnisse durch die Vorgesetzten seien

"nicht nur sexistisch und erniedrigend, sondern auch diffamierend und

geschmacklos" gewesen. Obwohl sie solche Vorkommnisse ihrem direkten

Vorgesetzten gemeldet habe, habe sich nichts geändert. Es sei vielmehr bekannt

"in E", dass sich das Führungsteam von Herrn I alles

erlauben könne. Sie habe diesem deshalb auch bereits mitgeteilt, an dem angekündigten

Mitarbeitergespräch nicht teilnehmen zu können, und werde für kommende

Gespräche eine Vertrauensperson (Rechtsanwältin) beiziehen.

Der Direktor Vollzugseinrichtungen Zürich beauftragte vor

diesem Hintergrund am 14. Mai 2018 den ehemaligen Staatsanwalt Dr. L

damit, die Vorwürfe der Beschwerdeführerin zu klären. Dieser legte am 31. Juli

2018 – nach der Befragung sämtlicher während des fraglichen Zeitraums im

Gefängnis E Beschäftigter – seinen Schlussbericht vor, worin er zum

Ergebnis gelangte, dass die von der Beschwerdeführerin im Rahmen ihrer

Befragung präzisierten Vorwürfe gegenüber I zu Unrecht erhoben worden seien. So

habe sie diesen namentlich wahrheitswidrig beschuldigt, anlässlich einer

Sitzung im Jahr 2016 "ein Telefongerät gegen Mitarbeitende des

Gefängnisses geworfen" und sie im Rahmen des Gesprächs vom 22. Januar

2018 "abschätzig und auf ihre Person bezogen als 'Borderlinerin' bzw.

'Alkoholikerin' bezeichnet […]" zu haben. Mehrere von ihr gerügte

Bemerkungen von I seien sodann entweder nicht in einem unsachlichen, absolut

grundlosen Zusammenhang oder in einer vergleichsweise differenzierten Wortwahl

erfolgt. Auch hätten sich keine Hinweise darauf ergeben, dass I ein

sexistisches Verhalten von M wahrgenommen habe oder er selbst Druck auf die

Beschwerdeführerin ausgeübt hätte. Die Ergebnisse der Befragungen veranlassten L

aber zu folgenden abschliessenden "Empfehlungen":

"1. Die Mitarbeitenden des

Gefängnisses E – und aufgrund der in der 'Gefängniswelt' wohl allgemein

direkteren, auch raueren Sprache […] auch andere Mitarbeitende der Zürcher

Gefängnisse – sind unter dem Titel der sexuellen Belästigung auf die

Problematik von sexuell gefärbten Gesprächen am Arbeitsplatz erneut

hinzuweisen. Bemerkungen über körperliche Vorzüge oder Schwächen, obszöne,

sexistische Redensweisen […], pornografische oder nur schon ansatzweise sexuell

aufreizende Fotografien, Schriftlichkeiten etc. sind am Arbeitsplatz […]

vollständig zu unterlassen. […]

2. K ist persönlich und

namentlich sowie unter Hinweis auf seine Verwendung des Begriffs 'golden

shower', einer sexuellen Praktik, in einem im Sommer/Herbst 2015 mit A

geführten Gespräch ausdrücklich darauf aufmerksam zu machen, dass ein solches

Gesprächsthema am Arbeitsplatz unzulässig und strikte zu unterlassen ist,

unabhängig davon, ob ein solcher vulgär-obszöner Begriff gegen den Willen der

Gesprächspartnerin oder des Gesprächspartners und für diese bzw. diesen

unerwünscht verwendet wird oder nicht.

3. M ist persönlich und

namentlich zu verwarnen für seine folgende persönlich diffamierende,

verletzende, beleidigende und abschätzige Bemerkung gegenüber A auf deren

Hinweis, dass ihre Tochter 'wie sie sei': 'Dieser arme Mann – oder dieser arme

Siech oder sonst etwas in diesem Sinne –, hat sich der nicht schon einmal geschnitten'

[Ritzen an der Pulsader]. […]"

3.2.5

Am 4. September 2018 stellte der Direktor Vollzugseinrichtungen Zürich

der Beschwerdeführerin den vom 31. Juli 2018 datierenden Schlussbericht von

Dr. L zur Kenntnisnahme zu. Gleichzeitig liess er sie wissen, dass die

Ergebnisse der Untersuchung wie auch die "über einen längeren Zeitraum

erfolgten bewussten Falschinformationen" davor zu einem Vertrauensverlust

bei der Gefängnisleitung geführt hätten, sodass ihr hiermit die Kündigung

"in Aussicht gestellt" werde. Sie erhalte – so das Schreiben

abschliessend – "die Möglichkeit zur Wahrnehmung des rechtlichen Gehörs

innert 10 Arbeitstagen ab Erhalt".

Am 17. September 2018 liess die Beschwerdeführerin

dem Direktor Vollzugseinrichtungen Zürich über ihre Rechtsanwältin mitteilen,

nicht mit der geplanten Kündigung einverstanden zu sein. Knapp zehn Tage später

erging die Ausgangsverfügung.

3.3 Zu den vom

Beschwerdegegner angeführten Kündigungsgründen ist zunächst festzuhalten, dass der

Vorwurf, die Beschwerdeführerin habe durch wiederholte und über einen längeren

Zeitraum erfolgte bewusste Falschinformationen gegenüber ihren Vorgesetzten

sowie die Nichtweitergabe wichtiger Informationen an die Gefängnisärztin die

Sicherheit des Gefängnisbetriebs gefährdet, in den Akten keine Stütze findet.

So war die Leistung und das Fachwissen der Beschwerdeführerin gerade im

medizinischen Bereich über all die Jahre stets positiv hervorgehoben worden und

hatte die Beschwerdeführerin in diesem Zusammenhang nie Anlass für

Beanstandungen geboten. Die mit Schreiben vom 12. März 2018 erstmals

vorgebrachten Vorwürfe der Gefängnisärztin gegenüber "den

Gefängnisangestellten" vermochte die Beschwerdeführerin sodann bis auf

einen alle zu widerlegen, sodass es offenbar auch ihre Vorgesetzten nicht für

notwendig befanden, die von der Beschwerdeführerin als Beweis offerierte

E-Mail-Korrespondenz zwischen ihr und der Gefängnisärztin sowie die

Patientenakten der betroffenen Insassen einzusehen – jedenfalls finden sich im

eingereichten Dossier der Beschwerdeführerin keine Hinweise auf weitergehende

Abklärungen. Es bleibt daher bei dem Vorhalt der Gefängnis-ärztin, einem am

Morgen neu ins Gefängnis E eingetretenen Insassen sei vom

Gefängnispersonal bis zu ihrer Arztvisite am Nachmittag des gleichen Tages ein

angeordnetes Anxiolytika (Valium) nicht verabreicht worden. Die

Beschwerdeführerin vermochte sich zu diesem Vorfall nie zu äussern, weil ihr

unter Hinweis auf das Arztgeheimnis der Name des betroffenen Insassen nicht

mitgeteilt worden war. Selbst wenn sich ihr aber diesbezüglich persönlich ein

Vorwurf machen liesse, rechtfertigte dies noch nicht das weitere Vorgehen des

Beschwerdegegners, hatte sich die Beschwerdeführerin doch zuvor nie etwas zu

Schulden kommen lassen und galt sie als äusserst pflichtbewusst. Die

"Sicherheit des Gefängnisbetriebs" war ebenfalls nicht gefährdet und

bezüglich der Patientensicherheit gilt es anzufügen, dass der betroffene

Insasse nach seinem Eintritt zumindest umgehend zur am gleichen Tag

stattfindenden Arztvisite angemeldet worden war.

Was wiederum den Vorwurf anbelangt, die Beschwerdeführerin

habe ihre Vorgesetzten über einen längeren Zeitraum hinweg bewusst falsch über

das Vorgehen bei Spitaleinweisungen informiert, hätte dem Beschwerdegegner

bereits im Kündigungszeitpunkt klar sein müssen, dass an jenem nichts dran ist.

So war I offenbar nach der Stellungnahme der Beschwerdeführerin vom 10. April

2018 zunächst irrtümlicherweise davon ausgegangen, die Beschwerdeführerin habe

in der Vergangenheit eigenmächtig Gefängnisinsassen ins Spital eingewiesen. Als

die Gefängnisärztin seinen diesbezüglichen Verdacht in der Folge am 17. April

2018 nicht bestätigt, sondern ihm gegenüber ausgesagt hatte, dass die

Beschwerdeführerin – entsprechend ihrem Stellenbeschrieb (wo als Aufgaben der

Beschwerdeführerin namentlich genannt werden: "Anmeldung, Vorbereitung und

Nachbereitung der externen Spital/Klinikaufenthalten") – jeweils in ihrem

Auftrag Spitalanmeldungen vorgenommen habe, bezichtigte I die

Beschwerdeführerin neu, fälschlicherweise behauptet zu haben, dass allein die

Gefängnisärztin die Spitaleinweisungen vornehme (ohne ihr Zutun), und dadurch

seine "Untersuchungsergebnisse verfälscht" zu haben. Wie Dr. L

im Rahmen von I Befragung diesem gegenüber bereits angemerkt hatte, geht aus

dem Schreiben der Beschwerdeführerin vom 10. April 2018 jedoch nichts

dergleichen hervor. Sie hält darin lediglich bezogen auf einen (von der

Gefängnisärztin im Schreiben vom 12. März 2018 nicht namentlich erwähnten)

Insassen fest, sie habe diesen "im Auftrag" der Gefängnisärztin

notfallmässig ins Seespital "einweisen" müssen, und bezüglich eines

anderen Insassen, im Zusammenhang mit dessen anstehender Spitaleinweisung

"kein Wort über eine Kostengutsprache oder sonstige Abklärungen

ausgesprochen" zu haben, "weil das nicht in […ihr] Aufgabengebiet gehört

[für diese Angelegenheiten ist die Sozialarbeiterin zuständig]". Im Rahmen

des Gesprächs mit ihren Vorgesetzten am 18. April 2018 und ihrer Befragung

durch Dr. L bestätigte die Beschwerdeführerin entsprechend, dass sie während

ihrer Tätigkeit im Gefängnis E Spitaleinweisungen vorgenommen und den

Transport etc. organisiert habe, wenn dies die Gefängnisärztin angeordnet habe.

Damit erwies sich der Vorwurf, die Beschwerdeführerin habe durch wiederholte

und über einen längeren Zeitraum erfolgte bewusste Falschinformationen die

Sicherheit des Gefängnisbetriebs gefährdet von Anfang an als unhaltbar.

Gleiches gilt für die erst im Beschwerdeverfahren formulierte Kritik, die

Beschwerdeführerin habe sich "bei der Aufarbeitung dieser Situation"

unangemessen verhalten.

3.4 Nicht von

der Hand zu weisen ist dagegen, dass die Beschwerdeführerin ihren Vorgesetzten

gegenüber schwere Anschuldigungen erhoben hat, welche sich jedenfalls laut dem

Schlussbericht von Dr. L vom 31. Juli 2018 als unzutreffend erwiesen

haben. In besagtem Bericht findet sich auch die Aussage, dass I eine weitere

Zusammenarbeit mit der Beschwerdeführerin nicht mehr zumutbar sei, allein

schon, weil aufgrund der Ergebnisse der internen Abklärung davon auszugehen

sei, dass sie ihn zu Unrecht eines sehr schwerwiegenden Fehlverhaltens

gegenüber Mitarbeitenden derart beschuldigt habe, dass er, würde der

entsprechende Sachverhalt zutreffen, in seiner Funktion als Leiter eines

Gefängnisses offensichtlich nicht mehr tragbar wäre. Wie der Blick in die Akten

zeigt, befand sich die Beschwerdeführerin im Zeitpunkt, als sie die

Anschuldigungen äusserte, jedoch in einer emotionalen Ausnahmesituation, sodass

ihr Verschulden in diesem Zusammenhang schon aus diesem Grund zu relativieren

ist:

3.4.1

Wie dem Beschwerdegegner spätestens ab dem 19. Januar 2018 bekannt

war, war die Schwester der Beschwerdeführerin im Dezember 2017 verstorben und

litt diese im Frühjahr 2018 immer noch stark unter dem Verlust.

Wenngleich die Beschwerdeführerin

sich seit Jahren stark für den Gefängnisbetrieb engagiert und sich – wie den

Mitarbeiterbeurteilungen 2016 und 2017 entnommen werden kann – zuletzt auch

nicht ganz ohne Erfolg um eine Veränderung ihres wiederholt kritisierten

Verhaltens bemüht hatte, hatte ihr ihr direkter Vorgesetzter, J, darüber hinaus

kurz vor dem Tod der Schwester mitgeteilt, dass sie sich, wenn sie eine neue

Stelle in Aussicht habe, nicht zurückhalten sollte, weil – aus seiner Sicht –

das "Vertrauensverhältnis zwischen ihr und Herr I […] gestört"

sei. Anlässlich des Mitarbeitergesprächs am 9. Januar 2018 liess J die

Beschwerdeführerin ausserdem wissen, dass er ihr eigentlich die

Gesamtbeurteilung "C" ("gut") habe geben wollen, I dagegen

ein "E" ("ungenügend"), weshalb er sich letztlich für ein

"D" ("genügend") entschieden habe.

3.4.2

Obschon die Beschwerdeführerin im Rahmen des Mitarbeitergesprächs vom 9. Januar

2018 angeboten hatte, aufgrund der festgestellten Defizite in diesem Bereich

einen Kurs für Kommunikation besuchen zu wollen, machte I sodann in den

folgenden Gesprächen mit der Beschwerdeführerin deutlich, dass er kein

Interesse an einer weiteren Zusammenarbeit mit ihr hatte. Seine Reaktion auf

die Aussage der Beschwerdeführerin am 19. Januar 2018, noch stark unter

dem Tod ihrer Schwester zu leiden, wie auch sein Vorgehen im Zusammenhang mit

den kurz danach erhobenen Vorwürfen der Gefängnisärztin, erwecken vielmehr den

Anschein, als habe er nur noch nach Gründen gesucht, die Beschwerdeführerin zu

entlassen. Die Beschwerdeführerin konnte sein Verhalten jedenfalls kaum anders

deuten.

So fällt auf, dass I der

Beschwerdeführerin keine faire Chance bot, sich gegen die später mit der

Kündigung erhobenen schwerwiegenden Vorwürfe betreffend das Vorgehen bei

Spitaleinweisungen zu wehren. Zwar verlangte er von ihr eine detaillierte

Stellungnahme zu den Vorwürfen der Gefängnisärztin; als die Beschwerdeführerin

ihm innert Frist eine solche vorlegte, stufte er diese indes als ungenügend

ein, und verlangte ohne sachlichen Grund eine Nachbesserung ("In deiner

Stellungnahme existieren sehr viele Gedanken, Äusserungen und zum Teil

Unterstellungen [ich würde dich bereits als Schuldig abstempeln], […die] mit

den Vorwürfen von Dr. N nichts zu tun haben"), obschon die

Stellungnahme der Ärztin selbst äusserst vage gehalten war und darin keine

Namen genannt waren, was der Beschwerdeführerin eine Erwiderung erschwerte. Trotz

laufender Frist zur erneuten Stellungnahme bis am 20. April 2018 forderte I

die Beschwerdeführerin daraufhin bereits am 9. April 2018 zur Einreichung

selbiger auf, welcher Aufforderung die Beschwerdeführerin am Folgetag nachkam.

Im Rahmen der Besprechung der "Untersuchungsergebnisse" am 18. April

2018 teilte I der Beschwerdeführerin dann aber – gemäss der von ihm erstellten

Aktennotiz – nicht mit, was er mit den Stellungnahmen zu tun gedenke und

namentlich auch nicht, dass er sie (neu) verdächtigte, ihn über längere Zeit

hinweg falsch informiert und damit die Sicherheit des Gefängnisses gefährdet zu

haben.

Ab dem 19. April 2018 war die Beschwerdeführerin

krankheitsbedingt abwesend (Magenschleimhautentzündung), was sie ihrem direkten

Vorgesetzten mitteilte. Dennoch meldete sich dieser wie auch I wiederholt

telefonisch bei der Beschwerdeführerin, um sie zu fragen, wann sie wiederkomme,

bzw. sie zur Unterzeichnung einer Aktennotiz aufzufordern. Als ihr I am 30. April

2018 mitteilte, eine ausserordentliche Mitarbeiterbeurteilung im Beisein einer

weiteren – der Beschwerdeführerin nicht persönlich bekannten – Angestellten des

Beschwerdegegners durchführen zu wollen, muss sie dies insofern erheblich unter

Druck gesetzt und verunsichert haben, zumal ihr I zuvor anlässlich des

Gesprächs vom 18. April 2018 eigenen Angaben zufolge auch noch gesagt

hatte, dass er nicht wisse, ob ihr Ruf so gut sei, um an einer anderen Stelle

in einem Gefängnis tätig zu sein.

3.5 Als die Beschwerdeführerin sich am

4. Mai 2018 an den Direktor Vollzugseinrichtungen wandte, muss sie

folglich äusserst verzweifelt gewesen und – nicht ohne Grund – zur Auffassung

gelangt sein, dass man sie im Gefängnis E loswerden wolle. Sie mag dabei

für ihren "Hilferuf" die falschen Worte gewählt haben; es erscheint

aber mehr als fraglich, ob die Reaktion des Angeschriebenen, ohne ein

vorgängiges klärendes Gespräch mit allen Beteiligten eine interne Abklärung in

Auftrag zu geben, richtig war, zumal er aus dem vorangegangenen Gespräch mit

der Beschwerdeführerin und weiteren Kündigungen in den letzten Jahren bereits

dahingehend hätte sensibilisiert sein müssen, dass die Anschuldigungen der

Beschwerdeführerin nicht völlig ungerechtfertigt sind.

Hierzu gilt es anzumerken, dass

die Beschwerdeführerin die pauschalen Anschuldigungen in ihrem E-Mail vom 4. Mai

2018 bereits im Rahmen ihrer ersten Befragung durch

Dr. L am 1. Juni 2018 von sich aus dahingehend präzisierte, dass sich

ihre Vorwürfe nicht gegen I richten würden, sondern gegen M, welcher seit Ende

2015 im Gefängnis E angestellt und dort zuletzt als Teamleiter Vollzug

tätig war. I habe sie in "keinster Art und Weise" sexistisch

behandelt. Er habe sie sicher diffamierend behandelt, aber nicht in einem

sexistischen Zusammenhang. Sie mache ihm denn auch bloss insofern einen

Vorwurf, als er gegen das Verhalten von Herrn M ihr gegenüber nicht

eingeschritten sei. Direkt auf ihr Verhältnis zu I angesprochen, antwortete die

Beschwerdeführerin ferner, dass er sie von Anfang an nicht gemocht habe. Verschiedene

Ereignisse hätten auch ihr Verhältnis zu ihm getrübt. Als erstes Beispiel nennt

sie den Umstand, dass er sie im Januar 2018 während ihrer

"Trauerphase" mit einer "Borderlinerin" und einer

"Alkoholikerin" verglichen habe. "Auch diese würden wie sie

reagieren". Als zweites Beispiel erwähnt sie einen Ausraster von I während

eines Morgenrapports, in dessen Rahmen er ein Telefon nach den anwesenden

Angestellten geworfen habe. Wie die spätere Befragung von I und der weiteren

Angestellten des Gefängnisses E zeigt, waren die beiden erwähnten

Ereignisse dabei nicht gänzlich aus der Luft gegriffen. So räumte Ersterer

gegenüber Dr. L ein, dass in dem Gespräch vom 18. Januar 2018 die

Begriffe "Borderliner und Alkoholiker" "sicherlich"

gefallen seien. Konkret habe er (I) die Beschwerdeführerin gefragt, ob sie

Sport als Ventil benutze, wie ein Borderliner, der sich schneide, und ob ihre

Antwort auf seine Frage, dass es ihr gut gehe, so zu verstehen sei, wie wenn

ein Alkoholiker sage, er könne mit Alkohol sehr wohl beispielsweise Auto

fahren. Weiter sind sich die befragten Personen einig darin, dass I einmal

anlässlich eines Morgenrapports äussert wütend geworden sei und den Raum

verlassen habe. Einer der Befragten sagte sogar aus, es sei möglich, dass in

dem engen Sitzungsraum ein Telefonapparat verschoben worden oder zu Boden

gefallen sei.

Die interne Abklärung ergab

schliesslich auch, dass – wie der Beschwerdegegner einräumt – "im

Gefängnis E ein teilweiser direkter und rauer Umgangston geherrscht"

habe, "der allgemein an der Grenze des Tolerierbaren war", und die

Beschwerdeführerin zumindest in einem Fall Opfer einer "persönlich

diffamierende[n], verletzende[n], beleidigende[n] und abschätzige[n]

Bemerkung" wurde. Weitere von der Beschwerdeführerin konkret geschilderten

Vorfälle wurden von Dr. L mit dem blossen Hinweis auf ihre angeblich

fehlende Glaubwürdigkeit abgetan (vgl. auch act. …, wonach es geradezu

absurd sei, dass M zur Beschwerdeführerin gesagt haben solle, sie solle einen

Insassen mit einem Hodenbruch untersuchen, weil hierzu selbstverständlich nur

eine Ärztin bzw. ein Arzt kompetent und legitimiert sei) und dem

(Haupt-)Vorwurf an der Führungskultur im Gefängnis E wurde gar nicht

weiter nachgegangen, obschon sich aus den verschiedenen Befragungsprotokollen

deutliche Anzeichen für Mängel ergaben.

3.6 In

Anbetracht dieser speziellen Ausgangslage, der in den letzten beiden

Mitarbeiterbeurteilungen angesprochenen Verbesserungen des zuvor kritisierten

Verhaltens der Beschwerdeführerin und ihrer – bis auf eine nicht weiter belegte

Ausnahme – immer tadellosen Leistungen erweist sich die im September 2018

ausgesprochene Kündigung demnach als unverhältnismässig. Der Beschwerdeführerin

hätte vor diesem Schritt vielmehr die Möglichkeit eingeräumt werden müssen,

sich – wie verlangt – in einem anderen Betrieb des Amts für Justizvollzug und

Wiedereingliederung während eines angemessenen Zeitraums zu bewähren, was

jedenfalls aus organisatorischen Gründen ohne Weiteres möglich gewesen wäre.

4.

4.1 Erweist

sich die Kündigung als missbräuchlich

oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird die entlassene Person nicht wieder

eingestellt, ist ihr eine Entschädigung auszurichten, welche sich nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung richtet (§ 18

Abs. 3 Satz 1 PG). Nach Art. 336a

Abs. 2 OR wird die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des

Einzelfalls festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, welcher dem

Lohn der arbeitnehmenden Person für sechs Monate entspricht. Diese Bestimmung

dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der

bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares

Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).

Im Rahmen der ermessensweisen

Festsetzung der Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch

die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu

berücksichtigen. Im Hinblick auf die pönale Komponente sind die Schwere der

Verfehlung des Arbeitgebers sowie seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die

Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu

berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem Anlass

der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem

Vorgehen bei der Kündigung

und der Art des Arbeitsverhältnisses. Im

Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen

Auswirkungen der Kündigung

für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen,

namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale Situation, die

Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die

konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses

(vgl. zum Ganzen VGr, 22. August 2018, VB.2018.00330, E. 3.4 mit Hinweisen).

4.2 Die Beschwerdeführerin

war im Kündigungszeitpunkt 45-jährig und stand seit 10 Jahren im Dienst des

Beschwerdegegners, wobei sie wiederholt für ihr grosses Engagement gelobt

worden war. Ihre Kündigung erweist sich sodann – wie aufgezeigt – als

unverhältnismässig. Angesichts der gesamten Umstände erscheint es deshalb

gerechtfertigt, der Beschwerdeführerin antragsgemäss eine Entschädigung von drei

Monatslöhnen (zusätzlich zur Entschädigung von einem Monatslohn gemäss dem

Rekursentscheid vom 22. September 2020) zuzusprechen. Massgebend ist der

zuletzt bezogene Bruttomonatslohn, zu dem anteilsmässig auch die regelmässig

ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind (VGr, 8. Juli 2002,

PB.2002.00008, E. 3b/bb). Auf dieser Entschädigung sind keine

Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 18. März 2009,

PB. 2008.00041, E. 5).

5.

5.1 Die

Beschwerdeführerin beantragt schliesslich, ihr sei eine Abfindung von sechs

Monatslöhnen zuzusprechen. Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 PG haben

Angestellte ab dem Alter von 35 Jahren Anspruch auf eine Abfindung, wenn das

Anstellungsverhältnis nach wenigstens fünf Dienstjahren auf Veranlassung des

Kantons sowie ohne ihr Verschulden aufgelöst wurde. Nach ständiger

Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist die Auflösung des

Dienstverhältnisses dann unverschuldet, wenn sie vornehmlich auf Gründe

zurückzuführen ist, welche nicht von dem oder der Angestellten zu vertreten

sind (VGr, 2. September 2015, VB.2014.00484, E. 10.2 [nicht publiziert]

mit Hinweis auf VGr, 5. November 2003, PB.2003.00013, E. 5b).

Die 1973

geborene Beschwerdeführerin war seit 2008 für den Beschwerdegegner tätig. Damit

erfüllt sie sowohl die Voraussetzung des Mindestalters als auch das Erfordernis

betreffend Anzahl Dienstjahre. Die Entlassung ist zudem nicht vornehmlich auf

von ihr zu vertretene Gründe zurückzuführen, sodass sie grundsätzlich Anspruch

auf Ausrichtung einer Abfindung hat.

5.2 Die

Abfindung wird gemäss § 26 Abs. 5 Satz 1 PG nach den Umständen

des Einzelfalls festgelegt. Der Regierungsrat regelt die Festsetzung und

bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie (§ 26 Abs. 4 PG).

Gemäss § 16g Abs. 2 VVO beträgt die Abfindung ab

dem 45. Alters- und dem 9. Dienstjahr fünf bis neun Monatslöhne und wird

innerhalb dieses Rahmens anhand der persönlichen Verhältnisse festgesetzt.

Berücksichtigt werden im Rahmen der persönlichen Verhältnisse insbesondere

Unterstützungspflichten der Angestellten, ihre Arbeitsmarktchancen, ihre

finanziellen Verhältnisse und die Umstände des Stellenverlusts (§ 16g Abs. 3 VVO).

5.3 Die Beschwerdeführerin

legt nicht substanziiert dar, im Kündigungszeitpunkt (noch)

unterstützungspflichtig gewesen zu sein. Sie war damals ausserdem bereits

wieder arbeitsfähig und trat bereits per 1. Januar 2019 eine neue

Anstellung an, sodass ihr keine über den Mindestbetrag von fünf Monatslöhnen

hinausgehende Abfindung zuzusprechen ist.

Als Monatslohn gilt ein Zwölftel des letzten

Jahresbruttolohns (§ 16g Abs. 1 Satz 2 VVO). Nach Art. 7 lit. q

der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und

Hinterlassenenversicherung (AHVV, SR 831.101) sind auf der Abfindung

Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (vgl. auch Art. 8bis und 8ter

AHVV). Die Abfindung ist ausserdem gemäss § 26 Abs. 5 Satz 3 PG

in Verbindung mit § 17 Abs. 4 VVO um die Hälfte des von der

Beschwerdeführerin während der Abfindungsdauer erzielten Erwerbseinkommens zu

kürzen.

6.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. I

und Dispositiv-Ziff. II der Verfügung der Direktion der Justiz und des

Innern vom 22. September 2020 sind aufzuheben und der

Beschwerdegegner ist zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung

von insgesamt vier Monatslöhnen sowie eine Abfindung von fünf Monatslöhnen zu

bezahlen.

7.

In personalrechtlichen Streitigkeiten, die einen – wie

hier – Fr. 30'000.- übersteigenden Streitwert aufweisen, sind den Parteien

nach § 65a Abs. 3 e contrario VRG die Gerichtskosten

aufzuerlegen. Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem Beschwerdegegner

aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1

VRG) und ist dieser zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine angemessene

Parteientschädigung für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren auszurichten (§ 17 Abs. 2 VRG; vgl. zur Kosten- und Entschädigungsregelung auch VGr, 29. August

2019, VB.2018.00588, E. 8).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I

und Dispositiv-Ziff. II der Verfügung der Direktion der Justiz und des

Innern vom 22. September 2020 werden aufgehoben und der Beschwerdegegner

wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin im Sinn der Erwägungen eine

Entschädigung von insgesamt vier Monatslöhnen und eine Abfindung von fünf

Monatslöhnen auszurichten.

In teilweiser

Abänderung von Dispositiv-Ziff. IV der Verfügung der Direktion der Justiz

und des Innern vom 22. September 2020 wird der Beschwerdegegner

verpflichtet, der Beschwerdeführerin für das Rekursverfahren eine

Parteientschädigung von Fr. 4'000.- zu bezahlen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 6'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 120.-- Zustellkosten,

Fr. 6'120.-- Total der Kosten.

3. Die Gerichtskosten werden dem Beschwerdegegner auferlegt.

4. Der Beschwerdegegner wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin

für das Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von Fr. 3'000.- zu

bezahlen.

5. Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen

einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6. Mitteilung an …