Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2020.00880

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2020.00880

Urteil

der 4. Kammer

vom 2. September 2021

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiber

Christoph Raess.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Gemeinde C, vertreten durch den Gemeinderat C,

Beschwerdegegnerin,

betreffend

Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A war seit dem 11. Juli 2016 als diplomierte

Pflegefachfrau im Alters- und Pflegeheim D der Gemeinde C angestellt. Mit

Beschluss vom 29. Oktober 2018 entliess der Gemeinderat C A unter

Einhaltung der Kündigungsfrist von drei Monaten per 31. Januar 2019 und stellte

sie per sofort frei.

Erwägungen

II.

Der Bezirksrat E hiess den dagegen erhobenen Rekurs von A

mit Beschluss vom 22. Oktober 2020 teilweise gut, stellte fest, dass die

Kündigung vom 29. Oktober 2018 an einem formellen Mangel leide, und wies

den Rekurs im Übrigen ab (Dispositiv-Ziff. I). Er verpflichtete die

Gemeinde C, A eine Pönalentschädigung von Fr. 5'000.- zu bezahlen

(Dispositiv-Ziff. II), sprach keine Parteientschädigungen zu

(Dispositiv-Ziff. III f.) und wies das Gesuch von A um Erteilung der

aufschiebenden Wirkung des Rekurses ab (Dispositiv-Ziff. V).

III.

Am 9. Dezember 2020 erhob A Beschwerde an das

Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei festzustellen,

dass ihre Kündigung nichtig sei. Die Gemeinde C sei zudem zu verpflichten, ihr

eine Pönalentschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen zu bezahlen.

Der Bezirksrat E verzichtete am 17. Dezember 2020 auf

eine Vernehmlassung. Mit Beschwerdeantwort vom 1. Februar 2021 beantragte

die Gemeinde C die Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge.

Die Kammer erwägt:

1.

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen

Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen einer politischen Gemeinde

in personalrechtlichen Angelegenheiten nach §§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)

zuständig. Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die

Beschwerde einzutreten.

2.

Wird die Feststellung der Nichtigkeit einer Kündigung bzw.

die Weiterbeschäftigung beantragt, gelten als Streitwert praxisgemäss die

Bruttobesoldungsansprüche bis zum Zeitpunkt der Hängigkeit beim

Verwaltungsgericht zuzüglich der Ansprüche bis zur nächstmöglichen Auflösung des

Dienstverhältnisses (VGr, 17. Juli 2019, VB.2018.00589, E. 1.2 –

24.

Oktober 2018, VB.2018.00333, E. 1.2). Das Anstellungsverhältnis

der Beschwerdeführerin hätte bei Eingang der Beschwerde frühestens per Ende

März 2021 gekündigt werden können. Damit liegen die Bruttobesoldungsansprüche

von Anfang Februar 2019 bis Ende März 2021 im Streit. Die Beschwerdeführerin

war zuletzt in Lohnstufe 09 der Lohnklasse 14 eingereiht. Daraus

ergeben sich strittige Besoldungsansprüche von rund Fr. 160'000.-.

Angesichts dieses Streitwerts fällt die Angelegenheit in die Zuständigkeit der

Kammer (§ 38 Abs. 1 VRG in Verbindung mit §38b Abs. 1

lit. c e contrario VRG).

3.

Die anwaltlich vertretene Beschwerdeführerin legt nicht

einmal ansatzweise dar, warum die Kündigung nichtig sein soll. Dies ist auch

nicht ersichtlich.

4.

4.1

Das

kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige

Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom

27.

Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des

Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des

Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese

Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die Bestimmungen des

kantonalen Personalrechts sinngemäss anzuwenden sind, sofern eine Gemeinde

keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt

Dispositiv

demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher

Gestaltungsspielraum zukommt.

Die Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass

der per 1. Januar 2021 ersetzten, für dieses Verfahren jedoch immer noch

massgebenden Personalverordnung vom 10. Dezember 2001 (PVO) Gebrauch

gemacht. Soweit die Personalverordnung nichts Abweichendes regelt, gelten

gemäss Art. 3 PVO sinngemäss die Bestimmungen des kantonalen

Personalgesetzes (vom 27. September 1998 [PG, LS 177.10]) und dessen

Ausführungserlasse wie etwa die Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom

19. Mai 1999 (VVO, LS 177.111).

4.2 Gemäss

Art. 18 lit. a PVO endet das Arbeitsverhältnis unter anderem durch

Kündigung. Die Kündigungsfrist beträgt nach der Probezeit ab dem dritten

Dienstjahr drei Monate (Art. 19 lit. c PVO). Gemäss Art. 20 PVO

darf die Kündigung durch die Gemeinde nicht missbräuchlich nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts sein und setzt sie einen sachlichen Grund

voraus. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds

geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die

Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 25. August 2011,

8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann

sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten

Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut

funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann unter anderem dann der

Fall sein, wenn eine Angestellte oder ein Angestellter mangelhafte Leistungen

erbringt oder das Verhalten gegenüber den Mitarbeitenden und Vorgesetzten als

nicht befriedigend beurteilt werden muss (vgl. VGr, 5. Dezember 2018,

VB.2018.00413, E. 4.2 – 21. November 2018, VB.2018.00290,

E. 3.2 f.). Einmalige geringfügige Beanstandungen reichen jedoch

nicht aus, es wird vielmehr ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht

bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben

verlangt (vgl. VGr, 11. April 2018, VB.2017.00769, E. 2.1 mit

Hinweisen).

Unbefriedigendes Verhalten kann beispielsweise angenommen

werden, wenn das Verhalten des oder der Arbeitnehmenden zu einer Störung der

Arbeitsgemeinschaft oder des Betriebsablaufs führt (vgl. BGr, 22. Januar

2019, 8C_280/2018, E. 3.4 – 1. November 2010, 8C_690/2010,

E. 4.2.2 mit Hinweisen), wenn sich die arbeitnehmende Person nicht in den

Betrieb einordnen kann oder ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit

fehlt (VGr, 18. Februar 2021, VB.2020.00334, E. 3.2). Im Gegensatz

zur Qualität der Arbeitsleistung lässt sich das Verhalten der Arbeitnehmenden

indes nicht klar objektivieren. Subjektive Einschätzungen der beurteilenden

Person spielen dabei stets eine nicht unwesentliche Rolle. Die Beendigung des

Anstellungsverhältnisses muss deshalb durch Verhaltensweisen der betroffenen

Person begründet sein, die auch für Dritte nachvollziehbar erscheinen;

entsprechend gilt es die vorgebrachten Gründe zu untersuchen und zu gewichten

(VGr, 15. April 2021, VB.2020.00375, E. 3.1 mit Hinweisen).

Vorbehalten bleiben stets das Verbot des Rechtsmissbrauchs, der Grundsatz von

Treu und Glauben und das Verhältnismässigkeitsprinzip. Insofern ist eine

Kündigung wegen gestörten Betriebsklimas infolge eines Konflikts unter

Mitarbeitenden nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber vorgängig alle

zumutbaren Massnahmen ergriffen hat, um die Lage zu beruhigen (VGr,

24. Juni 2020, VB.2020.00016, E. 3.2 mit Hinweisen).

Die Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender

Gründe für eine Kündigung liegt bei den öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden.

Hinzu kommt, dass gemäss Art. 21 PVO Vorwürfe, die zu einer Kündigung im

Zusammenhang mit der Leistung oder mit dem Verhalten Anlass geben, durch eine

Mitarbeiterbeurteilung belegt werden müssen. Die Mitarbeiterbeurteilung ist

somit zwar notwendiges Beweismittel und insofern zum Nachweis mangelhafter

Leistung und ungenügenden Verhaltens geeignet; sie ist jedoch im Rahmen freier

Beweiswürdigung zu beurteilen. Namentlich wenn berechtigte Zweifel an den

vorgebrachten Vorwürfen bestehen, bedarf es einer weitergehenden Sachverhaltsabklärung

(VGr, 15. April 2021, VB.2020.00375, E. 3.2 – 29. August 2019,

VB.2018.00588, E. 5.1).

4.3 Nach

Art. 21 PVO räumt die Anstellungsinstanz, bevor sie eine Kündigung

aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, dem

oder der Angestellten eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs

Monaten ein. Von einer Bewährungsfrist kann nach der Rechtsprechung

ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht

erfüllen kann. Sinn und Zweck der Bewährungsfrist ist es zu eruieren, ob sich

vermeintliche Kündigungsgründe weiterhin manifestieren oder nicht. Damit wird

dem oder der Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu

verbessern, um so eine in Aussicht stehende Kündigung abzuwenden. Die Leistung

bzw. das Verhalten innerhalb der Bewährungsfrist dient der Objektivierung des

Kündigungsgrunds. Die Notwendigkeit, in diesen Fällen eine Bewährungsfrist

anzusetzen, ist insbesondere Ausdruck des Willkürverbots und des

Verhältnismässigkeitsgrundsatzes (VGr, 3. Oktober 2018, VB.2017.00845,

E. 4.1). Besteht objektiv gesehen die Möglichkeit der Besserung und

Bewährung, muss eine Frist angesetzt werden (VGr, 26. Juni 2013,

VB.2013.00029, E. 4.1).

5.

5.1 Die

Beschwerdegegnerin begründet die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der

Beschwerdeführerin im Wesentlichen damit, dass die Beschwerdeführerin auch nach

mehreren Mitarbeitergesprächen die fachlichen Anforderungen nicht in genügendem

Umfang erfüllt habe. Dazu seien sprachliche Probleme gekommen, welche die

Kommunikation erschwert und die Führung der Patientendokumentation

beeinträchtigt und sehr zeitaufwändig gemacht hätten, und sowohl ihre

Arbeitsorganisation als auch ihre Kritikfähigkeit hätten nicht den berechtigten

Erwartungen entsprochen. Zudem sei die Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten

konfliktbeladen gewesen, weshalb das Vertrauensverhältnis endgültig zerstört

sei.

5.2 Aus den

Akten ergibt sich hierzu Folgendes:

Die Beschwerdeführerin arbeitete seit dem 11. Juli 2016

als diplomierte Pflegefachfrau im Alters- und Pflegeheim D. Aus einem ab Januar

2018 gültigen Stellenbeschrieb ergeben sich unter anderem folgende Aufgaben der

Beschwerdeführerin: Planen, Umsetzen, Anpassen und Dokumentieren des

Pflegeprozesses und Überprüfen der Wirkung des Pflegeauftrags inkl.

BESA-Einstufung (Bewohner/innen-Einstufungs- und Abrechnungssystem). Im Bereich

der Sozial-, Methoden- und Führungskompetenzen verlangte die Beschwerdegegnerin

unter anderem von der Beschwerdeführerin, dass sie über sehr gute

Umgangsformen, Teamfähigkeit und gute Kommunikationsfähigkeit verfüge.

Anlässlich der ersten Mitarbeiterbeurteilung (MAB) am

28. September 2016 (Beurteilungsperiode 11. Juli 2016 bis

25. September 2016) bewertete der damaligen Pflegedienstleister F die

Leistungen der Beschwerdeführerin und ihr Verhalten insgesamt mit

"gut". Einige Monate später, am 23. Januar 2017, fand ein

Gespräch zwischen F und der Beschwerdeführerin statt. Der Grund für das

Gespräch waren das unangemessene Verhalten der Beschwerdeführerin, welches von

Angehörigen der Bewohnenden in vier verschiedenen Situationen beobachtet und

unter anderem als unfreundlich oder unangebracht beschrieben worden war, von

der Beschwerdeführerin jedoch bestritten wurde. F forderte die

Beschwerdeführerin auf, zukünftig einen angemessenen und diplomatischen Ton mit

den Angehörigen und Bewohnenden zu pflegen.

Am 1. Oktober 2017 wurde die Stelle des

Pflegedienstleiters neu besetzt, und die Beschwerdeführerin erhielt mit G einen

neuen direkten Vorgesetzten. Am 22. März 2018 bat G die Beschwerdeführerin

um ein Gespräch, an welchem er der Beschwerdeführerin Mängel in ihrer Leistung bzw.

ihrem Verhalten aufzeigte, welche er in seinem ersten Halbjahr als

Pflegedienstleister beobachtet hatte.

In der nächsten ordentlichen MAB vom 6. April 2018

(Beurteilungsperiode 1. Oktober 2016 bis 6. April 2018) beurteilte G

die Leistung und das Verhalten der Beschwerdeführerin insgesamt als ungenügend.

Er kritisierte, dass die Beschwerdeführerin das Bezugspflegekonzept nach wie

vor nur teilweise korrekt umsetze. Im Rahmen der Gesamtbeurteilung kam G zu

folgendem Schluss: Die Selbsteinschätzung der Beschwerdeführerin hinsichtlich

ihres Fachwissens, ihres Einsatzes und ihres Kommunikationsverhaltens

unterscheide sich stark von seiner Einschätzung. Die Beschwerdeführerin nehme

Hilfe kaum oder nur widerwillig an, was immer wieder zu nicht zielführenden Diskussionen

führe. Die Beschwerdeführerin scheine das Bezugspflegekonzept trotz seiner

mehrmaligen Information anders zu interpretieren. Sie finde oft

Entschuldigungen, um zu erklären, wieso sie ihre Aufgaben nicht ausgeführt

habe. Konstruktive Kritik scheine sie als "Angriff auf ihre Person"

zu werten. Schliesslich sei die Zusammenarbeit zwischen der Beschwerdeführerin

und ihm schwierig, was auch für andere Teammitglieder zur Belastung werde.

Trotz der ungenügenden Gesamtbeurteilung wurde der Beschwerdeführerin keine

Bewährungsfrist angesetzt. Es wurden ihr jedoch zwei Ziele vorgegeben, bei

deren Nichterfüllung personalrechtliche Schritte nicht ausgeschlossen werden

könnten.

Am 25. Mai 2018 suchte G erneut das Gespräch mit der

Beschwerdeführerin, da sie es unterlassen hatte, ein Rezept einzuholen, obwohl

sie als Bezugsperson des betroffenen Bewohnenden dafür verantwortlich gewesen

wäre. Nach der von G erstellten Gesprächsnotiz zeigte sich die

Beschwerdeführerin in der Folge uneinsichtig und kam es zu Diskussionen,

weshalb er das Gespräch abbrach. Als G das Gespräch am Nachmittag fortsetzen

wollte, weigerte sich die Beschwerdeführerin, das Gespräch ohne Begleitung

durch ihren Anwalt fortzusetzen. Aufgrund dieser Gesprächsverweigerung verwarnte

die Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin am 7. Juni 2018 schriftlich.

Die Beschwerdegegnerin stufte das Verhalten der Beschwerdeführerin als

inakzeptabel ein, da es den Betrieb behindere und einer Arbeitsverweigerung

gleichkäme. Die Beschwerdeführerin unterzeichnete die Verwarnung nicht, da sie

sie nicht "formell" zur Kenntnis nehmen wollte.

Weil sich die Beschwerdeführerin geweigert hatte, die

schriftliche Verwarnung zu unterzeichnen, fand am 5. Juli 2018 ein

ausserordentliches Mitarbeitergespräch zwischen G und der Beschwerdeführerin

statt, an welchem Letztere für die Periode vom 7. April bis am

30. Juni 2018 eine ungenügende Gesamtbeurteilung erhielt. Die Kritik an

der Beschwerdeführerin war im Grundsatz dieselbe wie in der MAB vom

6. April 2018, namentlich wurde erneut die mangelhafte Umsetzung des

Bezugspflegekonzepts kritisiert, welche potenziell zu Gefährdungen der

Bewohnenden, jedenfalls aber zu Störungen der betrieblichen Abläufe und zu

suboptimaler Pflege und Betreuung führen würden. Da sich die fachlichen Mängel

der Beschwerdeführerin und ihre Verhaltensmängel trotz Hilfsangeboten und

vielen Gesprächen nicht verbessert hätten und die weitere Zusammenarbeit für G deshalb

nur noch bei rascher Behebung dieser Mängel denkbar sei, ordnete die

Beschwerdegegnerin eine Bewährungsfrist von zwei Monaten bis am

10. September 2018 an. Für den Fall, dass die Beschwerdeführerin die mit

der Bewährungsfrist verbundenen Ziele nicht erreichen werde, wurde ihr die

Kündigung angedroht. Die Beschwerdeführerin hielt auf der MAB fest, sie habe

das Gespräch ohne die Begleitung durch ihren Anwalt verweigern wollen, sie habe

jedoch Angst gehabt, weshalb sie dennoch daran teilgenommen habe. Mit dem

Inhalt des Gesprächs sei sie nicht einverstanden. Deshalb wurde die MAB von ihr

erst nach Rücksprache mit ihrem Anwalt am 23. Juli 2018 unterzeichnet.

Die Beschwerdeführerin erreichte die für die

Bewährungsfrist vereinbarten Ziele nur teilweise, weshalb die MAB vom

8. Oktober 2018 erneut in einer ungenügenden Gesamtbeurteilung

resultierte. G kritisierte nach wie vor sowohl die Leistung als auch das

Verhalten der Beschwerdeführerin, welche nicht den berechtigten Erwartungen an

eine diplomierte Pflegefachfrau entsprächen. Zudem erachtete er das

Vertrauensverhältnis zwischen ihm und der Beschwerdeführerin als unwiederbringlich

zerstört.

Die Beschwerdegegnerin teilte der Beschwerdeführerin am

8. Oktober 2018 deshalb mit, dass sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis

mit ihr unter Einhaltung der Kündigungsfrist von drei Monaten per

31. Januar 2019 aufzulösen. Die Beschwerdeführerin erhielt zudem die

Gelegenheit, sich im Rahmen des rechtlichen Gehörs zur in Aussicht gestellten

Auflösung des Arbeitsverhältnisses und zu den dargelegten Rahmenbedingungen zu

äussern. Am 18. Oktober 2018 liess die Beschwerdeführerin der

Beschwerdegegnerin über ihren Rechtsanwalt beantragen, auf die Auflösung des

Arbeitsverhältnisses sei zu verzichten. Am 29. Oktober 2018 erging die

Ausgangsverfügung.

5.3 Die

sprachlichen Probleme der Beschwerdeführerin sind über die ganze Anstellungsdauer

hinweg belegt. Die schriftliche Selbsteinschätzung der Beschwerdeführerin,

welche sie im Vorfeld der MAB vom 28. September 2016 verfasste und welche

in sprachlicher Hinsicht nicht zu beanstanden ist, ist nicht geeignet, die

Vorwürfe der Beschwerdegegnerin zu entkräften, da nicht bekannt ist, ob sie das

Schriftstück selber verfasste. Der Vorwurf der Beschwerdegegnerin, die

Beschwerdeführerin benötige aufgrund ihrer sprachlichen Defizite im Vergleich

mit anderen Mitarbeitenden viel Zeit für ihre Einträge in der

Patientendokumentation, ist nachvollziehbar. Da die Führung der

Patientendokumentation durch für andere Mitarbeitende unverständliche Einträge

der Beschwerdeführerin erschwert bzw. beeinträchtigt wurde, hatten die

sprachlichen Probleme der Beschwerdeführerin somit direkte Auswirkungen auf den

Betriebsablauf der Beschwerdegegnerin, und es ist verständlich, dass die

Beschwerdegegnerin diese Störung nicht länger hinnehmen wollte.

5.4 Die

Mitarbeiterbeurteilungen zeigen, dass die Beschwerdeführerin über längere Zeit

(namentlich seit Oktober 2017 bis im Oktober 2018) ihre Aufgaben als

Pflegefachfrau wiederholt ungenügend erfüllte. Der Beschwerdeführerin ist es

nicht gelungen, das Bezugspflegekonzept der Beschwerdegegnerin vollständig

umzusetzen und entsprechend zu handeln. Ihre mangelhafte Prioritätensetzung

führte dazu, dass es ihr nicht gelang, ihre Arbeiten innerhalb der Arbeitszeit

zu erledigen, weshalb auch ihre Arbeitsorganisation insbesondere in komplexeren

Pflegesituationen als ungenügend bewertet wurde. Zudem beeinträchtigten ihre

sprachlichen Defizite den Betriebsablauf der Beschwerdegegnerin (vgl.

E. 5.3).

Die Beschwerdeführerin bestreitet diese Vorwürfe zwar auch

im Beschwerdeverfahren noch. Sie reichte zusammen mit ihrer Beschwerde verschiedene

Unterlagen ein, welche belegen sollen, dass ihre Leistungen den Erwartungen

entsprochen hätten, und beantragt die Einforderung sämtlicher Dokumentationen

der individuellen Pflegeplanung sowie sämtlicher Monatskurven. Ihre

Ausführungen und die eingereichten Unterlagen sind jedoch nicht geeignet, die

Vorwürfe der Beschwerdegegnerin zu entkräften, da ihnen zu wenig konkret

entnommen werden kann, inwiefern die Vorwürfe nicht zutreffen sollten. Dasselbe

gilt auch für die Dokumentationen der individuellen Pflegeplanung und die

Monatskurven, weshalb der entsprechende Editionsantrag der Beschwerdeführerin

abzuweisen ist.

5.5 Das

Verhalten und die Kommunikation der Beschwerdeführerin, welche zunächst noch

gelobt wurden, verschlechterten sich im Verlauf ihrer Anstellung. So hatte die

Beschwerdeführerin im Frühling 2018 im Beisein einer anderen Kollegin einen

Temporärmitarbeiter als faul bezeichnet, weshalb ihr G am Gespräch vom

22. März 2018 aufzeigte, dass diese Art der Kommunikation für Unruhe im

Team sorge, da sich der betroffene Mitarbeiter sicher "angegriffen"

fühle. Die Beschwerdeführerin bestritt den Vorwurf nicht und erklärte ihre

Aussage damit, dass "alle so denken, über diesen Mitarbeiter". Bereits dieses unkollegiale Verhalten war

grundsätzlich geeignet, das Vertrauensverhältnis zwischen der

Beschwerdeführerin und G zu beeinträchtigen. Hinzu kommt, dass sich die

Beschwerdeführerin seit dem 6. April 2018 weigerte, die MAB sowie weitere

Dokumente, wie zum Beispiel die schriftliche Verwarnung, zu unterzeichnen. Da

die Beschwerdeführerin nicht konkret erklärte, wieso sie mit den MAB nicht

einverstanden war, durfte G ihr Verhalten als respektlos und unsinnig einstufen

und darin eine Verhinderung einer konstruktiven Zusammenarbeit sehen. Sodann

stellt die Weigerung der Beschwerdeführerin, am 25. Mai 2018 an einem

Mitarbeitergespräch mit G teilzunehmen, was von der Heimleitung für

inakzeptabel befunden wurde und zu Recht zu einer schriftlichen Verwarnung der

Beschwerdeführerin führte, eine Verletzung der Treuepflicht dar, welche

ebenfalls geeignet ist, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und

Arbeitgeber zu beeinträchtigen (VGr, 17. Dezember 2020, VB.2020.00529,

E. 4.3 f.). Es ist zudem aktenkundig, dass es anlässlich verschiedener

Mitarbeitergespräche zu heftigen Diskussionen zwischen der Beschwerdeführerin

und G kam, da die Beschwerdeführerin Mühe hatte, eigene Fehler einzugestehen

und Hilfe anzunehmen.

Die Beschwerdeführerin bringt in ihrer Beschwerde dagegen

vor, seit dem Vorgesetztenwechsel am 1. Oktober 2017 habe sich das Klima

an ihrem Arbeitsplatz massiv zu Ungunsten der Pflegenden verschlechtert. Sie

reicht dazu Stellungnahmen verschiedener (ehemaliger) Mitarbeitenden ein,

welche belegen sollen, dass in erster Linie die Pflegeleitung, namentlich G,

und nicht die Pflegenden ungenügende Arbeit geleistet hätte. Wie die Vorinstanz

bereits zu Recht festgehalten hat, beziehen sich die Stellungnahmen jedoch

nicht konkret auf die Vorwürfe, welche der Beschwerdeführerin in den MAB bzw.

im Kündigungsschreiben gemacht werden. Sie sind deshalb nicht geeignet, die

Objektivität und Richtigkeit der Mitarbeiterbeurteilungen in Zweifel zu ziehen.

Damit ist es aus objektiver Sicht nachvollziehbar, dass G das

Vertrauensverhältnis zur Beschwerdeführerin als zerrüttet erachtete. Insgesamt

ist sowohl in der mangelhaften Leistungserfüllung als auch im Vertrauensverlust

ein sachlicher Kündigungsgrund zu erblicken.

5.6 Die

Beschwerdegegnerin setzte der Beschwerdeführerin am 5. Juli 2017 nach der

ausserordentlichen MAB eine Bewährungsfrist von zwei Monaten bis am

10. September 2018 an. Da die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin

ihre Kündigungsabsicht aufgrund einer erneut ungenügenden MAB erst am

8. Oktober 2018 mitteilte, dauerte die Bewährungsfrist effektiv sogar drei

Monate. Da sich das Verhalten der Beschwerdeführerin in diesem Zeitraum nicht

erkennbar zum Besseren veränderte, ist die Kündigung auch verhältnismässig. Dies

führt zur Abweisung der Beschwerde.

6.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt

(vorn E. 2), ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3

Satz 1 VRG). Die Gerichtskosten sind der unterliegenden Beschwerdeführerin

zu 1/4 aufzuerlegen, und dieser steht keine Parteientschädigung zu (§ 65a

Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 und § 17 Abs. 2 VRG).

Der Antrag, es sei festzustellen, dass die Kündigung der

Beschwerdeführerin nichtig sei, führt zu einem hohen Streitwert, welcher

entsprechend hohe Gerichtskosten nach sich zieht. Dieser Antrag war einerseits

offenkundig aussichtslos und anderseits überhaupt nicht begründet. Rechtsanwalt

B handelte damit grob unsorgfältig, weshalb ihm 3/4 der Gerichtskosten

aufzuerlegen sind (vgl. BGE 129 IV 206 E. 2, BGr, 13. Dezember

2016, 4A_370/2016, E. 4.2 f. – 19. Juni 2012, 2C_589/2012,

E. 2.3).

Der in ihrem amtlichen Wirkungsbereich tätig gewordenen

Beschwerdegegnerin steht ebenfalls keine Parteientschädigung zu (vgl. VGr,

1. April 2021, VB.2020.00259, E. 5 – 18. Februar 2021,

VB.2020.00334, E. 8.2).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 7'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 95.-- Zustellkosten,

Fr. 7'095.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin zu 1/4 und Rechtsanwalt B zu 3/4

auferlegt.

4. Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005

(SR 173.110) erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung

einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6. Mitteilung an …