Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2021.00069

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2021.00069

Urteil

der 4. Kammer

vom 2. September 2021

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto

Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara

Nüssle, Verwaltungsrichter Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.

In

Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Schulgemeinde C,

vertreten durch die Schulpflege C,

diese vertreten durch

RA D,

Beschwerdegegner,

und

Volksschulamt des Kantons Zürich,

Mitbeteiligter,

betreffend Auflösung

des Arbeitsverhältnisses,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A (geboren 1960) war seit dem Jahr 1999 mit einem

Teilpensum von zuletzt 34 % als Fachlehrperson für Musik auf der Ober-

bzw. Sekundarstufe an der Schule C tätig, zunächst im Rahmen eines kommunalen

Anstellungsverhältnisses und seit dem 1. August 2015 als kantonal

beschäftigte Lehrperson.

Mit Verfügung vom 26. März 2019 löste die

Schulpflege C das Anstellungsverhältnis mit A unter Einhaltung der ordentlichen

Kündigungsfrist per Ende Juli 2019 auf.

Erwägungen

II.

Einen dagegen erhobenen Rekurs wies die Bildungsdirektion

mit Verfügung vom 7. Dezember 2020 ab (Dispositiv-Ziff. I);

Verfahrenskosten wurden nicht erhoben (Dispositiv-Ziff. II) und auch keine

Parteientschädigungen zugesprochen (Dispositiv-Ziff. III).

III.

Am 25. Januar 2021 liess A Beschwerde beim

Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei der

Rekursentscheid aufzuheben und "festzustellen, dass die mit Verfügung vom

26.

März 2019 am 28. März 2019 ausgesprochene Kündigung sachlich

ungerechtfertigt und damit missbräuchlich" sei, sowie die Schulpflege C zu

verpflichten, ihr eine Entschädigung von mindestens fünf und eine Abfindung von

mindestens zehn Monatslöhnen zu bezahlen.

Die Bildungsdirektion verzichtete am 16. Februar 2021

auf Vernehmlassung. Mit Beschwerdeantwort vom 1. März 2021 liess die

Schulpflege C beantragen, unter Entschädigungsfolge sei die Beschwerde

abzuweisen, soweit darauf einzutreten sei. Mit weiteren Stellungnahmen vom 15. März

2021.

bzw. vom 3. Mai 2021 hielten A und die Schulpflege C an ihren

jeweiligen Anträgen fest.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Gegen

Rekursentscheide der Vorinstanz in personalrechtlichen Angelegenheiten steht

die Beschwerde an das Verwaltungsgericht offen (§§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]).

Da auch die

weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde

einzutreten.

1.2

Die

Beschwerdeführerin verlangt eine Entschädigung in Höhe von mindestens fünf

sowie eine Abfindung in Höhe von mindestens zehn Monatslöhnen. Damit beläuft

sich der Streitwert auf über Fr. 58'000.-, weshalb die Angelegenheit in

die Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b

Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

2.

2.1

Das Lehrpersonalgesetz

enthält mit Bezug auf die hier umstrittene Frage der Rechtmässigkeit der Kündigung

einer Lehrperson keine eigenen Regelungen, weshalb die für das übrige

Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen, namentlich die des Personalgesetzes

vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) und seiner Ausführungserlasse,

zur Anwendung kommen (§ 2 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai 1999 [LPG,

LS 412.31]).

Danach darf die Kündigung durch den Staat nicht

missbräuchlich sein und setzt sie einen sachlich zureichenden Grund voraus (§ 18 Abs. 2 PG). Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund besteht laut § 16

Abs. 1 lit. b der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai

1999.

(VVO, LS 177.111) namentlich, wenn mangelhafte Leistungen oder

unbefriedigendes Verhalten vorliegen (§ 16 Abs. 1 lit. a der Vollzugsverordnung

zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]), so etwa, weil

die arbeitnehmende Person ihre Treuepflicht gegenüber der Anstellungsbehörde

verletzt hat (vgl. BGr, 16. November 2016, 8C_397/2016, E. 5.5 f.).

Dabei darf nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung gerade von Lehrpersonen

ein besonders integres Verhalten den ihnen vorgesetzten Schulbehörden gegenüber

erwartet werden, weil Letztere auf die Wahrung des Rufs ihrer Institution

bedacht sein müssen (BGr, 22. August 2014, 8C_728/2013, E. 4.2.1).

Auch ausserdienstliches Verhalten vermag insofern eine Kündigung zu

rechtfertigen, wenn es wegen der Stellung der arbeitnehmenden Person der

Glaubwürdigkeit und dem Ansehen von Gemeinwesen und Verwaltung schadet (vgl.

BVGr, 24. März 2015, A-4586/2014, E. 3.3.2; siehe auch Tobias Jaag,

Das öffentlichrechtliche Dienstverhältnis im Bund und im Kanton Zürich –

ausgewählte Fragen, ZBl 95/1994 S. 433 ff.,

455).

Vorbehalten bleiben jedoch stets das Verbot des

Rechtsmissbrauchs, der Grundsatz von Treu und Glauben und das

Verhältnismässigkeitsprinzip (zum Ganzen VGr, 29. August 2019,

VB.2018.00588, E. 3.1 mit Hinweisen). Bei einer beabsichtigten Kündigung

im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten der angestellten Person ist

deshalb in der Regel zunächst eine Bewährungsmöglichkeit einzuräumen (Art. 5

Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 [BV, SR 101]; vgl.

dazu BGr, 15. Januar 2014, 8C_500/2013, E. 7.5). In diesem Sinn hält

das kantonale Personalrecht die Anstellungsbehörden denn auch explizit dazu an,

dem oder der betroffenen Angestellten vor einer Kündigung im Zusammenhang mit

der Leistung oder dem Verhalten (schriftlich) eine angemessene Bewährungsfrist

von in der Regel drei bis sechs Monaten einzuräumen (§ 19 Abs. 1 Satz 1

PG und § 18 Abs. 1 f. VVO), und darf auf das Ansetzen einer

solchen Frist nur ausnahmsweise verzichtet werden, wenn die strengen

Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gemäss § 22 PG erfüllt sind,

mithin also die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nach Treu und Glauben

als unzumutbar erscheint, oder wenn feststeht, dass die Bewährungsfrist ihren

Zweck nicht erfüllen kann (§ 19 Abs. 1 Satz 2 PG und § 18 Abs. 3 VVO; VGr, 12. März 2020, VB.2019.00701, E. 3.4, und 13. Januar

2010, PB.2009.00033, E. 5.1 mit Hinweis). Nach Ablauf einer angesetzten

Bewährungsfrist ist (erneut) eine Mitarbeiterbeurteilung durchzuführen; in

Ausnahmefällen kann an ihre Stelle ein gleichwertiges Verfahren treten (§ 18 Abs. 2 VVO).

3.

3.1

Die Beschwerdegegnerin

begründet die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin damit,

dass diese als Nebenbeschäftigung – gemäss ihrer Website – "'Sexualtherapie'

im Angebot [… habe], ohne dass die Schule davon Kenntnis" gehabt habe. Der

Beschwerdeführerin sei deshalb am 21. März 2019 im Rahmen eines Gesprächs

mitgeteilt worden, dass "dies nicht toleriert" werde, wofür Erstere

Verständnis gezeigt und sich bereit erklärt habe, "Ende Schuljahr

zurückzutreten".

Dem hält die Beschwerdeführerin entgegen, dass es sich bei

ihrer – damals erst im Aufbau bzw. in Planung befindlichen – Nebenbeschäftigung

nicht um eine Tätigkeit im "Sex-Gewerbe", sondern um "einen

seriösen therapeutischen Beruf [handle], bei welchem Menschen geholfen wird, zu

mehr Körperbewusstsein und einem authentischen Ausdruck der Sexualität zu

gelangen". Hierüber habe sie die Beschwerdegegnerin am 19. März 2019

"aus freien Stücken" informiert, worauf man sie direkt und ohne

vertiefte Abklärungen zum Sachverhalt vor die Wahl gestellt habe, entweder ihre

Nebentätigkeit aufzugeben oder auf die Anstellung als Lehrerin zu verzichten.

Sie sei von dieser totalen Ablehnung der Nebenbeschäftigung überrumpelt gewesen

und habe den Personen, mit denen sie seit zwanzig Jahren gut zusammengearbeitet

habe, keine Probleme bereiten wollen, weshalb sie sich am 26. März 2019

auf Nachfrage seitens der Beschwerdegegnerin mit der Kündigung durch diese

grundsätzlich einverstanden erklärt habe. Es könne aber nicht ernsthaft behauptet

werden, dass sie damit einer einvernehmlichen Aufhebung ihres

Anstellungsverhältnisses zugestimmt habe. Auch sei sie mit dem angeführten

Kündigungsgrund "Leistung und Verhalten" keineswegs einverstanden.

3.2

Aus den Akten ergibt sich hierzu Folgendes:

3.2.1

Die Beschwerdeführerin war seit dem Beginn des Schuljahrs 1999/2000 mit

einem Teilpensum von knapp 30 % als kommunale Fachlehrperson für Musik an der

Oberstufe bei der Beschwerdegegnerin angestellt. Mit Verfügung vom 30. April

2015.

wurde das kommunale Anstellungsverhältnis kantonalisiert und die

Beschwerdeführerin ab 1. August 2015 mit einem Pensum von 9

Wochenlektionen (33 bzw. 34 %) kantonal weiterbeschäftigt. Noch Anfang März

2019.

wurden ihr nach einer guten Mitarbeiterbeurteilung für die folgenden vier

Jahre Stufenanstiege gewährt und es wurde ihr für ihr grosses Engagement für

die Schule C gedankt.

Mit E-Mail vom 19. März

2019.

wandte sich die Beschwerdeführerin an die Beschwerdegegnerin, die Leitung

der Sekundarschule C sowie ihre Kolleginnen und Kollegen und informierte die

Genannten über ihre "weiteren Entwicklungsschritte". Sie habe im Jahr

2017.

eine Ausbildung zur Sexualtherapeutin begonnen und im Folgejahr ihr Diplom

erhalten. Aktuell lasse sie sich "zur Sexualberaterin und -therapeutin

weiter ausbilden". Sie teile ihnen das einerseits mit, weil sie seit bald

20.

Jahren Teil der Schule C sei, andererseits bzw. primär jedoch wegen ihrer

Schülerinnen und Schüler. So hätten einige von ihnen ihre Homepage entdeckt und

seien, wie sie ihren Reaktionen angemerkt habe, "damit schlichtweg

überfordert" gewesen. Falls auch von ihnen jemand damit seitens der

Schülerschaft konfrontiert werde, wüssten sie jetzt aus erster Hand Bescheid,

wobei sie (die Beschwerdeführerin) sehr dankbar wäre, wenn sie den Schülerinnen

und Schülern einfach in Ruhe erklärten, dass es sich um eine therapeutische

Arbeit handle. In der Folge fand am 20. März 2019 ein Gespräch zwischen

der Präsidentin der Beschwerdegegnerin, einem weiteren Mitglied dieser, der

Schulleiterin der Sekundarschule C und der Beschwerdeführerin statt. In dessen

Rahmen wurde Letztere – gemäss der durch die Schulleiterin erstellten, von der

Beschwerdeführerin nicht unterzeichneten Aktennotiz vom 24. März 2019 –

darauf aufmerksam gemacht, dass sie die Schulpflege früher über ihre

Nebenbeschäftigung hätte informieren müssen und diese aus Sicht der Schule

"nicht vereinbar mit der Tätigkeit als Lehrerin an der Volksschule"

sei, weil die Klassenführung darunter leiden und ihre Autorität untergraben werden

könnte. Man habe der Beschwerdeführerin deshalb mitgeteilt, dass ihr

Anstellungsverhältnis aufgelöst werde, "wenn sie die Nebenbeschäftigung

nicht aufgebe", wobei sie entweder "von sich aus künden" könne

oder ihr gekündigt werde. Die Beschwerdeführerin habe hierauf entgegnet, dass

die Kündigung sehr überraschend für sie komme, sie diese aber vielleicht

brauche, um den Schritt in die Selbständigkeit zu wagen. Abschliessend sollen

sich die Gesprächsteilnehmer laut der Aktennotiz darauf geeinigt haben, dass

die Kündigung durch die Beschwerdegegnerin ausgesprochen werde "(wegen der

Einstelltage beim RAV)".

3.2.2

Wie die Parteien bezüglich des weiteren Vorgehens genau verblieben sind,

ist nicht belegt. Am 26. März 2019 versandte die Schulleiterin der

Sekundarschule C jedenfalls eine E-Mail mit dem Betreff "Wie

entschieden?" an die Beschwerdeführerin, welche ihr noch gleichentags

antwortete, dass sie natürlich lieber selber gekündigt hätte, jedoch "in

Anbetracht dessen, dass [… ihre] Selbständigkeit erst im Aufbau" sei,

darauf angewiesen sei, dass die Beschwerdegegnerin ihr kündige. Der Entscheid,

die Tätigkeit in C jetzt aufzugeben, fühle sich – so die Beschwerdeführerin

weiter – stimmig an; "[m]ehr Mühe" bereite ihr aber, dass sie auch an

der Musikschule aufhören müsse. Es sei ihr ausserdem wichtig, sich bei der

Formulierung der Kündigung (bzw. des Kündigungsgrunds) einbringen zu können.

Noch am gleichen Tag erging die

Ausgangsverfügung mit dem Kündigungsgrund "Leistung und Verhalten"

und der eingangs wiedergegebenen (separat beigefügten) Kündigungsbegründung. Am

3.

April 2019 erklärte die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin

erstmals, mit der Kündigung und vor allem deren Begründung nicht einverstanden

zu sein.

3.3

Entgegen

der Beschwerdegegnerin lässt sich der Beschwerdeführerin damit kein

treuwidriges bzw. rechtsmissbräuchliches Verhalten vorwerfen. Vielmehr ist

aufgrund der glaubhaften Ausführungen der Beschwerdeführerin und der von der

Beschwerdegegnerin erstellten Aktennotiz des Gesprächs vom 20. März 2019 davon

auszugehen, dass Erstere an diesem Tag von der absoluten Haltung der

Beschwerdegegnerin betreffend ihre Nebenbeschäftigung überrumpelt worden war.

Statt ihr genügend Zeit einzuräumen, um sich zu Umfang und Art der beanstandeten

Nebentätigkeit zu äussern und gemeinsam das weitere Vorgehen zu besprechen,

wurde die Beschwerdeführerin im Rahmen des Gesprächs vom 20. März 2019

betreffs des weiteren Vorgehens zudem bloss vor die Wahl gestellt, zwischen

drei "Alternativen" zu wählen, welche alle keinerlei Vorteile für sie

in sich bargen. Auf die Interessen der Beschwerdeführerin wurde nicht näher

eingegangen, sondern es wurden ihr sogar noch weitere Vorhaltungen gemacht,

welche nicht direkt mit ihrer Nebenbeschäftigung zusammenhingen und sich in den

Akten nicht belegt finden. Vor diesem Hintergrund erstaunt nicht, dass die

Beschwerdeführerin – wie sie selbst sagt – den Eindruck gewann, die Auflösung

ihres Arbeitsverhältnisses habe im Zeitpunkt des Gesprächs bereits

festgestanden. Dass sie diese Situation überforderte, hätte auch der

Beschwerdegegnerin klar sein müssen. Keine Woche später hakte diese jedoch

bereits bei der Beschwerdeführerin nach, wie sie sich entschieden habe, was

zeigt, dass ihr nicht wirklich daran lag, die Beschwerdeführerin ihren wahren

Willen erkennen zu lassen.

Es erscheint insofern nachvollziehbar, dass sich die

Beschwerdeführerin in diesem Moment mit dem vermeintlich geringsten der drei

vorgeschlagenen Übel einverstanden erklärte, der arbeitgeberseitigen Kündigung,

hatte man ihr doch zuvor versichert, diesfalls zumindest keine Nachteile beim

Bezug von Arbeitslosentaggeldern befürchten zu müssen. Daraus kann aber nicht

geschlossen werden, es habe dem Willen der Beschwerdeführerin entsprochen,

entlassen zu werden, erst recht nicht wegen ungenügender Leistung bzw.

unbefriedigenden Verhaltens. Bezüglich ihrer Tätigkeit an der Musikschule,

welche eine integrierte Einheit der Schule C bildet, liess die

Beschwerdeführerin die Beschwerdegegnerin zudem ohnehin ausdrücklich wissen,

diese nicht verlieren zu wollen.

3.4

Was die

beanstandete Nebenbeschäftigung der Beschwerdeführerin anbelangt, ist zunächst

festzuhalten, dass diese grundrechtlichen Schutz geniesst. So können sich im

Dienst des Staats stehende Personen, welche – wie die Beschwerdeführerin –

beabsichtigen, in ihrer Freizeit eine privatwirtschaftliche, nicht mit ihrer

amtlichen Funktion in Zusammenhang stehende Tätigkeit auszuüben, auf ihre nach Art. 27

BV geschützte Wirtschaftsfreiheit berufen (VGr, 13. Februar 2020,

VB.2019.00597, E. 4.3.2 mit Hinweisen, auch zum Folgenden). Ein mit dem

Verbot einer Nebenbeschäftigung einhergehender Grundrechtseingriff bedarf

deshalb einer gesetzlichen Grundlage und muss durch ein öffentliches Interesse

gerechtfertigt sowie verhältnismässig sein (vgl. Art. 36 BV).

Entsprechend statuiert § 22 LPG, dass die Schulpflege die

Ausübung einer Nebenbeschäftigung oder eines öffentlichen Amtes untersagen kann,

wenn die Ausübung sich nicht mit dem Lehramt vereinbaren lässt oder die

Lehrperson übermässig in Anspruch nimmt (vgl. auch § 53 Abs. 1 PG).

Erstere (negative) Voraussetzungen erachten die Vorinstanz und die

Beschwerdegegnerin hier als erfüllt. So lässt sich dem Rekursentscheid in

diesem Zusammenhang entnehmen, dass die Beschwerdegegnerin aufgrund der

Reaktionen der Schülerinnen und Schüler davon habe ausgehen dürfen, dass die

Nebentätigkeit der Beschwerdeführerin geeignet sei, deren Klassenführung zu

beeinträchtigen und ihre Glaubwürdigkeit sowie Autorität zu untergraben, was

sich auch negativ auf das Ansehen der Beschwerdegegnerin ausgewirkt hätte.

3.5

Dem lässt

sich nicht folgen. Wie die Beschwerdeführerin bereits im Rahmen des Gesprächs

vom 20. März 2019 betont hatte, ist ihre Nebenbeschäftigung rein

therapeutischer Art. Gemäss dem von der Beschwerdegegnerin eingereichten Flyer

können folgende Aktivitäten Teil einer Behandlung bei ihr bilden:

"Atemübungen, Beckenbodenübungen, Bodyscan, Gespräche, Körperreisen,

Meditation, [Selbst-]Berührung, Stimmcoaching". Ihr Angebot richtet sich

an erwachsene Personen und wurde bzw. wird weder mit erotischen Darstellungen

noch mit einer (vulgären) sexuellen Sprache beworben. Es ist deshalb davon

auszugehen, dass die von der Beschwerdeführerin unterrichteten Schülerinnen und

Schüler der Sekundarstufe die strittige Nebenbeschäftigung – allenfalls nach

entsprechender Aufklärung – korrekt einzuordnen vermochten bzw. vermocht hätten

(vgl. dazu auch BGE 144 II 233 E. 8.2 ff., wonach Jugendliche und

selbst Kinder heute angesichts verbreiteter sexualisierter Darstellung im

öffentlichen Raum noch ganz andere Inhalte einordnen können müssen). Den

unbestritten gebliebenen Angaben der Beschwerdeführerin zufolge haben ihre Schülerinnen

und Schüler "das Thema" denn auch verstanden, nachdem sie im März

2019.

altersgerecht auf ihre Fragen eingegangen sei und mit ihnen darüber

gesprochen habe, und habe sich die Beziehung zwischen ihr und der Klasse

seither eher verbessert.

Dass bzw. inwiefern die Autorität und Glaubwürdigkeit der

Beschwerdeführerin als Lehrerin unter ihrer Nebentätigkeit gelitten hätte bzw.

hätte leiden können, ist ebenfalls nicht ersichtlich, zumal in diesem

Zusammenhang nicht nur das Alter der unterrichteten Schülerinnen und Schüler

von Relevanz ist, sondern auch der Umstand, dass es sich bei der

Beschwerdeführerin nicht um ihre Klassenlehrerin oder die Schulleiterin

handelte, sondern um eine (erfahrene) Musiklehrerin. Die Beschwerdeführerin übt

ihre Nebenbeschäftigung zudem unter ihrem Künstlernamen aus und erwähnt auf dem

eingereichten Flyer ihre Lehrtätigkeit an der Volksschule unter dem Punkt

"Berufserfahrung" nicht.

Mit weiteren – weniger einschneidenden – Massnahmen hätte

eine allfällige von der (rein privaten) Nebenbeschäftigung der

Beschwerdeführerin ausgehende Gefahr für deren Autorität und das Ansehen der

Schule jedenfalls ohne Weiteres massgeblich reduziert bzw. minimiert werden

können, zumal sich die Selbständigkeit der Beschwerdeführerin im

Kündigungszeitpunkt ohnehin erst im Aufbau befand. Dies zeigen auch die

Anpassungen hinsichtlich Eigenwerbung, welche die Beschwerdeführerin seit ihrer

Kündigung vorgenommen hat. So hat die Beschwerdeführerin, welche seit Beginn

des Schuljahrs 2019/2020 in einer anderen Schule als Fachlehrerin Musik auf Sekundarstufe

tätig ist, etwa ihren Internetauftritt inzwischen stark abgeändert und tauchen

die Worte "Sexualtherapie" bzw. "Sexualität" oder

"sexual" dort nirgends (mehr) auf. Dabei handelt es sich

offensichtlich um ein taugliches Mittel zur Reduktion der – aus Sicht der

Beschwerdegegnerin – von der Nebenbeschäftigung der Beschwerdeführerin

ausgehenden Gefahr für deren Unterricht und das Ansehen der Schule.

3.6

Damit ging

die Beschwerdegegnerin zu Unrecht davon aus, dass die Beschwerdeführerin in der

Freizeit einer im Sinn von § 22 LPG unzulässigen Nebenbeschäftigung

nachgeht, bzw. hätte sie ihr mit Blick auf Art. 27 BV nicht verbieten

dürfen, diese weiter auszuüben.

Entsprechend lässt sich der Beschwerdeführerin höchstens

vorwerfen, die Beschwerdegegnerin nicht früher über ihre Nebenbeschäftigung

informiert zu haben (§ 144 Abs. 2 VVO), wobei sich selbst hier

einwenden liesse, dass die Beschwerdeführerin ihre Ausbildung im damaligen

Zeitpunkt noch gar nicht ganz abgeschlossen und damit noch nichts verdient

hatte. Über die Teilnahme der Beschwerdeführerin am Ausbildungsgang "Sexualtherapeutin"

war die Schulleitung zudem informiert. Das Missachten der Informationspflicht

nach § 144 Abs. 2 VVO allein genügt freilich ohnehin nicht, um die

Auflösung des bald zwanzigjährigen Anstellungsverhältnisses der

Beschwerdeführerin zu rechtfertigen. Dies gilt umso eher, als ihre Leistung und

ihr Verhalten in den letzten Jahren keinen Anlass zu Beanstandungen gegeben

hatten, sondern die Beschwerdeführerin – gegenteils – wenige Tage vor der

Kündigung noch einen Stufenanstieg bewilligt erhalten hatte.

3.7

Im

Dispositiv

Zeitpunkt der Kündigung der Beschwerdeführerin lag demnach kein sachlicher

Kündigungsgrund vor; die Kündigung erfolgte grundlos.

Im Übrigen würde sich die Kündigung auch dann als unrechtmässig

erweisen, wenn der Vorwurf der Ausübung einer unzulässigen Nebenbeschäftigung

zutreffen würde, da die Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin diesfalls mit

Blick auf deren langjährige Anstellung zumindest zunächst (schriftlich) hätte

verwarnen müssen (vgl. BGr, 30. Juni 2008, 1C_277/2007, E. 5.3;

ferner BGr, 15. Januar 2014, 8C_500/2013, E. 7.3 f., und 2. März

2009, 1C_245/2008, E. 5.4). Der blosse (noch dazu bestrittene) Hinweis in

dem Gespräch vom 20. März 2019, dass die Nebenbeschäftigung nicht

toleriert werde, und die Aufforderung, sich zwischen jener und der Anstellung als

Fachlehrperson zu entscheiden, genügt den Anforderungen an eine solche

Verwarnung nicht, zumal der Beschwerdeführerin nicht einmal genügend Zeit

eingeräumt wurde, um sich diesbezüglich einen Willen zu bilden (vgl. BGr, 30. Juni

2008, 1C_277/2007, E. 6.2 mit Hinweisen – 15. Januar 2014,

8C_500/2013, E. 7.5 – 2. März 2009, 1C_245/2008, E. 5.3 f.).

4.

4.1 Erweist sich die Kündigung als sachlich nicht gerechtfertigt und

wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, ist ihr eine Entschädigung

auszurichten, welche sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR

220) über die missbräuchliche Kündigung

richtet (§ 18 Abs. 3 Satz 1

PG). Nach Art. 336a Abs. 2 OR wird die

Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festgesetzt, darf

aber den Betrag nicht übersteigen, welcher dem Lohn der arbeitnehmenden Person

für sechs Monate entspricht. Im

Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Höhe der Entschädigung ist dabei zu

berücksichtigen, dass diese sowohl eine pönale Komponente als auch eine Wiedergutmachungsfunktion

beinhaltet, weshalb es zum einen der Schwere der Verfehlung der arbeitgebenden

Person und der Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der arbeitnehmenden

Person Rechnung zu tragen gilt und zum anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen

der Kündigung für Letztere (vgl. zum

Ganzen VGr, 24. Juni 2021, VB.2021.00084, E. 6.1 mit Hinweisen).

4.2 Die

Beschwerdeführerin war im Kündigungszeitpunkt 58-jährig und stand seit bald

20 Jahren im Dienst der Beschwerdegegnerin. Ihre Kündigung erfolgte sodann

– wie aufgezeigt – ohne sachlichen Grund und lässt jede Rücksichtnahme gegenüber

einer langjährigen, verdienten Mitarbeiterin vermissen. Angesichts der gesamten

Umstände ist der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen

zuzusprechen. Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn, zu dem

anteilsmässig auch die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind

(VGr, 8. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb). Auf dieser

Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 18. März

2009, PB. 2008.00041, E. 5).

5.

5.1 Die

Beschwerdeführerin beantragt schliesslich, ihr sei eine Abfindung von

mindestens zehn Monatslöhnen zuzusprechen. Nach § 26 Abs. 1 Satz 1

PG haben Angestellte ab dem Alter von 35 Jahren Anspruch auf eine Abfindung,

wenn das Anstellungsverhältnis nach wenigstens fünf Dienstjahren auf

Veranlassung des Kantons sowie ohne ihr Verschulden aufgelöst wurde. Nach

ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist die Auflösung des

Dienstverhältnisses dann unverschuldet, wenn sie vornehmlich auf Gründe

zurückzuführen ist, welche nicht von dem oder der Angestellten zu vertreten

sind (VGr, 15. April 2021, VB.2020.00752, E. 5.1 auch zum Folgenden).

Die

Beschwerdeführerin erfüllt sowohl die Voraussetzung des Mindestalters als auch

das Erfordernis betreffend Anzahl Dienstjahre. Die Entlassung ist zudem nicht

auf von ihr zu vertretende Gründe zurückzuführen, sodass sie grundsätzlich

Anspruch auf Ausrichtung einer Abfindung hat.

5.2 Die

Abfindung wird gemäss § 26 Abs. 5 Satz 1 PG nach den Umständen

des Einzelfalls festgelegt. Der Regierungsrat regelt die Festsetzung und

bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie (§ 26 Abs. 4 PG).

Gemäss § 16g Abs. 2 VVO beträgt die Abfindung ab

vollendetem 50. Alters- und vollendetem 19. Dienstjahr acht bis dreizehn

Monatslöhne und wird innerhalb dieses Rahmens

anhand der persönlichen Verhältnisse festgesetzt. Berücksichtigt werden im

Rahmen der persönlichen Verhältnisse insbesondere Unterstützungspflichten der

Angestellten, ihre Arbeitsmarktchancen, ihre finanziellen Verhältnisse und die

Umstände des Stellenverlusts (§ 16g Abs. 3 VVO).

5.3 Die Beschwerdeführerin

behauptet nicht, im Kündigungszeitpunkt (noch) unterstützungspflichtig gewesen

zu sein. Die angesichts des Alters der Beschwerdeführerin erfahrungsgemäss

deutlich eingeschränkten Chancen auf dem Arbeitsmarkt rechtfertigen jedoch eine

angemessene Erhöhung des Mindestbetrags nach § 16g Abs. 2 VVO,

weshalb ihr eine Abfindung von zehn Monatslöhnen zuzusprechen ist.

Als Monatslohn gilt ein Zwölftel des letzten

Jahresbruttolohns (§ 16g Abs. 1 Satz 2 VVO). Nach Art. 7 lit. q

der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung

(AHVV, SR 831.101) sind auf der Abfindung Sozialversicherungsbeiträge zu

entrichten (vgl. auch Art. 8bis und 8ter AHVV). Die Abfindung ist

ausserdem gemäss § 26 Abs. 5 Satz 3 PG in Verbindung mit § 17 Abs. 4 VVO um die Hälfte eines von der Beschwerdeführerin während der

Abfindungsdauer erzielten Erwerbseinkommens zu kürzen.

6.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. I

der Verfügung der Bildungsdirektion vom 7. Dezember 2020 und die Verfügung

der Beschwerdegegnerin vom 26. März 2019 sind aufzuheben und

Letztere ist zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von insgesamt

sechs Monatslöhnen sowie eine Abfindung von zehn Monatslöhnen zu bezahlen.

7.

In personalrechtlichen Streitigkeiten, die einen – wie

hier – Fr. 30'000.- übersteigenden Streitwert aufweisen, sind den Parteien

nach § 65a Abs. 3 e contrario VRG die Gerichtskosten

aufzuerlegen. Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten der Beschwerdegegnerin aufzuerlegen

(§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1

VRG) und ist diese zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine angemessene

Parteientschädigung für das Beschwerdeverfahren auszurichten (§ 17 Abs. 2 VRG; vgl. zur Kosten- und Entschädigungsregelung auch VGr, 29. August

2019, VB.2018.00588, E. 8).

Für das Rekursverfahren ist der Beschwerdeführerin dagegen

keine Entschädigung geschuldet, da sie vor Vorinstanz ohne Rechtsvertretung

auftrat und nicht darlegt, inwiefern ihr ein besonderer Aufwand im Sinn von § 17 Abs. 2 lit. a VRG entstanden wäre.

8.

Weil der Streitwert Fr. 15'000.-

übersteigt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni

2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b

BGG).

Demgemäss

erkennt die Kammer:

1. Die

Beschwerde wird gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I des Entscheids der

Bildungsdirektion vom 7. Dezember 2020 und die Verfügung der

Beschwerdegegnerin vom 26. März 2019 werden aufgehoben. Es wird

festgestellt, dass die Kündigung der Beschwerdeführerin vom 26. März 2019 ohne

sachlichen Grund erfolgte.

Die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet,

der Beschwerdeführerin im Sinn der Erwägungen eine Entschädigung von sechs

Monatslöhnen und eine Abfindung von zehn Monatslöhnen zu bezahlen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 4'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 145.-- Zustellkosten,

Fr. 4'645.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.

4. Die

Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin für das

Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von Fr. 3'500.- zu bezahlen.

5. Gegen

dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist binnen

30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht,

Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6. Mitteilung

an …