Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2021.00084

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2021.00084

Urteil

des Einzelrichters

vom 24. Juni 2021

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer,

Gerichtsschreiber

David Henseler.

In Sachen

Spitalverband Limmattal,

vertreten durch RA A,

Beschwerdeführer,

gegen

B, vertreten durch RA C,

Beschwerdegegnerin,

betreffend Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

B, geboren 1982, war seit dem 19. November

2018 in einem Pensum von 100 % beim Spitalverband Limmattal angestellt.

Mit Schreiben vom 28. Oktober 2019, unterzeichnet von der Leiterin OP und einer

Bereichsleiterin Personal, wurde das Arbeitsverhältnis per 30. November

2019 aufgelöst.

Auf einen dagegen am 28. November 2019

erhobenen Rekurs trat der Bezirksrat Dietikon nicht ein und überwies ihn im

Sinn eines Begehrens um Neubeurteilung an den Verwaltungsrat des Spitalverbands

Limmattal. Mit Verfügung vom 22. April 2020 wies dieser das Gesuch ab.

Erwägungen

II.

Dagegen liess B am 27. Mai 2020 beim

Bezirksrat Dietikon rekurrieren, welcher das Rechtsmittel mit Beschluss vom 16. Dezember

2020.

teilweise guthiess und feststellte, dass die Kündigung der Anstellung von B

"in formeller und materieller Hinsicht ungerechtfertigt war". Der

Spitalverband Limmattal wurde angewiesen, ihr eine Entschädigung "in der

Höhe von Fr. 17'416.80 zzgl. Verzugszins zu 5 % seit 1. Dezember

2019, auszurichten". Im Übrigen wies der Bezirksrat den Rekurs ab

(Dispositiv-Ziff. I). Es wurden keine Verfahrenskosten erhoben

(Dispositiv-Ziff. II) und keine Parteientschädigungen zugesprochen

(Dispositiv-Ziff. III).

III.

Der Spitalverband Limmattal liess am 28. Januar

2021.

Beschwerde beim Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter

Entschädigungsfolge sei der Entscheid der Vorinstanz aufzuheben und der Rekurs

der Beschwerdegegnerin vollumfänglich abzuweisen. Eventualiter sei "der

Entscheid zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen";

subeventualiter sei die Höhe der Entschädigung "auf einen Monatslohn

(CHF 5'805.60) zzgl. Verzugszins ab dem 1. Dezember 2019 zu

reduzieren". Am 12. Februar 2021 reichte der Bezirksrat Dietikon eine

Vernehmlassung ein. B liess mit Beschwerdeantwort vom 5. März 2021 auf

Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge schliessen. Mit Replik vom 22. März

2021.

hielt der Spitalverband Limmattal an seinen Anträgen fest. B verzichtete am

29.

April 2021 auf eine erneute Stellungnahme.

Der Einzelrichter erwägt:

1.

1.1

Gegen

Rekursentscheide eines Bezirksrats in personalrechtlichen Angelegenheiten steht

die Beschwerde an das Verwaltungsgericht offen (§§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]). Gleiches

gilt für das Personal von Zweckverbänden und (interkommunalen) Anstalten (vgl.

§ 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015

[LS 131.1] und § 19b Abs. 2 lit. c Ziff. 3 f.

VRG; VGr, 28. Mai 2020, VB.2019.00673, E. 1.1). Da auch die übrigen

Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Der Beschwerdeführer beantragt die Aufhebung des

vorinstanzlichen Entscheids, womit der Beschwerdegegnerin eine Entschädigung

wegen ungerechtfertigter Kündigung in der Höhe von

Fr. 17'416.80 "zzgl. Verzugszins zu 5 % seit 1. Dezember

2019" zugesprochen wurde. Da keine über den Einzelfall hinausreichende

Frage von grundsätzlicher Bedeutung geklärt zu werden braucht, fällt die Sache

in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 38b Abs. 1 lit. c und

Abs. 2 VRG).

2.

2.1

Der

Beschwerdeführer ist ein Zweckverband im Sinn von Art. 92

der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (KV, LS 101). Das Arbeitsverhältnis

der Angestellten von Zweckverbänden untersteht dem öffentlichen Recht. Enthält

das Recht eines Zweckverbands keine personalrechtlichen Bestimmungen (oder

erweisen sich diese als lückenhaft), so gilt sinngemäss das kantonale Personalrecht, namentlich das Personalgesetz vom 27. September

1998.

(PG, LS 177.10) und die zugehörigen Ausführungserlasse (§ 53 Abs. 2 GG;

Tobias Jaag, in: ders./Markus Rüssli/Vittorio Jenni [Hrsg.], Kommentar zum

Zürcher Gemeindegesetz [Kommentar GG], Zürich etc. 2017, § 73 N. 30;

Vittorio Jenni, Kommentar GG, § 53 N. 8 f., N. 16 f.).

Der Beschwerdeführer hat mit seinem Personalreglement

eigene personalrechtliche Normen aufgestellt (vgl. das Personalreglement des

Spitals Limmattal [Personalreglement], in der hier anwendbaren Fassung, in Kraft

seit 1. Juli 2015). Demzufolge endet das unbefristete Arbeitsverhältnis

unter anderem durch Kündigung (Ziff. II/1.3 Personalreglement; vgl.

bezüglich Form und Frist der Kündigung Ziff. II/1.3.2 f.). Dabei wird

nach Ziff. II/1.3.4 Personalreglement keine Abfindung gemäss § 26 PG

ausgerichtet. Mit Ausnahme der Vorschriften zum Vorgehen bei einer Kündigung im

Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten (vgl. Ziff. II/1.3.1

Personalreglement) schweigt sich das Reglement über die Gründe,

welche eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, aus. Diesbezüglich ist somit

auf die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts abzustellen (vgl. Ziff. I/3

Satz 2 Personalreglement; zum Ganzen VGr, 28. Mai 2020,

VB.2019.00673, E. 2.1).

2.2

Gemäss § 18 Abs. 2 PG darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen

des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und muss sie zudem auf einem

zureichenden Grund beruhen. Auch darf die Kündigung nicht zur Unzeit im Sinn

von Art. 336c OR erfolgen (Ziff. II/1.3.3 lit. c

Personalreglement; § 20 Abs. 1 PG). Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der

öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände

des Obligationenrechts (BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 –

25.

August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die

Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen

Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung,

widerspricht. Dies kann sich etwa aus mangelnder

Verantwortungsbereitschaft oder Teamfähigkeit, erheblichen Störungen der

Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen Motiven ergeben. Es entspricht

ferner allgemeiner Erfahrung, dass ein gravierend gestörtes Arbeitsklima sich

über kurz oder lang negativ auf den Betrieb selber auswirkt, weshalb das

Aussprechen der Kündigung in einem solchen Fall grundsätzlich im öffentlichen

Interesse liegt (vgl. BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012,

E. 8.1 – 1. November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 −

1.

Juli 2010, 8C_826/2009, E. 2 und 4.5). Ein Konflikt

zwischen Mitarbeitenden bzw. zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten kann

grundsätzlich auch unabhängig von der Schuldfrage einen sachlichen Kündigungsgrund

darstellen; in solchen Fällen hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber im

Rahmen der Fürsorgepflicht allerdings zunächst sämtliche zumutbaren Vorkehren

zu treffen, um die Situation zu entschärfen, und sodann den Gründen für das

gestörte Betriebsklima vertieft nachzugehen (VGr, 24. Juni 2020,

VB.2020.00016, E. 3.2 Abs. 2 – 29. August 2019, VB.2018.00588,

E. 6.2.1; vgl. BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 5.1). Der

Umfang und die Intensität der zu treffenden Massnahmen ist stets einzelfallbezogen

im Rahmen einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände zu beurteilen (BGr,

12.

November 2014, 4A_384/2014, E. 4.2.2; VGr, 29. August 2019,

VB.2018.00588, E. 6.2.1).

2.3

Stets zu

beachten sind die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot,

das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Nach

dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit muss die Kündigung erstens ein

geeignetes Mittel zur Problemlösung sein, muss sie zweitens in dem Sinn

erforderlich sein, dass eine nicht weniger einschneidende Massnahme ebenfalls

zum Ziel führen würde, und muss drittens eine Abwägung der gegenseitigen

Interessen die Kündigung als gerechtfertigt erscheinen lassen (VGr,

18.

März 2021, VB.2020.00628, E. 3.1 Abs. 2 – 8. November

2017, VB.2017.00300, E. 4.2 Abs. 2).

3.

Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender

Sachverhalt zugrunde:

3.1

Die Beschwerdegegnerin war seit dem 19. November 2018 beim Beschwerdeführer

angestellt. Am 22. August 2019 beschwerte sie sich bei ihrer Vorgesetzten

D über ihren Arbeitskollegen E. Laut dem von D erstellen Protokoll habe die

Beschwerdegegnerin dabei Folgendes gesagt: "E nennt mich heute schätzeli.

Gestern fing er damit an. Jetzt gerade bin ich ihm gegenüber etwas lauter

geworden, damit du Bescheid weisst". Ein Angebot für ein Gespräch mit E

habe die Beschwerdegegnerin abgelehnt. In der Folge habe D allein ein Gespräch

mit diesem geführt und ihn mit den Aussagen der Beschwerdegegnerin

konfrontiert. Dieser habe bestätigt, dass er die Beschwerdegegnerin "so

genannt [habe], aber dies sei ein Scherz gewesen und es täte ihm leid".

Ausserdem habe E gesagt, er würde dies nicht mehr tun. Im Weiteren habe D ihn

darauf hingewiesen, dass er mit "solchen Scherzen" vorsichtig sein

müsse; es könne "ihm schnell passieren, dass er die Grenze des Gegenübers

überschreitet und er dann mit sexueller Belästigung beschuldigt wird". E

habe in der Folge erneut um Verzeihung gebeten und darauf hingewiesen, dass

"F und G" dabei gewesen seien und er "dies nur einmal gesagt

habe". Unter dem Titel "Weiteres Vorgehen" hielt D schliesslich

fest, dass sie den weiteren Verlauf beobachten werde und bei einer erneuten

Beschwerde durch die Beschwerdegegnerin "H [Bereichsleiterin Personal] und

I [Leiterin OP] informieren und bei Bedarf ein Gesprächstermin

vereinbaren" werde.

Am 28. August 2019 wandte sich die

Beschwerdegegnerin an den Spitaldirektor. Das entsprechende Schreiben ist mit

"Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz vom Donnerstag 22.08.2019"

überschrieben und hat im Wesentlichen folgenden Inhalt: "Anbei erhalten

Sie eine schriftliche Zusammenfassung: Es wurden durch E sexistische Witze,

Unerwünschter Körperkontakt, Annäherungsversuche, und Ich liebe Dich

ausgesprochen. Ich habe Ihn aufgefordert, die Bemerkungen zu unterlassen weil ich

ein solches Verhalten nicht toleriere. Ich habe den Vorfall bereits D [Vorgesetzte]

mittgeteilt und geschildert. Eine weitergehende Sanktion der Verhaltensweise

ist daher erforderlich. Ich fordere Sie daher auf, ihren gesetzlichen Pflichten

nachzukommen und diesen Vorfall rasch zu bearbeiten. Zur Abwehr sexuellen

Belästigungen geeignete Massnahmen zu ergreifen".

Am

4.

September 2019 fand ein Gespräch zwischen der Beschwerdegegnerin und

der Bereichsleiterin Personal, H, statt. Aus dem "Aussageprotokoll" dazu

gehen folgende Vorwürfe hervor:

"-

E kommt ihr [der Beschwerdegegnerin] zu Nahe und hält keinen gesunden

Abstand von 1 Meter ein, [die Beschwerdegegnerin] fühlt sich in ihrer

Privatsphäre verletzt

-

E greift ihr beim Packtisch über die Schulter

-

E sagt ihr, dass sie zunehmen solle und sich die

Brüste vergrössern lassen soll, andere vom Team waren dabei

-

E hat sie Schätzeli genannt und ihr gesagt ich

liebe dich

-

E verhält sich ihr gegenüber respektlos".

Weiter geht aus dem Protokoll hervor, dass das beschriebene

Verhalten im August begonnen habe und die Beschwerdegegnerin E am

22.

August 2019 gesagt habe, dass sie dieses Verhalten nicht mehr

toleriere. "Seither ist nichts mehr geschehen, man geht sich aus dem

Weg". Sodann erwarte die Beschwerdegegnerin "ein gemeinsames Gespräch

mit E und D und dass sich E für sein Verhalten entschuldigt".

Im Rahmen eines Gesprächs zwischen H und E am

5.

September 2019 nahm Letzterer zu den Vorwürfen Stellung und

bestritt diese, mit Ausnahme des Vorwurfs, die Beschwerdegegnerin

"Schätzeli" genannt zu haben. Er habe sie aber lediglich "im

Spass" so genannt; "F war dabei und hat es gehört, da [die

Beschwerdegegnerin] ihnen einen Chupa Chups holen wollte". D habe ihn

"auf das Schätzeli angesprochen und gesagt, dass er das nicht mehr sagen

soll". Schliesslich hielt E fest, dass die

Beschwerdegegnerin für ihn eine Arbeitskollegin sei "und nicht mehr".

Er sei sich bewusst, dass er das in Zukunft nicht mehr zu ihr sagen werde.

Seine Arbeitskolleginnen und -kollegen seien wie eine Familie für ihn, und er

möchte nicht, dass es eine schlechte Stimmung gebe.

3.2

Am 11. September 2019 fand ein Gespräch zwischen D, E und J,

ebenfalls Bereichsleiterin Personal, statt. In der dazu erstellten Aktennotiz

heisst es, im Rahmen einer Untersuchung sei E mit den Vorwürfen der

Beschwerdegegnerin konfrontiert worden. Dessen Aussageprotokoll werde der

Beschwerdegegnerin zur Kenntnisnahme vorgelegt. Des Weiteren heisst es:

"Nach Abschluss der Untersuchung wurde klar, dass mit Ausnahme eines

Punktes (…) Aussage gegen Aussage besteht. Die Arbeitgeberin sieht aktuell

davon ab, weitere Schritte einzuleiten".

3.3

Vom 10. bis am

16.

September 2019 war die Beschwerdegegnerin krankheitshalber zu

100.

% arbeitsunfähig; vom 17. bis am 30. September 2019 betrug

die Arbeitsunfähigkeit 50 %. Am 17. September 2019 fand eine

Besprechung statt, an welcher neben der Beschwerdegegnerin auch D und H

teilnahmen. Letztere hielt fest, dass "der Sachverhalt für alle

Beteiligten eine heikle Situation darstellt, dies aus folgenden Gründen:

-

Mit Ausnahme eines Punktes (…) besteht Aussage gegen Aussage.

-

Um sowohl [der Beschwerdegegnerin] wie auch E zu schützen, wäre es

nötig, beide in Zukunft so zu planen, dass sie keine Dienste zu zweit ohne weitere

Teammitglieder leisten müssen. Dies ist jedoch leider dauerhaft absolut nicht

möglich.

-

Aufgrund der Vorwürfe will E ohnehin nicht mehr mit [der

Beschwerdegegnerin] alleine arbeiten.

-

Da [die Beschwerdegegnerin] den Sacherhalt auch anderen Teammitgliedern

anvertraut hat, wollen inzwischen auch andere Teammitglieder nicht mehr mit ihr

alleine arbeiten."

Des Weiteren geht aus der Aktennotiz hervor, dass sich die

Arbeitgeberin nun überlege, "was für weitere Schritte eingeleitet werden

sollen und inwiefern auch Ziffer 9 der Weisung Persönlichkeitsschutz zu

berücksichtigen ist. Ein diesbezügliches Gespräch ist für den

19.

September 2019 zwischen [der Beschwerdegegnerin], H, I, Leiterin OP

sowie D, [Vorgesetzte] geplant".

Ziff. 9 der Weisung Persönlichkeitsschutz des Spitals

Limmattal trägt den Titel "Konsequenzen" und lautet wie folgt:

"Gegenüber belästigenden und diskriminierenden Personen, aber auch

gegenüber Personen, die andere mutwillig beschuldigen, um diesen absichtlich

Schaden zuzufügen, trifft das Spital Limmattal als Arbeitgeberin je nach

Schwere des missbilligten Verhaltens primär folgende Massnahmen: mündlicher

oder schriftlicher Verweis; Versetzung sofern angemessene betriebliche

Möglichkeiten bestehen; Verweis mit Androhung der ordentlichen Kündigung;

ordentliche Kündigung; fristlose Kündigung. Zivil und strafrechtliche

Konsequenzen bleiben vorbehalten".

3.4

Mit einem

mit "Rechtliches Gehör" betitelten Schreiben, datiert vom

19.

September 2019 und unterzeichnet von I und H, gelangte der

Beschwerdeführer in der Folge an die Beschwerdegegnerin. Darin heisst es, dass

"nach umfassenden Abklärungen 'Aussage gegen Aussage' [besteht]".

Sodann wird festgehalten: "Zur Vermeidung weiterer Konflikte zwischen dem

durch Sie Beschuldigten und Ihnen, müssten wir in der Lage sein, Ihre Dienste

auf Dauer so zu planen, dass keine Dienste mehr zu zweit oder ohne weitere

Teammitglieder leisten müssen. Dies ist dauerhaft nicht möglich. Da Sie den

Sachverhalt unglücklicherweise auch anderen Kolleginnen und Kollegen anvertraut

haben, wollen nun weitere Teamkollegen/innen nicht mehr mit Ihnen allein in

einem Dienst arbeiten". Aufgrund dieser Umstände sei eine reguläre

Dienstplanung für den Beschwerdeführer künftig nicht möglich. "Wir sehen

daher leider keine andere Möglichkeit, als Ihnen die Auflösung des

Arbeitsverhältnisses (…) in Aussicht zu stellen". Schliesslich wurde der

Beschwerdegegnerin die Möglichkeit eingeräumt, "bis am Freitag,

25.

Oktober 2019 eine schriftliche Stellungnahme abzugeben".

Da die Beschwerdegegnerin die Annahme des Schreibens

verweigerte, wurde es ihr gleichentags mit eingeschriebenem Brief zugestellt.

Ausserdem wurde sie aufgefordert, bis am 23. September 2019 "Bescheid

zu geben", ob sie freigestellt werden möchte oder ihre Arbeit weiterhin

verrichten werde. Nach einem Gespräch am 24. September 2019 mit D und H

wurde die Beschwerdegegnerin bis auf Weiteres freigestellt.

Am 27. September 2019 nahm die Beschwerdegegnerin

Stellung und hielt fest, dass "die Wahrung des rechtlichen Gehörs (…) die

reinste Farce" sei. Die in Aussicht gestellte Kündigung verstosse gegen

das Verhältnismässigkeitsprinzip, da der Beschwerdeführer keine milderen

Massnahmen in Erwägung gezogen habe. Aus diesem Grund behalte sie sich die

Anfechtung der Kündigung wegen Missbräuchlichkeit ausdrücklich vor.

3.5

Mit Schreiben vom 28. Oktober 2019, unterzeichnet von I und H, wurde

das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdegegnerin unter Einhaltung der

einmonatigen Kündigungsfrist per 30. November 2019 aufgelöst. Zur

Begründung wurde auf die "verschiedenen Gespräche mit Ihnen sowie das

rechtliche Gehör vom 19. September 2019" verwiesen. Am 22. April

2020.

hat der Verwaltungsrat des Beschwerdeführers eine Neubeurteilung

vorgenommen und "die in Frage gestellte Massnahme als adäquat und

richtig" befunden.

4.

4.1

Der Beschwerdeführer begründete die Kündigung mit einem Verweis auf die

"verschiedenen Gespräche" sowie "das rechtliche Gehör vom

19.

September 2019". In letzterem Schreiben wurde ausgeführt, dass

zur Vermeidung weiterer Konflikte zwischen E und der Beschwerdegegnerin

deren Dienste auf Dauer so zu planen seien, dass keine solche mehr zu zweit

oder ohne weitere Teammitglieder geleistet werden müssten. Ebenso wollten die

anderen Teammitglieder nicht mehr allein mit der Beschwerdegegnerin Dienst tun.

Eine reguläre Dienstplanung mit der Beschwerdegegnerin sei deshalb nicht mehr

möglich. Inhaltlich wird damit auf eine erhebliche Störung der

Arbeitsgemeinschaft bzw. auf eine verunmöglichte Zusammenarbeit im Team Bezug

genommen.

4.2

4.2.1

Aus dem Sachverhalt ergibt sich, dass sowohl

die Beschwerdegegnerin als auch E je ein Gespräch mit H zu den erhobenen

Vorwürfen führten. Anlässlich derselben hatten beide erwähnt, dass weitere Teammitglieder

gewisse Vorfälle beobachtet oder mitbekommen hätten. Aus den Akten geht jedoch

nicht hervor, dass der Beschwerdeführer diesbezüglich weitere Abklärungen

getroffen hätte. Etwaige Gespräche mit weiteren Mitarbeiterinnen und

Mitarbeitern gehen nicht aus den Akten hervor. Vielmehr gibt der

Beschwerdeführer an, es sei "auf eine offizielle Befragung der weiteren

Mitarbeiter […]" verzichtet worden, "um eine Rufschädigung sowohl

[der Beschwerdegegnerin] als auch von E zu vermeiden, solange keine Klarheit

über die genauen Geschehnisse bestand und auch um eine weitere Zusammenarbeit

im Team zu ermöglichen". Bereits am 11. September 2019 und damit nur

rund eine Woche nach den Gesprächen vom 4. bzw. 5. September 2019 begnügte

sich der Beschwerdeführer jedoch mit der Feststellung, dass – mit Ausnahme der

unbestrittenen Bezeichnung der Beschwerdegegnerin als "Schätzeli" –

"Aussage gegen Aussage" stehe.

Nicht

nachvollziehbar ist vor diesem Hintergrund, wie der Beschwerdeführer zu diesem

Schluss gelangen konnte, ohne die Beschwerdegegnerin vorher aufzufordern, ihre

Vorwürfe zu konkretisieren bzw. darzutun, wann die behaupteten Vorfälle

stattgefunden haben sollen. Namentlich hatte die Beschwerdegegnerin erwähnt,

dass E die angebliche Aussage, sie solle zunehmen und sich ihre Brüste

vergrössern lassen, vor anderen Mitarbeitenden getätigt habe. Es ist jedoch

nicht ersichtlich, dass der Beschwerdeführer je nach den Namen dieser

Teammitglieder gefragt und diese anschliessend befragt hätte. Zwar begründet

das ambivalente Aussageverhalten der Beschwerdegegnerin tatsächlich gewisse

Zweifel an deren Aussagen und legte sie auch im Rechtsmittelverfahren nicht

dar, unter welchen konkreten Umständen und an welchen Tagen die fraglichen

Vorfälle stattgefunden haben sollen. Das entband den Beschwerdeführer aber

nicht davon, solche Angaben durch Nachfragen bei der Beschwerdegegnerin

erhältlich zu machen. Nur wenn die Beschwerdegegnerin auch auf Nachfrage ihre

Vorwürfe nicht hätte konkretisieren können, hätte der Beschwerdeführer davon

ausgehen dürfen, diese seien nicht glaubhaft gemacht, und hätte er somit auf

weitergehende Abklärungen verzichten dürfen.

4.2.2

Im Weiteren hat der Beschwerdeführer

seine Fürsorgepflicht auch verletzt, indem er keine Aussprache zwischen der

Beschwerdegegnerin und E ermöglichte und damit ein – möglicherweise relevantes

– Element zur Entschärfung der Situation nicht nutzte. Denn die

Beschwerdegegnerin hatte am 4. September 2019 ein gemeinsames Gespräch mit

E und D ausdrücklich gewünscht. Ausserdem ist nicht ersichtlich, dass sich E

einer solchen Aussprache – in Anwesenheit von D – widersetzt hätte. Aus dem

Umstand, dass die Beschwerdegegnerin am 22. August 2019 gegenüber ihrer

Vorgesetzten angegeben hatte, keine Aussprache zu wünschen, kann nicht

abgeleitet werden, dass sie auch zu einem späteren Zeitpunkt keine solche

wünschte.

Hinzu kommt, dass

der Beschwerdeführer am 17. September 2019 bereits

Kenntnis davon hatte, dass "auch andere Teammitglieder nicht mehr

mit [der Beschwerdegegnerin] alleine arbeiten" wollten. Dass gleichzeitig

mit den (behaupteten) "informellen Gesprächen" konkrete Massnahmen

zur Entschärfung des bestehenden Konflikts innerhalb des Teams bzw. zwischen

der Beschwerdegegnerin und ihren Mitarbeitenden unternommen worden wären, geht

nicht aus den Akten hervor. Vielmehr wurde die ablehnende Haltung gegenüber der

Beschwerdegegnerin von D und H offenbar akzeptiert.

4.3

Nach dem Gesagten hat der Beschwerdeführer einerseits im Vorfeld der

Kündigung den Sachverhalt unzureichend abgeklärt und andererseits zu wenig

unternommen, um auf eine Lösung des Konflikts zwischen der Beschwerdegegnerin

und E bzw. den weiteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hinzuwirken. Damit hat er seine Fürsorgepflicht mehrfach verletzt und lag im

Zeitpunkt der Kündigung kein sachlicher Kündigungsgrund vor.

5.

5.1

Die Vorinstanz hielt weiter dafür, dass der Beschwerdeführer das

rechtliche Gehör (Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom

18.

April 1999 [BV, SR 101]; Ziff. II/7.1

Personalreglement; § 31 Abs. 1 PG) der

Beschwerdegegnerin verletzt habe, da die gewährte Möglichkeit, sich zu äussern,

lediglich der Form halber erfolgt sei. Weshalb die Vorinstanz zu diesem Schluss

kommt, lässt sich der Begründung indes nicht entnehmen; damit verletzt die

Vorinstanz die Begründungspflicht.

5.2

Das rechtliche Gehör ist grundsätzlich vor Erlass einer Verfügung zu

gewähren, und zwar zu einem Zeitpunkt, in welchem noch eine ausreichende

Dispositiv

Offenheit in der Entscheidung besteht und demnach die aus der Gewährung des

Gehörsanspruchs gewonnenen Erkenntnisse auch tatsächlich noch in den

Entscheidfindungsprozess einfliessen können (VGr, 27. Oktober 2020,

VB.2020.00380, E. 4.1 mit Hinweisen). Der Anspruch auf

rechtliches Gehör ist verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der Anhörung

faktisch feststeht (BGr, 15. Oktober 2014, 8C_340/2014, E. 5.2 [in

BGE 140 I 320 nicht publizierte Erwägung]).

5.3 Aus den Akten geht hervor, dass H am 17. September 2019

unter anderem festhielt, es sei "leider dauerhaft absolut nicht

möglich", die Beschwerdegegnerin und E so einzuplanen, dass sie keinen

gemeinsamen Dienst mehr leisten müssten. Ebenso wollten "auch andere

Teammitglieder nicht mehr mit [der Beschwerdegegnerin] alleine arbeiten".

An diesem Datum wurde ausserdem ein weiteres Gespräch für den 19. September

2019 zwischen der Beschwerdegegnerin, H, I sowie D vereinbart; an jenem sollte

thematisiert werden, "was für weitere Schritte eingeleitet werden

sollen". Das Gespräch fand jedoch in der Folge gar nicht statt bzw.

stellten H und I der Beschwerdegegnerin am 19. September 2019 die

Kündigung in Aussicht. Als Gründe wurden dieselben Punkte aufgeführt, welche

bereits am 17. September 2019 besprochen worden waren; insbesondere wurde

(erneut) betont, dass eine "reguläre Dienstplanung" aufgrund der

Konflikte zwischen der Beschwerdegegnerin und E bzw. den weiteren

Teammitgliedern "künftig nicht möglich" sei.

Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs ist in diesem Vorgehen

nicht zu erblicken. Entgegen der Auffassung der Beschwerdegegnerin lässt der

Umstand, dass der Beschwerdeführer (einstweilen) davon ausging, die

Beschwerdegegnerin nicht mehr sinnvoll in den Dienstplan integrieren zu können,

noch nicht darauf schliessen, dass er bezüglich der angedrohten Kündigung nicht

mehr entscheidoffen war. Es liegt in der Natur der Sache, dass der Arbeitgeber

im Zeitpunkt des rechtlichen Gehörs davon ausgeht, es liege ein sachlicher

Kündigungsgrund vor, andernfalls würde er ein entsprechendes Verfahren gar

nicht eröffnen. Entscheidend ist deshalb einzig, ob er sich im Rahmen des rechtlichen

Gehörs durch überzeugende Argumente auch noch vom Gegenteil überzeugen liesse.

Hier liegen keine Anhaltspunkte vor, die darauf schliessen liessen, der

Beschwerdeführer hätte sich unter keinen Umständen mehr davon abbringen lassen,

das Anstellungsverhältnis mit der Beschwerdegegnerin aufzulösen.

6.

6.1 Gemäss

§ 18 Abs. 3 Satz 1 PG ist bei einer sachlich nicht

gerechtfertigten Kündigung eine Entschädigung geschuldet, welche sich nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung bemisst.

Nach Art. 336a Abs. 2 OR ist die Entschädigung durch das Gericht in

Würdigung aller Umstände festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs

Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der Entschädigung und dem diesbezüglichen

richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph,

Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336a

N. 3 f.). Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Höhe der

Entschädigung ist dabei zu berücksichtigen, dass diese sowohl eine pönale

Komponente als auch eine Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb es zum

einen der Schwere der Verfehlung der arbeitgebenden Person und der Schwere des

Eingriffs in die Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen gilt

und zum anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für Letztere (zum

Ganzen VGr, 17. November 2020, VB.2020.00300, E. 4.2).

6.2 Die

Vorinstanz sprach der Beschwerdegegnerin eine Entschädigung in der Höhe von

drei Monatslöhnen zu. Die Beschwerdegegnerin befand sich im Kündigungszeitpunkt

noch im ersten Dienstjahr, weshalb praxisgemäss eine eher tiefe Entschädigung

geschuldet ist (vgl. hierzu VGr, 3. September 2019, VB.2019.00031,

E. 2.2.1). Mit Blick auf das Alter der Beschwerdegegnerin im Kündigungszeitpunkt

(37 Jahre), ihrer Ausbildung sowie den Umstand, dass sie keine

Unterstützungspflichten hat, liegen keine besonderen Umstände für eine Erhöhung

der Entschädigung vor. Der Beschwerdeführer hat die Vorwürfe der

Beschwerdegegnerin sodann durchaus abgeklärt, wenn auch ungenügend, weshalb

sein Fehlverhalten nicht als gravierend angesehen werden kann. Es kommt hinzu,

dass die Vorinstanz zu Unrecht von einer Verletzung des rechtlichen Gehörs

ausging, die sie erhöhend berücksichtigte. Insgesamt erweist sich die von der

Vorinstanz zugesprochene Entschädigung als deutlich zu hoch und damit

rechtsfehlerhaft. Unter Würdigung aller vorgenannten Umstände ist die

Entschädigung auf einen Monatslohn festzusetzen.

7.

Soweit der Beschwerdeführer eine (mehrfache)

Verletzung der Untersuchungspflicht und des rechtlichen Gehörs durch die

Vorinstanz rügt, dringt er damit nicht durch. Denn zum einen war Letztere nicht

gehalten, sich mit allen Parteistandpunkten einlässlich auseinanderzusetzten (vgl.

BGE 137 II 266 E. 3.2 mit Hinweisen). Zum anderen durfte sie nach dem

Gesagten – in antizipierter Beweiswürdigung – auf die Befragung von H und D

verzichten (vgl. BGE 134 I 140 E. 5.3, 131 I 153 E. 3; Kaspar

Plüss, Kommentar VRG, § 7 N. 18 f.). Aus denselben Überlegungen

kann auch im vorliegenden Verfahren von der Befragung dieser Zeuginnen abgesehen

werden.

8.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise

gutzuheissen.

In Abänderung von Dispositiv-Ziff. I b) des

Beschlusses des Bezirksrats Dietikon vom 16. Dezember 2020 ist der

Beschwerdeführer zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von

einem Monatslohn zuzüglich Verzugszins zu 5 % seit dem 1. Dezember

2019 zu bezahlen.

Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.

9.

9.1 Bei

personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren

bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a

Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird vorliegend nicht

erreicht (vgl. vorn, E. 1.2), weshalb die Gerichtskosten auf die

Gerichtskasse zu nehmen sind.

9.2 Der

mehrheitlich unterliegenden Beschwerdegegnerin steht keine Parteientschädigung

zu (§ 17 Abs. 2 VRG). Praxisgemäss ist auch dem in seinem amtlichen

Wirkungskreis tätig gewordenen Beschwerdeführer keine Parteientschädigung

zuzusprechen (VGr, 24. Juni 2020, VB.2019.00766, E. 5 Abs. 2).

10.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist

als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten

nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005

(BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt der

Einzelrichter:

1. Die

Beschwerde wird teilweise gutgeheissen.

In

Abänderung von Dispositiv-Ziff. I des Beschlusses des Bezirksrats Dietikon

vom 16. Dezember 2020 wird festgestellt, dass die Kündigung der Anstellung

der Beschwerdegegnerin unrechtmässig war, und der Beschwerdeführer wird verpflichtet,

der Beschwerdegegnerin eine Entschädigung von einem Monatslohn zuzüglich

Verzugszins zu 5 % seit dem 1. Dezember 2019 zu bezahlen.

Im

Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 145.-- Zustellkosten,

Fr. 2'145.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4. Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist binnen

30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht,

Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6. Mitteilung an …