Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2021.00258

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2021.00258

Urteil

der 4. Kammer

vom 28. Oktober 2021

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

Marco Donatsch, Gerichtsschreiber

David Henseler.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Stadt Zürich, vertreten durch die Kreisschulpflege Uto

der Stadt Zürich,

Beschwerdegegnerin,

betreffend Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A, geboren 1961, war ab dem 24. Oktober

2016 als Primarlehrperson an einer Aufnahmeklasse im Schulkreis Zürich-Uto

angestellt. Mit Verfügung vom 9. April 2019 löste die Kreisschulbehörde

Uto das Anstellungsverhältnis per 31. August 2019 auf.

Erwägungen

II.

Dagegen liess A an die Bildungsdirektion rekurrieren und

beantragen, es sei ihr "eine Entschädigung wegen einer Kündigung ohne

sachlich zureichenden Grund in der Höhe von vier Monatslöhnen

zuzusprechen". Die Bildungsdirektion wies den Rekurs mit Verfügung vom

19.

Februar 2021 ab.

III.

Mit Beschwerde vom 15. April 2021 liess A dem

Verwaltungsgericht beantragen, unter Entschädigungsfolge sei der

Rekursentscheid aufzuheben und ihr eine Entschädigung in der Höhe von drei

Monatslöhnen zuzusprechen.

Die Bildungsdirektion

verzichtete am 3. Mai 2021 auf eine Vernehmlassung. Mit Beschwerdeantwort

vom 19. Mai 2021 beantragte die Kreisschulbehörde Uto die Abweisung der

Beschwerde. Mit Replik vom 10. Juni 2021 hielt A an ihren Anträgen fest.

Am 15. Juli 2021 reichte die Kreisschulbehörde Uto dem Verwaltungsgericht

das Personaldossier von A ein.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide der

Bildungsdirektion betreffend das Anstellungsverhältnis einer Lehrperson

(§ 10 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai 1999 [LPG,

LS 412.31]) gemäss §§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)

zuständig. Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf

die Beschwerde einzutreten.

1.2

Die

Beschwerdeführerin beantragt eine Entschädigung von drei Monatslöhnen. Bei

einem Bruttomonatslohn von rund Fr. 9'000.- (inklusive Anteil

13.

Monatslohn) ergibt dies einen Streitwert von rund Fr. 27'000.-,

weshalb die Sache in die Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38b Abs. 1 lit. c VRG e contrario).

2.

2.1

Die an der

Volksschule tätigen Lehrpersonen, die im Lehrplan vorgesehene Fächer

unterrichten, werden von den Gemeinden gemäss kantonalem Recht beschäftigt

(§ 1 LPG). Gemäss § 8 Abs. 1 LPG ist für die Kündigung des

Arbeitsverhältnisses die Schulpflege zuständig; § 8 Abs. 2 f.

LPG betreffen die Kündigungsfrist. Im Übrigen regelt das Lehrpersonalgesetz –

wie auch die Lehrpersonalverordnung vom 19. Juli 2000 (LVPO,

LS 412.311) – Zulässigkeit und Verfahren der Kündigung nicht weiter. Damit

kommen gemäss § 2 LPG die für das übrige Staatspersonal geltenden

Bestimmungen zur Anwendung.

2.2

Nach

§ 16 lit. a des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG,

LS 177.10) endet das Anstellungsverhältnis unter anderem durch Kündigung.

Die Kündigungsfrist beträgt vier Monate auf Ende eines anstellungsrechtlichen

Schuljahres (§ 8 Abs. 2 lit. a LPG); wenn eine beabsichtigte

Kündigung infolge der Sperrfristen gemäss Art. 336c des Obligationenrechts

(OR, SR 220) nicht auf das Ende des Schuljahres ausgesprochen werden darf,

kann die Schulpflege einer Lehrperson auf das Ende eines Monats kündigen

(§ 8 Abs. 3 LPG).

2.3

Gemäss § 18 Abs. 2 PG darf eine Kündigung nicht missbräuchlich

nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und muss sie zudem auf einem

zureichenden Grund beruhen. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich

zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz

weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr,

14.

Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 – 25. August 2011,

8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine

Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der

betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere an demjenigen

einer gut funktionierenden Verwaltung bzw. vorliegend demjenigen an einem gut

funktionierenden Schulbetrieb, widerspricht (BGr, 19. März 2015,

8C_647/2014, E. 5.2 mit Hinweisen).

3.

Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender

Sachverhalt zugrunde:

3.1

Die Beschwerdeführerin war ab dem 24. Oktober 2016

als Lehrperson an einer Aufnahmeklasse im Schulkreis Zürich-Uto angestellt. Diese

Klasse war zunächst der Schule C zugeteilt. In einer Mitarbeiterbeurteilung vom

1.

Juni 2017 wurde die Beschwerdeführerin von der dortigen Schulleiterin, D,

insgesamt mit der Stufe "II" ("Gut [entspricht den Anforderungen

vollumfänglich]") bewertet.

Aus dem Personaldossier der Beschwerdeführerin geht

hervor, dass sie Ende 2017 von D aufgefordert worden war, sich einem

pädagogischen Team anzuschliessen. Die Beschwerdeführerin meldete mit E-Mail

vom 5. Dezember 2017 unter anderem zurück, dass sie "im Moment keine

übrige Zeit mehr habe". Ausserdem forderte sie die Schulleiterin auf, sie

nicht mehr zu kontaktieren, "ausser es ist lebensnotwendig". Eine

vereinbarte Sitzung am 11. Januar 2018 vergass die Beschwerdeführerin in

der Folge offenbar. Unter anderem aus diesem Grund fand am 10. April 2018

ein Gespräch statt, an welchem neben der Beschwerdeführerin und D

auch E, Fachbereich Personal der Kreisschulbehörde Uto, teilnahm.

Inhaltlich sollte geklärt werden, "wie sich die Wochen bis zu den

Sommerferien bzgl. Zusammenarbeit gestalten sollen". Ein

Gesprächsprotokoll dazu liegt nicht bei den Akten.

3.2

Nachdem

die Aufnahmeklasse der Beschwerdeführerin per 1. August 2018

organisatorisch in die Schuleinheit F überführt worden war, führte die dortige

stellvertretende Schulleiterin, G, am 21. September 2018 einen

Unterrichtsbesuch durch. In einem dazu ausgefüllten Formular

"Unterrichtsbesuch Lehrpersonen" wurden die Klassenführung und die

Unterrichtsgestaltung der Beschwerdeführerin mit einem "C"

("Entspricht den Anforderungen teilweise") bewertet; die

stellvertretende Schulleiterin bemängelte insbesondere, dass der Unterricht der

Beschwerdeführerin "in vielen Bereichen nicht den heutigen Anforderungen

in Bezug auf Individualisierung und Kompetenzorientierung" entspreche. Am

24.

September 2018 führten die Schulleiterin der Schule F, H, und G ein

Mitarbeitergespräch mit der Beschwerdeführerin durch. Anlässlich desselben

wurden verschiedene Themen angesprochen ("Teamfähigkeit",

"Erfüllung von Aufgaben", "Unterricht",

"Elterngespräche") und wurde von der Schulleitung Kritik angebracht.

In einer E-Mail vom selben Tag an E wies die Beschwerdeführerin sämtliche

Kritik der Schulleitung zurück. Dabei zog sie auch die Kompetenz ihrer beiden

Vorgesetzten in Zweifel ("Allerdings haben m.W. weder G noch H je

Kleinklassen geführt").

3.3

In der

Folge nahm I, Präsidentin der Aufsichtskommission der Schule F, am

6.

November 2018 einen Unterrichtsbesuch bei der Beschwerdeführerin vor.

In einer E-Mail vom selben Tag an G (mit Kopie an die Beschwerdeführerin)

listete I verschiedene Kritikpunkte auf, welche auf ihren Beobachtungen

basierten. Unter anderem hielt sie fest, die Beschwerdeführerin würde

"fast ausschliesslich Frontalinteraktionen" verwenden, zu lange

Sequenzen abhalten und "viele verbale Anweisungen" geben. Ausserdem

geht aus der E-Mail hervor, dass die Beschwerdeführerin sich offenbar

einverstanden erklärte, gewisse Hinweise von I in den nächsten Lektionen zu

berücksichtigen.

Am Abend des 7. November 2018 leitete die

Beschwerdeführerin die E-Mail von I an E weiter; in ihrer dazu verfassten

Nachricht bezeichnet sie die Beobachtungen der Präsidentin der

Aufsichtskommission als "teilweise völlig falsch". Ausserdem enthält

die E-Mail folgende Passage: "Offensichtlich wurde [I] von G bereits

'instruiert'. Diese hat ebenfalls kein gutes Wort für mich übrig. Es scheint

für mich, dass sie mich loshaben will." Ebenso hält sie G erneut mangelnde

Kompetenz vor ("G war Mittelstufenlehrerin und Schulleiterin.

Unterstufenerfahrung an einer Sonderklasse fehlt ihr.").

In einer weiteren Nachricht an E vom selben Abend bekräftigte

die Beschwerdeführerin ihren Standpunkt; sie "wehre sich mit aller

Deutlichkeit" gegen den Bericht von I. Schliesslich bat die

Beschwerdeführerin E um Unterstützung.

3.4

Aus einer "Gesprächsnotiz: Begegnung mit [der Beschwerdeführerin],

7.11.18, 8.20

– 8.30 Uhr", erstellt von I, geht hervor, dass die Beschwerdeführerin am

7.

November 2018 ihre Klasse unmittelbar vor Schulbeginn am Morgen

verliess, um wegen eines blutunterlaufenen Auges zum Arzt zu gehen. Darüber

hatte sie G um 8.18 Uhr per SMS in Kenntnis gesetzt. I hielt in ihrer

Gesprächsnotiz fest, sie habe die Beschwerdeführerin darauf hingewiesen, dass

"das Verlassen des Klassenzimmers ohne persönliche Absprache nicht

akzeptabel sei".

Am 9. November 2018 gelangte G per E-Mail an die

Beschwerdeführerin; darin führte sie unter anderem aus, dass es aufgrund des

Vorfalls vom 7. November 2018 "und allenfalls [zu] weiteren

Punkten" ein Gespräch mit H und J, Leiterin Fachbereich Personal der

Kreisschulbehörde Uto, brauche. Dieses wurde auf den 23. November 2018

angesetzt. Die Beschwerdeführerin meldete mit E-Mail vom selben Tag zurück,

dass es ihr leid tue, dass sie sich am 7. November 2018 nicht früher

abgemeldet habe. Da sie ihr Auge "schon mehrfach operiert habe und der

Verlust des Augenlichts droht", sei sie "in Panik geraten";

deshalb habe sie das Schulhaus verlassen, um einen Arzt aufzusuchen. Die E-Mail

schliesst mit folgender Passage: "Damit habe ich mich m.E. rechtsgenüglich

erklärt bzw. entschuldigt. Ein Arztzeugnis kann allenfalls nachgereicht werden".

Am 12. November 2018 hielt G am angekündigten Gespräch fest, da trotz der

Erklärung der Beschwerdeführerin "Aspekte [ihres] abrupten Weggehens

besprochen werden müssen und zudem [ihre] Klassenführung / Unterricht ebenfalls

angeschaut werden müssen". Die Beschwerdeführerin meldete wenige Stunden

später zurück, dass sie es "unakzeptabel" finde, "einen weitere

Gesprächspunkt anzusetzen"; davon habe G in ihrem E-Mail vom

9.

November 2018 nichts gesagt. Weiter heisst es: "Ansonsten

besprechen wir Dein Verhalten als Schulleiterin mir gegenüber". In der

Folge wurde die Beschwerdeführerin von J offiziell zu einer Sitzung am

23.

November 2018 eingeladen. Gleichzeitig wurde die Beschwerdeführerin

aufgefordert, "solche Mails wie eben zu unterlassen".

An der Sitzung vom 23. November 2018 nahmen neben der

Beschwerdeführerin auch eine Vertrauensperson von ihr sowie H, G und J teil.

Anlässlich des Gesprächs wurde neben dem Vorfall vom 7. November 2018 auch

die Unterrichtsbesuche in der Klasse der Beschwerdeführerin thematisiert.

Diesbezüglich hielt die Beschwerdeführerin fest, dass "weder H noch G oder

I Praxiserfahrung als Unterstufen-Lehrpersonen hätten" und sie deshalb

"ihren Unterricht auch gar nicht beurteilen [könnten]". Mit Blick auf

das weitere Vorgehen wurde unter anderem vereinbart, dass die

Beschwerdeführerin ab sofort ein persönliches Wochenziel, mit welchem sie ihren

Unterricht optimieren möchte, auswählen werde. Dieses solle sie jeweils

(spätestens) am Sonntagabend der Schulleitung zustellen. Im Weiteren wurde mehr

Präsenz der Beschwerdeführerin im Schulhaus gefordert; ebenso habe sie

Entscheidungen der Schulleitung zu respektieren und auszuführen. Ausserdem

wurde auf die Bedeutung einer "[r]espektvollen Kommunikation mit allen

Personen" hingewiesen. Schliesslich wurde für die

"Woche 51" (das heisst zwischen dem 17. und

21.

Dezember 2018) ein Standortbestimmungsgespräch geplant und eine

ausserordentliche Mitarbeiterbeurteilung (MAB) angekündigt für den Fall, dass

die Beschwerdeführerin "sich den Erwartungen der Schulleitung widersetzen

oder diese nicht erfüllen" sollte.

Mit Schreiben vom 5. Dezember 2018 nahm die

Beschwerdeführerin zum Protokoll des Gesprächs vom 23. November 2018

Stellung. Sie führt darin aus, dass sie "mit diversen Ereignissen seit

meinem Wechsel an die Schule F im Sommer 2018 nicht einverstanden" sei.

Ausserdem hielt die Beschwerdeführerin fest, dass sie das Gefühl habe, man

wolle sie "am liebsten loswerden", und es werde versucht,

"alles, was ich tue, negativ auszulegen". Sodann kündigte sie an, K

von der Fachstelle Mobbing und Belästigung GmbH an das

Standortbestimmungsgespräch mitzunehmen.

3.5

Aufgrund

von Terminkollisionen wurde dieses auf den 29. Januar 2019 verschoben.

Neben der Beschwerdeführerin nahmen K, H und J daran teil. Aus dem dazu

erstellten Gesprächsprotokoll geht hervor, dass die Beschwerdeführerin

lediglich einmal, am 13. Januar 2019, ein Wochenziel an G gemeldet hatte;

eine schriftliche Reflexion desselben – wie am 23. November 2018 ebenfalls

vereinbart – habe nie stattgefunden. Aus Sicht der Schulleitung sei das

diesbezüglich vereinbarte Ziel nicht erreicht. Sodann sei zwar die Präsenz der

Beschwerdeführerin im Schulhaus "besser geworden". Die Entscheide der

[Schulleitung] würden jedoch nach wie vor nicht respektiert und ausgeführt.

Ebenso werde das Ziel "respektvolle Kommunikation mit allen Personen"

von der Schulleitung als nicht erfüllt beurteilt, da die Beschwerdeführerin

"mehrmals sehr gehässige Mails" an G geschrieben und mehrfach erklärt

habe, dass weder Letztere noch H noch I "eine Ahnung davon hätten, wie man

eine Aufnahmeklasse unterrichten müsse". Unter dem Titel "Weiteres

Vorgehen" heisst es schliesslich, dass die aktuelle Situation für die

Schulleitung "so nicht mehr tragbar" sei; daher werde sie beim

Personalausschuss eine ausserordentliche MAB beantragen.

3.6

Am 1. Februar 2019 wandte sich G an die Beschwerdeführerin und teilte

ihr "[i]n Absprache [mit] und im Auftrag von H" mit, dass ihre

Lernberichte nicht genügend seien. Dabei wies sie die Beschwerdeführerin auf

verschiedene Aspekte hin, welche bei der Überarbeitung derselben zu

berücksichtigen seien. Die Beschwerdeführerin antwortete, dass die Lernberichte

genügend seien; wären sie ungenügend, "dann hätte man mich bereits schon

darauf aufmerksam machen müssen". Sodann enthält die E-Mail folgenden

Satz: "Ich merke, dass sich H mit Sonderpädagogik nicht auskennt".

Kurze Zeit später richtete die Beschwerdeführerin eine E-Mail an diese. Darin

führt sie unter anderem aus, dass "meine Zeugnisse und Lernberichte schon

seit gut vier Wochen parat liegen". Die Nachricht schliesst wie folgt:

"Liebe H, eines weiss ich sicher meine eigene Sozial-, Sach- und

Selbstkompetenz sind in Ordnung, daran ändern auch Deine Interventionen

nichts!"

Aus einer E-Mail von L, Fachbereich Schüler/in der

Kreisschulbehörde, vom 4. Februar 2019 an H geht hervor, dass auch sie die

Lernberichte für ungenügend hält. Diese Nachricht leitete H gleichentags an die

Beschwerdeführerin weiter und forderte sie erneut auf, "[a]lle Lernberichte

(gemäss Vorgaben)" zeitnah einzureichen. Anderntags meldete die

Beschwerdeführerin Folgendes zurück: "Die Lernberichte zum Notenzeugnis

sind im Lehreroffice abrufbar und ausdruckbar. Sie sind vollständig." Mit

E-Mail vom 5. Februar 2019 gelangte L direkt an die Beschwerdeführerin.

Darin führt sie unter anderem Folgendes aus: "Nach Rücksprache mit der

Schulleitung fordern wir Sie zum letzten Mal auf die Lernberichte korrekt,

vollständig und pro Kind zu erfassen und uns per Email zuzustellen. Frau G, Frau

H und ich haben Sie bereits mehrere Male darauf hingewiesen, wie die

Lernberichte erstellt werden müssen…". Rund eine Stunde später sandte die

Beschwerdeführerin die Lernberichte an L; diese habe sie "schon lange

parat" gehabt.

Am 7. Februar 2019 gelangte L erneut an die

Beschwerdeführerin. Sie teilte ihr mit, dass sie die Lernberichte "in

Zusammenarbeit mit unserer Fachstelle Schulentwicklung geprüft" habe.

"Die von Ihnen verfassten Lernberichte sind in dieser Form nicht genügend

und müssen überarbeitet werden." Dafür wurde der Beschwerdeführerin eine

Frist bis am 27. Februar 2019 eingeräumt. Letztere antworte an demselben

Tag und führte aus, dass ihre Lernberichte inhaltlich korrekt und "gemäss

Reglement vollständig" seien. In einer weiteren E-Mail vom 7. Februar

2019.

an L hielt die Beschwerdeführerin sodann fest, dass sie deren Ausführungen

für "willkürlich" erachte; "[s]ie entbehren teilwiese der

rechtlichen Grundlage". Ausserdem hielt die Beschwerdeführerin fest, dass

sie "keine neuen Lernberichte erstellen [werde], es sei denn, dass Sie mir

sämtliche Lernberichte der [Schülerinnen und Schüler], welche bereits schon

[Deutsch als Zweitsprache] bei einer Lehrperson in der Stadt Zürich hatten,

zustellen".

Mit eingeschriebenem Brief vom 14. Februar 2019 wurde

die Beschwerdeführerin "aufgrund Arbeitsverweigerung und unkooperativem

Verhalten" ermahnt und ihr eine Frist zur Einreichung der überarbeiteten

Lernberichte bis am 27. Februar 2019 angesetzt. Es wurde ausdrücklich

festgehalten, dass die Beschwerdeführerin eine Pflichtverletzung begangen habe

und dass ein solches Verhalten nicht weiter geduldet werde. Ebenso heisst es im

Schreiben, die Kreisschulbehörde prüfe personalrechtliche Massnahmen

(act. 8/6/11/1). In der Folge reichte die Beschwerdeführerin die

überarbeiteten Lernberichte ein.

3.7

Am 18. Februar 2019 gelangte K an den Personalausschuss der

Beschwerdegegnerin. Darin weist sie sich als Bevollmächtigte der

Beschwerdeführerin aus und bittet den Personalausschuss, "den Entscheid

der ausserordentlichen MAB nochmals zu überdenken". Ausserdem bat sie die

Beschwerdegegnerin, "[a]b sofort (…) sämtliche Korrespondenz [die

Beschwerdeführerin] betreffend an mich zu senden".

Der Personalausschuss stimmte dem Antrag auf Durchführung

einer ausserordentlichen MAB am 22. Februar 2019 zu, woraufhin H der

Beschwerdeführerin mitteilte, dass das Beurteilungsteam aus ihr und I bestehe.

Auf diese E-Mail antwortete gleichentags K und bat auch H, ab sofort sämtliche

Korrespondenz die Beschwerdeführerin betreffend direkt an sie zu richten.

3.8

Mit Schreiben vom 4. März 2019 an L lehnte es die Kreisschulbehörde

Uto unter Hinwies auf § 49 PG und § 18b LPG ab, die die

Beschwerdeführerin betreffende Korrespondenz nur noch an L zu richten.

Ausserdem wies die Kreisschulbehörde darauf hin, dass der Personalausschluss

den Antrag der Schulleitung, mit der Beschwerdeführerin eine ausserordentliche

MAB durchzuführen, unterstütze. Mit E-Mail vom 6. März 2019 sandte J eine

Kopie des Schreibens vom 4. März 2019 an die Beschwerdeführerin. Tags

darauf wandte sich Letztere per E-Mail an J und bat diese, "keine

Korrespondenz an mich zu senden. Ich leite sie ungelesen an Frau L weiter, was

mir von der Rechtsschutzabteilung auch so empfohlen wurde". Ausserdem

hielt sie fest, sie halte I für nicht neutral; diese müsse in den Ausstand

treten. "Ebenfalls ist Frau H absolut nicht wohlwollend, weshalb ihr

Urteil jetzt schon klar ist". In einer wenige Minuten später versandten

E-Mail an J und I heisst es sodann, was folgt: "Alles wird ungelesen an

Frau L weitergeleitet. Sollte dies nicht akzeptiert werden, werde ich die

Rechtsschutz am Hauptsitz informieren".

3.9

Mit eingeschriebenem Brief vom 11. März 2019 informierte die

Kreisschulbehörde Uto die Beschwerdeführerin darüber, dass sie beabsichtige,

das Anstellungsverhältnis per 31. Juli 2019 aufzulösen. Die

ausserordentliche MAB werde deshalb hinfällig. Der Beschwerdeführerin stehe es

frei, bis am 20. März 2019 Stellung zu nehmen. Zur Begründung wird auf

verschiedene Vorkommnisse in der Vergangenheit verwiesen und insbesondere

hervorgehoben, dass die Beschwerdeführerin durch ihr Verhalten die

Zusammenarbeit verunmögliche, was einer Arbeitsverweigerung gleichkomme. Die

Beschwerdeführerin liess durch ihre Rechtsanwältin am 20. März 2019

Stellung nehmen.

Da die Beschwerdeführerin vom 22. März

bis am 5. April 2019 krankgeschrieben war, löste die Kreisschulbehörde Uto

das Anstellungsverhältnis am 9. April 2019 per 31. August 2019 auf.

Zur Begründung wird auf folgende Elemente verwiesen: die Gespräche im

Zusammenhang mit den Unterrichtsbesuchen und dem dortigen Verhalten der

Beschwerdeführerin, die Nichterreichung der Ziele gemäss

Standortbestimmungsgespräch vom 23. November 2018, die erst nach Verweis

erfolgte korrekte Erstellung der Lernberichte im Februar 2019 und das Beharren

der Beschwerdeführerin darauf, dass Korrespondenz der Schulleitung und der

Schulbehörde an ihre Bevollmächtigte und nicht an sie zuzustellen sei.

Zusammenfassend heisst es: "Durch Ihr Verhalten verunmöglichen Sie eine

weitere Zusammenarbeit, unser Vertrauen in Sie als Lehrperson ist aufgrund

diverser Vorkommnisse nicht mehr gegeben, Sie sind für uns als

Anstellungsinstanz als Lehrperson nicht mehr tragbar."

4.

4.1

Die Begründung der hier strittigen Kündigung vom 9. April 2019

trägt folgende Überschrift: "Auflösung Arbeitsverhältnis per

31.

August 2019 aufgrund mangelnder Leistung und Verhalten"; auch

inhaltlich wird auf die Leistung und das Verhalten der Beschwerdeführerin Bezug

genommen. Letztere bestreitet die ihr vorgeworfenen Verhaltensweisen zu Recht

nicht; sie verweist jedoch auf § 19 Abs. 1 PG, wonach die

Anstellungsbehörde der oder dem Angestellten eine angemessene Bewährungsfrist

von längstens sechs Monaten einräumt, bevor sie eine Kündigung aufgrund

mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht. Sie stellt

sich auf den Standpunkt, dass ihr eine Bewährungsfrist hätte angesetzt werden

müssen.

4.2

4.2.1

Die Pflicht, Angestellten in der Regel vor der Kündigung eine

Bewährungsmöglichkeit einzuräumen, ist Ausfluss des Willkürverbots und des

Verhältnismässigkeitsprinzips (VGr, 16. Juni 2010, PB.2010.00007,

E. 8 – 25. Februar 2004, PB.2003.00021, E. 2.4.3 f.; BGr,

15.

Januar 2014, 8C_500/2013, E. 7).

4.2.2

Die Vorinstanz kam zum Schluss, dass von der Ansetzung einer

Bewährungsfrist habe abgesehen werden dürfen, da "nicht nur ein

Anwendungsfall von § 19 PG" vorliege; vielmehr sei die Kündigung

wegen Verletzung der Berufspflichten ausgesprochen worden. Wie sich im

Folgenden zeigt, kann diesem Schluss nicht gefolgt werden.

Das Verwaltungsgericht hat zwar

festgehalten, dass es Kündigungen im Zusammenhang mit der Leistung oder dem

Verhalten der oder des Angestellten geben kann, welche nicht von § 19 Abs. 1 PG erfasst werden. So entschied es etwa betreffend den

ungeschriebenen Kündigungsgrund des "fehlenden

Vertrauens". Im Urteil PB.2005.00034 erwog das Gericht: "Erfolgt

eine ordentliche Kündigung wegen der Störung des Vertrauensverhältnisses, ohne

dass dem Gekündigten eine Bewährungsfrist angesetzt und eine

Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt wurde, so leidet die

Kündigung richtig verstanden […] nur dann an einem formellen Mangel und ist

mithin ungerechtfertigt, wenn der Tatbestand des Vertrauensverlustes

angerufen wird, um die Schutzvorschriften der Kündigung in Zusammenhang mit der

Leistung oder mit dem Verhalten am Arbeitsplatz zu umgehen. Es sind somit

durchaus Fälle denkbar, bei welchen eine ordentliche Kündigung wegen

Vertrauensverlustes ohne Bewährungsfrist und Mitarbeiterbeurteilung zulässig

ist" (VGr, 21. Dezember 2005, PB.2005.00034, E. 5.2.3

Abs. 2; vgl. etwa VGr, VB.2015.00105, E. 4.2 und E. 4.7.3

[Vertrauensverlust verneint bei Vorwurf der Treuepflichtverletzung] – 17. April 2013,

VB.2012.00667, E. 2.4.3 und E. 3.2 [nicht publiziert; Vertrauensverlust bejaht aufgrund Nichteinhaltens der mit

einem Buschauffeur vereinbarten Alkohol-Totalabstinenz] – 6. Februar 2013,

VB.2012.00554, E. 3 [Vertrauensverlust verneint bei einer Mitarbeiterin

eines RAV, die vordienstlich Zwischenverdienste der Arbeitslosenversicherung

nicht gemeldet hatte] – 16. September 2009, PB.2009.00003, E. 5.3.1 [tiefgreifende Störung des Vertrauensverhältnisses aufgrund

"komplexe[r] Arbeitskonflikte" bejaht]).

Im von der Vorinstanz zitierten

Verfahren VB.2020.00164 beurteilte das Verwaltungsgericht den Fall eines

Angestellten, dem vorgeworfen wurde, er sei nach seinem unbezahlten Urlaub

nicht wie vereinbart, sondern erst rund fünfeinhalb Wochen später wieder am

Arbeitsplatz erschienen, ohne sich während dieser Zeit je bei der Arbeitgeberin

Dispositiv

gemeldet zu haben. Die Pflichtverletzung bestand demnach im unentschuldigten

Fernbleiben vom Arbeitsplatz. In einer solchen Konstellation sei eine Bewährungsfrist

weder nötig noch geeignet, um das von der oder dem Arbeitnehmenden erwartete

Verhalten zu festigen bzw. die geforderte Leistung aufzubauen. Denn die

Pflicht, bei Leistungs- oder Verhaltensmängeln grundsätzlich eine Bewährungsfrist

anzusetzen, beruhe auf dem Umstand, dass eine Leistungsverbesserung oder

Verhaltensänderung in der Regel einer gewissen Zeit bedürfe und deshalb nicht

sofort erwartet werden könne (VGr, 9. Juli 2020,

VB.2020.00164, E. 2.4; exemplarisch VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595,

E. 5).

4.2.3

Diese Urteile erhellen, dass lediglich in Ausnahmefällen eine Konstellation

vorliegt, bei welcher § 19 PG bei Leistungs- oder Verhaltensmängeln nicht

greift. Eine solche ist hier nicht gegeben. Zwar führte die Beschwerdegegnerin

im Kündigungsschreiben aus, dass "unser Vertrauen in Sie als

Lehrperson aufgrund diverser Vorkommnisse nicht mehr gegeben [ist]". Damit

beruft sie sich jedoch nicht auf den vorerwähnten Kündigungstatbestand des fehlenden Vertrauens, wie aus dem Rest des Schreibens klar wird.

Ebenso ist der vorliegende Fall nicht mit dem Sachverhalt im Verfahren

VB.2020.00164 vergleichbar: Denn hier wäre eine Bewährungsfrist grundsätzlich

geeignet gewesen, um das von der Beschwerdeführerin erwartete Verhalten zu

festigen.

Dennoch durfte die

Beschwerdegegnerin davon absehen, der Beschwerdeführerin eine Bewährungsfrist

anzusetzen, da von vornherein feststand, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen konnte

(§ 19 Abs. 1 Satz 2 PG). Denn wie aufgezeigt, hatte die

Beschwerdeführerin mehrfach und deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sie nicht gewillt ist, ihre Leistung oder ihr Verhalten zu ändern (vgl.

§ 18 Abs. 3 lit. b der Vollzugsverordnung zum

Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]).

Insbesondere hat sie ihren Vorgesetzten verschiedentlich zu verstehen gegeben,

dass sie ihre Leistungen anders einschätzt als Erstere und das ihr vorgeworfene

Verhalten als korrekt erachtet (vgl. VGr, 5. Dezember 2018, VB.2018.00413,

E. 7.2 Abs. 2 [nicht publiziert] – 7. März 2012, VB.2011.00595,

E. 5.2 Abs. 2). Ebenso war – gerade in den Monaten vor der Kündigung

– kein ernsthaftes Bemühen der Beschwerdeführerin um Besserung ersichtlich; die

Lernberichte etwa reichte sie trotz mehrfachen und ausdrücklichen

Aufforderungen ihrer Vorgesetzten und Fachpersonen der Kreisschulbehörde erst

in korrekter Form ein, nachdem sie eine förmliche Ermahnung erhalten hatte.

Ebenso geht aus den oben zitierten Gesprächsprotokollen und E-Mails klar

hervor, dass sich die Beschwerdeführerin betreffend der ihr gegenüber

geäusserten Kritik uneinsichtig zeigte und den Fehler immer lediglich bei ihren

Vorgesetzten sah.

4.3 Die Beschwerdeführerin rügt weiter, die Beschwerdegegnerin habe

unterlassen, den Verzicht auf eine Bewährungsfrist vom Volksschulamt genehmigen

zu lassen. Sie beruft sich auf § 18 Abs. 3 VVO, wonach im

Einvernehmen mit der Direktion auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist

verzichtet werden kann, sowie auf § 3 Abs. 2 lit. d LPVO, wonach das Volksschulamt zuständig für "die Genehmigung des

Verzichts auf eine Bewährungsfrist gemäss § 18 Abs. 3 VVO" ist.

Nach § 8 Abs. 1 LPG ist die

Schulpflege für die Kündigung des Anstellungsverhältnisses zuständig. Weder aus

dieser Bestimmung noch aus § 19 Abs. 1 PG ergibt sich eine Kompetenz

des Regierungsrats, die Zuständigkeit der Schulpflege betreffend Verzicht auf

eine Bewährungsfrist auf dem Verordnungsweg einzuschränken. § 3 Abs. 2 lit. d LPVO fehlt es demnach an einer gesetzlichen Grundlage,

weshalb der Verzicht auf eine Bewährungsfrist durch eine Schulpflege keiner

Genehmigung durch das Volksschulamt bedarf. Die Rüge der Beschwerdeführerin

dringt deshalb nicht durch.

Es bleibt anzumerken, dass damit nichts über

die Kompetenz des Regierungsrats gesagt ist, bei einer Delegation der

Anstellungskompetenz durch die Direktion gestützt auf § 12 Abs. 4 VVO

den Verzicht auf eine Bewährungsfrist vom Einverständnis der Direktion abhängig

zu machen (§ 18 Abs. 3 VVO).

4.4 Nach dem

Gesagten lag ein sachlicher Grund für die Kündigung vor und durfte die

Beschwerdegegnerin von der Ansetzung einer Bewährungsfrist absehen.

Sodann erweist sich die Kündigung auch als

verhältnismässig. Denn die Beschwerdeführerin wurde am 14. Februar 2019

"aufgrund Arbeitsverweigerung und unkooperativem Verhalten" ermahnt

und auf mögliche (weitere) personalrechtliche Konsequenzen hingewiesen.

Der Beschwerdeführerin war somit spätestens ab diesem Zeitpunkt klar, welche

Verhaltensweisen von ihr erwarten werden. Ohnehin war die Beschwerdeführerin

bereits davor im Rahmen verschiedener Gespräche zu Verhaltensänderungen angehalten

worden.

4.5 Demnach

erweist sich die Kündigung durch die Beschwerdegegnerin als rechtmässig.

Dies führt zur Abweisung der Beschwerde.

5.

5.1 Gemäss § 65a Abs. 3 Satz 1 VRG werden in

personalrechtlichen Streitigkeiten mit einem Streitwert bis Fr. 30'000.-

keine Gerichtskosten auferlegt. Dieser Streitwert wird vorliegend nicht

erreicht, weshalb die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen sind.

5.2 Bei diesem Verfahrensausgang steht der Beschwerdeführerin keine

Parteientschädigung zu (§ 17 Abs. 2 VRG).

6.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom

17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85

Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 120.-- Zustellkosten,

Fr. 2'620.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4. Eine

Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist binnen

30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht,

Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6. Mitteilung an …