Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2021.00469

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2021.00469

VB.2021.00492

Urteil

der 4. Kammer

vom 30. Juni 2022

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiber

David Henseler.

In Sachen

1. Interkommunale Anstalt Limeco,

2. A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerinnen,

gegen

1. A, vertreten durch RA B,

2. Interkommunale Anstalt Limeco,

Beschwerdegegnerinnen,

betreffend

Kündigung/Arbeitszeugnis,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A. A

arbeitete seit dem 1. September 2012 als … für Limeco, eine in den

Bereichen Energieversorgung, Kehrrichtverwertung und Abwasserreinigung tätige

interkommunale Anstalt. Mit Schreiben vom 19. Juni 2020 kündigte Limeco

das Anstellungsverhältnis per 30. September 2020.

Dagegen gelangte A mit Rekurs vom 20. Juli 2020 an

den Bezirksrat Dietikon und beantragte eine Entschädigung von "netto CHF

12'000" (Verfahren GE.2020.31). Mit Präsidialverfügung vom 28. Juli

2020 überwies der Bezirksrat diesen Rekurs im Sinn eines Begehrens um

Neubeurteilung an den Verwaltungsrat der Limeco. Dagegen erhob Limeco Beschwerde

an das Verwaltungsgericht, welches das Rechtsmittel mit Urteil vom

19. Oktober 2020 guthiess und die Angelegenheit zur materiellen

Beurteilung an den Bezirksrat Dietikon zurückwies (VB.2020.00566).

B. Mit

Eingabe vom 25. Januar 2021 liess A die Ausrichtung des Lohns für den

Monat Dezember 2020 und eine Verbesserung ihres Arbeitszeugnisses beantragen.

Diese Anträge wies Limeco am 29. Januar 2021 ab.

Erwägungen

II.

A. Am 15. Februar 2021 liess

A gegen die Verfügung vom 29. Januar 2021 beim Bezirksrat Dietikon

rekurrieren und folgende Anträge stellen:

"1. Die

Rekursgegnerin sei zu verpflichten, bei der AHV und der Pensionskasse (BVK

Personalvorsorge des Kantons Zürich) das richtige Austrittdatum 31.12.2020 zu

melden und der Rekurrentin für Dezember 2020 netto CHF 339.20 zuzügl. 5%

Zins seit 31. Dezember 2020 nachzuzahlen.

2.

Die

Rekursgegnerin sei zu verpflichten, der Rekurrentin ein Arbeitszeugnis gemäss

Beilage 37 aus- und zuzustellen.

Alles unter

Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Beklagten."

In verfahrensrechtlicher Hinsicht beantragte sie die

Vereinigung dieses Rekursverfahrens (GE.2021.21) mit demjenigen betreffend

Kündigung und Entschädigung (GE.2020.31).

B. Mit Beschluss vom

10.

Juni 2021 vereinigte der Bezirksrat Dietikon die Rekursverfahren

(Dispositiv-Ziff. I). In teilweiser Gutheissung des Rekurses vom

20.

Juli 2020 stellte er fest, dass die Kündigung des

Anstellungsverhältnisses von A ungerechtfertigt erfolgte (Dispositiv-Ziff. II

lit. a) und verpflichtete Limeco, ihr eine Entschädigung von

Fr. 7'393.80 auszurichten (Dispositiv-Ziff. II lit. b). Im

Übrigen wies der Bezirksrat den Rekurs vom 20. Juli 2020 ab. In teilweiser

Gutheissung des Rekurses vom 15. Februar 2021 wurde Limeco verpflichtet,

das A ausgestellte Arbeitszeugnis wie folgt zu ändern

(Dispositiv-Ziff. III):

"a) Im

vierten Abschnitt ist der folgende Satz zu streichen:

'A war stets

bemüht, die ihr übertragenen Aufgaben in der vorgesehenen Zeit abzuschliessen

sowie die vorgegebenen Arbeitsabläufe einzuhalten.'

b) Am Ende

des vierten Abschnitts ist der folgende Satz anzufügen:

'Sie erledigte die ihr übertragenen Arbeiten

zu unserer vollen Zufriedenheit.'"

Im Übrigen wies der

Bezirksrat den Rekurs vom 15. Februar 2021 ab. Des Weiteren wurde Limeco

verpflichtet, A eine Parteientschädigung von Fr. 1'600.- (zuzüglich

Mehrwertsteuer) auszurichten, zahlbar an deren Rechtsvertreterin

(Dispositiv-Ziff. V).

III.

Mit als Geschäft VB.2021.00469 rubrizierter

Beschwerde vom 5. Juli 2021 liess Limeco dem Verwaltungsgericht

beantragen, unter gesetzlichen Kostenfolgen seien die

"Dispositiv-Ziff. II., III. b und V. des angefochtenen Beschlusses

des Bezirksrates Dietikon vom 10. Juni 2021" aufzuheben.

Mit als Geschäft VB.2021.00492 rubrizierter

Beschwerde liess A im Wesentlichen beantragen, unter Entschädigungsfolge sei

Dispositiv-Ziff. II b des angefochtenen Beschlusses des Bezirksrats

Dietikon vom 10. Juni 2021 aufzuheben und ihr eine Entschädigung von

Fr. 12'000.- zuzusprechen.

Mit Präsidialverfügung vom 15. Juli 2021 wurden die

Beschwerdeverfahren VB.2021.00469 und VB.2021.00492 vereinigt und A

aufgefordert, die rechtzeitige Beschwerdeerhebung zu belegen. Dieser

Aufforderung kam A am 19. August 2021 nach.

Der Bezirksrat Dietikon beantragte am 12. August 2021

die Abweisung beider Beschwerden. Mit Beschwerdeantwort vom 8. September

2021.

liess A im Verfahren VB.2021.00469 sinngemäss die Abweisung der Beschwerde

Limecos beantragen.

Die Kammer erwägt:

1.

Gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats in

personalrechtlichen Angelegenheiten steht die Beschwerde an das

Verwaltungsgericht offen (§§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]; vgl.

§ 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 [GG, LS 131.1]

und § 19b Abs. 2 lit. c Ziff. 3 f. VRG; VGr,

28.

Mai 2020, VB.2019.00673, E. 1.1).

Da auch die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt sind,

ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.

Die Beschwerdeführerin im Verfahren VB.2021.00469 (bzw. die

Beschwerdegegnerin im Verfahren VB.2021.00492, nachfolgend: Beschwerdeführerin)

beantragt unter anderem die Aufhebung von Dispositiv-Ziff. II des

angefochtenen Beschlusses, womit der Beschwerdegegnerin im Verfahren

VB.2021.00469 (bzw. der Beschwerdeführerin im Verfahren VB.2021.00492,

nachfolgend: Beschwerdegegnerin) eine Entschädigung von Fr. 7'393.80 zugesprochen

wurde. Die Beschwerdegegnerin ihrerseits beantragt eine solche im Betrag von Fr. 12'000.-.

Zum Streitwert ihres Antrags betreffend das Arbeitszeugnis hat sich die

Beschwerdeführerin nicht geäussert; es rechtfertigt sich deshalb,

als Streitwert einen

Monatslohn anzunehmen (VGr, 16. September 2015, VB.2014.00534,

E. 1.2; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag,

7.

A., Zürich etc. 2012, Art. 330a N. 6). Ein solcher

betrug zuletzt rund Fr. 2'500.-, woraus insgesamt ein Streitwert von

ungefähr 14'500.- resultiert (vgl. zum Ganzen VGr, 5. März 2014, VB.2013.00685, E. 1.3).

Damit wäre grundsätzlich eine

einzelrichterliche Zuständigkeit gegeben. Hier bringt die Beschwerdeführerin

jedoch vor, die Vorinstanz habe sich über die Praxis des Verwaltungsgerichts

zur Frage, ob sie ein eigenes Personalrecht erlassen darf, hinweggesetzt (sie

verweist in diesem Zusammenhang auf VGr, 5. Dezember 2018, VB.2018.00368,

E. 2 – 10. September 2020, VB.2020.00234, E. 2 –

20.

Oktober 2020, VB.2020.00566, E. 2). In diesen Urteilen musste

sich das Verwaltungsgericht aufgrund des jeweiligen Streitgegenstands jedoch

nicht vertieft mit der Frage befassen, ob eine interkommunale Anstalt befugt

ist, ein eigenes Personalrecht zu erlassen. Da diese Frage von

grundsätzlicher Bedeutung ist, ist die Kammer zum Entscheid berufen (§ 38b

Abs. 1 lit. c und Abs. 2 VRG).

3.

Wie sich im Folgenden zeigt, ist der Sachverhalt

hinreichend erstellt. Auf die Befragung der Beschwerdegegnerin "für ihre

Dispositiv

Sachdarstellung in allen Punkten" kann demnach verzichtet werden.

4.

4.1 Die Beschwerdeführerin ist eine interkommunale

Anstalt mit eigener Rechtspersönlichkeit (Art. 1 Abs. 1 des

Gründungsvertrags der Limeco vom 27. September 2009 [nachfolgend

Gründungsvertrag]; vgl. § 74 GG). Der Gründungsvertrag wurde an

Urnenabstimmungen in den Trägergemeinden am 27. September 2009 angenommen

(vgl. § 79 GG; Art. 89 KV) und am 13. Januar 2010 vom

Regierungsrat genehmigt (RRB Nr. 20/2010; vgl. § 15b Abs. 4 des

[damals geltenden] Gemeindegesetzes vom 6. Juni 1926 [aGG]; heute

§ 80 GG).

Der Gründungsvertrag sieht in Art. 11 und 33 vor,

dass das Kontrollorgan ein Reglement über die Anstellungsbedingungen des

Personals erlassen kann. Von dieser Befugnis hat das Kontrollorgan (vgl. dazu

Art. 5 Gründungsvertrag) Gebrauch gemacht und unter anderem ein

Anstellungs- und Arbeitszeitreglement (in Kraft bis 31. Dezember 2019)

bzw. ein Personalreglement ([Personalreglement], in Kraft seit 1. Januar

2020) erlassen. Soweit Letzteres Lücken enthält, gelten gemäss Ziff. 2.2

Personalreglement sinngemäss die Bestimmungen des Obligationenrechts

(OR, SR 220) über den Einzelarbeitsvertrag (Art. 319 ff. OR).

4.2 Die Vorinstanz erwog, das Kontrollorgan der

Beschwerdeführerin habe nicht die Befugnis, personalrechtliche Bestimmungen zu

erlassen, welche als "wichtige Rechtssätze" im Sinn von Art. 38

Abs. 1 KV zu qualifizieren seien (vgl. Vittorio Jenni in: Tobias Jaag/Markus

Rüssli/Vittorio Jenni [Hrsg.], Kommentar zum Zürcher Gemeindegesetz [Kommentar

GG], Zürich etc. 2017, § 53 N. 11; Gemeindeamt, Handbuch Anstalten,

März 2019, Ziff. 9). Gemäss dieser Bestimmung werden alle wichtigen

Rechtssätze des kantonalen Rechts in der Form des Gesetzes erlassen (Art. 38

Abs. 1 KV bezieht sich zwar ausdrücklich nur auf Rechtssätze des

kantonalen Rechts, gilt aber jedenfalls sinngemäss auch für das kommunale Recht

[VGr, 9. Juni 2021, AN.2021.00001, E. 2.3 – 5. September 2013,

AN.2013.00002, E. 5.3.1; BGr, 18. Dezember 2017,

1C_517/2017, E. 5.2]). Folglich müssten – so die Vorinstanz weiter

– wichtige Rechtssätze (mindestens) dem fakultativen Referendum unterstehen

(vgl. Matthias Hauser in: Isabelle Häner/Markus Rüssli/Evi

Schwarzenbach [Hrsg.], Kommentar zur Zürcher Kantonsverfassung, Zürich etc.

2007 [Kommentar KV], Art. 38 N. 7). Die Stimmberechtigten der

Vertrags- bzw. Trägergemeinden einer gemeinsamen Anstalt hätten jedoch keine

Mitwirkungsrechte, sodass Anstaltsorgane auch keine Beschlüsse fassen könnten,

die gemäss Kantonsverfassung dem fakultativen Referendum unterliegen würden

(vgl. Tobias Jaag, Kommentar GG, § 74 N. 15). Vor

diesem Hintergrund wandte die Vorinstanz – sofern sie von wichtigen

Rechtssätzen ausging – das kantonale Personalgesetz vom 27. September 1998

(PG, LS 177.10) an (vgl. § 53 Abs. 2 GG). Was im Personalrecht

als "wichtige Rechtssätze" zu qualifizieren sei, ergebe sich daraus,

"welche Bestimmungen des kantonalen Personalrechts direkt im

Personalgesetz, das dem fakultativen Referendum unterstand, geregelt worden

sind".

5.

Die Beschwerdeführerin bringt insbesondere vor, die

Vorinstanz habe ihrem Personalreglement zu Unrecht die Anwendung versagt.

5.1 Nach

Art. 98 Abs. 1 KV können die Gemeinden im Rahmen der Gesetzgebung die

Erfüllung öffentlicher Aufgaben an Dritte übertragen. Die Übertragung

kommunaler Aufgaben, zu deren Erfüllung hoheitliche Befugnisse erforderlich

sind, muss in der Gemeindeordnung geregelt werden (Art. 98 Abs. 3

KV). Zu regeln sind Art, Umfang und Finanzierung der zu übertragenden

öffentliche Aufgabe, die Struktur der betreffenden Organisation, der Umfang von

Rechtsetzungsbefugnissen, Art und Umfang bedeutender Beteiligungen sowie

Aufsicht und Rechtsschutz (Art. 98 Abs. 4 KV).

Diese verfassungsrechtlichen Vorschriften werden in

§§ 65 ff. GG dahingehend konkretisiert, dass Gemeinden eine oder

mehrere Aufgaben einer Anstalt oder einer juristischen Person des Privatrechts

übertragen können. Die Ausgliederung hat notwendigerweise zur Konsequenz, dass

die Anstellungsverhältnisse auf die Anstalt oder die juristische Person des

Privatrechts übergehen (vgl. Stefan Vogel, Kommentar GG, Vorbem. zu

§§ 56–70 N. 10). Ebensolches gilt, wenn zwei oder mehr Gemeinden –

wie vorliegend – eine gemeinsame Anstalt errichten; denn eine solche verfügt

gemäss § 74 Abs. 1 GG unter anderem über eigene personelle Mittel (vgl.

Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht,

8. A., Zürich/St. Gallen 2020, Rz. 1659, 1661; Pierre

Tschannen/Ulrich Zimmerli/Markus Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht,

4. A., Bern 2014, § 7 Rz. 17; Christina Walser in: Verein

Zürcher Gemeindeschreiber und Verwaltungsfachleute [Hrsg.], Ergänzungsband

Kommentar zum Zürcher Gemeindegesetz, Zürich 2011, § 15a [aGG] N.1.1). Für die gemeinsame Anstalt gelten die Bestimmungen über die

politischen Gemeinden, soweit sie mit den Besonderheiten der gemeinsamen

Anstalt vereinbar sind (§ 74 Abs. 3 GG). Daraus ist – in Verbindung

mit § 53 Abs. 2 GG – zu schliessen, dass die gemeinsame Anstalt mit

eigener Rechtspersönlichkeit personalrechtliche Regelungen erlassen kann (vgl. VGr,

5. Dezember 2018, VB.2018.00368, E. 2 – 10. September 2020,

VB.2020.00234, E. 2 – 20. Oktober 2020, VB.2020.00566, E. 2

[jeweils zur Beschwerdeführerin]). Hätten der Verfassungs- bzw. der kantonale

Gesetzgeber dies ausschliessen wollen, hätten sie dies ausdrücklich in der

Verfassung bzw. gesetzlich verankern müssen. Dies haben sie jedoch nicht getan.

Vielmehr hat sich der Gesetzgeber darauf beschränkt, öffentlich-rechtliche

Anstellungen vorzuschreiben (§ 53 Abs. 1 GG).

5.2 Aus den

vorangehenden Erwägungen kann jedoch nicht geschlossen werden, dass eine

gemeinsame Anstalt in jedem Fall befugt ist, ein eigenes Personalrecht zu erlassen.

Vielmehr bedarf es dazu einer Ermächtigung durch die Stimmberechtigten der

Trägergemeinden (§ 76 Abs. 1 lit. d GG). Bei einer

interkommunalen Anstalt stimmen Letztere lediglich über die Rechtsgrundlage der

Zusammenarbeit (hier den Gründungsvertrag) sowie etwaige Änderungen derselben

ab (§ 79 GG; Jaag, § 79 N. 3). Wie dargelegt (vorn, E. 4.1),

ist das Kontrollorgan der Beschwerdeführerin gemäss Art. 11 und 33

Gründungsvertrag befugt, ein Reglement über die Anstellungsbedingungen des

Personals zu erlassen. Der Gründungsvertrag wurde von den Stimmberechtigten der

Trägergemeinden in einer Urnenabstimmung angenommen; folglich genügt er dem

Erfordernis eines formellen Gesetzes im Sinn von Art. 38 Abs. 1 KV

(vgl. Hauser, Art. 38 N. 50). Die Kompetenz des Kontrollorgans zum

Erlass personalrechtlicher Bestimmungen ist somit demokratisch hinreichend legitimiert.

Die Einschränkung der politischen Mitwirkungsrechte beim Erlass des

anstaltseigenen Personalrechts ist sodann zwangsläufig mit der

verfassungsrechtlich zulässigen Ausgliederung öffentlicher Aufgaben in einer

gemeinsamen kommunalen Anstalt verbunden.

Für die Zulässigkeit eines anstaltseigenen Personalrechts

– gestützt auf eine entsprechende Kompetenz im Gründungsvertrag – spricht auch

der Umstand, dass die hier interessierende Ausgliederung auch in Form einer

juristischen Person des Privatrechts hätte vorgenommen werden können (§ 75 GG; vgl. Art. 98 Abs. 1 Satz 2 KV). In diesem Fall wäre nicht

nur das Anstellungsverhältnis nicht mehr öffentlich-rechtlicher Natur, sondern

wäre es überdies möglich, die Anstellungsbedingungen im Rahmen der zwingenden

Bestimmungen des Obligationenrechts frei zu regeln (vgl. Tobias Jaag/Markus

Rüssli, Staats- und Verwaltungsrecht des Kantons Zürich, 5. A., Zürich

etc. 2019, Rz. 2428; Jenni, § 53 N. 6; Jaag, § 75

N. 5, 16).

5.3 Es kann somit festgehalten

werden, dass eine interkommunale Anstalt, gestützt auf eine entsprechende

Kompetenzbestimmung im Gründungsvertrag, ein eigenes Personalrecht erlassen

kann. Zu berücksichtigen ist dabei, dass das Arbeitsverhältnis der Angestellten

von (interkommunalen) Anstalten gemäss § 53 Abs. 1 GG dem öffentlichen

Recht untersteht (so ausdrücklich auch Ziff. 2.1 Satz 1

Personalreglement; vgl. dazu auch hinten, E. 7.3). Überdies ist das

Gemeinwesen als Arbeitgeber stets gehalten, die verfassungsmässigen Grundsätze

des Legalitätsprinzips, der Rechtsgleichheit, der Verhältnismässigkeit und des

Willkürverbots sowie den Anspruch auf rechtliches Gehör einzuhalten; dies gilt

selbst dann, wenn es seine Anstellungsverhältnisse dem Privatrecht unterstellt

und Letzteres nicht lediglich als ergänzendes kantonales öffentliches Recht zur

Anwendung kommt (BGr, 2. Mai 2022, 8C_709/2021, E. 3.3 –

22. Februar 2018, 8C_324/2017 E. 5.3.2 – 17. Oktober

2005, 2P.137/2005, E. 3.2; Marco Donatsch, Privatrechtliche

Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 18;

Häfelin/Müller/Uhlmann, Rz. 2007 ff.).

5.4 Wie sich

im Folgenden zeigt, braucht nicht abschliessend beurteilt zu werden, ob

lediglich die Ermächtigung zum Erlass eines eigenen Personalrechts als "wichtig"

im Sinn von Art. 38 Abs. 1 KV zu qualifizieren ist oder ob den

Stimmberechtigten weitere inhaltliche Bestimmungen hätten zur Abstimmung

vorgelegt werden müssen. In Anbetracht der genannten verfassungsrechtlichen

Vorgaben und der dazu ergangenen Rechtsprechung erscheint jedoch fraglich, ob

auch diesbezüglich ein "erhöhter Legitimationsbedarf" besteht (vgl.

VGr, 8. Juli 2021, AN.2020.00007, E. 5.1 am Ende). Ohnehin halten die

im vorliegenden Verfahren anwendbaren Bestimmungen des Personalrechts der

Beschwerdeführerin den verfassungsrechtlichen Anforderungen stand bzw. stimmen sie

inhaltlich mit den Vorgaben des kantonalen Personalrechts überein (dazu hinten,

E. 7 ff.).

Anzumerken bleibt, dass der Vorinstanz nicht gefolgt werden

kann, wenn sie sämtliche Normen des kantonalen Personalgesetzes als

"wichtig" im Sinn von Art. 38 Abs. 1 KV qualifiziert. Diese

pauschale Herangehensweise lässt ausser Acht, dass die Wichtigkeit einer Norm

bzw. eines Rechtssatzes nicht allein aufgrund der gewählten Normstufe, sondern

in erster Linie nach dem konkreten Regelungsinhalt zu bestimmen ist (vgl. VGr, 23. Juli 2020, AN.2020.00003,

E. 3.3 Abs. 2; Georg Müller/Felix Uhlmann, Elemente einer

Rechtssetzungslehre, 3. A., Zürich etc. 2013, Rz. 226 ff.;

Hauser, Art. 38 N. 19 ff. [je auch zum Folgenden]). Dabei sind insbesondere

die Grösse des Adressatenkreises, die Zahl der geregelten Sachverhalte, die

Intensität eines Eingriffs in Grundrechtspositionen Betroffener, die Bedeutung

der Norm für das politische System, die finanziellen Auswirkungen der Regelung

oder deren Akzeptanz bei den Betroffenen zu berücksichtigen. Der Gesetzgeber

braucht sich hingegen nicht ausschliesslich nach diesen Kriterien zu richten,

sondern kann auch andere als "wichtige" Inhalte ins formelle Gesetz

aufnehmen, etwa zur Festschreibung politischer Kompromisse oder zur

Klarstellung. Ausserdem sind die Rechtsanwendungsbehörden nicht an die

Einschätzung des Gesetzgebers betreffend die Wichtigkeit gebunden.

5.5 Schliesslich

ist auf die Bedeutung von Art. 33 Gründungsvertrag im vorliegenden Kontext

einzugehen. Diese Bestimmung lautet wie folgt: "Für das Personal der

Anstalt gelten grundsätzlich die gleichen Anstellungs- und

Besoldungsbedingungen wie für das Personal des Kantons Zürich. Das

Kontrollorgan kann jedoch ein Reglement über die Anstellungsbedingungen des

Personals erlassen." Der erste Satz dieses Artikels wiederholt die

Regelung von § 53 Abs. 2 GG, wonach – soweit die Gemeinden (bzw. hier

die gemeinsame Anstalt) keine eigenen Regelungen erlassen – das kantonale

Personalrecht sinngemäss anwendbar ist. Der zweite Satz räumt sodann dem

Kontrollorgan die Kompetenz ein, von diesem Grundsatz abzuweichen und ein

eigenes Personalrecht zu erlassen. Es stellt sich die Frage, ob diese Kompetenz

dahingehend interpretiert werden kann, dass das subsidiär geltende kantonale Personalrecht

im Fall von Lücken des Personalreglements vollständig wegbedungen und an dessen

Stelle ausschliesslich die Bestimmungen des Obligationenrechts über den Einzel-

arbeitsvertrag treten (so Ziff. 2.2 Personalreglement). Diese Frage

braucht hier jedoch nicht abschliessend beurteilt zu werden, da ein Rückgriff

auf das Obligationenrecht entweder gar nicht notwendig ist (hinten, E. 7 f.)

oder ein solcher im Ergebnis ohnehin erfolgt (hinten, E. 10.1).

6.

Der streitgegenständlichen

Kündigung liegt folgender Sachverhalt zugrunde:

6.1 Die Beschwerdegegnerin war seit dem

1. September 2012 als … bei der Beschwerdeführerin angestellt; zunächst mit

einem Arbeitspensum von 50 %, ab dem 1. Januar 2014 mit einem solchen

von 40 %. Anlässlich des Probezeitgesprächs vom 21. Februar 2013

wurden die Leistungen der Beschwerdegegnerin insgesamt mehrheitlich mit

"Leistung/Resultat kann noch optimiert werden" bewertet. Anlässlich

der Personalbeurteilung vom 4. Dezember 2014 erreichte die

Beschwerdegegnerin in zwei bewerteten Tätigkeitsgebieten die Bewertung

"Erwartungen/Vorgaben vollumfänglich erfüllt", in einem Bereich

"Leistung/Resultat kann noch optimiert werden" und in einem weiteren

Tätigkeitsgebiet beide der vorgenannten Bewertungen zugleich.

In Mitarbeiterbeurteilungen (MAB)

vom 16. Februar 2017 und vom 2. Februar 2018 wurde die Leistung der

Beschwerdegegnerin jeweils mit "E" ("Erfüllt

Anforderungen") bewertet. Gleichzeitig wurde festgehalten, dass sie ihre Effizienz

noch verbessern könne. In der MAB vom 11. Januar 2019 fehlt eine

Einschätzung der Leistungen der Beschwerdegegnerin. Diesbezüglich wurde

festgehalten, dass sich ihr neuer Vorgesetzter "noch kein belastbares Bild

zur Arbeitsqualität und Effizienz" habe machen können; eine Bewertung

werde erst im März 2019 nach der "Phase Beobachtung" durchgeführt.

Gleichzeitig wurden in der MAB verschiedene Ziele vereinbart; unter anderem

sollte die Beschwerdegegnerin "ihre Arbeitsabläufe im Bereich … prüfen und

Vorschläge unterbreiten", wie dieser vollständig durch sie organisiert

werden könnte.

6.2 Am

28. Juni 2019 fand ein Gespräch zwischen der Beschwerdegegnerin, ihrem

Vorgesetzten, C, und D, der Leiterin der Personalabteilung der

Beschwerdeführerin, statt. Darin wurden der Beschwerdegegnerin detaillierte

(Arbeits-)Ziele vorgegeben. Ausserdem wurde anlässlich des Gesprächs

festgehalten, dass die Beschwerdegegnerin erst um 9.00 Uhr erscheine, was eine

Verletzung der Blockzeiten sei; aus betrieblichen Gründen könne dies nicht

weiter unterstützt werden. Des Weiteren wird festgehalten: "Wenn [die

Beschwerdegegnerin] anwesend ist, erwartet [C] 100% Einsatz für Limeco".

Rund drei Monate später, am 26. September 2019, fand

ein weiteres Gespräch zwischen der Beschwerdegegnerin, C und D statt. Es wurde

unter anderem vereinbart, dass die Beschwerdegegnerin künftig eine Excel-Liste

führen solle mit Zeitangaben ("von… bis…") für ihre Tätigkeiten. Eine

nächste (protokollierte) Besprechung fand am 9. Januar 2020 statt; daran

nahmen neben der Beschwerdegegnerin und C auch E, welcher seit dem

1. November 2019 ihr direkter Vorgesetzter war, teil. Anlässlich desselben

wurden "Effizienzverluste" der Beschwerdegegnerin festgestellt und

verschiedene Massnahmen angeordnet: So wurde von der Beschwerdegegnerin

"der Arbeitsbeginn 08:00 eingefordert" und von ihr verlangt, dass sie

die Zeiterfassung präziser führe. Ebenso wurden ihr "Arbeitspakete"

(das heisst, konkrete [Halb-]Tagesziele) vorgegeben.

6.3 Anlässlich eines Gesprächs vom

27. Februar 2020 übergaben E und D der Beschwerdegegnerin eine

"Verwarnung". Darin wurde Folgendes festgehalten:

"1. Für

eine weitere Zusammenarbeit ist es unumgänglich, dass [die Beschwerdegegnerin]

an ihren Arbeitstagen spätestens um 8.00 Uhr anwesend und einsatzbereit ist (…)

2. Arbeitsabläufe

sind gem. der Vorgabe der Vorgesetzten sowie gem. Besprechung vom 9.1.2020 zu

erledigen. Das heisst unter anderem nur noch 1. Rundgang jeweils am

Donnerstag.

3. Aufträge/Bestellungen sind gem. Stellenbeschreibung sowie Vorgaben

der Vorgesetzten selbständig und frühzeitig zu tätigen."

Unter dem Titel "Weiteres Vorgehen" heisst es,

die Erreichung der Zielvorgaben werde regelmässig überprüft. Sollten sie

"nicht erreicht und/oder nicht genügend ausfallen", ziehe die

Beschwerdeführerin in Betracht, das Anstellungsverhältnis aufzulösen. Die

Beschwerdegegnerin unterzeichnete das Dokument, fügte jedoch an, dass sie

"unter Druck unterschrieben" habe.

6.4 Am

29. Mai 2020 fand ein Mitarbeiterbeurteilungs- und Entwicklungsgespräch statt.

Anlässlich desselben wurde die Leistungen der Beschwerdegegnerin von E in fast

allen Teilbereichen mit "D" ("Erbringt/erfüllt ungenügende

Leistungen/Erwartungen") bewertet. Ergänzend wurde festgehalten, dass die

Ziele Ziff. 2 und 3 gemäss der Verwarnung vom 27. Februar 2020

nicht bzw. nur teilweise erfüllt seien; lediglich der Arbeitsbeginn ab

8.00 Uhr werde seither eingehalten. Aus diesen Gründen wurde der

Beschwerdegegnerin gleichentags das rechtliche Gehör "zu einer in Aussicht

gestellten ordentlichen Kündigung" gewährt und ihr die Möglichkeit

gegeben, "innert 7 Tagen bis zum 4. Juni 2020" Stellung zu

nehmen.

Mit Schreiben vom 4. Juni 2020 nahm die

Beschwerdegegnerin Stellung zur beabsichtigten Kündigung. Gleichzeitig äusserte

sie sich zu den vorerwähnten Gesprächsnotizen und zur Verwarnung von

27. Februar 2020 sowie zum Gespräch vom 29. Mai 2020.

6.5 Mit

Verfügung vom 19. Juni 2020 löste die Beschwerdeführerin das

Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdegegnerin unter Einhaltung einer

dreimonatigen Kündigungsfrist per 30. September 2020 auf. Zur Begründung

wurde im Wesentlichen auf die Nichteinhaltung der geforderten Arbeitsabläufe,

die unvollständige Dokumentation der benötigten Zeitressourcen und die fehlende

Effizienz sowie die unzureichende Leistungserbringung verwiesen. Da die

Beschwerdegegnerin im Juli und August 2020 krankheitshalber arbeitsunfähig war,

verschob sich ihr Austrittsdatum auf den 30. November 2020. Per dieses

Datum stellte die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin ein Arbeitszeugnis

aus.

7.

Im Folgenden ist die Rechtmässigkeit der Kündigung zu

prüfen.

7.1 Die

Vorinstanz hielt der Beschwerdeführerin zunächst vor, dass sie bei der

Verwarnung vom 27. Februar 2020 nicht nach den Vorgaben gemäss § 30

Abs. 2 f. PG vorgegangen sei. Diese Bestimmung regelt den Verweis,

welcher bei Arbeitspflichtverletzungen ausgesprochen werden kann. Den

diesbezüglichen Erwägungen der Vorinstanz kann bereits deshalb nicht gefolgt

werden, weil die Beschwerdeführerin gar nicht gehalten war, anhand des

kantonalen Personalrechts vorzugehen. Überdies weist die Beschwerdeführerin zu

Recht darauf hin, dass der Verweis gemäss § 30 PG eine eigenständige

disziplinarische Massnahme darstellt, welche nicht mit einer Verwarnung

gleichzusetzen ist (vgl. VGr, 18. November 2009, PB.2009.00027,

E. 1.2). Ihr eigenes Personalrecht kennt denn auch keine mit

§ 30 PG vergleichbare Bestimmung, weshalb es ihr unbenommen war, die

Beschwerdegegnerin zu verwarnen. Wie sich sogleich zeigt, verstiess die

Beschwerdeführerin dabei auch nicht gegen die anwendbaren verfassungsmässigen

Grundsätze.

7.2 Im Weiteren bemängelte die

Vorinstanz, dass die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin in der

Verwarnung keine explizite Bewährungsfrist einräumte. Das Ansetzen einer

formellen Bewährungsfrist vor einer Kündigung wegen mangelhafter Leistung oder

mangelhaften Verhaltens ist jedoch von Verfassungs wegen nicht geboten (VGr,

5. März 2014, VB.2013.00685, E. 2.2 Abs. 3); dem

Verhältnismässigkeitsprinzip ist bereits Genüge getan, wenn der oder dem

Angestellten eine angemessene Bewährungsmöglichkeit eingeräumt wurde (vgl.

Donatsch, Rz. 22), ohne dass dies im Rahmen einer formell angesetzten

Bewährungsfrist geschehen müsste (zum Ganzen VGr, 29. Juni 2016,

VB.2016.00057, E. 4.3.2 Abs. 1; ferner VGr, 11. April 2018, VB.2017.00769,

E. 2.3).

Vorliegend sind in der Verwarnung vom 27. Februar

2020 einerseits die Erwartungen der Vorgesetzten klar formuliert. Andererseits

wird festgehalten, dass die Erreichung der Zielvorgaben regelmässig überprüft

werde und dass eine Kündigung in Betracht gezogen würde, sollten die

Zielvorgaben nicht erreicht werden. Damit ist den verfassungsmässigen

Anforderungen an eine angemessene Bewährungsmöglichkeit Genüge getan. Aus den

Akten geht zwar nicht hervor, dass die Einhaltung der Zielvorgaben gemäss

Verwarnung zwischen dem 27. Februar und dem 29. Mai 2020 mit der

Beschwerdegegnerin besprochen worden wären. Dies war jedoch auch nicht notwendig.

Vielmehr erscheint es nachvollziehbar, dass die Beschwerdeführerin zunächst

eine gewisse Zeit – vorliegend rund drei Monate – verstreichen liess, um danach

eine formelle Überprüfung der Zielvorgaben vorzunehmen (vgl. in diesem

Zusammenhang auch § 19 Abs. 1 PG, wo eine angemessene Bewährungsfrist

von längstens sechs Monaten erwähnt wird).

7.3 Schliesslich verneinte die Vorinstanz das

Vorliegen eines sachlich zureichenden Grunds für die Kündigung. Ein solcher ist

gemäss Ziff. 2.5 Abs. 1 Satz 1 Personalreglement Voraussetzung

für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses (vgl. zu diesem Erfordernis auch

BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 –

25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Diese

Voraussetzung müsste auch dann erfüllt sein, wenn dies im Personalrecht der

Beschwerdeführerin nicht ausdrücklich verankert wäre (vgl. BGr, 2. Mai

2014, 8C_686/2012, E. 5.3, auch zum Folgenden). Grundsätzlich ist eine

Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der

betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere

demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (statt vieler

VGr, 28. Oktober 2021, VB.2021.00258, E. 2.3; BGr, 1. Juli 2010,

8C_826/2009, E. 2).

In der Kündigungsverfügung wird zur Begründung auf die

Nichteinhaltung der geforderten Arbeitsabläufe, die unvollständige

Dokumentation der benötigten Zeitressourcen und die fehlende Effizienz sowie

die unzureichende Leistungserbringung verwiesen. Diese Gründe können ohne

Weiteres als sachlich zureichend qualifiziert werden, zumal insbesondere die

letzteren beiden Aspekte dem öffentlichen Interesse klar zuwiderlaufen.

Entgegen den vorinstanzlichen Erwägungen sind die in der Kündigung angeführten

Gründe auch hinreichend nachgewiesen. Wie aufgezeigt, geht aus den Akten

hervor, dass die Beschwerdegegnerin anlässlich mindestens zweier

(protokollierter) Gespräche im Juni und September 2019 darauf hingewiesen

wurde, dass sie ihre Arbeitsabläufe anders bzw. effizienter zu gestalten habe.

Am 9. Januar 2020 wurden der Beschwerdegegnerin sodann klare Vorgaben

gemacht, welche Arbeiten wann zu erledigen seien, da ihr Vorgesetzter weiterhin

Effizienzverluste festgestellt hatte. Aus den in der Verwarnung vom

27. Februar 2020 hervorgehobenen Beispielen geht sodann hervor, dass die

Beschwerdegegnerin die vorgegebenen Arbeitsabläufe an mehreren Tagen nicht

einhielt. Die in den Gesprächsprotokollen bzw. der Verwarnung festgehaltenen

Mängel basieren schliesslich auf den Feststellungen von zwei direkten

Vorgesetzten der Beschwerdegegnerin. Vor diesem Hintergrund vermag der Umstand,

dass sie die Verwarnung "unter Druck unterschrieben" hat, nichts

daran zu ändern, dass deren Inhalt nachvollziehbar ist. Ebenso kann aufgrund

der dargestellten Abläufe nicht gesagt werden, der Beschwerdegegnerin sei am

29. Mai 2020 "plötzlich und erstmalig völliges Ungenügen und fehlende

Eignung" vorgeworfen worden.

Unter Berücksichtigung der Stellungnahme der

Beschwerdegegnerin vom 4. Juni 2020 sind zwar gewisse Vorwürfe seitens der

Beschwerdeführerin zu relativieren; am Ergebnis vermag diese indes nichts zu

ändern. So kann etwa nicht zuungunsten der Beschwerdegegnerin gewertet werden,

dass sie bei einer Aufgabe, bei welcher sie keine Routine hat, ihren Vorgesetzten

um Unterstützung fragte. Ebenso ist nachvollziehbar, dass gewisse Tätigkeiten

zeitlich nicht genau planbar sind bzw. aus Sicherheitsüberlegungen sofort oder

zumindest zeitnah erledigt werden müssen; darauf weist die

Beschwerdegegnerin zu Recht hin. Gleichzeitig geht aus der Stellungnahme

deutlich hervor, dass die Vorstellungen der Beschwerdegegnerin und diejenige ihrer

Vorgesetzten betreffend Arbeitsabläufe und Effizienz nicht übereinstimmten. Sie

bringt denn auch nicht vor, dass sie sich stets an die Vorgaben ihrer

Vorgesetzten gehalten hätte.

Nicht von entscheidender Bedeutung ist in diesem

Zusammenhang, dass der Vorfall vom 16. Januar 2020 (…) sowohl in der

Verwarnung vom 27. Februar 2020 wie auch anlässlich des Gesprächs vom

29. Mai 2020 thematisiert wurde.

7.4 Zusammenfassend

lag somit ein sachlich zureichender Grund für die Kündigung vor. Diese erweist

sich damit als rechtmässig.

8.

8.1 Die

Beschwerdegegnerin macht – wie bereits vor Vorinstanz – in verschiedener

Hinsicht eine Verletzung ihres rechtlichen Gehörs gemäss Art. 29

Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101) geltend.

8.2

8.2.1

Zunächst ist auf die der Beschwerdegegnerin angesetzte Frist zur

Stellungnahme einzugehen. Die Beschwerdeführerin stellte der Beschwerdegegnerin

am 29. Mai 2020 die Kündigung in Aussicht und räumte ihr die Möglichkeit

ein, sich bis zum 4. Juni 2020 schriftlich dazu zu äussern.

8.2.2

Voraussetzung des Äusserungsrechts sind genügende Kenntnisse über den

Verfahrensverlauf, was auf das Recht hinausläuft, in geeigneter Weise über die

entscheidwesentlichen Vorgänge und Grundlagen vorweg orientiert zu werden. Wie

weit dieses Recht geht, lässt sich nicht generell, sondern nur unter Würdigung

der konkreten Umstände beurteilen. Entscheidend ist, ob der betroffenen Person

ermöglicht wurde, ihren Standpunkt wirksam zur Geltung zu bringen. Im

öffentlichen Personalrecht können auch relativ informelle Äusserungsgelegenheiten

vor der Kündigung dem verfassungsrechtlichen Gehörsanspruch genügen, sofern der

betroffenen Person klar war, dass sie mit einer solchen Massnahme zu rechnen hatte

(BGE 144 I 11 E. 5.3; BGr, 2. September 2009,

8C_158/2009, E. 5.2). Mit dem Gehörsanspruch ist überdies ohne

Weiteres vereinbar, dass der betroffenen Person eine bestimmte Frist gesetzt

wird. Diese muss lediglich angemessen, das heisst so bemessen sein, dass eine

gehörige Wahrung des Äusserungsrechts – gegebenenfalls unter Beizug eines Rechtsvertreters

– effektiv möglich ist (BGE 133 V 196 E. 1.2; Michele

Albertini, Der verfassungsrechtliche Anspruch auf rechtliches Gehör im

Verwaltungsverfahren des modernen Staates, Bern 2000, S. 341 f.).

8.2.3

Die der Beschwerdegegnerin angesetzte Frist von sechs bzw. sieben Tagen zur

Stellungnahme ist relativ kurz bemessen. Mit Blick auf die gesamten Umstände

des vorliegenden Falls ist sie jedoch als angemessen zu qualifizieren.

Insbesondere ist dabei zu berücksichtigen, dass die Beschwerdegegnerin bereits

im Zeitpunkt der Verwarnung, das heisst am 27. Februar 2020, wusste,

welche Mängel ihre Vorgesetzten festgestellt hatten und dass – sollten die diesbezüglich

vereinbarten Ziele nicht erreicht werden – eine Kündigung des

Anstellungsverhältnisses in Betracht gezogen würde (vgl. dazu BGr,

2. September 2009, 8C_158/2009, E. 5.2 mit Hinweis). Die

Beschwerdegegnerin war somit im Zeitpunkt der Gehörsgewährung bereits seit

geraumer Zeit über die entscheidwesentlichen Vorgänge und Grundlagen

informiert. Die Beschwerdegegnerin äusserte sich denn auch umfassend zu den

Vorwürfen der Beschwerdeführerin und war demnach tatsächlich in der Lage, ihren

Anspruch auf rechtliches Gehör wahrzunehmen. Im Übrigen hätte die

Beschwerdegegnerin auch um Erstreckung der Frist ersuchen können.

8.3

8.3.1

Die Beschwerdegegnerin erblickt im Weiteren eine Gehörsverletzung darin,

dass die Beschwerdeführerin ihr bloss formal die Möglichkeit zur Stellungnahme

eingeräumt habe und die "Entscheidfindung faktisch mit der vernichtenden

Leistungsbeurteilung vom 29. Mai 2020 bereits abgeschlossen war". Die

Vorinstanz sei sodann auf diese Rüge der "pro Forma Gehörsgewährung"

gar nicht eingegangen, was ebenfalls eine Gehörsverletzung darstelle

8.3.2 Aus den Akten gehen keine Hinweise darauf hervor, dass

der Entscheid zur Auflösung des Anstellungsverhältnisses am

29. Mai 2020 bereits definitiv gefallen war. Überdies ist in diesem

Zusammenhang entscheidend, dass sich die Beschwerdegegnerin zu den Gründen der

(angedachten) Kündigung äussern konnte und sich die Kündigungsverfügung mit den

Vorbringen der Beschwerdegegnerin gemäss ihrer Stellungnahme vom 4. Juni

2020 befasste. Eine Gehörsverletzung liegt nicht vor (zum Ganzen VGr,

24. Juni 2021, VB.2021.00084, E. 5.3; vgl. auch VGr, 11. November

2021, VB.2020.00762, E. 8.2 ff.).

8.3.3

Die Vorinstanz war sodann nicht gehalten, sich mit allen Vorbringen der

Beschwerdegegnerin einlässlich auseinandersetzen. Vielmehr konnte sie sich auf

die für den Entscheid wesentlichen Punkte beschränken. Der angefochtene

Beschluss genügt diesen Anforderungen. Diejenigen Überlegungen, von denen sich

die Vorinstanz hat leiten lassen, gehen aus der Begründung hervor (vgl. zum

Ganzen BGE 143 III 65 E. 5.2 mit Hinweisen).

9.

Nach dem Gesagten erweist sich die Kündigung des

Anstellungsverhältnisses durch die Beschwerdeführerin als rechtmässig und wurde

das rechtliche Gehör der Beschwerdegegnerin nicht verletzt. Folglich steht Letzterer

keine Entschädigung zu. Es braucht somit nicht geprüft zu werden, ob die

Vorinstanz bei der Berechnung der Entschädigungshöhe "das anteilige

13. Gehalt" berücksichtigt hat.

10.

10.1 Im Weiteren ist die Formulierung des

Arbeitszeugnisses umstritten. Diesbezüglich kommen Lehre und Rechtsprechung zu Art. 330a

OR zur Anwendung, entweder gestützt auf den Verweis in Ziff. 2.2

Personalreglement oder über einen Rückgriff auf das kantonale Personalgesetz, da

§ 46 Abs. 2 PG praktisch denselben Wortlaut aufweist wie die

obligationenrechtliche Bestimmung (vgl. hierzu VGr, 8. Juli 2021,

VB.2020.00584, E. 2.1 – 2. Juni 2015, VB.2014.00697, E. 3.1 mit

Hinweis).

10.2 Der bzw. die Arbeitnehmende hat Anspruch auf

Ausstellung eines klar und eindeutig formulierten, wahrheitsgemässen

Zeugnisses. Das Zeugnis muss wohlwollend abgefasst sein, das heisst, es soll

einerseits das berufliche Fortkommen des bzw. der Arbeitnehmenden fördern,

anderseits zukünftigen Arbeitgebenden ein möglichst genaues Abbild von

Tätigkeit, Leistung und Verhalten des bzw. der Arbeitnehmenden geben. Indessen

findet die Pflicht zur Förderung des Fortkommens des bzw. der Arbeitnehmenden

ihre Grenze an der Wahrheitspflicht; das Zeugnis darf und muss auch ungünstige

Tatsachen und Beurteilungen enthalten. Voraussetzung ist allerdings, dass die

Negativa für die Gesamtbeurteilung des bzw. der Arbeitnehmenden erheblich sind,

es sich also nicht um völlig isolierte Vorfälle oder unwichtige Kleinigkeiten

handelt. Der Anspruch des bzw. der Arbeitnehmenden geht auf

ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der

Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens vor (BGr, 17. Juli 2002,

2A.118/2002, E. 2.2). Trotz zahlreichen Rahmenbedingungen steht dem bzw.

der Arbeitgebenden bei der Formulierung ein im Rahmen der Klarheit und des noch

Üblichen breites Ermessen zu; der bzw. die Arbeitnehmende hat keinen Anspruch

auf die Verwendung bestimmter Formulierungen (BGr, 13. September 2007, 4A_117/2007,

E. 7.1; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 330a N. 3b mit

Hinweisen). Das Zeugnis soll es Dritten erlauben, sich ein zutreffendes

Bild des bzw. der

Arbeitnehmenden zu schaffen. Entscheidend ist daher, wie ein unbeteiligter

Dritter bzw. eine unbeteiligte Dritte das Zeugnis nach Treu und Glauben

verstehen darf. Dieses Verständnis soll den Tatsachen entsprechen (vgl. BGr,

28. April 2005, 4C.60/2005, E. 4.1; zum Ganzen VGr, 24. Juni

2020, VB.2020.00016, E. 7.2 f.).

10.3

Vorliegend ist lediglich noch umstritten, ob die Beschwerdeführerin

am Ende des vierten Abschnitts des Arbeitszeugnisses folgenden Satz anzufügen

hat: "Sie erledigte die ihr übertragenen Arbeiten zu unserer vollen

Zufriedenheit".

Die Beschwerdeführerin bringt

vor, dass die Beschwerdegegnerin keinen Anspruch auf eine solche Formulierung

habe und sie, die Beschwerdeführerin, deshalb nicht verpflichtet werden könne,

eine entsprechende "Floskel" ins Schlusszeugnis aufzunehmen. Die

Beschwerdegegnerin hält ihrerseits am Antrag fest, die Beschwerdeführerin sei

zu verpflichten, ihr ein Arbeitszeugnis mit dem vorgenannten Zufriedenheitssatz

auszustellen.

Die Vorinstanz erwog, dass das Fehlen

einer Gesamtbewertung im Sinn des zitierten Satzes bei einem potenziellen

künftigen Arbeitgeber ein negatives Bild der Beschwerdegegnerin erwecken könnte.

Dieser Begründung ist prinzipiell zuzustimmen. In Lehre und

Rechtsprechung ist heute grundsätzlich als verkehrsüblich anerkannt, dass sich

ein Zeugnis "neben der Beurteilung einzelner Aspekte auch

über eine Gesamtbeurteilung ausspricht (z. B.

Aufgabenerledigung 'zur vollen Zufriedenheit' oder 'qualitativ und quantitativ

gute Leistungen')" (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 330a N. 3;

vgl. Stephan Fischer, Arbeitszeugnis – Beurteilung und Durchsetzung,

Zürich/St. Gallen 2016, S. 27; Roland Müller/Philipp Thalmann,

Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. A., Basel 2016, S. 76 und 126; BGr, 10. Juni 2014, 4A_137/2014, E. 4; VGr,

8. Juli 2021, VB.2020.00584, E. 7.4.6, 7.5 und 10 – 25. Oktober

2006, PB.2006.00023, E. 3.4). Vor allem in

Bewerbungsverfahren mit sehr vielen Kandidatinnen und Kandidaten ist gemäss

Lehre nicht ausgeschlossen, dass bei Fehlen einer üblichen Gesamtbeurteilung

auch (sehr) gute Bewerberinnen und Bewerber im Rahmen einer Ersttriage anhand

dieser Gesamtqualifikation ausscheiden (Streiff/von Kaenel/Rudolph,

Art. 330a N. 3). Somit ist die Verpflichtung, eine Gesamtbeurteilung

bzw. – in den Worten der Beschwerdegegnerin – einen

"Zufriedenheitssatz" ins Arbeitszeugnis aufzunehmen, nicht zu

beanstanden.

Entgegen der Vorinstanz kann die

Beschwerdeführerin indes nicht verpflichtet werden, die Qualifikation "zu

unserer vollen Zufriedenheit" ins Arbeitszeugnis aufzunehmen. Wie

dargelegt, durfte die Beschwerdeführerin die Kündigung unter anderem wegen

Leistungsmängeln aussprechen. Folglich muss sich dieser Aspekt auch in der Gesamtbeurteilung

widerspiegeln, zumal der Grundsatz der Wahrheit dem Grundsatz des Wohlwollens

vorgeht (dazu vorn, E. 10.2). In Abänderung des vorinstanzlichen

Entscheids ist als Gesamtqualifikation deshalb folgender Satz ins

Arbeitszeugnis aufzunehmen: " Sie erledigte die ihr übertragenen Arbeiten

zu unserer Zufriedenheit.".

11.

11.1 Nach dem

Gesagten ist die Beschwerde im Verfahren VB.2021.00469 teilweise gutzuheissen.

Dispositiv-Ziff. II des angefochtenen Beschlusses ist aufzuheben. In

Abänderung von Dispositiv-Ziff. III b des angefochtenen Beschlusses ist

die Beschwerdeführerin zu verpflichten, am Ende des vierten Abschnitts des

Arbeitszeugnisses folgenden Satz anzufügen: "Sie erledigte die ihr

übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit".

11.2 Die

Beschwerde im Verfahren VB.2021.00492 ist demgegenüber abzuweisen.

11.3 Bei

diesem Verfahrensausgang ist die Beschwerdegegnerin im vorinstanzlichen

Verfahren als mehrheitlich unterliegend zu qualifizieren, weshalb

Dispositiv-Ziff. V des angefochtenen Beschlusses aufzuheben ist.

12.

12.1 Bei

personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren bis

zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a Abs. 3

Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird vorliegend nicht erreicht, weshalb

die Kosten auf die Gerichtskasse zu nehmen sind.

12.2 Der

mehrheitlich unterliegenden Beschwerdegegnerin ist keine Parteientschädigung

zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).

13.

Weil der Streitwert weniger als Fr. 15'000.- beträgt

(vorne, E. 2), ist die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nur zulässig, sofern sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher

Bedeutung stellt (Art. 85 Abs. 1 lit. a und Abs. 2 des

Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]).

Ansonsten steht die subsidiäre Verfassungsbeschwerde offen (Art.113 ff.

BGG).

Demgemäss erkennt die Kammer:

1. Die

Beschwerde im Verfahren VB.2021.00469 wird teilweise gutgeheissen.

Dispositiv-Ziff. II und V des Beschlusses des Bezirksrats Dietikon

vom 10. Juni 2021 werden aufgehoben. In Abänderung von

Dispositiv-Ziff. III b des Beschlusses des Bezirksrats Dietikon vom

10. Juni 2021 wird die Beschwerdeführerin verpflichtet, am Ende des

vierten Abschnitts des Arbeitszeugnisses folgenden Satz anzufügen: "Sie

erledigte die ihr übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit".

Im

Übrigen wird die Beschwerde im Verfahren VB.2021.00469 abgewiesen.

2. Die Beschwerde im Verfahren VB.2021.00492 wird

abgewiesen.

3. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 145.-- Zustellkosten,

Fr. 2'645.-- Total der Kosten.

4. Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

5. Eine

Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

6. Gegen

dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Die

Beschwerde ist innert 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim

Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

7. Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat Dietikon;

c) den Regierungsrat.