Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2021.00479

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2021.00479

Urteil

der 4. Kammer

vom 28. Januar 2022

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin

Selina Sigerist.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Kanton Zürich,

vertreten durch das Amt für Justizvollzug

und Wiedereingliederung,

Beschwerdegegner,

betreffend

Austrittsverfügung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A, geboren 1963, war ab Anfang Oktober 2016 (fiktives

Eintrittsdatum 1. Januar 2015) im Vollzugszentrum C, Abteilung D, des

Amtes für Justizvollzug und Wiedereingliederung des Kantons Zürich (JuWe) angestellt.

Mit Verfügung vom 25. September 2020 kündigte das JuWe das

Anstellungsverhältnis mit A unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist

per Ende 2020. Das Anstellungsverhältnis wurde infolge Krankheit von A bis Ende

Juni 2021 verlängert.

Erwägungen

II.

A rekurrierte gegen die Kündigungsverfügung bei der

Direktion der Justiz und des Innern (Justizdirektion) und beantragte, es sei

ihr eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen sowie eine Abfindung

in der Höhe von acht Monatslöhnen auszurichten. Mit Verfügung vom 4. Juni

2021.

hiess die Justizdirektion den Rekurs teilweise gut und sprach A eine

Entschädigung im Umfang von zwei Monatslöhnen sowie eine Abfindung von sieben

Monatslöhnen zu.

III.

Mit Beschwerde vom 7. Juli 2021 beantragte A, es sei

ihr unter Entschädigungsfolge (zuzüglich Mehrwertsteuer) in Abänderung der

Verfügung der Justizdirektion eine Entschädigung in der Höhe von total vier

Monatslöhnen und eine Abfindung in der Höhe von total acht Monatslöhnen

zuzusprechen.

Die Direktion der Justiz und des Innern schloss mit

Vernehmlassung vom 15. Juli 2021 auf Abweisung der Beschwerde. Das JuWe

beantragte mit Beschwerdeantwort vom 9. September 2021, die Beschwerde unter

Kosten- und Entschädigungsfolgen abzuweisen. Mit Eingaben vom 7. Oktober

2021.

bzw. 1. November 2021 hielten die Parteien an ihren Anträgen fest.

Die Kammer erwägt:

1.

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen

Rekursentscheide der Justizdirektion über eine Kündigungsverfügung des JuWe

zuständig (§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom

24.

Mai 1959 [VRG, LS 175.2]).

Die Beschwerdeführerin verlangt vor Verwaltungsgericht eine

zusätzliche Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen sowie eine

zusätzliche Abfindung von einem Monatslohn. Im Streit liegt damit noch ein

Dispositiv

Betrag von rund Fr. 29'000.-. Die Beschwerde ist demnach durch die Kammer

zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1

lit. c e contrario VRG).

Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind,

ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.

Die Vorinstanz bejaht das Vorliegen eines sachlichen

Kündigungsgrundes. Die Beschwerdeführerin habe keinen Anspruch auf eine

alternative Stelle an einem anderen Arbeitsort. Die Vorwürfe der Mitarbeitenden

würden auf Führungsmängel hinweisen, und um ein Funktionieren im Team wieder zu

gewährleisten, habe der Beschwerdegegner eine Kündigung der Beschwerdeführerin

in Erwägung ziehen dürfen. Der Konfliktsituation im Team der Beschwerdeführerin

hätte zwar mit milderen Massnahmen begegnet werden können (z. B. durch

eine offene Gesprächsrunde oder Mediation mit sämtlichen Beteiligten), die

Einleitung dieser Lösungswege hätte aber der Beschwerdeführerin als

Teamleiterin im Rahmen ihrer Führungsfunktion offengestanden. Die Vorinstanz

spricht der Beschwerdeführerin gleichwohl eine Entschädigung in der Höhe von

zwei Monatslöhnen zu, da die Kündigung an einem formellen Mangel leide. Diesen

erblickt die Vorinstanz im Umstand, dass der Beschwerdeführerin anlässlich der

Mitarbeiterbeurteilung vom 1. September 2020 eine erneute Bewährungsfrist

hätte angesetzt werden müssen. Weiter wird ein Abfindungsanspruch der

Beschwerdeführerin bejaht, wobei die Vorinstanz eine Abfindung in der Höhe von

sieben Monatslöhnen als angemessen erachtet.

Die Beschwerdeführerin bringt dagegen im Wesentlichen vor,

dass die Kündigung entgegen der Vorinstanz nicht aus einem sachlich

zureichenden Grund, namentlich wegen eines unbefriedigenden Führungsverhaltens,

erfolgt sei.

3.

3.1 Nach

§ 16 lit. a des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG,

LS 177.10) kann ein Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen Hand durch

Kündigung beendet werden. Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2 PG einen

sachlich zureichenden Grund voraus und darf nicht rechtsmissbräuchlich nach den

Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein. Die Beweislast für

das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung liegt bei den

öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden, weshalb Vorwürfe, die zu einer Kündigung

Anlass geben, durch eine objektive Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein

gleichwertiges Verfahren belegt sein müssen (so für Kündigungen im Zusammenhang

mit der Leistung oder dem Verhalten der angestellten Person § 19 Abs. 2 PG; Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der

öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24; VGr,

7. März 2012, VB.2011.00595, E. 4.3).

Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden

Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die

Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019,

VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann

sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten

Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut

funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann namentlich der Fall sein,

wenn mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen

(§ 16 Abs. 1 lit. a Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom

19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]).

3.2 Angesichts

der inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit dieser Umschreibungen steht den

Verwaltungsbehörden beim Entscheid über die Kündigung ein Beurteilungsspielraum

zu. Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken

wie das Willkürverbot, der Grundsatz von Treu und Glauben sowie das

Verhältnismässigkeitsprinzip. Letzteres gebietet dabei einerseits die Prüfung

einer milderen Massnahme sowie die Vornahme einer Interessenabwägung.

Anderseits lässt sich ebenso unmittelbar aus dem Grundsatz der

Verhältnismässigkeit ableiten, dass bei einer beabsichtigten Kündigung im

Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten der angestellten Person in der

Regel zunächst durch Verwarnung eine Bewährungsmöglichkeit einzuräumen ist

(VGr, 24. Juni 2020, VB.2019.00342, E. 2.2; BGr, 15. Januar

2014, 8C_500/2013, E. 7.5).

In diesem Sinn hält das kantonale Personalrecht die

Anstellungsbehörden denn auch explizit dazu an, dem oder der betroffenen

Angestellten vor einer Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem

Verhalten eine angemessene Bewährungsfrist von bis zu sechs Monaten einzuräumen

(§ 19 Abs. 1 Satz 1 PG und § 18 Abs. 1 f. VVO),

und darf auf das Ansetzen einer solchen Frist nur ausnahmsweise im Einvernehmen

mit der Direktion oder dem zuständigen obersten kantonalen Gericht verzichtet

werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann (§ 19

Abs. 1 Satz 2 PG und § 18 Abs. 3 VVO).

4.

4.1 Die

Beschwerdeführerin nahm Anfang Oktober 2016 ihre Tätigkeit in der Abteilung D

des Vollzugszentrums C auf. In der ordentlichen Mitarbeiterbeurteilung vom

28. Februar 2018 wurde die Beschwerdeführerin als eine sehr gute und

absolut zuverlässige Mitarbeiterin qualifiziert. Sie sei eine starke

Führungspersönlichkeit und eindeutig die richtige Person für die

Bereichsleitung. Am 7. Mai 2019 erfolgte eine ausserordentliche

Mitarbeiterbeurteilung. Dabei "interpretierte" der Direktor der

Vollzugseinrichtungen Zürich, E – die Stelle des direkten Vorgesetzten ist als

vakant bezeichnet –, das Verhalten und die Leistungen in der Führung der Beschwerdeführerin

aufgrund einer Befragung der Mitarbeitenden als ungenügend und setzte eine

sechsmonatige Bewährungsfrist an. Während dieser Bewährungsfrist sollte

zwischen der Beschwerdeführerin und E alle drei Wochen ein Gespräch betreffend

die geforderten Entwicklungsmassnahmen im Bereich Führung stattfinden. Nach

Ablauf der Bewährungsfrist erfolgte am 2. Dezember 2019 eine weitere

Mitarbeiterbeurteilung, gemäss welcher "der Auftrag aus der MAB vom 7.5.2019

[...] mit einem mittleren Wert erfüllt worden" sei. Zugleich wurde aber

festgehalten, dass "eine nachhaltige Veränderung im Führungsverhalten

nicht erkennbar" sei; die Beschwerdeführerin müsse "ihre Kompetenzen

und Talente anderweitig, d.h. nicht als Führungsperson, nutzen". Da die

Abteilung D im Frühjahr 2021 geschlossen und die Stelle der Beschwerdeführerin

nicht weitergeführt werde, stehe spätestens ab dann eine gleichwertige

Führungsaufgabe nicht mehr zur Verfügung. Die Beschwerdeführerin müsse bereit

sein, eine Aufgabe ohne Führungsarbeit zu übernehmen, wozu der Beschwerdegegner

im Rahmen seiner Verpflichtungen seinen Beitrag leiste. In einem Protokoll zum

Auswertungsgespräch vom 2. Dezember 2019 ist zudem festgehalten, dass

gemäss E das Team und die Beschwerdeführerin, aus welchen Gründen auch immer,

nicht zusammengeführt werden könnten, was auch für Letztere zermürbend sei. Die

Leiterin Recht und Gesundheit wies schliesslich darauf hin, dass im Rahmen der

Reorganisation das JuWe zumutbare Stellen anbieten müsse.

Aufgrund negativer Rückmeldungen von Mitarbeitenden wurde

am 21. Juli 2020 vereinbart, dass die Beschwerdeführerin die

Führungsverantwortung per sofort abgibt. Zudem wurde sie aufgefordert, sich um

eine neue Stelle zu bemühen. Am 1. September 2020 wurde abermals eine

ausserordentliche Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt, gemäss welcher die

Beschwerdeführerin die Anforderungen an ihre Stelle und an sie als

Führungskraft weiterhin nicht erfülle und ihre Leistungen ungenügend seien. Auf

das Ansetzen einer Bewährungsfrist wurde gestützt auf § 18 Abs. 4 VVO

verzichtet und der Beschwerdeführerin eine 10-tägige Frist zur Stellungnahme

zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung eingeräumt. Am 25. September

2020 erging schliesslich die Kündigungsverfügung.

4.2 Gemäss

§ 18 Abs. 4 VVO kann nach Klärung des Sachverhalts ohne Ansetzen

einer neuen Bewährungsfrist gekündigt werden, wenn die Mitarbeiterbeurteilung

innerhalb eines Jahres seit Ablauf der Bewährungsfrist erneut ungenügend

ausfällt. Nach dieser Bestimmung kann damit vom Ansetzen einer förmlichen

Bewährungsfrist und einer darauffolgenden Mitarbeiterbeurteilung abgesehen

werden. Hingegen leiten Lehre und Rechtsprechung aus dem Grundsatz der

Verhältnismässigkeit ab, dass bei einer Kündigung wegen mangelhafter Leistung

oder unbefriedigenden Verhaltens in der Regel zunächst eine Ermahnung ergehen

muss (vgl. BGr, 30. Juni 2008, 1C_277/2007, E. 5; VGr,

5. Dezember 2007, PB.2007.00023, E. 2.3 mit weiteren Hinweisen).

Diese aus dem Verhältnismässigkeitsprinzip abgeleitete Ermahnung ist vom

Ansetzen einer förmlichen Bewährungsfrist nach der kantonalen Personalgesetzgebung

zu unterscheiden. Es ist aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls zu

beurteilen, ob eine Mahnung erforderlich ist. Eine ordentliche Kündigung ohne

Ermahnung setzt grundsätzlich schwerwiegende Mängel voraus (vgl. VGr,

22. Oktober 2014, VB.2014.00174, E. 4.5 f.).

Nach § 19 Abs. 1 Satz 2 PG kann von einer

Bewährungsfrist ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie ihren

Zweck nicht erfüllen kann. Auf das Ansetzen einer solchen Frist kann nach der

Rechtsprechung zu dieser Bestimmung zudem insbesondere dann verzichtet werden,

wenn die strengen Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gemäss § 22 PG erfüllt sind, mithin also die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nach

Treu und Glauben als unzumutbar erscheint (vgl. VGr, 9. April 2020,

VB.2019.00700, E. 3.2 Abs. 2 mit weiteren Hinweisen).

§ 18 Abs. 4 VVO ist daher im Einklang mit der

Rechtsprechung zu § 19 Abs. 1 Satz 2 PG und in Beachtung des

Grundsatzes der Verhältnismässigkeit wie folgt auszulegen (VGr, 24. Juni

2020, VB.2019.00342, E. 3.3 Abs. 3): Treten nach Ablauf der

Bewährungsfrist innerhalb eines Jahres wiederum jene Mängel auf, die zur

Fristansetzung führten, ist vom Ansetzen einer neuen Bewährungsfrist abzusehen.

Denn in diesem Fall erscheint die betroffene Person nicht gewillt oder in der

Lage, die bemängelte Leistung oder das bemängelte Verhalten nachhaltig zu

ändern (vgl. analog § 18 Abs. 3 VVO). Handelt es sich hingegen um

Mängel, welche keinen Zusammenhang mit jenen aufweisen, welche zur Ansetzung

der Bewährungsfrist führten, so hat zumindest eine Ermahnung zu erfolgen, es

sei denn, die Mängel würden derart schwer wiegen, dass eine ordentliche Kündigung

auch ohne Bewährungsmöglichkeit verhältnismässig erschiene.

4.3 Vor diesem

Hintergrund ist die vorinstanzliche Würdigung der Kündigungsverfügung sowohl in

rechtlicher wie auch in tatsächlicher Hinsicht nicht nachvollziehbar:

4.3.1

Die der Beschwerdeführerin angesetzte Bewährungsfrist endete am 6. November

2019. Entgegen der Vorinstanz bestand daher im Lichte der vorstehend aufgezeigten

Rechtsprechung zu § 18 Abs. 4 VVO am 1. September 2020 – und

damit innerhalb eines Jahres seit Ablauf der Bewährungsfrist – keine

Veranlassung, der Beschwerdeführerin erneut eine förmliche Bewährungsfrist

anzusetzen. Denn die der Beschwerdeführerin am 1. September 2020 in

Aussicht gestellte Kündigung wird vom Beschwerdegegner im Wesentlichen mit der

weiterhin ungenügenden Führungsleistung begründet. Es liesse sich daher

insoweit nicht auf eine Verletzung der kantonalrechtlich statuierten

Kündigungsschutzbestimmungen schliessen. Diese Betrachtungsweise beruht

indessen auf einer falschen Sachverhaltswürdigung.

4.3.2

Die Kündigung erweist sich nämlich von vornherein in der Sache als

unrechtmässig: So wäre der Beschwerdegegner in Wahrung seiner Fürsorgepflicht

gegenüber der Beschwerdeführerin gehalten gewesen, zumutbare Massnahmen zu

ergreifen, um die bestehenden Probleme zwischen der Beschwerdeführerin und

ihrem Team zu entschärfen (vgl. VGr,

24. Juni 2020, VB.2020.00016, E. 3.2 Abs. 2 – 29. August

2019, VB.2018.00588, E. 6.2.1; vgl. BGr, 25. August 2011,

8C_594/2010, E. 5.1).

Der Umfang und die Intensität der zu treffenden Massnahmen ist stets

einzelfallbezogen im Rahmen einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände zu

beurteilen (BGr, 12. November 2014, 4A_384/2014, E. 4.2.2; VGr,

29. August 2019, VB.2018.00588, E. 6.2.1). Namentlich die

Durchführung erneuter Mitarbeiterbefragungen im August 2020 war dazu unter den

gegebenen Umständen nicht geeignet, nachdem bereits die erste ausserordentliche

Mitarbeiterbeurteilung und die Ansetzung der Bewährungsfrist durch eine

Befragung der Mitarbeitenden ausgelöst worden waren. Der Beschwerdegegner hätte

vielmehr als Ausfluss seiner Fürsorgepflicht sowohl gegenüber der

Beschwerdeführerin wie auch gegenüber der ihr unterstellten Teammitarbeitenden

etwa gegenseitige Aussprachen mit den Beteiligten durchführen müssen. Das gilt

umso mehr, als der Beschwerdegegner trotz der als bestanden qualifizierten

Bewährungsfrist schon im Dezember 2019 erkannte, dass die Beschwerdeführerin

und ihr Team nicht zusammengeführt werden könnten (vorne 4.1 Abs. 1).

Hinzu kommt, dass das Vorgehen des Beschwerdegegners

gegenüber der Beschwerdeführerin treuwidrig bzw. widersprüchlich ist. Denn

obschon der Beschwerdegegner nach Ablauf der Bewährungsfrist von einer

Kündigung absah, wurde der Beschwerdeführerin im Ergebnis in der

Mitarbeiterbeurteilung vom 2. Dezember 2019 eine ungenügende Führungsleistung

attestiert (vorne 4.1 Abs. 1). Objektiv betrachtet brachte der

Beschwerdegegner bereits zu diesem Zeitpunkt zum Ausdruck, dass an einer

Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin in einer Führungsfunktion kein

Interesse bestehe. Der Beschwerdegegner beliess die Beschwerdeführerin

gleichwohl mit Blick auf die aus organisatorischen Gründen in Aussicht stehende

Aufhebung ihrer Stelle in der Führungsfunktion, ohne dass er konkrete

Massnahmen ergriffen hätte, um die zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem

Team bestehenden Probleme im Interesse eines ungestörten Betriebsablaufs

(dauerhaft) zu lösen. Auch damit verletzt der Beschwerdegegner seine

Fürsorgepflicht gegenüber der Beschwerdeführerin, zumal sich aus den Akten

nicht ergibt, dass ein Bemühen bestanden hätte, der Beschwerdeführerin eine

zumutbare andere Stelle anzubieten.

4.4

4.4.1

Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht

gerechtfertigt und wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, ist ihr

eine Entschädigung auszurichten, welche sich nach den Bestimmungen des

Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung richtet (§ 18

Abs. 3 Satz 1 PG). Nach Art. 336a Abs. 2 OR wird die

Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festgesetzt, darf

aber den Betrag nicht übersteigen, welcher dem Lohn der arbeitnehmenden Person

für sechs Monate entspricht. Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als

auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung

ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art

(BGE 123 III 391 E. 3c).

Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe sind

sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der

Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf die pönale Komponente sind

die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie seine wirtschaftlichen

Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der

Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere

nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden,

dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art des Arbeitsverhältnisses. Im

Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen

der Kündigung für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, namentlich deren

Alter, berufliche Stellung, soziale Situation, die Schwierigkeiten einer

Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem

Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses (vgl. zum Ganzen VGr,

22. August 2018, VB.2018.00330, E. 3.4 mit Hinweisen).

4.4.2

Die Beschwerdeführerin war im Kündigungszeitpunkt 57-jährig. Die Kündigung leidet

wie aufgezeigt an einem schweren Mangel. In einer solchen Konstellation wird

die Entschädigung in der verwaltungsgerichtlichen Praxis regelmässig im oberen

Bereich der bis zu sechs Monatslöhne betragenden Entschädigungshöhe festgelegt.

Aufgrund der dargelegten Umstände

ist es gerechtfertigt, die Entschädigung antragsgemäss in der Höhe von

insgesamt vier Monatslöhnen festzulegen. Massgebend ist der zuletzt

bezogene Bruttomonatslohn. Auf dieser Entschädigung sind keine

Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 18. März 2009,

PB.2008.00041, E. 5).

5.

5.1 Nach

§ 26 Abs. 1 Satz 1 PG haben Angestellte ab dem Alter von

35 Jahren Anspruch auf eine Abfindung, wenn das Anstellungsverhältnis nach

wenigstens fünf Dienstjahren auf Veranlassung des Kantons sowie ohne ihr

Verschulden aufgelöst wurde. Nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts

ist die Auflösung des Dienstverhältnisses dann unverschuldet, wenn sie

vornehmlich auf Gründe zurückzuführen ist, welche nicht von dem oder der

Angestellten zu vertreten sind (VGr, 15. April 2021, VB.2020.00752,

E. 5.1).

Die 1963 geborene Beschwerdeführerin war seit Anfang 2015

(fiktives Eintrittsdatum) für den Beschwerdegegner tätig. Damit erfüllt sie

sowohl die Voraussetzung des Mindestalters als auch das Erfordernis betreffend

Anzahl Dienstjahre. Die Entlassung ist zudem nicht auf von ihr zu vertretende

Gründe zurückzuführen, sodass sie grundsätzlich Anspruch auf Ausrichtung einer

Abfindung hat.

Die Abfindung wird gemäss § 26 Abs. 5

Satz 1 PG nach den Umständen des Einzelfalls festgelegt. Der Regierungsrat

regelt die Festsetzung und bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als

Richtlinie (§ 26 Abs. 4 PG). Gemäss § 16g Abs. 2 VVO beträgt

die Abfindung ab dem 50. Alters- und dem 5. Dienstjahr 6 bis 10 Monatslöhne

und wird innerhalb dieses Rahmens anhand der persönlichen Verhältnisse festgesetzt.

Berücksichtigt werden im Rahmen der persönlichen Verhältnisse insbesondere

Unterstützungspflichten der Angestellten, ihre Arbeitsmarktchancen, ihre

finanziellen Verhältnisse und die Umstände des Stellenverlusts (§ 16g Abs. 3 VVO).

Die Vorinstanz hat der Beschwerdeführerin eine Abfindung

in der Höhe von sieben Monatslöhnen zugesprochen. Für die Bemessung der

Abfindung sei mit Blick auf das Alter und die Dienstzeit der Beschwerdeführerin

und unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände vom unteren Rahmen auszugehen.

Die Beschwerdeführerin erachtet aufgrund ihrer Arbeitsmarktsituation und der

Umstände der Kündigung eine Abfindung in der Höhe von acht Monatslöhnen für

gerechtfertigt.

5.2 Nach der

Rechtsprechung ist der Umstand, dass der Beschwerdeführerin rechtswidrig

gekündigt wurde, nicht abfindungserhöhend zu berücksichtigen. Dazu dient

vielmehr die Entschädigung gemäss § 18 Abs. 3 Satz 1 PG (vgl.

VGr, 17. November 2020, VB.2020.00652, E. 3.3 Abs. 3 und

22. August 2018, VB.2018.00330, E. 4.4 Abs. 2). Die Beschwerdeführerin

bringt zudem nicht vor, dass sie (familiäre) Unterstützungspflichten treffe.

Die angesichts des Alters der Beschwerdeführerin erfahrungsgemäss deutlich

eingeschränkten Chancen auf dem Arbeitsmarkt rechtfertigen jedoch eine

angemessene Erhöhung des Mindestbetrags nach § 16g Abs. 2 VVO.

Die Vorinstanz hat die Arbeitsmarktchancen der

Beschwerdeführerin in ihrem Entscheid zu wenig berücksichtigt; unter korrekter

Berücksichtigung ist die Abfindung antragsgemäss auf acht Monatslöhne zu

erhöhen.

Als Monatslohn gilt ein Zwölftel des letzten

Jahresbruttolohns (§ 16g Abs. 1 Satz 2 VVO). Nach Art. 7

lit. q der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und

Hinterlassenenversicherung (AHVV, SR 831.101) sind auf der Abfindung

Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (vgl. auch Art. 8bis

und 8ter AHVV). Die Abfindung ist ausserdem gemäss § 26

Abs. 5 Satz 3 PG in Verbindung mit § 17 Abs. 4 VVO um die

Hälfte eines von der Beschwerdeführerin während der Abfindungsdauer erzielten

Erwerbseinkommens zu kürzen.

6.

Nach dem Gesagten ist die

Beschwerde gutzuheissen. In Abänderung von Dispositiv-Ziff. I der

Verfügung der Direktion der Justiz und des Innern vom 4. Juni 2021 ist der

Beschwerdegegner zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von

insgesamt vier Monatslöhnen sowie eine Abfindung von insgesamt acht

Monatslöhnen zu bezahlen.

7.

Der Streitwert beträgt weniger als Fr. 30'000.-,

sodass die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen sind (§ 65a Abs. 3 VRG). Bei diesem Verfahrensausgang hat die Beschwerdeführerin einen

Anspruch auf Entrichtung einer angemessenen Parteientschädigung (vgl. § 17 Abs. 2 VRG).

8.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten

nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005

(BGG, SR 173.110) gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird gutgeheissen. In Abänderung von Dispositiv-Ziff. I

der Verfügung der Direktion der Justiz und des Innern vom 4. Juni 2021 wird der

Beschwerdegegner verpflichtet, der Beschwerdeführerin im Sinn der Erwägungen eine

Entschädigung von insgesamt vier Monatslöhnen sowie eine Abfindung von

insgesamt acht Monatslöhnen zu bezahlen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 145.-- Zustellkosten,

Fr. 2'645.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4. Der

Beschwerdegegner wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin eine

Parteientschädigung von Fr. 2'500.- zu bezahlen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.

BGG erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen einzureichen beim

Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6. Mitteilung an …