Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2021.00751

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2021.00751

Urteil

der 4. Kammer

vom 30. Juni 2022

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin

Selina Sigerist.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

gegen

Stadt Winterthur, vertreten durch RA C,

Beschwerdegegnerin,

betreffend fristlose

Entlassung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A war seit dem 1. Februar 2009 bei Stadtbus

Winterthur als Buschauffeur angestellt. Mit Verfügung vom 3. August 2020

kündigte Stadtbus Winterthur das Arbeitsverhältnis fristlos. Am

2. September 2020 ersuchte A beim Stadtrat Winterthur um Neubeurteilung

der fristlosen Kündigung. Der Stadtrat wies ein Gesuch um Neubeurteilung mit

Entscheid vom 16. Dezember 2020 ab.

Erwägungen

II.

Gegen diesen Entscheid rekurrierte A vertreten durch Rechtsanwalt B

am 22. Januar 2021 an den Bezirksrat Winterthur und beantragte, unter

Entschädigungsfolge sei festzustellen, dass die fristlose Auflösung des

Arbeitsverhältnisses ungerechtfertigt gewesen sei, und ihm sei Lohn in Höhe von

Fr. 44'827.80 sowie eine Entschädigung in Höhe von Fr. 25'975.-

zuzusprechen. Mit Beschluss vom 24. September 2021 wies der Bezirksrat den

Rekurs ab.

III.

Am 29. Oktober 2021 erhob A ohne anwaltliche

Vertretung Beschwerde beim Verwaltungsgericht und beantragte sinngemäss die

Aufhebung des Rekursentscheids. Mit Eingabe vom 18. November 2021 stellte A

ein Gesuch um unentgeltliche Rechtspflege; am 9. Dezember 2021 reichte er

verschiedene Dokumente bezüglich seiner finanziellen Verhältnisse ein. Am

14.

Dezember 2021 liess A dem Verwaltungsgericht eine Vertiefung bzw.

Ergänzung seiner Beschwerdeschrift zukommen und ersuchte um Durchführung einer

öffentlichen Verhandlung.

Die Stadt Winterthur und der Bezirksrat beantragten mit

Beschwerdeantwort vom 17. November 2021 bzw. mit Schreiben vom

3.

November 2021 die Abweisung der Beschwerde.

Mit E-Mail vom 14. März 2022 zeigte Rechtsanwalt B

dem Verwaltungsgericht an, dass er A wieder vertrete. Am 24. Mai 2022

führte das Verwaltungsgericht eine öffentliche Verhandlung durch.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats

über Anordnungen einer politischen Gemeinde in personalrechtlichen

Angelegenheiten nach §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes

vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.

1.2

Da auch

die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind (vgl. auch nachfolgend E. 2),

ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.3

Der

Beschwerdeführer beantragt die Aufhebung des Rekursentscheids. Dem

Verwaltungsgericht kommt reformatorische Entscheidbefugnis zu (§ 63 Abs. 1 VRG), weshalb der Beschwerdeführer nicht einzig die Kassation

verlangen kann (vgl. hierzu VGr, 19. Mai 2022, VB.2021.00647, E. 2.2).

Aus der Beschwerde ergibt sich aber hinreichend klar, dass der Beschwerdeführer

das Gleiche wie im Rekurs beantragt, was sein Rechtsvertreter anlässlich der

öffentlichen Verhandlung bestätigte. Gegenstand des Verfahrens sind somit die

Frage der Rechtmässigkeit der fristlosen Kündigung, eine Lohnforderung in Höhe

von Fr. 44'827.80 sowie eine Entschädigungsforderung in Höhe von

Fr. 25'975.-.

Dispositiv

Die Beschwerde ist demnach durch die Kammer

zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1

lit. c e contrario VRG).

2.

2.1 Die

Beschwerdegegnerin machte anlässlich der öffentlichen Verhandlung vom

24. Mai 2022 geltend, verspätete Beschwerdebegründungen seien nicht zu

hören, weshalb die Eingabe des Beschwerdeführers vom 14. Dezember 2021 aus

dem Recht zu weisen sei. Die Ausführungen des Beschwerdeführers anlässlich der

mündlichen Verhandlung vom 24. Mai 2022 seien ebenfalls nicht zu hören,

soweit sich diese auf die verspätet erfolgte Begründung und die verspätet

erhobenen Rügen bezögen.

2.2 Gemäss

§ 54 Abs. 1 VRG muss die Beschwerdeschrift einen Antrag und dessen

Begründung enthalten. Bei Beschwerden von juristischen Laien werden allerdings

keine hohen Anforderungen an die Begründung gestellt; diese muss lediglich sachbezogen

sein und wenigstens im Ansatz erkennen lassen, in welchen Punkten und weshalb

die beanstandete Verfügung angefochten wird (Alain Griffel in: ders. [Hrsg.], Kommentar zum

Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], Zürich etc. 2014

[Kommentar VRG], § 54 N. 1 in Verbindung mit § 23

N. 17).

2.3 Aus der Beschwerdeschrift wird deutlich,

dass der Beschwerdeführer die Aufhebung des Rekursentscheids beantragt, und sie

lässt zumindest im Ansatz erkennen, weshalb der Rekursentscheid angefochten

wird. Es liegt eine – wenn auch insgesamt knapp – ausreichende

Beschwerdebegründung vor. Entsprechend bestand kein Grund, dem Beschwerdeführer

eine Nachfrist im Sinn von § 56 VRG zur Verbesserung seiner

Beschwerdeschrift anzusetzen.

Überdies relativiert der im Verwaltungsverfahren geltende

Untersuchungsgrundsatz – wonach der Sachverhalt grundsätzlich von Amtes wegen

abzuklären ist – die Fristgebundenheit von Verfahrenshandlungen (Kaspar Plüss,

Kommentar VRG, § 11 N. 5). Als Folge der Untersuchungspflicht steht

es im Ermessen des Gerichts, auch verspätete Parteivorbringen zu

berücksichtigen (vgl. Griffel, § 54 N. 1 in Verbindung mit § 23

N. 23; Marco Donatsch, Kommentar VRG, § 60 N. 9). Das

Verwaltungsgericht wendet zudem das Recht von Amtes wegen an.

Die in der Eingabe vom 14. Dezember 2021 sowie

anlässlich der mündlichen Verhandlung vom 24. Mai 2022 gemachten

Ausführungen des Beschwerdeführers können daher berücksichtigt werden.

3.

3.1 Der

Beschwerdeführer macht sinngemäss geltend, die Vorinstanz hätte gestützt auf

Art. 6 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK, SR

0.101) antragsgemäss eine publikums- oder zumindest eine parteiöffentliche

Verhandlung durchführen müssen.

3.2 Im

Anwendungsbereich von Art. 6 Abs. 1 EMRK besteht grundsätzlich ein

Anspruch auf eine mündliche Verhandlung. Diese Verfahrensgarantie besteht

jedoch nur vor verwaltungsunabhängigen Justizbehörden, das heisst vor Gerichten

im Sinn von Art. 30 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101; vgl. BGE 126 I 228;

Griffel, § 26b N. 33).

Der Bezirksrat ist für vorliegende Streitigkeit nicht als Gericht zu

qualifizieren (vgl. VGr, 8. November 2017, VB.2017.00300, E. 3, und

5. März 2014, VB.2013.00792, E. 3.3.2). Dementsprechend durfte

die Vorinstanz – anders als das Verwaltungsgericht – auf die Durchführung einer

mündlichen Verhandlung verzichten. Dem Anspruch auf Durchführung einer

mündlichen Verhandlung gemäss Art. 6 Abs. 1 EMRK ist Genüge getan,

wenn das Verwaltungsgericht eine mündliche Verhandlung durchführt, obschon das

Verwaltungsgericht nur eine Sachverhalts- und Rechtskontrolle und keine

Angemessenheitsprüfung vornimmt (vgl. BGr, 15. Mai 2019, 1C_501/2018,

E. 5.4).

4.

4.1 Das

kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige

Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom

27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des

Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des

Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese

Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die Bestimmungen des

kantonalen Personalrechts sinngemäss anzuwenden sind, sofern eine Gemeinde

keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt

demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher

Gestaltungsspielraum zukommt.

4.2 Die

Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass des Personalstatuts vom

12. April 1999 (PST, SRS 1.4.5-1) sowie der Vollzugsverordnung zum

Personalstatut vom 20. Juni 2018 (SRS 1.4.5-1.1) Gebrauch gemacht.

4.3 Gemäss

Art. 23 Abs. 1 PST kann das Arbeitsverhältnis beidseitig aus

wichtigen Gründen ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden. Als

wichtiger Grund gilt dabei jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu

und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist

(Art. 23 Abs. 2 PST). Art. 23 Abs. 4 PST

verweist betreffend Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung des

Arbeitsverhältnisses ergänzend auf die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR,

SR 220). Entsprechend kann zur Auslegung von Art. 23 PST die

Rechtsprechung zu Art. 337 ff. OR beigezogen werden.

4.4 Die

fristlose Auflösung eines Anstellungsverhältnisses seitens der arbeitgebenden

Partei ist nur zulässig, wenn die geltend gemachten Vorkommnisse einerseits

objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche

Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern,

dass die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses ihr nicht zumutbar ist. Zudem

müssen die Vorkommnisse auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder

Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen

weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen

sein (BGE 142 III 579

E. 4.2, 130 III 213 E. 3.1, 129 III 380 E. 2.1). Zeitlich

zurückliegende, der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber schon früher bekannte

Vorfälle können somit zusammen mit einem für sich allein nicht ausreichenden

neuen Vorfall die fristlose Kündigung rechtfertigen; dieser bildet gleichsam

den Tropfen, der das volle Fass zum Überlaufen bringt (VGr, 27. Februar

2020, VB.2019.00676, E. 2.2; Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, Der

Arbeitsvertrag, 4. A., Zürich etc. 2014, Art. 337 N. 9;

Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A.,

Zürich etc. 2012, Art. 337 N. 13).

Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den

konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter anderem von Bedeutung, wie

lange das Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat. So vermögen Verfehlungen

langjähriger Angestellter das durch die längere Dauer gefestigte

Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern als solche neu Eingetretener

(Staehelin, Art. 337 N. 6 mit weiteren Hinweisen). Bei einer

fristlosen Kündigung ist schliesslich der Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu

beachten. Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum

Beispiel eine Verwarnung, eine vorübergehende Freistellung oder die ordentliche

Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des

Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr,

27. Februar 2020, VB.2019.00676, E.2.2 – 31. Januar 2018,

VB.2017.00654, E. 2.1 – 13. Juli 2016, VB.2016.00152,

E. 2.3, jeweils mit weiteren Hinweisen).

Verbalinjurien gegenüber Vorgesetzten können selbst ohne

vorherige Verwarnung zu einer fristlosen Kündigung berechtigen. Dabei kommt es

allerdings auf die Umstände des Einzelfalls an; die fristlose Entlassung

erweist sich etwa dann als unzulässig, wenn die beschimpfte Person die

Beschimpfung durch ihr eigenes vertrags- bzw. gesetzwidriges Verhalten

provoziert hat (VGr, 31. Januar 2018, VB.2017.00654, E. 2.3 [nicht

publiziert] mit weiteren Hinweisen).

5.

Der streitgegenständlichen fristlosen Kündigung liegt

folgender Sachverhalt zugrunde:

5.1 Der

Beschwerdeführer arbeitete seit dem 1. Februar 2009 bei Stadtbus Winterthur

als Buschauffeur. […] Im September 2019 kam es bei Stadtbus Winterthur zu einem

Wechsel in der Betriebsleitung. Ab Januar 2020 führten die neue Teamleiterin, D,

und der neue Leiter Betrieb, E, aufgrund ihnen zugetragener Vorfälle wiederholt

Gespräche mit dem Beschwerdeführer.

5.2 Im

Nachgang zu einer negativen Rückmeldung eines Fahrgasts führten die

Teamleiterin sowie der Leiter Betrieb am 8. Juli 2020 ein weiteres Gespräch

mit dem Beschwerdeführer, um diesen abzumahnen. Anlässlich des Gesprächs

äusserte der Beschwerdeführer, er werde "Tschüss" sagen, wenn sie ihm

beweisen könnten, dass er der in der Kundenrückmeldung kritisierte Busfahrer

gewesen sei. Allenfalls fügte der Beschwerdeführer auch noch an, dass er

diesfalls kündigen werde. In der Folge sichteten der Leiter Betrieb und die

Teamleiterin gemeinsam mit dem Beschwerdeführer die entsprechenden

Aufzeichnungen der Videoüberwachungskameras, woraufhin der Beschwerdeführer

bestätigte, der besagte Busfahrer gewesen zu sein.

Am Ende des Gesprächs sagte der Beschwerdeführer zum

Leiter Betrieb, dass er so einen draufkriegen werde, dass er sich sein ganzes

Leben daran erinnern werde. Ob der Beschwerdeführer diese Äusserung mit dem

Zusatz "Wir sehen uns vor Gericht" ergänzte, ist nicht ganz klar. Am

folgenden Tag stellte die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer ein Schreiben

zu, mit welchem sie dem Beschwerdeführer bestätigte, dass er anlässlich des

Gesprächs mündlich gekündigt habe.

5.3 Weiter

wirft die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer vor, am 14. Juli 2020

während einer Fahrt ohne Fahrgäste (Leerfahrt) gegenüber seinem Arbeitskollegen

F bezogen auf E geäussert zu haben: "Ich erschiesse ihn". Der

Beschwerdeführer bestreitet diese Äusserung zwar, kann aber nicht

ausschliessen, dass er dies gesagt habe. Gestützt auf die Sachverhaltsfeststellungen

des Bezirksgerichts Winterthur im in diesem Zusammenhang geführten

Strafverfahren, ist erstellt, dass der Beschwerdeführer diese Äusserung machte.

Zu den Umständen, unter welchen er dies sagte, führte der

Beschwerdeführer aus, dass er emotional sehr erregt gewesen sei. Er sei zuvor

mit Arbeitskollegen im Aufenthaltsraum gewesen und diese hätten ihn darauf

angesprochen, dass ihm gekündigt worden sei, und ihn gefragt, ob er davon noch

nichts wisse. Anschliessend sei er mit F zum Bahnhof gefahren und habe sich bei

diesem über seine schwierige Situation beklagt.

Am nächsten Tag erkundigte sich der Mitarbeiter G bei F,

was er gestern mit dem Beschwerdeführer auf der Fahrt zum Bahnhof besprochen

habe, worauf F ihm von der Äusserung des Beschwerdeführers erzählte. G

informierte daraufhin die Vorgesetzten des Beschwerdeführers über die Äusserung.

In der Folge führten die Teamleiterin, der Leiter Finanzen und Dienste, H, und

der stellvertretende Leiter Betrieb, I, am 16. Juli 2020 ein Gespräch mit

dem Beschwerdeführer durch. Am Ende des Gesprächs setzten sie ein weiteres

Gespräch auf den 20. Juli 2020 an und stellten den Beschwerdeführer bis

dahin frei.

5.4 Am

20. Juli 2020 erschien der Beschwerdeführer gemeinsam mit Rechtsanwalt B

zum Gesprächstermin. Seitens der Beschwerdegegnerin waren die Teamleiterin, der

Leiter Betrieb sowie der Leiter Finanzen und Dienste anwesend. Da der

Beschwerdeführer zu Beginn des Gesprächs angab, die Gesprächsnotiz des

Gesprächs vom 16. Juli 2020 nicht erhalten zu haben, wurde das Gespräch

abgebrochen und neu auf den 28. Juli 2020 festgesetzt. Der Leiter Finanzen

und Dienste informierte den Beschwerdeführer und Rechtsanwalt B darüber,

dass zwei Punkte zu diskutieren seien, namentlich die Gesprächsnotiz des

Gesprächs vom 16. Juli 2020 sowie der bevorstehende Austritt des

Beschwerdeführers. Auf Nachfrage von Rechtsanwalt B fragte der Leiter

Finanzen und Dienste diesen, ob er über die Kündigung durch den

Beschwerdeführer nicht informiert worden sei. Zum Schluss des Gesprächs teilte

der Leiter Finanzen und Dienste dem Beschwerdeführer mit, dass er ab dem

darauffolgenden Tag wieder im Fahrdienst eingeteilt sei.

5.5 Noch am

selben Tag wandte sich der Beschwerdeführer an die Mitarbeitenden-Beraterin der

Beschwerdegegnerin, J, und bat diese darum, zu vermitteln. Am darauffolgenden

Tag informierte die Mitarbeitenden-Beraterin den Beschwerdeführer telefonisch

darüber, dass sie den Leiter Betrieb kontaktiert habe und sie keine

Vermittlungsfunktion übernehme, da Stadtbus Winterthur an der Kündigung

festhalte. Sie erkundigte sich beim Beschwerdeführer, ob sie ihn sonst

unterstützen könne, woraufhin sich dieser sehr ereifert habe, in eine

"Schimpftirade" geraten sei und sinngemäss gesagt habe, er könne sich

selber helfen und werde – wenn nötig – bis zum Äussersten gehen.

5.6 Daraufhin

verhängte die Beschwerdegegnerin am 22. Juli 2020 gegenüber dem

Beschwerdeführer ein Hausverbot. Am 23. Juli 2020 verfügte die

Beschwerdegegnerin die vorsorgliche Einstellung des Beschwerdeführers im Amt,

teilte ihm mit, dass sie beabsichtige, ihn fristlos zu entlassen, und gewährte

ihm hierzu das rechtliche Gehör. Nach Eingang der Stellungnahme des

Beschwerdeführers entliess die Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer am

3. August 2020 fristlos.

5.7 Die drei

Äusserungen des Beschwerdeführers vom 8. Juli 2020 ("Sie werden so

einen draufkriegen, dass sie sich ihr ganzes Leben daran erinnern werden"),

vom 14. Juli 2020 ("Ich werde ihn erschiessen") sowie vom

21. Juli 2020 (die sinngemässe Äusserung, dass er bereit sei, bis zum

Äussersten zu gehen) waren Gegenstand eines Strafverfahrens wegen mehrfacher

Drohung zum Nachteil des Leiters Betrieb. Das Bezirksgericht Winterthur sprach

den Beschwerdeführer mit Urteil vom 7. Mai 2021 frei. Dieses Urteil ist in

Rechtskraft erwachsen.

6.

6.1 Die

genannten Äusserungen des Beschwerdeführers wären grundsätzlich objektiv

geeignet, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu

zerstören, insbesondere da es wiederholt zu derartigen Äusserungen kam und die

Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer bereits in ihrem Abmahnungsschreiben

vom 8. Juli 2020 darauf aufmerksam gemacht hatte, dass abschätzige und

rassistische Bemerkungen unter anderem gegenüber Mitarbeitenden und

Vorgesetzten nicht toleriert würden. Die Äusserungen des Beschwerdeführers sind

jedoch im Gesamtkontext zu würdigen.

Gestützt auf das Urteil des Bezirksgerichts Winterthur vom

7. Mai 2021 ist zunächst davon auszugehen, dass der Leiter Betrieb als

(mutmasslicher) Adressat zumindest durch die ersten beiden Äusserungen des Beschwerdeführers

nicht in Angst und Schrecken versetzt worden war. Am Gesprächstermin vom

20. Juli 2020 war der Leiter Betrieb persönlich anwesend und es wurde ein

Termin für ein weiteres Gespräch vereinbart. Dabei hatte die Beschwerdegegnerin

keinerlei Schutzmassnahmen ergriffen, was zeigt, dass seitens der

Beschwerdegegnerin nach den ersten beiden Äusserungen des Beschwerdeführers

nicht ernsthaft befürchtet wurde, der Beschwerdeführer würde gewalttätig werden.

Die Wendung "eines auf den Deckel bekommen" muss denn auch nicht

Gewaltanwendung bedeuten, sondern lässt sich ohne Weiteres auch als Drohung mit

rechtlichen Schritten verstehen.

Der Beschwerdeführer arbeitete seit dem Jahr 2009 bei der

Beschwerdegegnerin. Aus den Mitarbeitenden-Beurteilungen der letzten Jahre

ergibt sich, dass die Beschwerdegegnerin Kenntnis von der Neigung des

Beschwerdeführers hatte, Äusserungen zu machen, die vom Gegenüber

missverstanden bzw. negativ aufgefasst werden. Entsprechende Hinweise finden

sich unter anderem in den Mitarbeitenden-Beurteilungen des Beschwerdeführers

für die Periode 1. Oktober 2018 bis 30. September 2019 sowie für die

Perioden 2015, 2014, 2013 und 2012. Dennoch fielen die

Mitarbeitenden-Beurteilungen des Beschwerdeführers in den vergangenen Jahren in

der Regel gut aus und es wurden keine konkreten Massnahmen diesbezüglich

ergriffen. Vor diesem Hintergrund erscheint nicht glaubhaft, dass die Äusserung

des Beschwerdeführers gegenüber der Mitarbeitenden-Beraterin am 21. Juli

2020 das Vertrauen gegenüber der Beschwerdegegnerin derart zerstört hat, dass

es ihr nicht mehr zumutbar gewesen wäre, das Arbeitsverhältnis bis zum nächsten

ordentlichen Kündigungstermin fortzusetzen. Dies gilt umso mehr, als der

Beschwerdeführer als Busfahrer bei seiner täglichen Arbeit vermutlich nur

selten in direkten Kontakt mit dem Leiter Betrieb – dem (mutmasslichen)

Adressaten der Äusserungen – treten musste.

6.2 Hinzu

kommt, dass die Beschwerdegegnerin ihre Fürsorgepflicht vernachlässigte und die

für die fristlose Kündigung ausschlaggebende Äusserung des Beschwerdeführers

gegenüber der Mitarbeitenden-Beraterin bis zu einem gewissen Grad provozierte:

6.2.1

Anlässlich des Gesprächs vom 8. Juli 2020 äusserte der

Beschwerdeführer, er werde "Tschüss" sagen, wenn die

Beschwerdegegnerin ihm beweisen könne, dass er der fragliche Buschauffeur sei.

Allenfalls fügte der Beschwerdeführer auch noch an, dann werde er kündigen. Als

Gestaltungsrecht ist eine Kündigung grundsätzlich bedingungsfeindlich (Nicolas

Facincani/Nena Bazzell in: Boris Etter, Nicolas Facincani, Reto Sutter [Hrsg.],

Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 335 N. 7). Der Beschwerdeführer kündigte

das Arbeitsverhältnis folglich nicht. Dennoch liess die Beschwerdegegnerin dem

Beschwerdeführer in der Folge ein Schreiben zukommen, mit welchem sie seine

Kündigung bestätigen wollte. Zudem wurde der Beschwerdeführer von

Mitarbeitenden auf die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses angesprochen, zu

einem Zeitpunkt, als er nach eigenen Angaben noch nichts von einer im Raum

stehenden Kündigung wusste. Dabei ist nicht klar, ob die Mitarbeitenden von der

vermeintlichen Kündigung durch den Beschwerdeführer oder einer beabsichtigten

Kündigung durch die Beschwerdegegnerin ausgingen, und woher sie entsprechende

Informationen hatten. Dass dies den Beschwerdeführer ärgerte, ist jedoch

nachvollziehbar.

6.2.2

Die Beschwerdegegnerin wäre aufgrund ihrer Fürsorgepflicht gehalten

gewesen, zumutbare Massnahmen zu ergreifen, um die bestehenden Probleme des

Beschwerdeführers mit dem Leiter Betrieb zu entschärfen (vgl. VGr,

28. Januar 2022, VB.2021.00479, E. 4.3.2). Die Ansetzung von

Gesprächen wäre grundsätzlich eine geeignete Massnahme hierfür. Als der

Beschwerdeführer am 20. Juli 2020 zusammen mit Rechtsanwalt B zum von

der Beschwerdegegnerin angesetzten Gespräch erschien, wurde dieses jedoch

seitens der Beschwerdegegnerin gleich zu Beginn wieder abgebrochen. Den Abbruch

des Gesprächs begründete die Beschwerdegegnerin mit der fehlenden Kenntnis des

Beschwerdeführers von der Gesprächsnotiz vom 16. Juli 2020. Sofern die

Kenntnis der Gesprächsnotiz vom 16. Juli 2020 tatsächlich eine

Voraussetzung für ein konstruktives Gespräch war, hätte diese vom

Beschwerdeführer und seinem Rechtsanwalt problemlos vor Ort gelesen werden

können. Der Abbruch des Gesprächs deutet daher auf einen fehlenden Willen der

Beschwerdegegnerin hin, die Situation mit dem Beschwerdeführer und seinem Rechtsanwalt zu

besprechen und eine Lösung zu suchen. Auch der Umstand, dass die

Beschwerdegegnerin offenbar das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer seit

dem 8. Juli 2020 nicht mehr fortführen wollte und sich wiederholt auf die

vermeintliche Kündigung durch den Beschwerdeführer berief, spricht dafür, dass

die Beschwerdegegnerin zu diesem Zeitpunkt nicht mehr ernsthaft an der

Entschärfung der Probleme interessiert gewesen war.

6.2.3

Am 21. Juli 2020 teilte der Leiter Betrieb der

Mitarbeitenden-Beraterin mit, seitens der Beschwerdegegnerin bestehe kein

Interesse bzw. kein Raum für eine Vermittlungstätigkeit ihrerseits, da sie an

der Kündigung festhalte bzw. die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bereits

feststehe. Dies obschon das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt noch

ungekündigt war. Auch darin ist ein Hinweis auf den fehlenden Willen der

Beschwerdegegnerin, den Konflikt zu lösen, zu sehen. In der Folge teilte die

Mitarbeitenden-Beraterin dem Beschwerdeführer mit, dass sie nicht vermitteln

werde, da die Beschwerdegegnerin an der Kündigung festhalte. Dass der

Beschwerdeführer durch die Mitteilung der Mitarbeitenden-Beraterin in

emotionale Erregung versetzt wurde, ist verständlich – unabhängig davon, ob der

Leiter Betrieb mit der Kündigung die vermeintliche Kündigung durch den

Beschwerdeführer oder eine beabsichtigte Kündigung durch die Beschwerdegegnerin

gemeint hat.

6.3 Zusammenfassend

ergibt sich, dass das Verhalten des Beschwerdeführers unter Berücksichtigung

des Gesamtkontexts und namentlich des Verhaltens der Leitungspersonen der

Beschwerdegegnerin nicht zur Unzumutbarkeit der Fortführung des

Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin führte. Die

fristlose Kündigung erweist sich demnach als rechtswidrig.

7.

In Anwendung von Art. 23 Abs. 4 PST in

Verbindung mit Art. 337c Abs. 1 OR hat der Beschwerdeführer aufgrund

der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung grundsätzlich Anspruch auf Ersatz dessen,

was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter

Einhaltung der Kündigungsfrist beendigt worden wäre. Der Beschwerdeführer

arbeitete zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung bereits seit mehr als elf

Jahren bei der Beschwerdegegnerin und war 56 Jahre alt, weshalb die Kündigungsfrist

sechs Monate beträgt (Art. 18 Abs. 1 lit. c PST). Er hat somit

Anspruch auf den Lohn für die Zeit vom 4. August 2020 bis Ende

Februar 2021. Der Bruttolohn des Beschwerdeführers betrug zuletzt Fr. 77'925.00

pro Jahr. Demnach beträgt der dem Beschwerdeführer zustehende Schadenersatz

Fr. 38'962.50 für die Monate September 2020 bis und mit Februar 2021 plus

Fr. 5'865.32 für den Monat August 2020. Dem Beschwerdeführer ist daher antragsgemäss

Schadenersatz in Höhe von Fr. 44'827.80 zuzusprechen.

Wegen ihres Lohnersatzcharakters gilt für die

Entschädigung nach Art. 337c Abs. 1 OR die Beitragspflicht gegenüber

den Sozialversicherungen. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat die

Beiträge zu verdoppeln und den entsprechenden Sozialwerken einzubezahlen, da

der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer nur so der ganze Schaden aus der

fristlosen Kündigung ersetzt werden kann (VGr, 10. Februar 2016,

VB.2015.00531, E. 5.5). Die Berechnung des Abzugs und die Weiterleitung

der Sozialversicherungsbeiträge haben durch die Beschwerdegegnerin zu erfolgen.

8.

8.1 Der

Beschwerdeführer verlangt sodann eine Pönalentschädigung von vier Monatslöhnen

bzw. in Höhe von Fr. 25'975.-.

8.2 Gemäss

Art. 23 Abs. 4 PST in Verbindung mit Art. 337c Abs. 3 OR

kann das Gericht bei einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung die

Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber verpflichten, der Arbeitnehmerin oder dem

Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen. Die Höhe der Entschädigung legt

das Gericht nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände fest, sie darf

jedoch den sechsfachen Monatslohn der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers

nicht übersteigen. Bei der Bemessung der Entschädigung ist auf die

massgeblichen Umstände des Einzelfalls abzustellen. Dabei sind insbesondere zu

berücksichtigen: die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der

entlassenen Person, Enge und Dauer der arbeitsvertraglichen Beziehung vor der

Kündigung, die Art, wie gekündigt wurde, ein allfälliges Mitverschulden, das

Alter im Kündigungszeitpunkt sowie die sozialen und wirtschaftlichen

Auswirkungen der Kündigung (VGr, 13. Juli 2016, VB.2016.00152,

E. 4.2; BGr, 5. November 2003, 4C.242/2003, E. 5.1; Streiff/von

Kaenel/Rudolph, Art. 337c N. 8, jeweils mit weiteren Hinweisen).

8.3 Nach der

Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts sind Pönalentschädigungen bei

ungerechtfertigten Kündigungen regelmässig geschuldet. Nur in aussergewöhnlich

gelagerten Fällen soll von ihrer Zusprechung abgesehen werden (ausführlich

hierzu VGr, 10. Februar 2016, VB.2015.00531, E. 6.1 f.; vgl.

auch BGr, 6. Juli 2005, 4C.155/2005, E. 5.2.1; VGr, 22. März 2017, VB.2016.00803, E. 7.2). Wäre

die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber zur ordentlichen Kündigung berechtigt

gewesen, rechtfertigt dies allein die Verweigerung einer Pönalentschädigung

noch nicht (vgl. VGr, 3. April 2019, VB.2018.00729, E. 7.2 f.

[nicht publiziert]). Vorliegend ist kein Ausnahmefall im Sinn der oben

zitierten Rechtsprechung gegeben, weshalb der Anspruch auf eine Entschädigung

für die ungerechtfertigte fristlose Entlassung grundsätzlich zu bejahen ist.

8.4 Der Beschwerdeführer war für mehr als elf Jahre bei der Beschwerdegegnerin

angestellt, weshalb die fristlose Entlassung als nicht unerheblicher Eingriff

in seine Persönlichkeit erscheint. Er war zudem zum Zeitpunkt der fristlosen

Kündigung bereits 56 Jahre alt und leidet an gesundheitlichen Problemen.

Der Beschwerdeführer ist nach wie vor arbeitslos und es dürfte für ihn

schwierig werden, eine neue Anstellung zu finden. Ebenfalls zu berücksichtigen

ist, dass der Beschwerdeführer seiner Unterhaltspflicht gegenüber seiner minderjährigen

Tochter nachzukommen hat.

Die dem Beschwerdeführer zuzusprechende Pönalentschädigung

ist jedoch zu reduzieren, da der Beschwerdeführer mit seinen Äusserungen die

fristlose Kündigung mitverschuldet hat. Die Beschwerdegegnerin wäre aufgrund

der Äusserungen des Beschwerdeführers durchaus berechtigt gewesen, dem

Beschwerdeführer unter Androhung einer ordentlichen Kündigung eine

Bewährungsfrist anzusetzen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war ferner seit

mehreren Monaten belastet und die Beschwerdegegnerin hatte den Beschwerdeführer

bereits mehrfach darauf hingewiesen, dass er an seinem Verhalten arbeiten

müsse. Vor diesem Hintergrund erscheint eine Entschädigung von drei

Monatslöhnen angemessen. Auf dieser Entschädigung sind keine

Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 22. März 2017, VB.2016.00803,

E. 7.3 mit weiteren Hinweisen).

9.

Die Beschwerde ist teilweise gutzuheissen.

Dispositiv-Ziff. I des Entscheids der Vorinstanz vom 24. September

2021 und Dispositiv-Ziff. 1 des Entscheids der Beschwerdegegnerin vom

16. Dezember 2020 sind aufzuheben. Es ist festzustellen, dass die

fristlose Entlassung des Beschwerdeführers rechtswidrig war und die Beschwerdegegnerin

ist zu verpflichten, dem Beschwerdeführer Lohnersatz für die Zeit vom

4. August 2020 bis Ende Februar 2021 sowie eine Entschädigung in Höhe von

drei Monatslöhnen zu bezahlen.

10.

10.1 Da der Streitwert mehr als

Fr. 30'000.- beträgt, sind Gerichtskosten zu erheben (§ 65a

Abs. 3 e contrario VRG). Mit der Feststellung der Unrechtmässigkeit

der fristlosen Kündigung obsiegt der Beschwerdeführer praxisgemäss

vollumfänglich, weshalb die Gerichtskosten der Beschwerdegegnerin aufzuerlegen

sind. Desgleichen hat diese dem

Beschwerdeführer für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren eine angemessene

Parteientschädigung von insgesamt Fr. 4'000.- zu bezahlen (§ 17 Abs. 2 lit. a VRG). Für das Neubeurteilungsverfahren steht dem

Beschwerdeführer keine Parteientschädigung zu (§ 17 Abs. 1 VRG).

10.2 Der

Beschwerdeführer ersuchte im Beschwerdeverfahren um unentgeltliche

Rechtspflege. Die Mittellosigkeit des Beschwerdeführers steht zum aktuellen

Zeitpunkt nicht zweifelsfrei fest. Da der Beschwerdeführer jedoch nicht mit

Gerichtskosten belastet wird, ist sein Gesuch um unentgeltliche Prozessführung ohnehin

als gegenstandslos geworden abzuschreiben. Zudem ist der in der eingereichten

Honorarnote geltend gemachte Aufwand von Rechtsanwalt B durch die

Bezahlung der Parteientschädigung abgegolten, weshalb auch das Gesuch um

unentgeltliche Rechtsverbeiständung als gegenstandslos geworden abgeschrieben

werden kann (vgl. VGr, 3. März

2022, VB.2021.00580, E. 4.4, und 18. Februar 2021, VB.2020.00399,

E. 4.4).

11.

Weil der Streitwert Fr. 15'000.- übersteigt, ist als

Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG,

SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I und III des

Entscheids der Vorinstanz vom 24. September 2021 und

Dispositiv-Ziff. 1 des Entscheids der Beschwerdegegnerin vom

16. Dezember 2020 werden aufgehoben. Es wird festgestellt, dass die

fristlose Entlassung des Beschwerdeführers rechtswidrig war, und die

Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer im Sinn der

Erwägungen Lohnersatz für die Zeit vom 4. August 2020 bis Ende Februar

2021 sowie eine Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen zu bezahlen.

2. Die Gerichtsgebühr

wird festgesetzt auf

Fr. 5'300.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 95.-- Zustellkosten,

Fr. 5'395.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.

4. Die

Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer für das Rekurs- und

das Beschwerdeverfahren insgesamt eine Parteientschädigung von Fr. 4'000.-

zu bezahlen.

5. Das

Gesuch um Gewährung unentgeltlicher Rechtspflege wird als gegenstandslos

geworden abgeschrieben.

6. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben

werden. Sie ist innert 30 Tagen ab Zustellung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004 Luzern, einzureichen.

7. Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat Winterthur;

c) den Regierungsrat.