Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2022.00120

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2022.00120

Urteil

der 4. Kammer

vom 21. September 2022

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiber

Elias Ritzi.

In Sachen

Spitalverband Limmattal, vertreten durch RA A,

Beschwerdeführer,

gegen

B,

vertreten durch RA C

Beschwerdegegner,

betreffend Kündigung/Arbeitszeugnis,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

B, geboren 1991, war seit dem 1. April 2018 mit

einem Pensum von 100 % beim Spitalverband Limmattal angestellt. Mit

Schreiben vom 23. Juni 2020, unterzeichnet von der Leiterin Betriebe und

der Bereichsleiterin Personal, wurde das Arbeitsverhältnis per 30. September

2020 aufgelöst.

Am 22. Juli 2020 liess B beim Verwaltungsrat des

Spitals Limmattal um Neubeurteilung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses

ersuchen. Mit Verfügung vom 21. August 2020 bestätigte dieser die

Kündigung.

Erwägungen

II.

Dagegen liess B am 23. September

2020.

beim Bezirksrat Dietikon rekurrieren, welcher das Rechtsmittel mit

Beschluss vom 27. Januar 2022 teilweise guthiess und feststellte, dass

"die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit B in formeller

und materieller Hinsicht mangelhaft war" (Dispositiv-Ziff. Ia). Der

Spitalverband Limmattal wurde verpflichtet, B eine

Entschädigung in Höhe von Fr. 17'136.25 auszurichten (Dispositiv-Ziff. Ib)

und das per 30. September ausgestellte Arbeitszeugnis wie folgt abzuändern

(Dispositiv-Ziff. Ic):

-

Im letzten Satz des 4. Abschnitts ist das Wort

"oft" zu streichen, sodass dieser Satz wie folgt zu lauten hat:

"Mit seinen

qualitativen und quantitativen Leistungen waren wir zufrieden."

-

Im ersten Satz des 7. Abschnitts ist der Hinweis

auf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Spitalverband zu

streichen, sodass dieser Satz wie folgt zu lauten hat:

"Herr B

verlässt uns per 30. September 2020."

Im Übrigen wies der Bezirksrat den Rekurs

ab, verpflichtete den Spitalverband Limmattal, B das geänderte

Arbeitszeugnis innert 7 Tagen nach Eintritt der Rechtskraft des Beschlusses vom

27.

Januar 2022 zuzustellen (Dispositiv-Ziff. II), erhob keine

Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. III) und sprach B eine

Parteientschädigung von Fr. 1'000.- (zzgl. 7.7 % MwSt.) zu (Dispositiv-Ziff. IV).

III.

Der Spitalverband Limmattal liess am 28. Februar

2022.

Beschwerde beim Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge

sei der Beschluss des Bezirksrats Dietikon vom 27. Januar 2022 aufzuheben

und der Rekurs von B vollumfänglich abzuweisen, eventualiter

die Sache an die Vorinstanz zurückzuweisen, subeventualiter die Höhe der

Entschädigung auf einen Monatslohn (Fr. 5'712.10) zu reduzieren. Der

Bezirksrat Dietikon schloss mit Vernehmlassung vom 15. März 2022 auf

Abweisung der Beschwerde. B beantragte am 6. April

2022.

die Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge. Mit Replik vom 2. Mai

2022.

hielt der Spitalverband Limmattal an seinen Anträgen fest.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Gegen

Rekursentscheide eines Bezirksrats in personalrechtlichen Angelegenheiten steht

die Beschwerde an das Verwaltungsgericht offen (§§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]). Da

auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde

einzutreten.

1.2

Der

Beschwerdeführer beantragt die Aufhebung von Dispositiv-Ziff. Ib des

angefochtenen Beschlusses, womit dem Beschwerdegegner eine Entschädigung von Fr. 17'136.25

zugesprochen wurde. Weiter beantragt der Beschwerdeführer die Aufhebung von

Dispositiv-Ziff. Ic, womit er verpflichtet wurde, das für den

Beschwerdegegner ausgestellte Arbeitszeugnis abzuändern. Zum Streitwert dieses

Antrags äussert sich der Beschwerdeführer nicht; es rechtfertigt

sich deshalb, als Streitwert einen Monatslohn anzunehmen (VGr, 16. September

2015, VB.2014.00534, E. 1.2; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger

Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 330a N. 6).

Ein solcher betrug zuletzt Fr. 5'712.10.-, woraus insgesamt ein Streitwert

von Fr. 22'848.35 resultiert (vgl. zum Ganzen VGr, 5. März

2014, VB.2013.00685, E. 1.3).

Dispositiv

Die Beschwerde ist demnach

durch die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b

Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

2.

2.1 Der

Beschwerdeführer ist ein Zweckverband im Sinn von Art. 92

der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (KV, LS 101). Das Arbeitsverhältnis

der Angestellten von Zweckverbänden untersteht dem öffentlichen Recht. Enthält

das Recht eines Zweckverbands keine personalrechtlichen Bestimmungen (oder

erweisen sich diese als lückenhaft), so gilt sinngemäss das kantonale Personalrecht, namentlich das Personalgesetz vom 27. September

1998 (PG, LS 177.10) und die zugehörigen Ausführungserlasse (§ 53 Abs. 2 des

Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1); Tobias Jaag in: ders./Markus

Rüssli/Vittorio Jenni [Hrsg.], Kommentar zum Zürcher Gemeinde­gesetz [Kommentar

GG], Zürich etc. 2017, § 73 N. 30; Vittorio Jenni, Kommentar GG, § 53

N. 8 f., N. 16 f.).

Der Beschwerdeführer hat mit seinem Personalreglement

eigene personalrechtliche Normen aufgestellt (vgl. das Personalreglement des

Spitals Limmattal [PR], in der hier anwendbaren Fassung, in Kraft seit 1. Juli

2015). Demzufolge endet das unbefristete Arbeitsverhältnis unter anderem durch

Kündigung (Ziff. II/1.3 PR; vgl. bezüglich Form und Frist der Kündigung Ziff. II/1.3.2 f.).

Dabei wird nach Ziff. II/1.3.4 PR keine Abfindung gemäss § 26 PG

ausgerichtet. Mit Ausnahme der Vorschriften zum Vorgehen bei einer Kündigung im

Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten (vgl. Ziff. II/1.3.1 PR) schweigt sich das Reglement über die Gründe, welche eine ordentliche

Kündigung rechtfertigen, aus. Diesbezüglich ist somit auf die Bestimmungen des

kantonalen Personalrechts abzustellen (vgl. Ziff. I/3 Satz 2

PR; zum Ganzen VGr, 28. Mai 2020, VB.2019.00673, E. 2.1).

2.2 Gemäss § 18 Abs. 2 PG darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen

des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und muss sie zudem auf einem

zureichenden Grund beruhen. Auch darf die Kündigung nicht zur Unzeit im Sinn

von Art. 336c OR erfolgen (Ziff. II/1.3.3 lit. c PR). Mit dem

zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden

Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die

Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 14. Dezember 2012,

8C_649/2012, E. 8.1 – 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit

Hinweisen). Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund besteht namentlich

etwa, wenn eine mangelhafte Leistung oder ein unbefriedigendes Verhalten

vorliegt (§ 16 Abs. 1 lit. a der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz

vom 19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]). Letzteres kann beispielsweise

angenommen werden, wenn das Verhalten des oder der Arbeitnehmenden

zu einer Störung der Arbeitsgemeinschaft oder des Betriebsablaufs führt (vgl.

BGr, 22. Januar 2019, 8C_280/2018, E. 3.4 – 1. November

2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 mit Hinweisen), wenn sich die

arbeitnehmende Person nicht in den Betrieb einordnen kann oder ihr der Wille

zur vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt (VGr, 18. Februar 2021,

VB.2020.00334, E. 3.2).

2.3 Wird eine

Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens in

Aussicht gestellt, ist dies gemäss Ziff. II/1.3.1 Abs. 1 PR dem oder

der Mitarbeitenden im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung zu eröffnen. Danach

wird eine angemessene Bewährungsfrist eingeräumt. Nach Ablauf der

Bewährungsfrist wird eine erneute Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt und der

Entscheid über die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses eröffnet. Das

Vorgehen gemäss Ziff. II/1.3.1 PR gibt dem oder der Mitarbeitenden Gelegenheit, Leistung bzw. Verhalten zu verbessern, um so eine in Aussicht

stehende Kündigung abzuwenden. Bei einer erheblichen Arbeitspflichtverletzung

kann von der Bewährungsfrist ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht,

dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann (Ziff. II/1.3.1 Abs. 2 PR).

2.4 Die

Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung

liegt beim öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden, weshalb Vorwürfe, die zu

einer Kündigung Anlass geben, durch eine objektive Mitarbeiterbeurteilung oder

durch ein gleichwertiges Verfahren belegt sein müssen (vgl. Ziff. II/1.2.1

PR; vgl. Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche

Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24; VGr, 15. April 2021,

VB.2020.00752, E. 2.1; 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 4.3). Zudem ist er durch den Untersuchungsgrundsatz (§ 7 Abs. 1 VRG) verpflichtet, den rechtserheblichen Sachverhalt richtig und vollständig abzuklären

und alle Sachverhaltsabklärungen zu dokumentieren (Kaspar Plüss in: Alain

Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz [VRG], 3. A.,

Zürich etc. 2014, § 7 N. 10, 40).

3.

Der streitgegenständlichen Kündigung liegt

folgender Sachverhalt zugrunde:

3.1 Der Beschwerdegegner war seit dem 1. April 2018 mit einem

Arbeitspensum von 100 % beim Beschwerdeführer angestellt. Anlässlich einer

Standortbestimmung am 27. Mai 2019 wurden die Leistungen des

Beschwerdegegners insgesamt als ungenügend bewertet. Deshalb wurden

"Entwicklungsmöglichkeiten/Ziele" vereinbart; der Beschwerdegegner

sollte die Qualität und Quantität der Abteilungsbewirtschaftung erhöhen,

gegebene Dienstzeiten einhalten und eine positive Einstellung entwickeln. Am 19. Juli

2019 fand eine "Zielüberprüfung gemäss Standortbestimmung vom 27. Mai

2019" statt. Aus der entsprechenden Gesprächsnotiz ergibt sich, dass die

Leistungen des Beschwerdegegners nach wie vor ungenügend waren. In Bezug auf

die Umgangsformen sei dagegen eine positive Entwicklung zu beobachten. Sodann

wurde in dem Gespräch festgehalten, dass vom Beschwerdegegner bis zum nächsten

Standortgespräch Ende August 2019 eine deutliche Verbesserung in Bezug auf die

bemängelten Punkte erwartet werde. Im Falle der Nichterreichung dieser Ziele

wurde dem Beschwerdegegner die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht

gestellt. Ende August 2019 ist kein Gespräch dokumentiert. In der Personalakte

finden sich erst im Frühling 2020 wieder Einträge.

3.2 Am 15. Mai 2020 äusserte die beim Beschwerdeführer angestellte D

gegenüber dem Beschwerdeführer, sie werde vom Beschwerdegegner belästigt. Sie

sei seit etwa Herbst 2019 in privatem Kontakt zum Beschwerdegegner gestanden

und habe ungefähr im März 2020 die Beziehung zu diesem abbrechen wollen. Seither

werde sie vom Beschwerdegegner belästigt. Unter anderem habe sie ein anonymes

Schreiben mit vulgärem Inhalt erhalten und ihr privater Briefkasten sei mit

wasserfestem Filzstift verschmiert und mit Farbe gefüllt worden. Der

Beschwerdegegner habe ihr gegenüber behauptet, dass Drittpersonen sie

vergewaltigen wollten. Wenn sie ihm begegne, beschimpfe er sie mit diversen

unflätigen Ausdrücken. Ihr sei zudem aufgefallen, dass Teile von Büchern, die

sie an den Beschwerdegegner ausgeliehen habe, im Aschenbecher am Arbeitsort

hinterlassen worden seien. Auch seien in der S-Bahn Ausdrucke mit ihrem Namen, ihrem

Foto, ihrer Telefonnummer und ihrem Social-Media-Accountnamen gefunden worden.

Sie habe in diesem Zusammenhang bei der Polizei bereits Anzeige gegen den

Beschwerdegegner erstattet.

3.3 Mit Schreiben vom 19. Mai 2020 stellte der Beschwerdeführer dem

Beschwerdegegner die Kündigung des Anstellungsverhältnisses in Aussicht,

stellte ihn frei und gewährte ihm hierzu das rechtliche Gehör. Zu den Gründen

der in Aussicht gestellten Kündigung wurde im Schreiben ausgeführt, die

Leistungen und das persönliche Verhalten des Beschwerdegegners entsprächen weiterhin

nicht den nötigen Anforderungen und es wurde auf das Standortgespräch vom 19. Juli

2019 verwiesen. Hierzu nahm der Beschwerdegegner am 18. Juni 2020 Stellung.

Mit Schreiben vom 23. Juni 2020 löste

der Beschwerdeführer das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdegegner per 30. September

2020 auf. Zur Begründung verwies der Beschwerdeführer auf "bereits

genannte Gründe". Am 30. September 2020 stellte der Beschwerdeführer

dem Beschwerdegegner ein Arbeitszeugnis aus.

4.

4.1 Der Beschwerdeführer verwies zur Begründung der Kündigung einzig auf

"bereits genannte Gründe". In welchem Zusammenhang diese Gründe

genannt worden sein sollen, ergibt sich aus dem Kündigungsschreiben nicht. Im

Schreiben vom 19. Mai 2020, mit welchem dem Beschwerdegegner die Kündigung

in Aussicht gestellt wurde, wurde diese damit begründet, "dass sowohl Ihre

Leistungen wie auch Ihr persönliches Verhalten weiterhin nicht den nötigen

Anforderungen entsprechen", wobei der Beschwerdegegner auf das

Standortgespräch vom 19. Juli 2019 verwies.

Wie die Vorinstanz zutreffend festhält,

genügt dieses Vorgehen weder den Anforderungen an die Gewährung des rechtlichen

Gehörs noch der Begründungspflicht beim Erlass der Kündigungsverfügung.

4.2 Aus den Akten ergibt sich, dass der Beschwerdeführer dem

Beschwerdegegner am 27. Mai 2019 und 19. Juli 2019 mitteilte, er

erachte seine Leistung und sein Verhalten als mangelhaft. Am 19. Juli 2019

wurde dem Beschwerdegegner eine Frist zur Verbesserung der bemängelten Punkte

bis zu einem Standortgespräch Ende August 2019 gesetzt und ihm anderenfalls die

Kündigung des Anstellungsverhältnisses angedroht.

Der Beschwerdeführer macht geltend, dass sich

auch danach die Leistung und das Verhalten des Beschwerdegegners nicht

verbessert hätten und weiterhin ungenügend gewesen seien. Trotzdem habe der

Beschwerdeführer von einer früheren Kündigung abgesehen, um dem

Beschwerdegegner Zeit zur Verbesserung der bemängelten Punkte zu gewähren. Der

Beschwerdegegner sei auch nach August 2019 in wiederholten Gesprächen auf die

Mängel hingewiesen worden. Die am 19. Juli 2019 gesetzte Bewährungsfrist

sei verlängert worden, bis am 19. Mai 2020 die Kündigung in Aussicht

gestellt und am 23. Juni 2020 das Anstellungsverhältnis aufgelöst worden

sei.

4.3 In den Akten finden sich keine Anhaltspunkte, dass das auf Ende August

2019 angesetzte Standortgespräch stattfand oder - wie der Beschwerdeführer

behauptet - "auf den Mai 2020 verschoben" wurde. Auch bleibt unbelegt,

dass nach dem August 2019 Gespräche mit dem Beschwerdegegner über dessen

Leistung und Verhalten geführt wurden. Ebenso ergeben sich aus den Akten keine

Hinweise, dass die Leistung oder das Verhalten des Beschwerdegegners nach dem

Sommer 2019 mangelhaft waren. Der Beschwerdeführer verlangt in diesem

Zusammenhang die Einvernahme der Leiterin Betriebe und rügt als

Gehörsverletzung (Art. 29 Abs. 2 der

Bundesverfassung vom 18. April 1999 [BV]), dass die

Vorinstanz auf die entsprechende Zeugeneinvernahme verzichtete. Dem ist nicht

zu folgen. Der Beweiswert einer Aussage derjenigen Person, welche vorliegend die

Kündigung der Anstellung des Beschwerdegegners aussprach, ist beschränkt. Zudem

hätte der Beschwerdeführer seiner Aktenführungspflicht nachkommen und unter

anderem die Gespräche, deren Inhalte er nun mit einer Zeugenaussage zu beweisen

versucht, protokollieren müssen (Kaspar Plüss in: Alain Griffel [Hrsg.],

Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz [VRG], 3. A., Zürich etc.

2014, § 7 N. 40). Entgegen dem Beschwerdeführer ist es

nicht Aufgabe der Rechtsmittelbehörde, Abklärungen vorzunehmen, die der

Beschwerdeführer zuvor unterlassen hatte, bzw. die für eine Kündigung

notwendigen Beweismittel für den Beschwerdeführer zu beschaffen. Aus diesen

Gründen durfte die Vorinstanz auf eine Einvernahme der Leiterin Betriebe des

Beschwerdeführers verzichten und ist eine solche auch im Beschwerdeverfahren

nicht angezeigt.

Somit bleibt unbelegt, dass Leistung und

Verhalten des Beschwerdegegners mangelhaft blieben. Die Kündigung erweist sich

damit als unrechtmässig.

4.4 Es gibt erhebliche Anhaltspunkte dafür, dass die Kündigung des

Anstellungsverhältnisses nicht aufgrund der Nichterreichung der am 19. Juli

2019 kommunizierten Erwartungen, sondern wegen der Belästigungsvorwürfe von D

erfolgte. Nur vier Tage nachdem D die Vorwürfe erhoben hatte, wurde dem

Beschwerdegegner die Kündigung in Aussicht gestellt und er wurde bis zum Ende

der Kündigungsfrist freigestellt. Wie es sich damit verhält, kann vorliegend

jedoch offenbleiben. Auch wenn die Kündigung aufgrund der Vorwürfe von D

ausgesprochen worden wäre, wäre sie ungerechtfertigt, zumal die Vorwürfe nicht

untersucht wurden und der Beschwerdegegner zu diesen nie angehört wurde. Ob der

Kündigungsgrund die angeblich mangelhafte Leistung und das Verhalten oder die

Belästigungsvorwürfe war, ist sodann für die Bemessung der Entschädigung nicht

entscheidend.

5.

5.1 Gemäss § 18

Abs. 3 Satz 1 PG ist bei einer sachlich nicht gerechtfertigten

Kündigung eine Entschädigung geschuldet, welche sich nach den Bestimmungen des

Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung bemisst. Nach

Art. 336a Abs. 2 OR ist die Entschädigung durch das Gericht in

Würdigung aller Umstände festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs

Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der Entschädigung und dem

diesbezüglichen richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger

Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.).

Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Höhe der Entschädigung ist dabei

zu berücksichtigen, dass diese sowohl eine pönale Komponente als auch eine

Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb es zum einen der Schwere der

Verfehlung der arbeitgebenden Person und der Schwere des Eingriffs in die

Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen gilt und zum

anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für Letztere (zum

Ganzen VGr, 17. November 2020, VB.2020.00300, E. 4.2).

5.2 Die

Vorinstanz sprach dem Beschwerdegegner eine Entschädigung in der Höhe von drei

Monatslöhnen zu. Der Beschwerdegegner befand sich im Kündigungszeitpunkt im

dritten Dienstjahr, weshalb praxisgemäss eine eher tiefe Entschädigung

geschuldet ist (vgl. hierzu VGr, 3. September 2019, VB.2019.00031, E. 2.2.1).

Mit Blick auf das Alter des Beschwerdegegners im Kündigungszeitpunkt (29 Jahre),

seine Ausbildung sowie die Tatsache, dass er keine Unterstützungspflichten hat,

liegen keine besonderen Umstände für eine Erhöhung der Entschädigung vor.

Insgesamt erweist sich die von der Vorinstanz zugesprochene Entschädigung als

zu hoch und damit rechtsfehlerhaft. Unter Würdigung aller vorgenannten Umstände

ist die Entschädigung auf zwei Monatslöhne festzusetzen. Massgebend ist der

zuletzt bezogene Bruttomonatslohn. Auf dieser Entschädigung sind keine

Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 28. Januar 2022,

VB.2021.00479, E. 4.4.2; 18. März 2009, PB.2008.00041, E. 5).

6.

Der Beschwerdeführer macht sodann geltend, die von der

Vorinstanz angeordneten Änderungen des Arbeitszeugnisses seien als

wahrheitswidrig abzulehnen.

6.1 Nach Ziff. 2.3

PR können die Mitarbeitenden jederzeit ein Zeugnis verlangen, das über die Art

und die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistungen und ihr

Verhalten Auskunft gibt. Diese Formulierung entspricht derjenigen in Art. 330a

des Obligationenrechts (SR 220), weshalb auf die Lehre und Praxis dazu

zurückgegriffen werden kann (vgl. VGr, 16. September 2015, VB.2014.00534, E. 2.1

mit Hinweisen).

6.2 Der bzw.

die Arbeitnehmende hat Anspruch auf Ausstellung eines klar und eindeutig

formulierten, wahrheitsgemässen Zeugnisses. Das Zeugnis muss wohlwollend

abgefasst sein, das heisst, es soll einerseits das berufliche Fortkommen des

bzw. der Arbeitnehmenden fördern, anderseits zukünftigen Arbeitgebenden ein

möglichst genaues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des bzw. der

Arbeitnehmenden geben. Indessen findet die Pflicht zur Förderung des

Fortkommens des bzw. der Arbeitnehmenden ihre Grenze an der Wahrheitspflicht;

das Zeugnis darf und muss auch ungünstige Tatsachen und Beurteilungen enthalten

(Frank Vischer/Roland M. Müller, Der Arbeitsvertrag, 4. A., Basel 2014, § 16 Rz. 50). Voraussetzung ist allerdings, dass die Negativa für die

Gesamtbeurteilung des bzw. der Arbeitnehmenden erheblich sind, es sich also

nicht um völlig isolierte Vorfälle oder unwichtige Kleinigkeiten handelt. Der

Anspruch des bzw. der Arbeitnehmenden geht auf ein objektiv wahres, nicht auf

ein gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des

Wohlwollens vor (BGr, 17. Juli 2002, 2A.118/2002, E. 2.2). Trotz zahl­reichen

Rahmenbedingungen steht dem bzw. der Arbeitgebenden bei der Formulierung ein im

Rahmen der Klarheit und des noch Üblichen breites Ermessen zu; der bzw. die

Arbeitnehmende hat keinen Anspruch auf die Verwendung bestimmter Formulierungen

(Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A.,

Zürich etc. 2012, Art. 330a N. 3b mit Hinweisen). Das Zeugnis

soll es Dritten erlauben, sich ein zutreffendes Bild über den bzw. die

Arbeitnehmende(n) zu verschaffen. Entscheidend ist daher, wie eine unbeteiligte

Drittperson das Zeugnis nach Treu und Glauben verstehen darf. Dieses

Verständnis soll den Tatsachen entsprechen (vgl. BGr, 28. April 2005,

4C.60/2005, E. 4.1).

6.3 Das vom

Beschwerdeführer per 30. September 2020 ausgestellte Arbeitszeugnis enthält

die folgende Formulierung:

"Mit seinen qualitativen und quantitativen

Leistungen waren wir oft zufrieden."

Die Vorinstanz verpflichtete den Beschwerdeführer, diese

Formulierung wie folgt anzupassen:

"Mit seinen qualitativen und quantitativen

Leistungen waren wir zufrieden."

6.4 Die Formulierung "oft

zufrieden", wie sie im vom Beschwerdeführer per 30. September 2020

ausgestellten Arbeitszeugnis verwendet wird, würde von einer unbeteiligten

Drittperson nach Treu und Glauben dahingehend verstanden, dass der

Beschwerdegegner erhebliche Defizite in seinen qualitativen und quantitativen

Leistungen aufwies. Der Beschwerdeführer vermag jedoch keine erheblichen

Defizite zu belegen. Vor diesem Hintergrund ist die Formulierung "oft

zufrieden" weder wohlwollend noch wahrheitsgemäss. Folglich ist der

Vorinstanz zuzustimmen, dass das Wort "oft" im letzten Satz des

vierten Abschnitts ersatzlos zu streichen ist. Entgegen dem Beschwerdeführer

bedeutet eine solche Formulierung nicht, dass die Leistungen des

Beschwerdegegners stets zufriedenstellend waren, vielmehr wird damit eine

durchschnittliche Leistung bescheinigt.

6.5 Das vom Beschwerdeführer per 30. September

2020 ausgestellte Arbeitszeugnis enthält sodann die folgende Formulierung:

"Herr B verlässt uns

per 30. September 2020, da wir sein Anstellungsverhältnis kündigen mussten."

Die Vorinstanz verpflichtete

den Beschwerdeführer, diese Formulierung wie folgt anzupassen:

"Herr B verlässt uns

per 30. September 2020."

Da sich aus dem vorstehend

Ausgeführten ergibt, dass der Beschwerdeführer keinen sachlichen Grund für die

Kündigung hatte, wäre ein entsprechender Hinweis unzutreffend und würde einer

unbeteiligten Drittperson ein falsches Bild vermitteln. Folglich ist auch hier

der Vorinstanz zuzustimmen, dass die Formulierung ", da wir sein

Anstellungsverhältnis kündigen mussten" ersatzlos zu streichen ist.

7.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde

teilweise gutzuheissen.

In Abänderung von Dispositiv-Ziff. I

b) des Beschlusses des Bezirksrats Dietikon vom 27. Januar 2022 ist der

Beschwerdeführer zu verpflichten, dem Beschwerdegegner eine Entschädigung von zwei

Monatslöhnen zu bezahlen.

Im Übrigen ist die Beschwerde

abzuweisen.

8.

8.1 Bei

personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren

bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a Abs. 3

Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird vorliegend nicht erreicht (vgl.

vorn, E. 1.2), weshalb die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen

sind.

8.2 Die

unterliegende Partei kann gemäss § 17 Abs. 2 VRG zu einer

angemessenen Entschädigung für die Umtriebe ihrer Gegenpartei verpflichtet

werden. Vorliegend erscheint im Ergebnis der Beschwerdegegner als mehrheitlich

obsiegend und der Beschwerdeführer als mehrheitlich unterliegend. Damit ist dem

Beschwerdegegner für das Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von Fr. 2'000.-

zuzusprechen.

9.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.-

beträgt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni

2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b

BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird teilweise gutgeheissen.

In

Abänderung von Dispositiv-Ziff. I(b) des Beschlusses des Bezirksrats Dietikon

vom 27. Januar 2022 wird der Beschwerdeführer verpflichtet, dem

Beschwerdegegner eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatslöhnen zu bezahlen.

Im

Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 120.-- Zustellkosten,

Fr. 2'620.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4. Der Beschwerdeführer wird verpflichtet, dem Beschwerdegegner für das Beschwerdeverfahren eine

Parteientschädigung von Fr. 2'000.- zu bezahlen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab

Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004 Luzern.

6. Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat Dietikon;

c) den Regierungsrat.

Im Namen des Verwaltungsgerichts

Der Vorsitzende: Der Gerichtsschreiber:

Versandt: