Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2022.00294

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2022.00294

Urteil

der 4. Kammer

vom 11. Mai 2023

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin

Selina Sigerist.

In Sachen

A,

vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

gegen

Spitalverband Limmattal, vertreten durch RA E,

Beschwerdegegner,

betreffend Fristlose

Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A, geboren 1963, war seit dem 1. April

2017 im Pflegezentrum des Spitalverbands Limmattal als Pflegehelfer tätig. Am

16. April 2020 kündigte der Spitalverband Limmattal das

Anstellungsverhältnis fristlos, mit der Begründung, A sei anlässlich eines

Gesprächs mit der Stationsleiterin ausfällig und aggressiv geworden. Zudem habe

er sich geweigert, eine Schutzmaske zu tragen.

Nachdem A beim Verwaltungsrat des

Spitalverbands Limmattal um Neubeurteilung ersucht hatte, bestätigte dieser die

fristlose Kündigung mit Verfügung vom 5. Januar 2021.

Erwägungen

II.

Dagegen rekurrierte A am

5.

Februar 2021 an den Bezirksrat Dietikon. Dieser wies den Rekurs mit

Beschluss vom 31. März 2022 ab (Dispositiv-Ziff. I), auferlegte keine

Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. II) und sprach keine Parteientschädigungen

zu (Dispositiv-Ziff. III).

III.

Am 16. Mai 2022 erhob A Beschwerde beim

Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge seien der

Beschluss des Bezirksrats vom 31. März 2022 sowie die Verfügung des

Spitalverbands Limmattal vom 5. Januar 2021 aufzuheben (Rechtsbegehren

Nr. 1) und die Sache an den Spitalverband Limmattal zurückzuweisen

(Rechtsbegehren Nr. 2). Eventualiter sei die Sache an den Bezirksrat

zurückzuweisen (Rechtsbegehren Nr. 3). Subeventualiter sei festzustellen,

dass für die fristlose Kündigung kein wichtiger Grund bestanden habe, dass sie

zur Unzeit erfolgt und damit nichtig sei, sowie dass sie missbräuchlich und

ohne sachlichen Grund erfolgt sei (Rechtsbegehren

Nr. 4). Weiter beantragte er, der Spitalverband Limmattal

sei zu verpflichten, über die am 20. November 2020 gestellten Forderungen

zu entscheiden (Rechtsbegehren Nr. 5), eventualiter

sei dieser zu verpflichten, ihm Schadenersatz in Höhe von Fr. 2'649.32 und

Fr. 3'883.49, eine Genugtuung in Höhe von Fr. 15'000.- sowie eine

Entschädigung in Höhe von Fr. 23'873.93, je zuzüglich Zins, zu bezahlen

(Rechtsbegehren Nr. 6).

Der Bezirksrat Dietikon verzichtete am 23.

Mai 2022 auf Vernehmlassung. Der Spitalverband Limmattal beantragte mit

Beschwerdeantwort vom 13. Juni 2022 die Abweisung der Beschwerde unter

Entschädigungsfolge. Mit Replik vom 22. August 2022, Duplik vom

13.

September 2022 und Triplik vom 17. Oktober 2022 hielten A und der Spitalverband Limmattal an ihren Anträgen fest.

Die Kammer erwägt:

1.

Das Verwaltungsgericht

ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats über

personalrechtliche Anordnungen eines Zweckverbands nach §§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)

zuständig.

Weil auch die

weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde

einzutreten.

2.

Der

Beschwerdeführer beantragt, es sei die Nichtigkeit der Kündigung festzustellen.

Wird die Feststellung der Nichtigkeit einer Kündigung beziehungsweise die

Weiterbeschäftigung beantragt, entspricht der Streitwert dem Lohn eines Jahres

(VGr, 8. Dezember 2022, VB.2022.00281, E. 2). Der Jahreslohn des

Beschwerdeführers belief sich zuletzt auf rund Fr. 45'000.-. Eventualiter

beantragt der Beschwerdeführer finanzielle Leistungen in Höhe von insgesamt

rund Fr. 50'000.-. Da es sich hierbei um den höheren Betrag handelt, ist

dieser für die Bestimmung des Streitwerts massgebend. Die Angelegenheit fällt

somit in die Zuständigkeit der Kammer (§ 38 Abs. 1 VRG in Verbindung

mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

3.

3.1

Der

Beschwerdeführer macht geltend, der Beschwerdegegner habe keinen Entscheid über

seine finanziellen Anträge gefällt. Darin sei eine Rechtverweigerung zu sehen.

Zudem habe der Beschwerdegegner sein rechtliches Gehör verletzt, da er sich im

Neubeurteilungsentscheid nicht mit seinen Vorbringen auseinandergesetzt habe. Auch

die Vorinstanz habe seinen Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt, indem sie

auf Tatsachen abstellte, die strittig sind, ohne sich diesbezüglich im

Einzelnen mit den Parteivorbringen auseinanderzusetzen oder Beweise zu erheben.

3.2

Das

Neubeurteilungsverfahren dient der Überprüfung der Kündigung. Da der

Beschwerdegegner die Kündigung im Neubeurteilungsentscheid bestätigte, wies er

die mit der Unrechtmässigkeit der Kündigung begründeten finanziellen

Forderungen implizit ab, weshalb er sich damit nicht mehr ausdrücklich

auseinandersetzen musste.

3.3

Gestützt

auf den Grundsatz des rechtlichen Gehörs gemäss Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April

1999.

(SR 101) hat die betroffene Person Anspruch auf Begründung des

Entscheids.

Der Neubeurteilungsentscheid vom 5. Januar 2021

enthält keine eigene Begründung. Er äussert sich nicht zu den Vorbringen des

Beschwerdeführers und lässt keine Auseinandersetzung mit diesen erkennen. Dies

stellt – wie die Vorinstanz zutreffend festhielt – eine Verletzung des

rechtlichen Gehörs des Beschwerdeführers dar. Die Vorinstanz hat volle

Kognition und sich mit den Ausführungen des Beschwerdeführers auseinandergesetzt.

Damit konnte sie die Verletzung des rechtlichen Gehörs heilen. Dass die

Vorinstanz ihrerseits das rechtliche Gehör des Beschwerdeführers nicht

verletzte, wird nachfolgend in E. 3.4 dargelegt.

Da der Neubeurteilungsentscheid nicht (ausreichend)

begründet war, musste der Beschwerdeführer Rekurs erheben, um gehört zu werden.

Nur so konnte er einen begründeten Entscheid erhalten, der sich mit seinen

wesentlichen Vorbringen auseinandersetzt. Diesen Umstand hat die Vorinstanz

beim Entscheid darüber, ob dem Beschwerdeführer eine Parteientschädigung

zuzusprechen ist, zu Unrecht nicht berücksichtigt (vgl. nachfolgend E. 7.2).

3.4

3.4.1

Aus dem Anspruch auf rechtliches

Gehör ergibt sich die Pflicht der Behörde, die Vorbringen

der Parteien auch tatsächlich zu hören, zu prüfen und in der Entscheidfindung

zu berücksichtigen sowie die von ihnen angebotenen Beweismittel über erhebliche

Tatsachen abzunehmen und ein vollständiges Aktendossier zu führen (VGr, 16. Dezember

2021, VB.2021.00617, E. 2.2; BGE 138 V 218 E. 8.1.2; Alain Griffel, in:

ders. [Hrsg.], Kommentar zum

Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A.,

Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 8 N. 29 ff.). Es

ist jedoch nicht erforderlich, dass sich die Behörde mit allen

Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen

ausdrücklich widerlegt. Vielmehr kann sie sich auf die für den Entscheid

wesentlichen Punkte beschränken. Der Begründungspflicht der Behörde ist Genüge

getan, wenn die dargelegten Überlegungen eine sachgerechte Anfechtung des

Entscheids erlauben (BGE 142 III 433 E. 4.3.2; BGr, 28. März

2017, 2C_1112/2016, E. 2.3 mit Hinweisen).

Auch der Anspruch auf

Beweisabnahme gilt nicht absolut: Nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung kann

eine Behörde von der Abnahme offerierter Beweismittel insbesondere dann

absehen, wenn der Sachverhalt, den eine Partei beweisen will, nicht

rechtserheblich ist (Unerheblichkeit des Beweismittels), wenn durch den

angebotenen Beweis bereits Feststehendes bewiesen werden soll (Überflüssigkeit

des Beweismittels) oder wenn von vornherein gewiss ist, dass der angebotene

Beweis keine Klärung herbeizuführen vermag (mangelnde Tauglichkeit des

Beweismittels), was mittels antizipierter Beweiswürdigung festgestellt werden

kann (VGr, 16. Dezember 2021, VB.2021.00617, E. 2.2; vgl. zum Ganzen

BGE 141 I 60 E. 3.3 mit Hinweisen; Kaspar Plüss, Kommentar VRG,

§ 7 N. 18). Hat eine Behörde

aufgrund bereits abgenommener Beweise ihre Überzeugung gebildet und kann sie

ohne Willkür annehmen, ihre Überzeugung werde durch weitere Beweiserhebungen

nicht geändert, darf sie auf die Abnahme von weiteren Beweisen verzichten (BGE 134 I 140 E. 5.3).

3.4.2

Dem Rekursentscheid lässt sich entnehmen, aus welchen Überlegungen die Vorinstanz

zu ihrem Entscheid gelangte. Der Beschwerdeführer beantragte eine Entschädigung

sowie Schadenersatz aufgrund ungerechtfertigter fristloser Entlassung,

Schadenersatz aufgrund rechtswidrigen Verhaltens des Beschwerdegegners und eine

Genugtuung. Da die Vorinstanz zum Schluss kam, die fristlose Kündigung sei

gerechtfertigt und rechtmässig, musste sie sich mit diesen Anträgen auch nicht

einlässlich befassen.

Ein wichtiger Grund, der eine fristlose Kündigung

rechtfertigt, kann – wie sich sogleich zeigt – bejaht werden, unabhängig davon,

ob der Beschwerdeführer zum damaligen Zeitpunkt als besonders gefährdete Person

zu gelten hatte und die Personalärztin ihn ausreichend untersucht hat. Damit

war beziehungsweise ist es

nicht notwendig, die vom Beschwerdeführer zu diesen Sachverhaltsaspekten

offerierten Beweise abzunehmen. Weitere Aspekte des Sachverhalts sind

rechtsgenügend erstellt beziehungsweise

nicht strittig.

Aus den genannten Gründen kann die Abnahme der offerierten

Beweise auch im vorliegenden Beschwerdeverfahren unterbleiben.

3.4.3

Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs durch die Vorinstanz liegt nicht

vor.

4.

4.1

Der

Beschwerdegegner ist ein Zweckverband im Sinn von Art. 92 der

Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (KV, LS 101). Das

Arbeitsverhältnis der Angestellten von Zweckverbänden untersteht dem

öffentlichen Recht. Enthält das Recht eines Zweckverbands keine personalrechtlichen

Bestimmungen (oder erweisen sich diese als lückenhaft), so gilt sinngemäss das

kantonale Personalrecht, namentlich das Personalgesetz vom 27. September

1998.

(PG, LS 177.10) und die zugehörigen Ausführungserlasse (§ 53 Abs. 2 des

Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1); Tobias Jaag, in:

ders./Markus Rüssli/Vittorio Jenni [Hrsg.], Kommentar zum Zürcher

Gemeindegesetz [Kommentar GG], Zürich etc. 2017, § 73 N. 30; Vittorio

Jenni, Kommentar GG, § 53 N. 8 f., N. 16 f.).

Der Beschwerdeführer hat mit seinem Personalreglement

eigene personalrechtliche Normen aufgestellt (vgl. das Personalreglement des

Spitals Limmattal [PR], in der hier anwendbaren Fassung, in Kraft seit

1.

November 2019). Gemäss Ziff. I./3 PR sind das Personalgesetz des

Kantons und dessen Verordnungen subsidiär anwendbar, sofern weder das

Personalreglement noch der Einzelarbeitsvertrag sowie die weiteren Verträge und

Regeln eine Regelung enthalten.

4.2

Nach

Ziff. II/1.3 PR endet das unbefristete Arbeitsverhältnis unter anderem

durch Kündigung. Die Kündigungsfrist beträgt im ersten Dienstjahr einen Monat,

ab dem zweiten Dienstjahr beträgt sie drei Monate (Ziff. II/1.3.3

lit. a PR). Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos

aufgelöst werden (Ziff. II/1.3 PR). Dabei gilt jeder Umstand, bei dessen

Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

nicht zumutbar ist, als wichtiger Grund (Ziff. II/1.3.3 lit. e PR).

Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Kündigung

richten sich nach dem Obligationenrecht (Ziff. II/1.3.4). Tatbestand und

Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit richten sich ebenfalls nach dem

Obligationenrecht (Ziff. II/1.3.3 lit. c PR). Weder das

Personalreglement noch das kantonale Personalgesetz sehen einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung

im Fall einer nicht gerechtfertigten Kündigung vor. Eine Abfindung im Sinn von

§ 26 PG wird bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäss

Ziff. II/1.3.4 PR nicht ausgerichtet.

4.3

Die

fristlose Auflösung eines Anstellungsverhältnisses seitens der arbeitgebenden

Partei ist gemäss Rechtsprechung nur zulässig, wenn die geltend gemachten

Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis

wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu

erschüttern, dass die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses ihr nicht

zumutbar ist. Zudem müssen die Vorkommnisse auch tatsächlich zu einer

derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt

haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz

Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 142 III 579 E. 4.2, 130

III 213 E. 3.1, 129 III 380 E. 2.1; VGr, 30. Juni 2022,

VB.2021.00751, E. 4.4).

Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den

konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter anderem von Bedeutung, wie

lange das Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat. So vermögen Verfehlungen

langjähriger Angestellter das durch die längere Dauer gefestigte

Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern als solche neu Eingetretener (Adrian

Staehelin, Zürcher Kommentar, 2014, Art. 337 OR N. 6 mit weiteren

Hinweisen). Zudem ist stets der Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu beachten.

Dispositiv

Eine fristlose Kündigung ist demnach dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie

zum Beispiel eine Verwarnung, eine vorübergehende Freistellung oder die

ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des

Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr,

30. Juni 2022, VB.2021.00751, E. 4.4 – 27. Februar 2020,

VB.2019.00676, E.2.2 – 31. Januar 2018, VB.2017.00654, E. 2.1

– 13. Juli 2016, VB.2016.00152, E. 2.3, jeweils mit weiteren

Hinweisen).

Verbalinjurien gegenüber Vorgesetzten können selbst ohne

vorherige Verwarnung zu einer fristlosen Kündigung berechtigen. Dabei kommt es

allerdings auf die Umstände des Einzelfalls an; die fristlose Entlassung

erweist sich etwa dann als unzulässig, wenn die beschimpfte Person die

Beschimpfung durch ihr eigenes vertrags- beziehungsweise gesetzwidriges Verhalten provoziert hat (VGr,

30. Juni 2022, VB.2021.00751, E. 4.4).

4.4 Eine

fristlose Kündigung führt auch während einer laufenden Sperrfrist zur

sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses und zwar selbst dann, wenn die

fristlose Kündigung ungerechtfertigt ist (VGr, 10. November 2022,

VB.2022.00059, E. 6.3.2; Staehelin, Art. 336c OR N. 3; Ullin

Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich

etc. 2012, Art. 337 N. 24).

5.

Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender

Sachverhalt zugrunde:

Ende Februar beziehungsweise

Anfang März 2020 blieb der Beschwerdeführer aufgrund einer Erkältung rund eine

Woche zuhause, wobei er sich nicht durchgehend korrekt von der Arbeit

abmeldete. Während seiner Abwesenheit versuchten seine Vorgesetzten ihn

mehrfach telefonisch zu erreichen, was jedoch teilweise nicht möglich war. Am

12. März 2020 führten die Stationsleiterin und die Leiterin des

Pflegezentrums mit dem Beschwerdeführer ein Gespräch betreffend seine Absenzen

und drohten ihm für den Wiederholungsfall sinngemäss einen Verweis mit

Kündigungsandrohung an.

In der Folge berief sich der Beschwerdeführer darauf, er

sei hinsichtlich Covid-19 ein Risikopatient, da er an der chronisch

obstruktiven Lungenkrankheit COPD, Bluthochdruck sowie Diabetes mellitus leide.

Am 31. März 2020 besuchte der Beschwerdeführer die Sprechstunde der

Personalärztin des Beschwerdegegners. Diese stellte fest, dass der

Beschwerdeführer arbeitsfähig sei. Am darauffolgenden Tag hatte der

Beschwerdeführer frei. Am 2. April 2020 hätte der Beschwerdeführer einen

weiteren Termin bei der Personalärztin wahrnehmen und arbeiten müssen. In der

Nacht auf den 2. April 2020 meldete er sich jedoch beim Beschwerdegegner von

der Arbeit ab, da er krank sei; dem Termin bei der Personalärztin blieb er

unentschuldigt fern und war auch nicht erreichbar. Daraufhin bot der

Beschwerdegegner den Beschwerdeführer mit Schreiben vom 2. April 2020 erneut

zu einer personalärztlichen Untersuchung am 9. April 2020 auf. Für den

Fall, dass der Beschwerdeführer dieser Aufforderung nicht nachkomme, stellte

der Beschwerdegegner eine fristlose Kündigung in Aussicht.

Der Hausarzt des Beschwerdeführers attestierte diesem vom

2. April 2020 bis zum 19. April 2020 eine vollständige Arbeitsunfähigkeit.

Der Beschwerdeführer gab diesbezüglich einerseits an, sein Arzt habe ihn von

der Arbeit dispensiert, da er ein Risikopatient sei. Andererseits führte er

aus, er habe sich aufgrund seines chronischen Hustens auf dem Arbeitsweg und

von seinen Mitarbeitenden diskriminiert gefühlt. Aufgrund seiner psychischen

Verfassung und um diese Situation zu entspannen, habe ihm sein Hausarzt eine vollständige

Arbeitsunfähigkeit attestiert.

Am 9. April 2020 erschien der Beschwerdeführer

aufforderungsgemäss in der Sprechstunde der Personalärztin. Diese kam zum

Schluss, die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers dauere längstens bis zum

13. April 2020, da er mit Maske und Händedesinfektion ausreichend

geschützt sei. Am 14. April 2020 war der Beschwerdeführer wieder zum

Dienst eingeteilt, zu dem er auch erschien. Die Stationsleiterin bat ihn zu

sich ins Büro, um das Protokoll des Gesprächs vom 12. März 2020 zu

unterzeichnen. Der Beschwerdeführer weigerte sich, das Protokoll zu

unterzeichnen und gab an, er wolle dieses erst von einer Fachperson prüfen

lassen. Gemäss Angabe der Stationsleiterin wurde er dabei sehr laut und wütend,

und er schlug mit der Faust gegen die Wand sowie auf den Tisch. Zudem habe er

geäussert, dass die Leiterin des Pflegezentrums, die Stationsleiterin und die

Personalärztin seine Nerven kaputt machen würden, wegen ihnen sei er krank, er

hasse sie. Am darauffolgenden Tag hatte der Beschwerdeführer frei. Am

16. April 2020 erschien er pünktlich zur Arbeit. Da er keine Schutzmaske

trug, wiesen ihn seine Mitarbeitenden darauf hin, dass das Tragen einer Maske

obligatorisch sei, worauf er aggressiv reagierte. Weil der Beschwerdeführer in

der Folge weiterhin keine Maske trug, wies ihn die Stationsleiterin erneut auf

die Maskentragpflicht hin. Er reagierte wiederum aggressiv. Er schimpfte und

gab an, er bekomme beim Tragen einer Maske keine Luft. Der stellvertretende

Leiter des Pflegezentrums begleitete ihn daraufhin von der Station weg.

Anschliessend führte der stellvertretende Leiter des Pflegezentrums ein

Gespräch mit den anwesenden Mitarbeitenden des Tagesteams. Diese erzählten, der

Beschwerdeführer habe entgegen ihrem Hinweis keine Maske angezogen. Er habe

laut gerufen und Drohungen gegen Kolleginnen und Kollegen sowie Vorgesetzte

ausgestossen. Namentlich habe er gesagt, er würde sie über die Balkonbrüstung

hinabstossen und Ähnliches. Die Leiterin des Pflegezentrums gab diesbezüglich

an, der Beschwerdeführer habe keine Maske getragen und auf der Station einen

"Tumult" veranstaltet.

Der stellvertretende Leiter des Pflegezentrums teilte dem

Beschwerdeführer nach dem Vorfall mit, am Nachmittag finde ein Gespräch mit dem

Personalbüro statt. Der Beschwerdeführer war jedoch zum Gesprächszeitpunkt am

vereinbarten Ort nicht aufzufinden und telefonisch nicht erreichbar. Daraufhin

kündigte der Beschwerdegegner das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer

fristlos.

6.

6.1 Der

Beschwerdeführer ist an zwei aufeinanderfolgenden Arbeitstagen gegenüber seinen

Vorgesetzten und Mitarbeitenden laut und aggressiv geworden. Zudem sprach er

Drohungen gegen diese aus. Dabei schreckte er auch nicht davor zurück, seinen

Unmut vor den demenzkranken Bewohnerinnen und Bewohnern des Pflegezentrums zum

Ausdruck zu bringen. Indem sich der Beschwerdeführer weigerte, eine Schutzmaske

zu tragen, gefährdete er zudem die Bewohnerinnen und Bewohner sowie die

Mitarbeitenden. Die Äusserungen und das Verhalten des Beschwerdeführers sind

objektiv geeignet, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche

Vertrauensgrundlage zu zerstören. Dem Beschwerdegegner war es aufgrund des

wiederholt aggressiven Verhaltens des Beschwerdeführers nicht zumutbar, das

Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

6.2 Der

Beschwerdeführer macht sinngemäss geltend, er sei durch das Verhalten des

Beschwerdegegners provoziert worden. Dass er trotz seiner Arbeitsunfähigkeit

und des mit Covid-19 verbundenen Risikos habe arbeiten müssen, habe ihn in eine

psychische Ausnahmesituation gebracht. Die Sprechstunde vom 9. April 2020

habe lediglich dazu gedient, ihn dazu zu bewegen, zur Arbeit zu erscheinen; die

Personalärztin habe keine eigentliche Untersuchung durchgeführt.

Der Beschwerdegegner ist demgegenüber der Ansicht, der

Beschwerdeführer sei hinsichtlich Covid-19 keine besonders gefährdete Person.

Die Personalärztin habe den Beschwerdeführer untersucht und festgestellt, er

sei mit Schutzmaske und Händedesinfektion gemäss den Richtlinien Swissnoso

ausreichend geschützt. Der Beschwerdeführer habe in der Sprechstunde vom

9. April 2020 selber bestätigt, arbeitsfähig zu sein. Da sich der

Beschwerdeführer geweigert habe, bei der Arbeit eine Schutzmaske zu tragen, er

gegenüber der Stationsleitung aggressiv geworden sei, seine Vorgesetzten

beschimpft und mehrere Mitarbeitende bedroht habe, sei ein wichtiger Grund für

die fristlose Kündigung gegeben. Hinzu komme, dass der Beschwerdeführer

wiederholt nicht zur Arbeit gekommen sei, ohne sich korrekt abzumelden, und

nicht erreichbar gewesen sei.

6.3 Der

Beschwerdeführer leidet an der chronisch obstruktiven Lungenkrankheit COPD, an

arterieller Hypertonie, an Diabetes sowie an Dyslipidämie. Ab dem 2. April

2020 war er von seinem Hausarzt krankgeschrieben. Die Personalärztin kam

demgegenüber am 9. April 2020 zum Schluss, der Beschwerdeführer sei ab dem

13. April 2020 arbeitsfähig. Dieser Schluss der Personalärztin widerspricht

der zum damaligen Zeitpunkt in Kraft stehenden Verordnung 2 über

Massnahmen zur Bekämpfung des Coronavirus vom 13. März 2020

(Covid-19-Verordnung 2; SR 818.101.24). Der Beschwerdeführer hätte

damals gestützt auf Art. 10b Abs. 2 Covid-19-Verordnung 2

(AS 2020 783) als besonders gefährdete Person eingestuft werden

müssen. Damit wäre der Beschwerdegegner auch verpflichtet gewesen, die

Massnahmen nach Art. 10c Covid-19-Verordnung 2 (AS 2020 863)

umzusetzen. Die Personalärztin war der Ansicht, der Beschwerdeführer sei mit

Maske und Händedesinfektion ausreichend geschützt. Die Empfehlungen des Bundes

betreffend sozialer Distanz liessen sich aber durch diese Massnahmen am

Arbeitsplatz des Beschwerdeführers nicht sicherstellen (vgl. Art. 10c

Abs. 2 Covid-19-Verordnung 2 [AS 2020 863]). Der Beschwerdegegner

hätte dem Beschwerdeführer daher andere Aufgaben zuweisen oder – falls dies

nicht möglich gewesen wäre – ihn unter Lohnfortzahlung beurlauben müssen.

Der Beschwerdegegner verhielt sich somit nicht korrekt. Dass

die Personalärztin fälschlicherweise festgestellt hatte, der Beschwerdeführer

sei nicht als besonders gefährdete Person zu qualifizieren beziehungsweise das Tragen einer

Maske sowie Händedesinfektion würden ihn ausreichend schützen, rechtfertigte jedoch

die Beschimpfungen mehrerer Mitarbeitender sowie die aggressiven Äusserungen

und Drohungen nicht. Gleiches gilt hinsichtlich der geltend gemachten

psychischen Erkrankungen. Dies gilt umso mehr, als der Beschwerdeführer seine

Äusserungen teilweise vor Bewohnerinnen und Bewohnern des Pflegezentrums

gemacht hat.

Auch dass der Beschwerdegegner den Beschwerdeführer

aufforderte, eine Schutzmaske zu tragen, rechtfertigt dessen aggressives

Verhalten nicht. In dieser Aufforderung ist keine Provokation zu sehen. Es wäre

dem Beschwerdeführer auch möglich gewesen, auf sachliche Art zu kommunizieren,

dass und weshalb er keine Maske tragen könne bzw. wolle.

6.4 Insgesamt rechtfertigt

das Fehlverhalten des Beschwerdegegners die Äusserungen und das Verhalten des

Beschwerdeführers nicht. Es lagen wichtige Gründe für die Auflösung des

Arbeitsverhältnisses vor und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beziehungsweise das Abwarten der

ordentlichen Kündigungsfrist war dem Beschwerdegegner nicht zumutbar. Auch angesichts

der relativ kurzen Anstellungsdauer des Beschwerdeführers erweist sich die

Kündigung als verhältnismässig.

6.5 Nach dem

Gesagten war die fristlose Kündigung rechtmässig. Damit hat der

Beschwerdeführer keinen Anspruch auf Ersatz dessen, was er bis zum Ablauf der

ordentlichen Kündigungsfrist verdient hätte. Auch ist der Beschwerdegegner

nicht zur Leistung einer Entschädigung oder einer Genugtuung zu verpflichten.

Eine fristlose Kündigung löst das Arbeitsverhältnis auch dann auf, wenn sie

während einer Sperrfrist ausgesprochen wird (vgl. vorne E. 4.4). Daher ist

unerheblich, ob der Beschwerdeführer zum Kündigungszeitpunkt infolge Krankheit

arbeitsunfähig war. Die fristlose Kündigung erweist sich so oder anders nicht

als nichtig.

7.

7.1 Nach dem

Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

7.2 Der

Beschwerdegegner verursachte das Rekursverfahren, indem er seinen

Neubeurteilungsentscheid nicht (ausreichend) begründete. Daher ist dieser zu

verpflichten, dem Beschwerdeführer für das Rekursverfahren eine reduzierte Parteientschädigung

von Fr. 2'000.- zu bezahlen.

7.3 Bei

personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsrechtliche Verfahren bis

zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a Abs. 3

Satz 1 VRG). Dieser Streitwert wird vorliegend überschritten, weshalb

Kosten zu erheben sind. Ausgangsgemäss sind diese dem Beschwerdeführer

aufzuerlegen, eine

Parteientschädigung ist ihm nicht zuzusprechen (§ 65a Abs. 2

in Verbindung mit § 13 Abs. 2 VRG; § 17 Abs. 2 VRG).

Der in seinem amtlichen Wirkungskreis tätig gewordene

Beschwerdegegner hat praxisgemäss ebenfalls keinen Anspruch auf eine

Parteientschädigung (vgl. den Beschwerdegegner betreffend VGr, 24. Juni

2020, VB.2019.00766, E. 5).

8.

Weil der

Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel auf die

Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.

des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu

verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. In Abänderung von

Dispositiv-Ziff. III des Rekursentscheids vom 31. März 2022 wird der

Beschwerdegegner verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Parteientschädigung

von Fr. 2'000.- zu bezahlen.

Im

Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 4'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 145.-- Zustellkosten,

Fr. 4'145.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

4. Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des

Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist innert 30 Tagen ab

Zustellung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern,

einzureichen.

6. Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat Dietikon.