Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2022.00326

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2022.00326

Urteil

der 4. Kammer

vom 2. März 2023

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin

Selina Sigerist.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Stadt Zürich,

Beschwerdegegnerin,

betreffend fristlose

Auflösung des Arbeitsverhältnisses,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A war ab dem

15. September 2015 bei der Stadtpolizei Zürich als Betriebspsychologin

angestellt. Ab dem 26. Oktober 2020 galt für Mitarbeitende in den

Räumlichkeiten der Stadtverwaltung eine Maskentragpflicht. A gab unter Berufung

auf ein ärztliches Zeugnis an, aus gesundheitlichen Gründen keine Maske tragen

zu können. In der Folge forderte die Stadtpolizei sie auf, sich

vertrauensärztlich untersuchen zu lassen. A leistete dieser Aufforderung auch

nach einer Mahnung keine Folge.

Am 20. Januar 2021 entliess die

Stadtpolizei A fristlos und begründete die Kündigung auf Antrag von A am 4. Februar

2021 schriftlich.

Am 4. März 2021 ersuchte A

beim Stadtrat der Stadt Zürich um Neubeurteilung der fristlosen Auflösung des

Arbeitsverhältnisses. Mit Beschluss vom 26. Mai 2021 bestätigte der

Stadtrat die fristlose Kündigung.

Erwägungen

II.

Gegen diesen Beschluss rekurrierte A am 2. Juli 2021

an den Bezirksrat Zürich. Dieser wies den Rekurs am 28. April 2022 ab.

III.

Am 30. Mai 2022 erhob A Beschwerde beim

Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei der Beschluss

des Bezirksrats aufzuheben und die Stadt Zürich zu verpflichten, ihr als

Entschädigung Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, eine

Entschädigung in Höhe von drei Monatslöhnen sowie eine angemessene Abfindung in

Höhe von neun Monatslöhnen zu bezahlen. Weiter beantragte sie, den vorletzten

Satz ihres Arbeitszeugnisses wie folgt zu korrigieren: "A verlässt die

Stadtpolizei, um sich einer neuen Herausforderung zu stellen."

Der Bezirksrat verzichtete am 7. Juni 2022 auf eine

Stellungnahme. Die Stadt Zürich beantragte mit Beschwerdeantwort vom

22.

Juni 2022 die Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge.

Die Kammer erwägt:

1.

Das Verwaltungsgericht ist

für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen einer

politischen Gemeinde in personalrechtlichen Angelegenheiten nach

§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959

(VRG, LS 175.2) zuständig. Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen

erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

Der Monatslohn der

Beschwerdeführerin belief sich zuletzt auf rund Fr. 7'800.- (zuzüglich

Anteil am 13. Monatslohn). Die Beschwerdeführerin beantragt Ersatz des

Lohns bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist, eine Entschädigung in Höhe

von drei Monatslöhnen, eine Abfindung in Höhe von neun Monatslöhnen sowie die

Anpassung ihres Arbeitszeugnisses, wofür ein Streitwert von einem Monatslohn

anzunehmen ist. Der Streitwert beträgt damit rund Fr. 140'000.-.

2.

2.1

Das

kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige

Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom

27.

Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des

Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April

2015.

(GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht

§ 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist,

sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts

Dispositiv

fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein

erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt.

Die Stadt Zürich hat von dieser Kompetenz mit Erlass des

(Stadtzürcher) Personalrechts vom

6. Februar 2002 (PR, AS 177.100) sowie der dazugehörigen

Ausführungserlasse Gebrauch gemacht.

2.2 Gemäss Art. 21

Abs. 1 PR kann das Arbeitsverhältnis beidseitig aus wichtigen Gründen ohne

Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden. Als wichtiger Grund gilt

dabei jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die

Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist (Art. 21

Abs. 2 PR). Art. 21 Abs. 3 PR verweist betreffend Tatbestand und

Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses ergänzend auf

die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220). Entsprechend kann

zur Auslegung von Art. 21 PR die Rechtsprechung zu Art. 337 ff.

OR beigezogen werden; dabei ist den

Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen (BGr, 26. Juni

2014, 8C_146/2014, E. 3.3; VGr, 10. November 2022, VB.2022.00367,

E. 2.2).

Die fristlose

Auflösung eines

Anstellungsverhältnisses seitens der arbeitgebenden Partei ist nur zulässig,

wenn die geltend gemachten Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet sind, die

für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder

zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass die Fortsetzung des

Anstellungsverhältnisses ihr nicht zumutbar ist. Zudem müssen die Vorkommnisse

auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des

gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger

schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein

(BGE 142 III 579 E. 4.2 mit Hinweisen).

Ob ein

wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den konkreten Umständen des

Einzelfalls. Dabei ist unter anderem die Stellung der betroffenen Person zu

berücksichtigen, namentlich ob diese eine besondere Vertrauens- oder

Verantwortungsposition bekleidet (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1, 127 III

86 E. 2c). Für das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist auch von

Bedeutung, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat. So vermögen

Verfehlungen einer langjährigen Arbeitnehmerin oder eines langjährigen

Arbeitnehmers das durch die längere Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis

weniger zu erschüttern als solche einer bzw. eines neu Eingetretenen. Die

fristlose Kündigung ist ultima ratio und muss dem Grundsatz der

Verhältnismässigkeit entsprechen. Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere

Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung, vorübergehende Freistellung oder

ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des

Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr,

17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 2.3 ff. – 11. Dezember

2019, VB.2019.00504, E. 2.2 – 31. Januar 2018, VB.2017.00654,

E. 2.1 je mit weiteren Hinweisen).

2.3 Angestellte, die aus einem Grund der Arbeit

fernbleiben, für den sie die Verantwortung tragen, haben keinen Anspruch auf

Lohn (Art. 60 Abs. 3 PR). Sofern eine Angestellte oder ein Angestellter

aufgrund von Krankheit oder Unfall voll oder teilweise arbeitsunfähig ist, hat

sie oder er Anspruch auf Lohnfortzahlung gemäss Art. 61 PR. Dabei liegt

die Beweislast für das Vorliegen

einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich bei der

arbeitnehmenden Person (VGr, 30. September 2015, VB.2014.00739,

E. 5.2; BGr, 13. April 2015, 8C_619/2014, E. 3.2.1).

Bestehen begründete Zweifel

an der Arbeitsunfähigkeit, darf die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber von der

arbeitnehmenden Person eine Untersuchung durch eine Vertrauensärztin oder einen

Vertrauensarzt verlangen (VGr, 17. Juli 2019, VB.2018.00589,

E. 3.4.1; BGr, 13. April 2015, 8C_619/2014, E. 3.2.1 mit

Hinweisen). Dies ergibt sich aus der Treuepflicht (Ullin Streiff/Adrian

von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012,

Art. 324a/b N. 12 S. 424). In der Stadt Zürich ist die

vertrauensärztliche Untersuchung zudem im Personalrecht vorgesehen. Gestützt auf Art. 84 PR können Angestellte in

begründeten Fällen verpflichtet werden, sich einer vertrauensärztlichen

Untersuchung zu unterziehen. Art. 182 Abs. 1 lit. b der

Ausführungsbestimmungen zur Verordnung über das Arbeitsverhältnis des

städtischen Personals vom 27. März 2002 (AB PR, AS 177.101)

präzisiert diesbezüglich, dass sich Angestellte einer vertrauensärztlichen

Untersuchung zu unterziehen haben, wenn Zweifel an einer behaupteten oder

bescheinigten Arbeitsunfähigkeit oder reduzierten Leistungsfähigkeit bestehen.

Verweigert die arbeitnehmende Person trotz Abmahnung eine

Untersuchung oder erscheint sie unentschuldigt nicht zum vorgeschlagenen

Termin, spricht dieses Verhalten in der Regel gegen die Zuverlässigkeit des

durch sie eingereichten ärztlichen Zeugnisses (VGr,

21. April 2010, PB.2009.00044,

E. 2.5.3.2 [nicht publiziert]).

3.

3.1 Der

Stadtrat der Stadt Zürich beschloss am 22. Oktober 2020, dass

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadtverwaltung ab dem 26. Oktober

2020 in den öffentlichen Räumlichkeiten der Stadtverwaltung eine Maske tragen mussten,

die sie jedoch am Arbeitsplatz, in Sitzungszimmern sowie in Pausenräumen

ablegen durften, sofern ein Abstand von 1,5 Metern eingehalten wurde oder

andere Schutzmassnahmen vorhanden waren (Stadtratsbeschluss Nr. 979/2020).

3.2 Am

20. Juni 2020 trat die Verordnung über Massnahmen in der besonderen Lage

zur Bekämpfung der Covid-19-Epidemie vom 19. Juni 2020

(Covid-19-Verordnung besondere Lage, AS 2020 2213) in Kraft. Art. 10

Abs. 1 Covid-19-Verordnung besondere Lage verpflichtete Arbeitgeberinnen

und Arbeitgeber, zum Schutz von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die

Einhaltung der Empfehlungen des Bundesamts für Gesundheit (BAG) betreffend

Hygiene und Abstand zu gewährleisten. Der am 29. Oktober 2020 in Kraft

getretene Art. 10 Abs. 1bis Covid-19-Verordnung besondere

Lage sah zudem eine Pflicht für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor, in

Innenräumen eine Gesichtsmaske zu tragen (AS 2020 4503). Eine Ausnahme von

der Maskentragpflicht bestand unter anderem für Personen, die aus medizinischen

Gründen keine Gesichtsmaske tragen können (Art. 10 Abs. 1bis

lit. c Covid-19-Verordnung besondere Lage). Für Arbeitsbereiche, in denen

der Abstand eingehalten werden kann, namentlich in abgetrennten Räumen, galt

die Maskentragpflicht gemäss Art. 10 Abs. 1bis Covid-19-Verordnung

besondere Lage erst ab dem 18. Januar 2021 (AS 2021 7).

3.3 Die

Beschwerdeführerin war nicht bereit, in den Räumlichkeiten der

Beschwerdegegnerin eine Maske zu tragen. Sie machte geltend, aus

gesundheitlichen Gründen keine Maske tragen zu können, und berief sich

diesbezüglich auf ein ärztliches Zeugnis. Die Beschwerdegegnerin wies die

Beschwerdeführerin daher nach der Einführung der Maskentragpflicht in den

städtischen Gebäuden an, im Homeoffice zu arbeiten. Nach mehreren Gesprächen

forderte die Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin zudem auf, sich einer

vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen. Am 9. Dezember 2020

teilte die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin mit, sie werde der

Aufforderung zum Besuch einer Vertrauensärztin oder eines Vertrauensarztes

nicht nachkommen. In der Folge erläuterte die Beschwerdegegnerin der

Beschwerdeführerin, weshalb sie die Anordnung zum Besuch einer Vertrauensärztin

oder eines Vertrauensarztes als rechtmässig erachte. Am 18. Dezember 2020 forderte

die Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin erneut auf, sich einer

vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen. Die Beschwerdeführerin teilte

der Beschwerdegegnerin am 4. Januar 2021 mit, weiterhin nicht bereit zu

sein, sich vertrauensärztlich untersuchen zu lassen. Daraufhin sprach die

Beschwerdegegnerin gegenüber der Beschwerdeführerin gleichentags eine Mahnung

nach Art. 18 PR aus und forderte sie wiederum auf, sich vertrauensärztlich

untersuchen zu lassen. Sie setzte der Beschwerdeführerin eine Frist bis zum

8. Januar 2021, um eine Ermächtigung zur vertrauensärztlichen Untersuchung

zu unterzeichnen. Zudem wies die Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin

darauf hin, dass sie die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses in

Betracht ziehe, falls die Beschwerdeführerin der Aufforderung nicht

fristgerecht nachkomme. Die Beschwerdegegnerin verlängerte die Frist später bis

zum 13. Januar 2021, die Beschwerdeführerin kam der Aufforderung jedoch

nicht nach. Deshalb teilte ihr die Beschwerdegegnerin am 14. Januar 2021

mit, die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu beabsichtigen, und

gewährte ihr hierzu das rechtliche Gehör. Gleichzeitig bot die

Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin wiederum die Möglichkeit, die Ermächtigung

zur vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterzeichnen. Mit Stellungnahme vom

19. Januar 2021 teilte die Beschwerdeführerin der Beschwerdegegnerin

sinngemäss mit, weiterhin weder bereit zu sein, eine Maske zu tragen, noch sich

vertrauensärztlich untersuchen zu lassen. Am 20. Januar 2021 löste die

Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis schliesslich fristlos auf.

4.

4.1 Die

Beschwerdeführerin bringt vor, sie sei stets arbeitsfähig gewesen und hätte ohne

Maske arbeiten können. Daher sei die Anordnung einer vertrauensärztlichen

Untersuchung unzulässig gewesen.

Da die Beschwerdeführerin geltend machte, aus

medizinischem Grund keine Maske tragen zu können, wies die Beschwerdegegnerin

sie gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Covid-19-Verordnung besondere Lage

an, im Homeoffice zu arbeiten. Der Beschwerdeführerin kamen gemäss

Stellenbeschrieb jedoch einige Aufgaben zu, die ihre physische Präsenz vor Ort

erforderten und nicht von zu Hause aus erledigt werden konnten. Nach Angabe der

Beschwerdegegnerin zählten dazu etwa Piketteinsätze vor Ort, die Selektion

sowie Schulungen. Die Beschwerdegegnerin konnte keine Gewähr dafür bieten, dass

im Rahmen der Erfüllung dieser Aufgaben sowie in den Korridoren und Toiletten

stets ein Abstand von 1,5 Metern eingehalten werden konnte. Um ihre

Fürsorgepflicht wahrzunehmen und die anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

zu schützen, hielt sie für die Aufgabenerfüllung vor Ort an der Maskentragpflicht

fest (vgl. zur Maskentragpflicht am Arbeitsplatz VGr, 5. Januar 2022, VB.2021.00696,

E. 2.3). In Übereinstimmung mit Art. 10 Abs. 1bis

lit. c Covid-19-Verordnung besondere Lage verpflichtete die

Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin nicht dazu, eine Maske zu tragen.

Vielmehr forderte die Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin auf, zu belegen,

dass diese ihre Aufgaben aus medizinischen Gründen nicht weisungskonform

erledigen konnte. Dieses Vorgehen der Beschwerdegegnerin ist nicht zu

beanstanden. Die Beschwerdegegnerin stellte den Lohnfortzahlungsanspruch der

Beschwerdeführerin für den Fall, dass diese aus medizinischen Gründen an der

weisungskonformen Erledigung ihrer Aufgaben verhindert war, zu keinem Zeitpunkt

infrage. Hätte die Beschwerdeführerin belegt, aus medizinischen Gründen keine

Maske tragen zu können, wäre sie von der Pflicht zur Erfüllung der vor Ort zu

erledigenden Aufgaben entbunden gewesen.

Die Beschwerdeführerin gab an, aus gesundheitlichen

Gründen keine Maske tragen zu können. Sofern es der Beschwerdeführerin

tatsächlich nicht möglich war, eine Maske zu tragen, war sie in Bezug auf die

vor Ort zu erledigenden Aufgaben, die das Tragen einer Maske erforderten,

arbeitsunfähig.

4.2 Die

Vorinstanzen erwogen, an der Richtigkeit des ärztlichen Zeugnisses der

Beschwerdeführerin hätten Zweifel bestanden, da dieses bereits mehrere Monate

alt gewesen sei und sich lediglich auf den öffentlichen Verkehr bezogen habe.

Auch die Äusserungen der Beschwerdeführerin zum Thema Maskentragpflicht hätten

Zweifel geweckt. Demgegenüber ist die Beschwerdeführerin der Ansicht, es hätten

keine Gründe bestanden, an der Richtigkeit des ärztlichen Zeugnisses zu

zweifeln.

Die Beschwerdeführerin reichte der Beschwerdegegnerin im

Herbst 2020 ein ärztliches Zeugnis vom 16. Juli 2020 ein. Darin hielt Dr. med. C

fest, die Beschwerdeführerin sei aus medizinischem Grund von der

Maskentragpflicht für öffentliche Verkehrsmittel entbunden.

Das ärztliche Zeugnis bezieht sich nicht auf den Arbeitsplatz, sondern einzig

auf den öffentlichen Verkehr. Zudem war es zum massgebenden Zeitpunkt bereits

mehrere Monate alt. Die Beschwerdeführerin reichte mit anderen Worten zu keinem

Zeitpunkt ein aktuelles ärztliches Zeugnis ein, das ihr bescheinigt, am

Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen keine Maske tragen zu können. Wie die

Vorinstanzen zutreffend erwogen, bestehen bereits deshalb Zweifel an den von

der Beschwerdeführerin geltend gemachten gesundheitlichen Gründen. Weshalb die

Beschwerdeführerin kein aktuelles, (auch) auf den Arbeitsplatz bezogenes

ärztliches Zeugnis einreichte, ist nicht nachvollziehbar, sofern sie tatsächlich

an gesundheitlichen Problemen litt, die ihr das Tragen einer Maske

verunmöglichten. Auch die generell ablehnende Haltung der Beschwerdeführerin

gegenüber der Maskentragpflicht sowie die Art und Weise ihrer entsprechenden Äusserungen

weckten Zweifel an den von ihr geltend gemachten gesundheitlichen Gründen. Die

Beschwerdegegnerin durfte daher die Frage, ob die Beschwerdeführerin

tatsächlich keine Maske tragen kann, von einer unabhängigen Fachperson klären

lassen. Die Weigerung der Beschwerdeführerin, sich der vertrauensärztlichen

Untersuchung zu unterziehen, spricht zusätzlich gegen die Richtigkeit ihrer

Angabe (siehe vorne E. 2.3).

4.3 Die

Beschwerdeführerin machte sinngemäss geltend, gewisse ihrer Arbeitsaufgaben aus

gesundheitlichen Gründen nicht – bzw. nicht entsprechend den Weisungen der

Beschwerdegegnerin – erfüllen zu können. Weil, wie dargelegt, Zweifel an den

von der Beschwerdeführerin geltend gemachten gesundheitlichen Gründen bestanden,

war die Beschwerdegegnerin berechtigt, gestützt auf Art. 84 PR und

Art. 182 Abs. 1 lit. b AB PR eine vertrauensärztliche

Untersuchung anzuordnen. Da die Beschwerdeführerin für diverse Aufgaben

zuständig war, die nur vor Ort erfüllt werden können, und im Dezember 2020 bzw.

Januar 2021 nicht absehbar war, ab wann die Beschwerdeführerin diese wieder

vollumfänglich würde wahrnehmen können, erweist sich die Anordnung auch als

verhältnismässig. Die Aufforderung der Beschwerdegegnerin, die

Beschwerdeführerin habe sich vertrauensärztlich untersuchen zu lassen, war

folglich rechtmässig.

Die Beschwerdeführerin war nicht bereit, ihre Aufgaben

weisungskonform zu erfüllen und berief sich diesbezüglich auf gesundheitliche

Gründe, reichte aber kein einschlägiges ärztliches Zeugnis ein. Vor diesem

Hintergrund durfte die Beschwerdeführerin nach Treu und Glauben nicht von der

Unzulässigkeit der Weisung ausgehen, sich vertrauensärztlich untersuchen zu

lassen.

4.4 Die

Beschwerdeführerin wäre folglich verpflichtet gewesen, sich vertrauensärztlich

untersuchen zu lassen. Dies tat sie jedoch nicht. Auch war sie nicht bereit,

ihre Aufgaben mit Maske vor Ort zu erfüllen. Dass ihr dies aus gesundheitlichen

Gründen nicht möglich gewesen wäre, hat sie nicht rechtsgenügend belegt. Indem

die Beschwerdeführerin sowohl die weisungskonforme Ausführung ihrer Aufgaben

als auch die entsprechende vertrauensärztliche Untersuchung verweigerte,

verletzte sie ihre Dienst- und Treuepflicht (vgl. VGr, 25. September 2007,

PB.2007.00016, E. 4.4 und 12. August 2005, PB.2005.00015,

E. 3.2.3 [nicht publiziert]).

4.5 Die

Beschwerdeführerin war während rund fünf Jahren bei der Beschwerdegegnerin als

Betriebspsychologin tätig. Gemäss Stellenbeschrieb war sie unter anderem für

das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) zuständig. Aufgrund ihrer Stellung

und ihrer Aufgaben bei der Stadtpolizei kam der Beschwerdeführerin unbestrittenermassen

eine Vorbildfunktion zu und trug sie grosse Verantwortung. Trotz wiederholter

Aufforderung und förmlicher Mahnung durch die Beschwerdegegnerin weigerte sich

die Beschwerdeführerin beharrlich, die Weisungen der Beschwerdegegnerin

umzusetzen und ihre Aufgaben entsprechend zu erledigen. Angesichts der

beruflichen Funktion der Beschwerdeführerin qualifizierten die Vorinstanzen das

Verhalten der Beschwerdeführerin zu Recht als untragbar. Die Weiterführung des

Arbeitsverhältnisses war vor diesem Hintergrund nicht mehr zumutbar. Angesichts der Uneinsichtigkeit der

Beschwerdeführerin war die Beschwerdegegnerin auch nicht verpflichtet, die

ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten (vgl. VGr, 10. November

2022, VB.2022.00367, E. 3.2 f.). Die fristlose Auflösung des

Arbeitsverhältnisses erweist sich als verhältnismässig und war zulässig.

5.

Die Beschwerdeführerin beantragte die Änderung des

Arbeitszeugnisses mit der Begründung, die fristlose Kündigung sei unberechtigt

erfolgt. Nachdem sich die fristlose Kündigung als rechtmässig erweist, besteht

kein Grund, das Arbeitszeugnis antragsgemäss abzuändern.

6.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

7.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt,

ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 VRG). Ausgangsgemäss

sind die Gerichtskosten der Beschwerdeführerin aufzuerlegen und ist dieser

keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung

mit § 13 Abs. 2 Satz 1 und § 17 Abs. 2 VRG).

Der in ihrem amtlichen Wirkungsbereich tätig gewordenen

Beschwerdegegnerin steht ebenfalls keine Parteientschädigung zu (vgl. etwa VGr,

18. März 2021, VB.2020.00628, E. 6.3).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 7'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 95.-- Zustellkosten,

Fr. 7'095.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.

4. Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist innert

30 Tagen ab Zustellung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6,

6004 Luzern, einzureichen.

6. Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat Zürich.