Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2022.00519

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2022.00519

Urteil

der 4. Kammer

vom 30. März 2023

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin

Sonja Güntert.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Kanton Zürich,

Beschwerdegegner,

betreffend fristlose

Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A war ab dem 1. April 2018 beim Sozialamt des

Kantons Zürich als Betreuerin in einem Wohnheim für erwachsene Menschen

angestellt, zunächst im Rahmen eines Praktikumsverhältnisses und ab dem

1. Oktober 2019 im Rahmen einer Festanstellung.

Mit Verfügung vom 2. Februar 2022 löste das kantonale

Sozialamt das Anstellungsverhältnis mit A fristlos auf, weil diese gegen die

mit Bezug auf die Medikamentenabgabe geltenden Weisungen verstossen und die

Ausbildungs- und Kommunikationsgrundsätze des Wohnheims verletzt habe.

Erwägungen

II.

Die Sicherheitsdirektion des Kantons Zürich wies einen

hiergegen erhobenen Rekurs mit Entscheid vom 6. Juli 2022 ab

(Dispositiv-Ziff. I), nahm die Kosten des Rekursverfahrens auf die

Staatskasse (Dispositiv-Ziff. II) und richtete in Dispositiv-Ziff. III

keine Parteientschädigung aus.

III.

A liess am 9. September 2022 Beschwerde beim

Verwaltungsgericht führen und beantragen, unter Entschädigungsfolge seien der

Rekursentscheid der Sicherheitsdirektion und die Verfügung des Sozialamts vom

2.

Februar 2022 aufzuheben und sei der Kanton Zürich zu verpflichten, ihr

als Lohnersatz eine Entschädigung in Höhe von Fr. 29'861.70 zuzüglich

5.

% Zins zu bezahlen.

Mit Präsidialverfügung vom 13. September 2022 setzte

das Verwaltungsgericht A eine Nachfrist von fünf Tagen an, um ihre – in diesem

Punk unklare bzw. widersprüchliche – Beschwerde dahingehend zu präzisieren, ob

sie nur Lohn im Betrag von Fr. 29'861.70 oder zusätzlich eine

Entschädigung wegen ungerechtfertigter fristloser Kündigung verlange. Mit

Eingabe vom 27. September 2022 erklärte A, nur den entgangenen Lohn und

nicht auch noch eine Entschädigung wegen ungerechtfertigter fristloser

Kündigung zu verlangen.

Das Sozialamt beantragte mit Beschwerdeantwort vom

24.

Oktober 2022, unter Entschädigungsfolge sei die Beschwerde abzuweisen,

soweit darauf eingetreten werden könne. Die Sicherheitsdirektion erklärte am

27.

Oktober 2022 Verzicht auf Vernehmlassung. A nahm am 29. November

2022.

nochmals Stellung und hielt an ihren Anträgen fest.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide einer Direktion

über die fristlose Auflösung eines kantonalen Anstellungsverhältnisses nach

§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959

(VRG, LS 175.2) zuständig. Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen

erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Nicht

folgen lässt sich dem Beschwerdegegner mithin, wenn er einwendet, dass die von

der Beschwerdeführerin geltend gemachte "Lohnforderung" (zumindest

für die Monate Mai, Juni und Juli 2022) grösstenteils durch Subrogation auf die

Arbeitslosenkasse C übergegangen sei, sodass die Beschwerdeführerin zur

Geltendmachung der Forderung nicht mehr legitimiert sei. Wohl tritt die

Arbeitslosenkasse, die einer arbeitnehmenden Person eine

Arbeitslosenentschädigung ausrichtet, weil sie begründete Zweifel an deren

Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag hat, im Umfang der Leistung in die Rechte der

versicherten Person ein (Art. 29 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1

des Arbeitslosenversicherungsgesetzes vom 25. Juni 1982 [SR 837.0]);

dies bedeutet allerdings nicht, dass auch die Verfahrensrechte der

arbeitnehmenden Person, die bereits ein Rechtsmittelverfahren zur

Geltendmachung der strittigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis eingeleitet

hat, von Gesetzes wegen infolge Zahlung durch die Arbeitslosenkasse auf diese

übergingen. Der Übergang dieser Rechte erfolgt vielmehr erst mit der von der

Kasse an die versicherte Person gerichteten Erklärung, selber in das Verfahren

eintreten zu wollen. Bis eine solche Erklärung vorliegt, hat die arbeitnehmende

Person in eigenem Namen weiterhin die strittigen Ansprüche gegenüber dem

Arbeitgeber durchzusetzen. Insoweit, als diese auf die Arbeitslosenkasse

übergegangen sind, handelt es sich um eine Prozessstandschaft (vgl. zur

Prozessstandschaft im öffentlichen Verfahrensrecht BGr, 12. November 2018,

1C_539/2017, E. 1.4.2, und 11. August 2016, 4A_250/2016, E. 5).

Erst mit der Mitteilung der Kasse, sie trete in das Verfahren ein, verliert die

arbeitnehmende Person die Eigenschaft als Prozessstandschafterin (vgl. zum Ganzen

BGE 120 II 365 E. 4; BGr, 23. Februar 2005, C 118/04,

E. 1.4.3; ferner OGr ZH, 3. September 2018, RT180060-O/U,

E. 5.2; Thomas Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in: Ulrich Meyer

[Hrsg.], Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Band XIV, Soziale Sicherheit,

3.

A., Basel 2016, S. 2400 N. 453 und N. 457). Eine

andere Lösung erschiene gerade bei Streitigkeiten aus dem Bereich des

öffentlichen Personalrechts, wo die angestellten Personen ihre Rechte gegenüber

dem Arbeitgeber regelmässig innert kurzer Frist geltend machen müssen, nicht als

sachgerecht (vgl. im Ergebnis gleich bereits VGr, 26. Februar 2003,

PB.2002.00038, E. 1 und E. 3c/cc; anders dagegen [ohne

Auseinandersetzung mit dem Thema bzw. nach entsprechender Antragstellung] VGr, 8. August

2006, PB.2006.00017, E. 3.3, und 9. März 2005, PB.2004.00067,

E. 1 Abs. 2).

Dass hier eine Erklärung der Arbeitslosenkasse C

betreffend Prozesseintritt vorläge, bringt auch der Beschwerdegegner nicht vor.

Damit nimmt die Beschwerdeführerin (weiterhin) im gesamten Umfang ihrer

Entschädigungsforderung in eigenem Namen – teilweise als Prozessstandschafterin

der Arbeitslosenkasse C – an dem vorliegenden Verfahren teil.

2.

Die Beschwerdeführerin macht eine Entschädigung für

entgangenen Lohn in Höhe von Fr. 29'861.70 geltend, weshalb die

Angelegenheit nach § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b

Abs. 1 lit. c e contrario VRG in die Zuständigkeit der Kammer

fällt.

3.

3.1

Nach

§ 16 lit. c in Verbindung mit § 22 Abs. 1 Satz 1 des

Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) kann das

Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen ohne Einhaltung von Fristen jederzeit

aufgelöst werden. Als wichtiger Grund gilt dabei jeder Umstand, bei dessen

Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht

zumutbar ist (§ 22 Abs. 2 PG). § 22 Abs. 4 Satz 1 PG

verweist betreffend Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung

ergänzend auf die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220).

Entsprechend kann zur Auslegung von § 22 PG die Rechtsprechung zu

Art. 337 und 337c OR angemessen berücksichtigt werden; dabei ist den

Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen (BGr, 26. Juni

2014, 8C_146/2014, E. 3.3).

3.2

Nach

ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist die fristlose Auflösung eines

Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers nur zulässig, wenn die geltend

gemachten Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet sind, die für das

Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest

so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des

Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar ist. Anderseits müssen sie auch

tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen

Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen

sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein.

Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bestimmt sich nach den

konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter anderem die Stellung der

betroffenen Person zu berücksichtigen, namentlich ob diese eine besondere

Vertrauens- oder Verantwortungsposition bekleidet (vgl. BGE 130 III 28

E. 4.1, 127 III 86 E. 2c). Für das Vorliegen eines wichtigen Grundes

ist auch von Bedeutung, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat.

So vermögen Verfehlungen einer langjährigen Arbeitnehmerin das durch die

längere Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern als solche

eines neu Eingetretenen. Die fristlose Kündigung

ist ultima ratio und muss dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit entsprechen.

Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel

Verwarnung, vorübergehende Freistellung oder ordentliche Kündigung zur

Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in

zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr, 11. November 2022,

VB.2022.00367, E. 2.3 – 17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E.

2.3

ff. – 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 2.2 [je mit

weiteren Hinweisen]).

4.

Der streitgegenständlichen

fristlosen Kündigung liegt folgender Sachverhalt zugrunde:

4.1

Die

Beschwerdeführerin arbeitete seit dem 1. Oktober 2019 als Betreuerin im

Wohnheim D des kantonalen Sozialamts. Zuvor hatte sie ab April 2018 in

derselben Einrichtung im Rahmen ihrer Ausbildung zur Sozialpädagogin ein Praktikum

absolviert. Ihrem Zwischenzeugnis vom 15. September 2021 zufolge war die

Beschwerdeführerin einer Wohngruppe mit neun erwachsenen Männern zugeteilt und

mit deren Begleitung im Alltag sowie in der Freizeitgestaltung betraut, das

heisst sie hatte die Bewohner bei der Bewältigung ihres Alltags zu

unterstützen, zu fördern und zu begleiten. Im Rahmen einer

Mitarbeiterbeurteilung vom 21. Januar 2021 wurden ihre Leistung und ihr

Verhalten dabei insgesamt als "gut" beurteilt. Sie sei ehrgeizig und

pflichtbewusst, habe den Gruppenalltag gut und zuverlässig im Griff und viele

gute Ideen, die der Optimierung der Abläufe dienten. Im Team habe die

Beschwerdeführerin sodann ihren "Platz" gesucht und gefunden. Dies

sei nicht ohne Konflikte vonstattengegangen, aber die Beschwerdeführerin habe

sich nicht entmutigen lassen und viel Durchhaltevermögen bewiesen. Eine weitere

Mitarbeiterbeurteilung wurde (offenbar) nicht durchgeführt.

Am 5. Januar 2022 bat der Vorgesetzte der

Beschwerdeführerin, E, diese zu einem Gespräch wegen eines "Vorfalls

bezüglich Mediabgabe". Gemäss dem in den Akten liegenden Protokoll des

Gesprächs informierte E die Beschwerdeführerin im Rahmen besagten Gesprächs

darüber, "gehört" zu haben, dass der Frühdienst am 26. Dezember

2021.

vergessen habe, zwei Bewohnenden am Mittag die verordneten Medikamente zu

geben, was die – in eine andere Schicht eingeteilte – Beschwerdeführerin kurz

vor dem Nachtessen bemerkt habe. Sie habe den Bewohnenden die Medikamente

daraufhin zum Nachtessen gegeben und die Abendmedikamente zeitlich verzögert am

Abend. Dies ohne Rücksprache mit einem Arzt. Auch seien weder der

Wohngruppenleiter noch die Wohnheimleitung über den Vorfall informiert worden

trotz klar geregeltem Vorgehen. Im Sozialbericht sei der Vorfall ebenfalls nicht

dokumentiert worden. Einzig die fehlhaften Mitarbeitenden habe die

Beschwerdeführerin über ihre Versäumnisse in Kenntnis gesetzt, wobei sie der

einen Mitarbeitenden – einer Studierenden – gegenüber erwähnt habe, dass sie

aus dem Ganzen kein grosses Thema machen werde und es unter ihnen bleiben

solle. E habe der Beschwerdeführerin daraufhin eine interne Weisung gezeigt,

worin das Vorgehen bei einem "Medifehler" klar geregelt sei. Darüber

hinaus habe er sie auf ein früheres Gespräch mit Akteneintrag vom 19. November

2021.

hingewiesen, anlässlich dem gegenüber der Beschwerdeführerin die Erwartung

formuliert worden sei, "die Studierende nicht in eine solche Situation zu

bringen". Mit diesen Vorwürfen konfrontiert, habe die Beschwerdeführerin

"den Vorfall mit den Medikamenten und auch das Gespräch mit der

Studierenden" bestätigt, wobei sie bezüglich des letztgenannten Punktes

darauf hingewiesen habe, dass sie die Studierende und den anderen Mitarbeiter

mit ihrem Schweigen nur habe schützen wollen. Ausserdem habe es – so die

Beschwerdeführerin weiter – in der Vergangenheit auch schon Situationen

gegeben, in denen bei einem der Bewohner dieselben Medikamente vergessen worden

seien und der Arzt das von ihr gewählte Vorgehen angeordnet habe.

4.2

In der

Folge teilte E der Beschwerdeführerin telefonisch mit, dass sie am

10.

Januar 2023 zu einem Gespräch mit der Personalverantwortlichen und dem

operativen Leiter des Wohnheims D erwartet werde. Hierauf wandte sich die

Beschwerdeführerin am 8. Januar 2022 per E-Mail an die Genannten und liess

sie wissen, den Termin aus gesundheitlichen (psychischen) Gründen nicht

wahrnehmen zu können. Sie wisse, dass sie am 26. Dezember 2021 nicht

vorschriftsgemäss gehandelt habe. Sie habe sich bei ihrem Vorgehen jedoch an

demjenigen ihres Vorgesetzten orientiert, "der die gleiche Art und Weise

auch schon einmal so gewählt hatte". Den Vorwurf der groben Fahrlässigkeit

wolle sie daher nicht einfach so auf sich sitzen lassen. Sie habe "eine

kollegiale Entscheidung" getroffen, die "zu keinen gesundheitlichen

Problemen bei den beiden Bewohnenden" geführt habe. Sie habe nur deshalb

bloss die beiden verantwortlichen Mitarbeitenden über das Geschehene

informiert, weil sie einerseits "ein wiederholtes Vorkommen" habe

verhindern und andererseits die Kollegen vor "Ärger" habe bewahren

wollen. Sie selbst sei am Arbeitsplatz schon seit Monaten den Feindseligkeiten

einer Kollegin ausgesetzt bzw. ihr gegenüber werde eine Fehlerkultur ausgelebt,

die sie psychisch an ihre Grenzen bringe, und sie wünschte sich mehr Unterstützung.

Als Reaktion auf dieses Schreiben informierte die

Personalverantwortliche des Wohnheims D die Beschwerdeführerin am

11.

Januar 2022 darüber, dass der Beschwerdegegner beabsichtigte, ihr

Anstellungsverhältnis fristlos aufzulösen, und setzte ihr eine Frist bis am

18.

Januar 2022, um zur geplanten Massnahme schriftlich Stellung zu

nehmen. Dem betreffenden Schreiben lag zudem eine Verfügung bei, wonach sie bis

auf Weiteres freigestellt werde.

Innert erstreckter Frist – am 28. Januar 2022 – liess

sich die Beschwerdeführerin zur in Aussicht gestellten fristlosen Kündigung

vernehmen. Sie machte insbesondere geltend, dass das feindselige Verhalten

einer Kollegin dazu geführt habe, dass sie sich andauernd unter Druck gefühlt

habe und es letztlich "zum Vorfall vom 26. Dezember 2021 kam".

Sie bestreite nicht, an dem Tag einen Fehler gemacht zu haben, indem sie den

Arzt nicht verständigt und die verspätete Medikamentenabgabe nicht gemeldet

habe. Aufgrund eines früheren Vorfalls habe sie allerdings gewusst, dass die

Medikamente verzögert abgegeben werden könnten, und sei entsprechend

vorgegangen. Sie habe nicht "Medikamente nach eigenem Gutdünken

verabreicht" und auch nicht versucht, die fehlende Abgabe zu vertuschen.

Aufgrund des schlechten Arbeitsklimas habe sie eine Eskalation befürchtet und

die betroffenen Mitarbeitenden schützen wollen. Schon vor diesem Hintergrund

sei eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt. Darüber hinaus habe der

Beschwerdegegner mit der Einleitung einer Untersuchung auch zu lange zugewartet.

4.3

Am

2.

Februar 2022 erliess der Beschwerdegegner die Ausgangsverfügung. Sie

wird damit begründet, dass die

Beschwerdeführerin mit ihrem Vorgehen am 26. Dezember 2021

verbindliche Prozesse und Weisungen missachtet und dabei die Gesundheit der Bewohnenden

leichtfertig und unentschuldbar aufs Spiel gesetzt habe. Sie habe sich bewusst

über die internen Vorgaben betreffend Medikamentenabgabe hinweggesetzt und

dabei klar ihre Pflichten verletzt. So habe sie ohne Rücksprache mit

medizinischem Fachpersonal eigenmächtig entschieden, wann sie den Bewohnenden

welche Medikamente verabreichte und das Ganze gegenüber der Leitung Wohngruppe

und der Betriebsleitung auch noch "vorsätzlich verschwiegen". Nicht

nur habe sie die fehlende Abgabe der Medikamente durch die Kollegen nicht

gemeldet, sondern auch nicht offengelegt, dass sie die Medikamente ohne

Rücksprache mit dem Arzt abgegeben habe. Damit habe sie die von ihr selbst

begangene Pflichtverletzung auch noch zu verheimlichen versucht, was nicht

annehmbar sei. Dies gelte umso mehr, als das Verschweigen dieser Vorfälle

gravierende Folgen für die Bewohnenden hätte haben können. Wären bei ihnen

medizinische Notfälle aufgetreten, hätte eine Intervention durch das

medizinische Personal – ohne Kenntnis der konkreten (fehlenden und

anschliessenden eigenmächtigen) Medikamentenabgabe – nicht vorstellbare Folgen

haben können.

Ebenfalls nicht akzeptabel sei, dass die

Beschwerdeführerin der involvierten Studierenden erklärt habe, "sie solle

kein grosses Thema daraus machen und es solle unter ihnen bleiben". Die

Beschwerdeführerin habe gegenüber den Auszubildenden eine Vorbildfunktion inne.

Dazu gehöre auch, dass sie ihnen aufzeige, wie mit Fehlern umzugehen sei.

Keinesfalls gehe es an, dass eine Betreuerin die Auszubildenden motiviere oder

dazu verleite, Fehler zu verschweigen oder diese unter den Teppich zu kehren.

Mit ihrem Verhalten gegenüber der Studierenden habe die Beschwerdeführerin

sodann unnötig Druck auf jene ausgeübt und dabei die Ausbildungs- und

Kommunikationsgrundsätze des Wohnheims D massiv verletzt. Bereits in der

Vergangenheit habe die Beschwerdeführerin gegenüber einer Auszubildenden ein

Verhalten an den Tag gelegt, das nicht akzeptiert worden sei. Hierfür sei sie

scharf gerügt worden. Sie sei ausserdem darauf hingewiesen worden, "dass

im Wiederholungfall personalrechtliche Massnahmen verfügt würden". Auch

der Umgang der Beschwerdeführerin mit den Bewohnenden habe in der Vergangenheit

schon Anlass für Beschwerden geboten. Wiederholt habe die Beschwerdeführerin

bei der Betreuung der Bewohnenden nicht die nötige Sorgfalt, Verantwortung und

Professionalität an den Tag gelegt.

Das Wohnheim D und das kantonale Sozialamt müssten sich,

wenn es um die Betreuung und Pflege der Bewohnenden gehe, zu 100 % auf

ihre Betreuerinnen und Betreuer verlassen können. Dieses Vertrauen sei im Fall

der Beschwerdeführerin durch deren Verhalten nicht nur schwer erschüttert,

sondern tiefgreifend zerstört worden. Die Fortsetzung ihres Anstellungsverhältnisses

sei daher nicht zumutbar.

5.

5.1

Beim

Wohnheim D handelt es sich um eine Einrichtung für Menschen mit einer

kognitiven und/oder psychischen Beeinträchtigung, die – sofern sie in einer

Wohngruppe untergebracht sind – rund um die Uhr betreut und dabei insbesondere

bei der Einnahme der ihnen verschriebenen Medikamente unterstützt werden

müssen. Die lückenlose und fehlerfreie Medikamentenversorgung der Bewohnenden

stellte deshalb ohne Frage eine wichtige Aufgabe der Beschwerdeführerin in

ihrem Berufsalltag als Betreuerin beim Beschwerdegegner dar. Weil es

schwerwiegende Folgen haben kann, wenn im Umgang mit Arzneimitteln Fehler

begangen werden, war dabei genau geregelt, wie sie bei der Medikamentenabgabe

vorzugehen hatte. Nach der internen Weisung "Medikamentenabgabe", die

ihr auch E im Gespräch vom 5. Januar 2022 vorhielt, musste bei jeder

Medikamentenabgabe die sogenannte 6R-Regel eingehalten werden (Richtige

Person, Richtiges Arzneimittel, Richtige Dosierung, Richtige

Verabreichungsart, Richtige Zeit und Richtige Dokumentation).

Hinsichtlich des Punktes "Richtiger Zeitpunkt" wurde weiter

präzisiert, dass die Abgabe der Medikamente an die Bewohnerinnen und Bewohner

üblicherweise "Morgens- Mittags- Abends und zur Nacht" erfolge und

die Medikamente "möglichst regelmässig zu den vom Arzt verordneten Zeiten

abgegeben werden" müssten bzw. Verschiebungen dieser Zeiten nur "in

wichtigen Ausnahmefällen möglich" seien "(Ausnahme: Antiepileptika,

HIV-Medikament)". Sollte trotz aller Sorgfalt die Medikation verwechselt

bzw. "eine Falschabgabe" erfolgt sein "(z.B.: Medikamente

vergessen, zu viel Gegebene etc.)", bestimmte die interne Weisung weiter,

dass unverzüglich der Hausarzt bzw. dessen Vertretung zu benachrichtigen sei

und nachträglich die Leitung Wohngruppe sowie die Betriebsleitung D (per Mail).

Dasselbe gelte "bei gravierender Verzögerung der Medikamentenabgabe".

Entsprechende Vorfälle müssten sodann "im Bewohnerdokumentation

Sozialbericht dokumentiert werden".

Es ist unbestritten, dass die Beschwerdeführerin diese

Vorgaben am 26. Dezember 2021 nicht einhielt und damit eine

Pflichtverletzung beging. Weder sprach sie ihr Vorgehen – die zeitlich

verzögerte Abgabe der am Mittag vergessenen Medikamente an zwei Bewohner – mit

einem Arzt ab noch informierte sie ihre(n) Vorgesetzten darüber und/oder

dokumentierte sie das Ganze im Sozialbericht. Entgegen dem Beschwerdegegner ist

bei der Beurteilung des Grades der mit diesem Vorgehen einhergehenden

Pflichtverletzung jedoch durchaus von Relevanz, dass es sich – den insofern

nicht substanziiert bestrittenen Angaben der Beschwerdeführerin zufolge – bei

den von ihr aufgrund eines Versäumnisses Dritter verspätet abgegebenen

Medikamenten um ein Verhütungsmittel und ein Neuroleptikum handelte, deren

verzögerte Einnahme üblicherweise keine Gesundheitsschädigungen zur Folge hat

(vgl. https://compendium.ch), sowie, dass die Medikamente lediglich rund

dreieinhalb Stunden später als üblich verabreicht wurden. Auch die vorgenannte

Weisung des Beschwerdegegners unterscheidet nämlich bezüglich des vorgeschriebenen

weiteren Vorgehens bei einer "Medikamentenfalschabgabe" nach der Art

des zu verabreichenden Medikaments und dem Umfang der Verzögerung. Die

Benachrichtigung der Wohngruppen- und Wohnheimleitung, die Absprache mit einem

Arzt und die Dokumentationspflicht etwa sind nur für den Fall einer

"gravierenden Verzögerung der Medikamentenabgabe" vorgeschrieben,

wobei sich der Weisung nicht entnehmen lässt, ab wann eine Verzögerung als

gravierend einzustufen ist.

Zu betonen ist an dieser Stelle zudem (nochmals), dass

nicht die Beschwerdeführerin Medikamente vergessen hat, sondern sie nur

versuchte, die Versäumnisse anderer Mitarbeitender auszugleichen. Dass gegen

die betreffenden Personen Massnahmen ergriffen worden wären, ist dabei weder

aktenkundig noch wird es behauptet.

Es handelt sich schliesslich um die erste Verfehlung der

Beschwerdeführerin dieser Art. Wie sich den Akten entnehmen lässt, hatte die

Beschwerdeführerin zeitweilig sogar die Medikamentenverantwortung für die

Wohngruppe inne, bevor sie diese Aufgabe freiwillig an ihre Kollegin F abgab.

In der einzigen mit ihr durchgeführten Mitarbeiterbeurteilung wurde der

Beschwerdeführerin ausserdem generell eine hohe Zuverlässigkeit attestiert

sowie, dass sie ihre Aufgaben jederzeit vollständig und exakt erledige und ihr

eine hohe Qualität wichtig sei. Die gegenteilige Behauptung des

Beschwerdegegners im Kündigungsverfahren, wonach die Beschwerdeführerin bei der

Betreuung der Bewohnenden nicht die nötige Sorgfalt, Verantwortung und

Professionalität an den Tag gelegt habe, blieb unbelegt.

5.2

Wofür sich

dagegen Belege in den Akten finden, ist ein Gespräch zwischen der

Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten betreffend den seitens des

Beschwerdegegners als problematisch eingestuften "Umgang" Ersterer

mit den Auszubildenden im Wohnheim D. Das Gespräch stand augenscheinlich im

Zusammenhang mit dem von der Beschwerdeführerin angesprochenen Konflikt am

Arbeitsplatz. Hierfür reicht vor allem die Beschwerdeführerin auch noch weitere

Belege ein, von denen der Grossteil eigentlich in ihrem Personaldossier hätte

abgelegt werden müssen. Während das vom Beschwerdegegner gezeichnete negative

Bild der Beschwerdeführerin dabei bei einer Gesamtbetrachtung aller

eingereichten Unterlagen nicht bestätigt wird, ergeben sich daraus gewichtige

Anhaltspunkte dafür, dass die Beschwerdeführerin am Arbeitsplatz zuletzt

tatsächlich einem für sie belastenden Konflikt ausgesetzt war und sie sich wiederholt

wegen (angeblicher) Fehler verteidigen musste bzw. ihr "gegenüber

[...] eine Fehlerkultur ausgelebt" wurde, die sie psychisch an ihre

Grenzen brachte:

5.3

5.3.1

Im August 2020 suchte die Beschwerdeführerin erstmals das Gespräch mit

ihrem Vorgesetzten E, weil sie das Gefühl hatte, von ihren Arbeitskolleginnen

gemobbt zu werden. Sie würden ihr vorwerfen, sie wolle um jeden Preis

"Fachleitung werden" und alle Aufgaben an sich reissen, weshalb sie

bereits die Medikamentenverantwortung an F abgegeben habe. Gemäss

dem Gesprächsprotokoll soll ihr E hierauf geraten haben, "häufiger zu

kommunizieren". Darüber hinaus wurde eine "Teamsupervision" mit

einem Spezialisten für Arbeits- und Organisationspsychologie organisiert.

Weitere Unterlagen hierzu fehlen in den Akten. Es ist daher nicht bekannt, ob

bzw. – gegebenenfalls – welche Massnahmen im Nachgang getroffen worden wären.

In der Mitarbeiterbeurteilung der Beschwerdeführerin vom 21. Januar 2021

wird allerdings lobend hervorgehoben, dass sie sich von den diversen Konflikten

im Team nicht habe entmutigen lassen und auf die einzelnen

Teammitglieder zugegangen sei bzw. zugehe. Durch ihre Bereitschaft hätten die

Differenzen geklärt werden können.

Ab Ende April 2021 war die Beschwerdeführerin für

mehrere Wochen arbeitsunfähig, weil sie sich – wie sie sagt –

"immerwährenden Feindseligkeiten" namentlich seitens ihrer

Arbeitskollegin F ausgesetzt gesehen habe. Nach ihrer Rückkehr an den

Arbeitsplatz Anfang Juli 2021 wandte sich die Beschwerdeführerin an ihren

Vorgesetzten und bat um Versetzung in eine andere Abteilung. Sie wünsche sich, in

Ruhe arbeiten zu können ohne Feindseligkeiten. E schlug ihr daraufhin vor, dass

sie sich einmal pro Woche austauschen sollten. Er versprach der

Beschwerdeführerin überdies, künftig darauf zu achten, sie und "eine

bestimmte andere Mitarbeiterin nicht mehr gemeinsam einzuplanen".

5.3.2

Ihre Bitte um interne Versetzung

wiederholte die Beschwerdeführerin in der Folge gegenüber dem operativen Leiter

des Wohnheims D sowie der Personalverantwortlichen der Einrichtung. Letztere

informierte die Beschwerdeführerin ausserdem darüber, dass sie denke, sich an

die Ombudstelle wenden zu müssen, weil sie nicht mehr weiterwisse. Sie habe F

letztes Jahr bereits die Medikamentenverantwortung um des Friedens willen

abgegeben. Nun habe jene auch noch die Aufgabe "Berufsbildung"

bekommen. Das ganze "Spiel" gehe jetzt schon gut ein Jahr und ihre "Kräfte",

die sie im Frühjahr 2021 mühselig wiederaufgebaut habe, lägen "langsam

wieder blank". Ihr Vorgesetzter spiele die ganze Situation aus ihrer Sicht

"runter", weil er – wie er selbst sage – "konfliktscheu"

sei. F habe am kommenden Samstag den Dienst getauscht, sodass sie wieder mit

ihr arbeiten müsste. Es scheine, als ob F machen könne, was sie wolle.

Dass die Angeschriebenen in der Folge etwas Konkretes

vorgekehrt hätten, ist nicht ersichtlich. Am 18. Oktober 2021 fand

zumindest ein Gespräch zwischen der Beschwerdeführerin und den beiden statt.

Der dazu erstellten Notiz lässt sich entnehmen, dass die Beschwerdeführerin

ihnen gegenüber einen "Mobbingverdacht" geäussert habe. Alles habe

vor einem Jahr angefangen. Ihre Kollegin F habe kein "gutes Haar"

mehr an ihr gelassen. Sie habe sie "schlecht gemacht" und verbal

attackiert. Die Teambucheinträge (aktuelle Informationen) seien bis heute zum

Teil direkt auf sie gemünzt und gegen sie gerichtet. Ihr sei beispielsweise vor

zwei Tagen aufgefallen, dass Medikamente vertauscht worden seien, und sie habe

es beim Rapport gemeldet. Ihre Kollegin F habe daraufhin die Bitte geäussert,

dass ein anderer Mitarbeitender die Kontrolle der Medikamente übernehmen solle,

damit sie (die Beschwerdeführerin) nicht wieder dem

Medikamentenverantwortlichen "eins reinwürgen" könne. Es werden

mehrere vergleichbare Vorfälle geschildert und die Reaktion des direkten

Vorgesetzten der Beschwerdeführerin darauf. So werfe ihm die Beschwerdeführerin

in diesem Zusammenhang vor, dass es nie ein Gespräch zu dritt gegeben habe,

immer nur zu zweit (sie und ihr Vorgesetzter). F und sie hätten einfach keine

gemeinsamen Dienste mehr und sie habe ihre Zusatzämter Medikamentenverantwortung

und Berufsbildung abgegeben. Alle schwiegen, wenn sie von F fertiggemacht werde,

und gäben klein bei. Sie sei bisher einmal aktiv auf ihren Vorgesetzten

zugegangen, um ihn über die Situation aufzuklären, weil sie wisse, dass F

regelmässig (auch per E-Mail oder WhatsApp) den Vorgesetzten ihre Sicht der

Dinge schildere. Sie hätte sich gewünscht, dass ihr (F) einmal jemand sage,

dass man miteinander und nicht übereinander sprechen solle.

Auch dieses Gespräch veranlasste die

Vorgesetzten der Beschwerdeführerin offenbar nicht zum Handeln. In den Akten

findet sich jedenfalls bloss eine Notiz zu einem weiteren Gespräch zwischen der

Beschwerdeführerin und E vom 19. November 2021, im Rahmen dessen die

Beschwerdeführerin angehalten wurde, innerhalb des Teams nicht über den

Konflikt zwischen ihr und F zu sprechen. Konkret habe E die Beschwerdeführerin

darauf hingewiesen, dass anlässlich einer Teamsitzung vom 14. September

2021.

Folgendes festgehalten worden sei: "Der Konflikt zwischen A und F ist

unschön für das gesamte Team. Immer wieder werden Teammitglieder und auch

Lernende/Studierende darin hineingezogen. Das darf nicht sein! A und F besprechen

den Konflikt ausschliesslich miteinander oder mit E. Vor allem die

Lernenden/Studierenden müssen geschützt werden!" Am Freitag, den 12. November

2021.

habe er jedoch von der Studierenden die Mitteilung erhalten, dass die

Beschwerdeführerin das Gespräch mit ihr gesucht und versucht habe, Fehler,

Angriffsflächen und Unzulänglichkeiten der Mitarbeiterin F herauszufinden.

Dieses Verhalten sei ein klarer Verstoss gegen die Anweisung vom 14. September

2021.

und dürfe sich nicht wiederholen. Bei weiteren Vorfällen respektive

Verstössen gegen die Anordnung würden personalrechtliche Konsequenzen geprüft.

5.4

Insofern

trifft es zu, dass die Beschwerdeführerin ermahnt wurde, ihre Kommunikation mit

den Auszubildenden anzupassen. Konkrete personalrechtliche Massnahmen wurden

ihr allerdings für den Wiederholungsfall nicht angedroht. Auch ging es bei der

Ermahnung darum, die Auszubildenden davor zu bewahren, in den Konflikt zwischen

der Beschwerdeführerin und F hineingezogen und damit belastet

bzw. einem Interessenkonflikt ausgesetzt zu werden. Der der fristlosen

Entlassung der Beschwerdeführerin zugrundeliegende Vorfall lässt sich damit

nicht vergleichen. Die Beschwerdeführerin handelte zweifellos nicht korrekt und

kam ihrer Vorbildfunktion nicht nach, als sie der Studierenden, die am

26.

Dezember 2021 vergessen hatte, einem Bewohner ein Medikament zu geben,

sagte, sie müsse diesen Vorfall nicht melden; im Licht der dargestellten

Konfliktsituation erscheint es jedoch glaubhaft, wenn die Beschwerdeführerin

einwendet, sie habe sich bloss kollegial verhalten und die Kollegen schützen

wollen, zumal sie beim letzten Mal, als sie einen Fehler einer Kollegin

bzw. eines Kollegen im Zusammenhang mit der Medikamentenabgabe gemeldet hatte,

seitens F vor dem Team als "Verräterin" hingestellt wurde und sie

sich selbst für ihr Handeln dieser gegenüber in der Vergangenheit immer wieder

hatte rechtfertigen müssen.

Indem der Beschwerdegegner den Konflikt zwischen der

Beschwerdeführerin und F monatelang schwelen liess, ohne

taugliche Massnahmen zu ergreifen, sondern stattdessen einfach versuchte, die

Beschwerdeführerin zum Stillschweigen zu bewegen, verletzte er seine

Fürsorgepflicht in schwerer Weise. Er schaffte damit ein für die

Beschwerdeführerin unzumutbares Arbeitsumfeld, was mitursächlich für das

falsche Vorgehen nach Entdeckung von Fehlern anderer Mitarbeitender bei der

Medikamentenabgabe war. Durch die Fürsorgepflichtverletzung hat der

Beschwerdegegner das Fehlverhalten der Beschwerdeführerin somit massgeblich

mitverursacht, weshalb er treuwidrig handelt, wenn er die angebliche

Unzumutbarkeit der weiteren Beschäftigung nun allein mit diesem Fehlverhalten

begründet (vgl. BGr, 22. Juli 2014, 4A_60/2014, E. 3.4 mit

Hinweisen).

5.5

Es kommt

hinzu, dass – wie die Beschwerdeführerin zu Recht einwendet – der

Beschwerdegegner mit der Ergreifung personalrechtlicher Massnahmen mehrere Tage

zuwartete und damit kundtat, dass der Vorfall vom 26. Dezember 2021 keiner

sofortigen Reaktion bedurfte.

Nachdem der diesbezüglich beweisbelastete Beschwerdegegner (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich

etc. 2012, Art. 337 N. 17 S. 1128) nicht

substanziiert darlegt, wann und durch wen er über den Vorfall in Kenntnis

gesetzt wurde, ist den insofern schlüssigen Vorbringen der Beschwerdeführerin

zu folgen, wonach der Leiter des Wohnheims D bereits am 27. Dezember 2021

über die betroffene Studierende und F davon erfahren habe. Sowohl an diesem Tag

wie auch am 3. sowie 4. Januar 2022 und am Morgen des 5. Januar

2022.

arbeitete die Beschwerdeführerin jedoch normal, ohne dass jemand mit ihr

das Gespräch gesucht hätte. Obgleich auch der Beschwerdegegner einräumt, dass

es – abgesehen von der Stellungnahme der Beschwerdeführerin – vorgängig keiner

weiteren Sachverhaltsabklärungen bedurfte, wurde die (von Anfang an einsichtige)

Beschwerdeführerin mithin erst am Mittag des 5. Januar 2022 mit den

Vorwürfen konfrontiert. Knapp eine Woche später, mehr als zwei Wochen nach der

Kenntnisnahme durch den Beschwerdegegner, erfolgten ihre Freistellung und die

Gehörsgewährung.

Das zögerliche Vorgehen des Beschwerdegegners steht im

Widerspruch zu seinem Vorbringen, wonach das Vertrauen in die

Beschwerdeführerin nach Kenntnisnahme des Vorfalls vom 26. Dezember 2021

tiefgreifend zerstört worden und ihm die Fortsetzung ihres

Anstellungsverhältnisses nicht länger zumutbar gewesen sei (vgl. auch BGr,

27.

Januar 2014, 8D_5/2013, E. 7.3). Es lässt sich auch nicht mit der

Abwesenheit der Amtsleitung bis am 5. Januar 2022 begründen.

5.6

Zusammenfassend

ergibt sich, dass das Verhalten der Beschwerdeführerin unter Berücksichtigung

des Gesamtkontexts und namentlich auch des Verhaltens ihrer Vorgesetzten nicht

zur Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten

ordentlichen Kündigungstermin führte. Die fristlose Kündigung erweist sich

Dispositiv

demnach als rechtswidrig.

6.

6.1 In

Anwendung von § 22 Abs. 4 PG in Verbindung mit Art. 337c

Abs. 1 OR hat die Beschwerdeführerin aufgrund der ungerechtfertigten

fristlosen Kündigung grundsätzlich Anspruch auf Ersatz dessen, was sie verdient

hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendigt

worden wäre. Die Beschwerdeführerin arbeitete zum Zeitpunkt der fristlosen

Kündigung seit bald vier Jahren beim Beschwerdegegner, weshalb ihre

Kündigungsfrist drei Monate beträgt (§ 17 Abs. 1 PG). Sie war sodann

unstreitig vom 10. Januar bis am 31. März 2022 arbeitsunfähig, sodass

die hypothetische Kündigungsfrist erst Ende März 2022 zu laufen begann

(§ 20 PG in Verbindung mit Art. 336c Abs. 2 OR; Streiff/von

Kaenel/Rudolph, Art. 337c N. 3). Am 18. Juli 2022 trat sie eine

neue Stelle an.

Der Beschwerdegegner schuldet der Beschwerdeführerin bzw.

– im Umfang der von ihr in diesem Zusammenhang erbrachten Zahlungen – der

Arbeitslosenkasse des Kantons C somit eine Ersatzzahlung in Höhe des Lohns der

Beschwerdeführerin für die Zeit vom 3. Februar bis am 31. Juli 2022,

wobei sich die Beschwerdeführerin anrechnen lassen muss, was sie während des

genannten Zeitraums durch anderweitige Arbeit verdient hat (Art. 337c

Abs. 2 OR). Ihr Bruttolohn betrug zuletzt Fr. 65'804.80 pro Jahr.

Wegen ihres Lohnersatzcharakters gilt für die Entschädigung nach Art. 337c

Abs. 1 OR die Beitragspflicht gegenüber den Sozialversicherungen. Der

Arbeitgeber hat die Beiträge zu verdoppeln und den entsprechenden Sozialwerken

einzubezahlen, da der Arbeitnehmerin nur so der ganze Schaden aus der

fristlosen Kündigung ersetzt werden kann (VGr, 10. Februar 2016,

VB.2015.00531, E. 5.5). Die Berechnung des Abzugs und die Weiterleitung

der Sozialversicherungsbeiträge haben durch den Beschwerdegegner zu erfolgen.

6.2 Die

Beschwerdeführerin verlangt einen Verzugszins von 5 %. Praxisgemäss wird

der Anspruch auf Schadenersatz wegen ungerechtfertigter Entlassung mit dem

Zugang der Kündigung fällig (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 337c

N. 3 S. 1151 mit Hinweisen). Die Schuldnerin bzw. der Schuldner einer

öffentlich-rechtlichen Forderung schuldet ab dem Datum der Mahnung Verzugszins

von 5 % (§ 29a Abs. 2 Satz 2 VRG). Als Mahnung gilt

die gehörige Geltendmachung eines Anspruchs. Sie muss die klare

Willensäusserung der Gläubigerin oder des Gläubigers ausdrücken, die

geschuldete Leistung zu bekommen (vgl. zum Ganzen Tobias Jaag, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum

Verwaltungsrechtspflegegesetz vom 24. Mai 1959 [VRG], 3. A., Zürich

etc. 2014, § 29a N. 5 f.). Dies trifft hier erst auf den Rekurs vom

10. März 2022 zu. Die Rekursschrift wurde dem Beschwerdegegner am

(Mittwoch,) 16. März 2022 übermittelt. Die Zinspflicht beginnt am Tag nach

Empfang des Rekurses zu laufen (vgl. Jaag, § 29a N. 7).

Der

Beschwerdegegner hat der Beschwerdeführerin auf dem dieser zustehenden Betrag

demnach ab dem 17. März 2022 einen Verzugszins von 5 % zu leisten.

Soweit die Forderung der Beschwerdeführerin auf die Arbeitslosenkasse C

übergegangen ist, ist dagegen kein Verzugszins geschuldet.

7.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. I

und II des Entscheids der Sicherheitsdirektion vom 6. Juli 2022 sind

aufzuheben. Es ist festzustellen, dass die fristlose Entlassung der

Beschwerdeführerin rechtswidrig war, und der Beschwerdegegner zu verpflichten, der

Beschwerdeführerin Lohnersatz für die Zeit vom 3. Februar bis am

31. Juli 2022 zuzüglich 5 % Zins ab 17. März 2022 zu leisten,

wobei sich die Beschwerdeführerin anrechnen lassen muss, was sie während des

genannten Zeitraums anderweitig verdient hat. Im Umfang der dem Beschwerdegegner

angezeigten Subrogation ist der Auszahlungsbetrag direkt an die

Arbeitslosenkasse C zu überweisen, ohne dass diesbezüglich eine Zinspflicht des

Beschwerdegegners bestünde.

8.

Da der Streitwert weniger als Fr. 30'000.- beträgt,

sind die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3 VRG). Der obsiegenden Beschwerdeführerin ist eine angemessene

Parteientschädigung für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren zuzusprechen

(§ 17 Abs. 2 VRG).

9.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist in der Rechtsmittelbelehrung auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten gemäss Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom

17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1

lit. b BGG e contrario).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I und II des Entscheids der

Sicherheitsdirektion vom 6. Juli 2022 werden aufgehoben. Es wird

festgestellt, dass die fristlose Entlassung der Beschwerdeführerin rechtswidrig

war, und der Beschwerdegegner wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin im Sinn

der Erwägungen Lohnersatz für die Zeit vom 3. Februar bis Ende Juli 2022 zuzüglich

5 % Zins ab 17. März 2022 zu leisten. Im Umfang der dem

Beschwerdegegner angezeigten Subrogation ist der Auszahlungsbetrag direkt an

die Arbeitslosenkasse C zu überweisen.

2. Die Gerichtsgebühr

wird festgesetzt auf

Fr. 3'400.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 120.-- Zustellkosten,

Fr. 3'520.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4. Der

Beschwerdegegner wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin für das Rekurs- und

das Beschwerdeverfahren insgesamt eine Parteientschädigung von Fr. 5'000.-

zu bezahlen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben

werden. Sie ist innert 30 Tagen ab Zustellung beim Bundesgericht,

Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, einzureichen.

6. Mittilung an:

a) die Parteien;

b) die Sicherheitsdirektion;

c) die

Arbeitslosenkasse C (nur im Dispositiv).