Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2022.00541

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2022.00541

Urteil

der 4. Kammer

vom 16. März 2023

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiber

David Henseler.

In Sachen

A, vertreten durch RA X,

Beschwerdeführer,

gegen

Stadt Zürich,

vertreten durch den Stadtrat von Zürich,

Beschwerdegegnerin,

betreffend Kündigung

des Arbeitsverhältnisses,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A. A, geboren

1963, arbeitete seit dem 1. Juni 1992 in verschiedenen Funktionen, zuletzt

als Gärtner, bei Grün Stadt Zürich, einer Dienstabteilung des Tiefbau- und

Entsorgungsdepartements der Stadt Zürich.

Mit Verfügung datierend vom 28. September 2020 und

übergeben am 6. Oktober 2020 kündigte die Direktorin von Grün Stadt Zürich

das Anstellungsverhältnis wegen Nichteinhaltens von Sicherheitsvorschriften und

häufiger kurzer Abwesenheiten per 31. Dezember 2020 [recte 31. Januar

2021].

B. A verlangte

am 5. November 2020 Neubeurteilung durch den Stadtrat der Stadt Zürich.

Mit Beschluss vom 27. Oktober 2021 bestätigte dieser die Kündigung.

Erwägungen

II.

Einen dagegen erhobenen Rekurs wies der Bezirksrat Zürich

mit Beschluss vom 21. Juli 2022 ab.

III.

Am 14. September 2022 liess A dagegen Beschwerde

erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge seien ihm eine Entschädigung

von 6 Monatslöhnen und eine Abfindung von 15 Monatslöhnen

zuzusprechen.

Der Bezirksrat Zürich verzichtete am 29. September 2022

auf Vernehmlassung. Die Stadt Zürich beantragte am 11. Oktober 2022, unter

Entschädigungsfolge sei die Beschwerde abzuweisen. A hielt mit Replik vom

14.

November 2022 an seinen Anträgen fest.

Die

Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist nach §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes

vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) für Beschwerden gegen

Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen betreffend ein

öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis zuständig. Da auch die weiteren

Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Erweist

sich eine Kündigung durch die Stadt als missbräuchlich oder sachlich nicht

gerechtfertigt, wird die betroffene Person gemäss Art. 17 Abs. 4

Satz 1 des (Stadtzürcher) Personalrechts vom 6. Februar

2002.

(PR, AS 177.100) auf Antrag von der Stadt an einer anderen,

zumutbaren Stelle neu angestellt, sofern keine triftigen Gründe gegen eine

Neuanstellung sprechen. Entgegen § 63 Abs. 3 in

Verbindung mit § 27a Abs. 1 VRG ist die Entscheidungsbefugnis des

Dispositiv

Verwaltungsgerichts demnach hier grundsätzlich nicht auf die Feststellung der

Unrechtmässigkeit der Kündigung sowie die Festsetzung der Entschädigungsfolgen

beschränkt; vielmehr kann auch die Weiterbeschäftigung eines oder einer

Angestellten angeordnet werden (BGE 144 I 181 E. 5; VGr, 18. März

2021, VB.2020.00628, E. 3.2 Abs. 2). Ein solches Vorgehen setzt

jedoch gemäss dem klaren Wortlaut von Art. 17 Abs. 4 Satz 1 PR

ein entsprechendes Begehren voraus. Dem oder der Angestellten steht es somit

frei, einen Antrag auf Weiterbeschäftigung zu stellen bzw. auf einen solchen zu

verzichten (vgl. zum ausdrücklichen Willen des Gesetzgebers, der angestellten

Person diesbezüglich eine Wahlmöglichkeit einzuräumen, Gemeinderat der Stadt

Zürich, Auszug aus dem substanziellen Protokoll der 50. Ratssitzung vom

5. Juni 2019 [GR Nr. 2018/265], S. 10 f. [Votum Maggi]). Wie

sich aus den Beschwerdeanträgen in Verbindung mit der Beschwerdebegründung

ergibt, verzichtet der Beschwerdeführer (anders als noch vor Vorinstanz) darauf,

die Weiterbeschäftigung zu beantragen.

1.3 Der

Beschwerdeführer beantragt eine Entschädigung von 6 Monatslöhnen und eine

Abfindung von 15 Monatslöhnen. Bei einem Bruttomonatslohn von zuletzt rund

Fr. 5'440.- und unter Berücksichtigung des Anteils am 13. Monatslohn

beträgt der Streitwert somit ungefähr Fr. 120'000.-. Über die

Angelegenheit ist deshalb in Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38

Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c

e contrario VRG).

2.

2.1 Das

kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige

Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom

27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des

Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des

Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese

Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale

Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine eigenen

Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt demnach in den

Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher

Gestaltungsspielraum zukommt.

2.2 Die Stadt

Zürich hat von dieser Kompetenz mit Erlass des (Stadtzürcher) Personalrechts

sowie der dazugehörigen Ausführungserlasse Gebrauch gemacht. Der Vollzug des

entsprechenden Rechts wird vom Schutzbereich der Gemeindeautonomie erfasst, und

den Behörden der Stadt Zürich kommt dabei ein erheblicher Ermessensspielraum zu

(VGr, 18. März 2021, VB.2020.00628, E. 2.2 – 24. September 2020,

VB.2019.00718, E. 2.2 Abs. 2; vgl. BGr, 13. November 2013,

8D_6/2013, E. 3.4). Bei der Auslegung des kommunalen Rechts dürfen die

Rechtsmittelinstanzen nicht unter mehreren verfügbaren und angemessenen

Auslegungsmöglichkeiten eine sinnvolle, zweckmässige Interpretation einer

kommunalen Norm durch die Gemeinde durch ihre eigene Auslegung ersetzen (BGr, 11. Juli 2017, 1C_572/2016, E. 2.1; VGr,

24. September 2020, VB.2019.00718, E. 2.2 Abs. 2; vgl. Marco

Donatsch in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum

Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc.

2014 [Kommentar VRG], § 20 N. 57 ff.).

2.3 Das

Stadtzürcher Personalrecht und insbesondere die Bestimmungen zur Beendigung des

Arbeitsverhältnisses wurden mit Gemeinderatsbeschluss vom 26. Juni 2019

revidiert (GR Nr. 2018/265). Diese Änderungen traten per 1. April

2020 in Kraft. Vorliegend wurde gegenüber dem Beschwerdeführer am 4. März

2020 und damit vor Inkrafttreten der neuen Regelungen eine Mahnung

ausgesprochen und ihm eine sechsmonatige Bewährungsfrist angesetzt; vgl. dazu

hinten, E. 4.2.1). Gemäss Abs. 2 der "Übergangsbestimmungen zur

Teilrevision betreffend Beendigung Arbeitsverhältnis vom 26. Juni

2019" sind schriftliche Mahnungen nach bisherigem Recht Mahnungen im Sinn

des revidierten Personalrechts gleichgestellt, wenn die in der Mahnung erwähnten

Gründe für die Kündigung nach Inkrafttreten des neuen Rechts andauern oder sich

wiederholten. Ebenso heisst es in den Übergangsbestimmungen, dass das

Inkrafttreten des neuen Rechts nicht zur vorzeitigen Beendigung von laufenden

Bewährungsfristen führt (Abs. 3). Da die Kündigung in der Folge unter

Geltung des revidierten Personalrechts erging, ist vorliegend darauf

abzustellen, zumal die Übergangsbestimmungen nichts anderes vorsehen (vgl. BGE 147 V 278 E. 2.1 mit Hinweisen).

3.

3.1 Nach

Art. 17 Abs. 2 PR setzt eine Kündigung durch die Stadt einen

sachlichen Grund gemäss Art. 17 Abs. 3 PR voraus und darf nicht

missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220)

sein. Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund liegt nach Art. 17

Abs. 3 lit. a PR namentlich vor bei Verletzung wichtiger gesetzlicher

oder vertraglicher Pflichten. Mit dem Erfordernis des sachlich zureichenden

Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die

Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr,

14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 – 25. August 2011,

8C_594/2010, E. 4.4; VGr, 18. März 2021, VB.2020.00628,

E. 3.1 Abs. 1).

Die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen

von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie

die Fortsetzung des Arbeitsverhält­nisses als unzumutbar erscheinen lassen; es

reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung der oder des Angestellten einem

öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung,

widerspricht. Dies kann sich letztlich aus einem unbefriedigenden Verhalten,

mangelnder Verantwortungsbereitschaft oder Teamfähigkeit, erheblichen Störungen

der Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen Motiven ergeben (vgl. BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 – 1. November

2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 − 1. Juli 2010, 8C_826/2009,

E. 2 und 4.5). Stets zu beachten sind die allgemeinen

verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das

Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Nach dem

Grundsatz der Verhältnismässigkeit muss die Kündigung erstens ein geeignetes

Mittel zur Problemlösung sein, muss sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein,

dass eine weniger einschneidende Massnahme nicht ebenfalls zum Ziel führen

würde, und muss drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die

Kündigung als gerechtfertigt erscheinen lassen (zum Ganzen VGr,

8. November 2017, VB.2017.00300, E. 4.2 Abs. 2 mit Hinweisen).

3.2 Eine

Kündigung nach Art. 17 Abs. 3 lit. a PR kann gemäss Art. 18

Abs. 1 PR nach der Probezeit nur ausgesprochen werden, wenn die Gründe für

die Kündigung trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholten.

Zweck der Mahnung ist, eine Besserung herbeizuführen, nach der das

Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden kann (Art. 18 Abs. 2 PR). In der

schriftlichen Mahnung werden die Mängel und Umstände beschrieben, die Anlass zu

einer Kündigung geben können. Die Mahnung enthält den Hinweis auf eine

allfällige Kündigung, falls es nicht zu einer hinreichenden Besserung kommt

(Art. 34 Abs. 1 der Ausführungsbestimmungen zur Verordnung über das

Arbeitsverhältnis des städtischen Personals [AB PR, AS 177.101]).

Zur Behebung der Mängel werden Ziele gesetzt. Für die Erreichung der Ziele wird

grundsätzlich eine angemessene Bewährungsfrist von mindestens zwei und

höchstens sechs Monaten angesetzt (Art. 34 Abs. 2 Satz 1 AB PR),

es sei denn, die sofortige Behebung des betreffenden Mangels ist objektiv möglich

und zumutbar (Abs. 3). Die Beweislast für das Vorliegen hinreichender

Gründe für die (arbeitgeberseitige) Auflösung eines Anstellungsverhältnisses

liegt bei der arbeitgebenden Partei (VGr, 9. Januar 2020, VB.2018.00807,

E. 4.1 – 8. November 2017, VB.2017.00300, E. 6.1).

4.

Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender

Sachverhalt zugrunde:

4.1 Der Beschwerdeführer war seit dem 1. Juni

1992 in verschiedenen Funktionen, zuletzt als Gärtner, bei der

Beschwerdegegnerin angestellt.

Im Personaldossier sind Zielvereinbarungs- und

Mitarbeitergespräche (ZMG) ab dem Jahr 2000 dokumentiert. Der Beschwerdeführer

wurde sowohl im Jahr 2000 als auch im Jahr 2001 mit der Gesamtbewertung

"C", das heisst, "Anforderungen erfüllt (gute

Gesamtleistung)" beurteilt. Auch in den ZMG der Jahre 2002 bis 2005

erhielt der Beschwerdeführer dieselbe Gesamtbeurteilung. Sein Vorgesetzter, B,

wies jeweils darauf hin, dass die Qualität der Arbeit noch verbessert werden

könne. Im August 2005 attestierte ihm sein Vorgesetzter gute Arbeit in seinem

Bereich; seine Kommunikationsfähigkeit sollte aber noch verbessert werden. Aus

weiteren ZMG-Unterlagen bis 2009 geht hervor, dass B den Beschwerdeführer

weiterhin mit einer guten Gesamtleistung qualifizierte. Anlässlich des

Gesprächs vom 19. November 2008 hielt der Vorgesetzte erneut fest, dass

die Qualität der Arbeit verbessert werden sollte. Ebenso heisst es dort, der

Beschwerdeführer habe seine Sozialkompetenz "ein wenig" verbessern

können. Auch in den folgenden Jahren erhielt der Beschwerdeführer jeweils die

Gesamtbewertung "C", wobei er weiterhin zur Verbesserung der

Arbeitsqualität angehalten wurde. Anlässlich des "Zielvereinbarungs- und

Beurteilungsgesprächs (ZBG)" vom 3. Dezember 2014 bewertete B unter

dem Titel "Sicherheit" die Bemühungen um das im Jahr davor

vereinbarte Ziel, dass der Beschwerdeführer die Betriebssicherheitsvorschriften

einhalten und die PSA (persönliche Schutzausrüstung) benützen sollte, mit einem

"C". Aus der Dokumentation des ZBG vom 2. Dezember 2015 geht sodann

hervor, dass der Beschwerdeführer Arbeitsanweisungen besser befolgen sollte.

Die Gesamtbewertung "C" bzw. "vollumfänglich erreicht"

erhielt der Beschwerdeführer von B auch für die Jahre 2016–2019. Ebenso

forderte sein Vorgesetzter noch immer eine bessere Qualität der Arbeit; der

Beschwerdeführer solle "nicht nur schnell" arbeiten. Schliesslich

geht aus dem ZBG vom 4. Dezember 2018 der Hinweis hervor, dass der

Beschwerdeführer besser auf die Anweisungen seines Vorgesetzten hören sollte.

4.2

4.2.1 Ende 2019 übernahm C die Funktion der

Vorarbeiterin des Bezirks E. Damit war sie fortan die Vorgesetzte des

Beschwerdeführers. Am 4. März 2020 fand ein "Gespräch betreffend

Mahnung und Bewährungsfrist" statt, an welchem neben dem Beschwerdeführer

und C auch D, Leiter Region F von Grün Stadt Zürich, sowie eine

Personalbereichsleiterin teilnahmen. An diesem Gespräch wurde zunächst auf

einen Vorfall vom 25. Februar 2020 Bezug genommen. Der Beschwerdeführer

habe an diesem Tag auf einer Mauer gearbeitet, ohne die Erlaubnis dafür zu

haben. Sein Gruppenleiter habe ihn "aus sicherheitstechnischen

Gründen" angewiesen, herunterzukommen. Später sei der Beschwerdeführer

beim Laubwischen von einem Hausdach in der Dachrinne gestanden. Als ein

Mitarbeiter ihn darauf hinwies, dass dies nicht erlaubt sei und ein Foto machen

wollte, habe der Beschwerdeführer Folgendes gesagt: "wenn du ein Foto

machst bist du morgen tot". Diese Aussage hätten "alle Mitarbeiter

vor Ort" mitbekommen. Des Weiteren heisst es in der Aktennotiz, bereits in

der Woche davor sei aufgefallen, dass der Beschwerdeführer die

Sicherheitsvorschriften nicht einhalte. So habe er etwa auf einem Anhänger

gestanden, um eine Hecke zu schneiden. Dabei sei er aus Unachtsamkeit vom

Anhänger gestürzt. Der Beschwerdeführer sei bemüht, die Arbeit schnell zu

erledigen, wobei er leider oftmals unachtsam sei, sodass er sich selber und

andere in Unfallgefahr bringen könnte. Des Weiteren sei aufgefallen, dass der

Beschwerdeführer häufig während der Arbeitszeit ("z.B. mehr als

30 Minuten Pause") immer wieder kürzere Abwesenheiten vorweise. Am

Gespräch vom 4. März 2020 wurde dem Beschwerdeführer eine Bewährungsfrist

von sechs Monaten angesetzt. Bedrohungen von Kollegen und Vorgesetzten würden

in keiner Art und Weise toleriert; ausserdem werde erwartet, dass der

Beschwerdeführer die Sicherheitsvorschriften in Zukunft jederzeit einhalte. Für

den Fall der Nichtbewährung drohte die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer

die ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses an. Anlässlich der

Besprechung wurde ihm schliesslich "zur Erinnerung" ein Merkblatt zur

persönlichen Sicherheitsausrüstung abgegeben.

4.2.2 Für die Zeit nach der Mahnung sind im

Personaldossier des Beschwerdeführers vier Aktennotizen enthalten, welche

jeweils knapp verschiedene Vorstösse gegen Sicherheitsvorschriften beschreiben.

Sie beschlagen den Zeitraum vom 13. August bis am 9. September 2020.

Darin heisst es etwa, der Beschwerdeführer habe "ohne Schutzbrille

gebläsert" oder er habe mit der Motorsäge Bretter zersägen wollen, ohne

die Schutzausrüstung zu tragen. Die Aktennotizen stammen von C und sind jeweils

von ihr und vom Beschwerdeführer unterzeichnet.

4.2.3

Nach Ablauf der Bewährungsfrist lud die zuständige Personalbereichsleiterin

den Beschwerdeführer mit Schreiben vom 15. September 2020 zu einem Gespräch

ein. Als Grund für das Gespräch nannte sie die Besprechung der angesetzten

Bewährungsfrist sowie die Einräumung des rechtlichen Gehörs zur beabsichtigten

Kündigung. Des Weiteren hiess es in der Einladung, es stehe dem

Beschwerdeführer frei, eine Person seines Vertrauens an das Gespräch vom

23. September 2020 mitzubringen, worauf er jedoch verzichtete. Anlässlich des

Gesprächs würdigte D zunächst positiv, dass es zu keinen weiteren

"Bedrohungen von Mitarbeitenden" gekommen sei. Mit Blick auf die

Einhaltung der Sicherheitsvorschriften hielt er jedoch fest, dass der

Beschwerdeführer sich wiederholt nicht daran gehalten habe. Ebenso sei er

wiederholt länger abwesend gewesen, als es die Pausenzeit zulasse. Im Folgenden

gewährten die weiteren Anwesenden dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör zur

beabsichtigten Kündigung. Dieser gab insbesondere an, nicht zu verstehen, warum

er nach 29 Jahren bei Grün Stadt Zürich die Kündigung erhalten solle; er

betonte ausserdem, dass es "bis jetzt" keine Unfälle infolge Missachtung

der Sicherheitsvorschriften gegeben habe und er nicht nachvollziehen könne,

weshalb dieses Thema nun eine so grosse Bedeutung angenommen habe. Auf dem

Gesprächsprotokoll ist schliesslich Folgendes vermerkt:

"Gesprächsprotokoll abgegeben; Hr. A will nicht unterschreiben, da er

nichts versteht".

4.3 Am

6. Oktober 2020 wurde dem Beschwerdeführer die Kündigungsverfügung

persönlich übergeben. Darin führt die Direktorin von Grün Stadt Zürich zur

Begründung zunächst das Nichteinhalten der Sicherheitsvorschriften an; der

Beschwerdeführer habe sich wiederholt nicht an die Schutzvorschriften gehalten

und die vorgeschriebene Schutzkleidung nicht getragen. Dieses Verhalten erachte

Grün Stadt Zürich als grobfahrlässig. Daneben verwies die Direktorin auf

häufige Kurzabwesenheiten während der Arbeitszeiten.

5.

5.1 Die Vorinstanz sah davon ab, auf

die in der Kündigungsbegründung genannten Kurzabwesenheiten einzugehen, zumal

sie die Kündigung bereits aufgrund des Nichteinhaltens der

Sicherheitsvorschriften für sachlich begründet erachtete. Wie sich im Folgenden

zeigt, drängt sich auch vor Verwaltungsgericht keine weitere Auseinandersetzung

mit den dem Beschwerdeführer vorgeworfenen Abwesenheiten während der

Arbeitszeit auf. Anzumerken ist jedoch, dass entsprechendes Verhalten in den

Akten kaum dokumentiert ist.

5.2

5.2.1 Gemäss Art. 82 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung vom 20. März 1981

(UVG, SR 832.20) ist der Arbeitgeber verpflichtet, zur Verhütung

von Berufsunfällen und Berufskrankheiten alle Massnahmen zu treffen, die nach

der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den gegebenen

Verhältnissen angemessen sind. Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmer bei der

Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten zur Mitwirkung heranzuziehen

(Abs. 2). Die Arbeitnehmer sind verpflichtet, den Arbeitgeber in der

Durchführung der Vorschriften über die Verhütung von Berufsunfällen und

Berufskrankheiten zu unterstützen. Sie müssen insbesondere persönliche

Schutzausrüstungen benützen, die Sicherheitseinrichtungen richtig gebrauchen

und dürfen diese ohne Erlaubnis des Arbeitgebers weder entfernen noch ändern

(Abs. 3).

Diese Vorgaben werden in Art. 5 Abs. 1 der Verordnung

über die Unfallverhütung vom 19. Dezember 1983 (VUV, SR 832.30)

präzisiert. Die Bestimmung schreibt vor, dass – können Unfall- und

Gesundheitsgefahren durch technische oder organisatorische Massnahmen nicht

oder nicht vollständig ausgeschlossen werden –, der Arbeitgeber den

Arbeitnehmern zumutbare und wirksame persönliche Schutzausrüstungen wie etwa Schutzhelme,

Haarnetze, Schutzbrillen, Gehörschutzmittel, Atemschutzgeräte, Schutzschuhe,

Schutzhandschuhe, Schutzkleidung, Schutzgeräte gegen Absturz und Ertrinken,

Hautschutzmittel sowie nötigenfalls auch besondere Wäschestücke zur Verfügung

stellen muss. Er muss dafür sorgen, dass diese jederzeit bestimmungsgemäss

verwendet werden können. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber nach Art. 6

Abs. 3 VUV verpflichtet dafür zu sorgen, dass die Arbeitnehmer die

Massnahmen der Arbeitssicherheit einhalten. Art. 11 Abs. 1 VUV

statuiert sodann, dass der Arbeitnehmer die Weisungen des Arbeitgebers in Bezug

auf die Arbeitssicherheit befolgen und die allgemein anerkannten

Sicherheitsregeln berücksichtigen muss. Er muss insbesondere die persönlichen

Schutzausrüstungen benützen und darf die Wirksamkeit der Schutzeinrichtungen

nicht beeinträchtigen.

5.2.2 Anlässlich des Gesprächs zur Ansetzung der

Bewährungsfrist vom 4. März 2020 wurde dem Beschwerdeführer unter anderem

die Erwartung kommuniziert, dass er sich in Zukunft "korrekt und

verantwortungsvoll verhält und jederzeit die Sicherheitsvorschriften

einhält". Gemäss Gesprächsprotokoll habe der Beschwerdeführer dazu

Stellung genommen und insbesondere gesagt, er sei sich in der Zwischenzeit

bewusst geworden, dass er darauf achten müsse, die Sicherheitsvorschriften zu

befolgen; er wolle sich Mühe geben und die Vorgaben einhalten. Dem

Beschwerdeführer war somit klar, welche Verhaltensweisen von ihm erwartet

wurden. Ebenso wurden durch die Abgabe des Merkblatts zur persönlichen

Schutzausrüstung mit Piktogrammen die arbeitgeberseitigen Anforderungen

nochmals graphisch unterstrichen.

Aus den von der Vorgesetzten des Beschwerdeführers im

August und September 2020 erstellten Aktennotizen (vgl. vorn, E. 4.2.2)

geht hervor, dass der Beschwerdeführer etwa die Motorsäge bedienen wollte, ohne

die persönliche Schutzausrüstung zu tragen, dass er ohne Schutzbrille den

Laubbläser bediente, ohne Gehörschutz den Rasen mähte und in kurzen Hosen den

Rasentrimmer benutzte. Der Beschwerdeführer bestreitet die Vorfälle nicht.

Damit verstiess er gegen die Vorgaben von Art. 83 Abs. 3 UVG in

Verbindung mit Art. 11 Abs. 1 VUV. Gleichzeitig hat er damit während

der ihm angesetzten Bewährungsfrist (erneut) mehrfach Sicherheitsvorschriften

nicht eingehalten, obwohl ihm anlässlich des Gesprächs vom 4. März 2020

klar kommuniziert worden war, dass entsprechendes Verhalten nicht mehr

toleriert würde.

5.2.3

In Lehre und Rechtsprechung ist anerkannt, dass einem Arbeitnehmer, der

gegen die in E. 5.2.1 genannten Verhaltens- und Sicherheitsvorschriften

verstösst bzw. deren Einhaltung verweigert, gekündigt werden kann; in

schwerwiegenden Fällen gar fristlos (BGr, 20. Juni 2011, 8C_541/2010,

E. 5–7 – 10. Juni 2009, 4A_167/2009, E. 3 – 28. Juli 2000,

4C.161/2000, E. 2 [je betreffend fristlose Kündigung wegen

kontinuierlicher Missachtung der Helmtragepflicht auf einer Baustelle]; BVGr,

11. November 2013, C-2363/2012, E. 4.1.2; Roger Andres,

Arbeitssicherheit: Die Sanktionierung fehlbarer Arbeitgeber und Arbeitnehmer,

HAVE 2017 S. 345 ff., 360; Roland Müller/Manuel Stengel,

Berufskleidung im Arbeitsrecht – Vorschriften, Kostentragung, Depot, AJP 2011

S. 222 ff., 231). Ebenso verhält es sich hier. Die Verletzung der

unfallversicherungsrechtlichen Sicherheitsvorschriften ist als Verletzung

wichtiger gesetzlicher Pflichten und damit als sachlicher Kündigungsgrund im

Sinn von Art. 17 Abs. 2 in Verbindung mit Art. 17 Abs. 3

lit. a PR zu qualifizieren. Gleichzeitig besteht offensichtlich ein

öffentliches Interesse an der Einhaltung dieser – strafbewehrten (Art. 112

Abs. 1 lit. d und Abs. 2 UVG) – Sicherheitsvorschriften.

6.

6.1 Der

Beschwerdeführer bringt vor, er habe "aufgrund seiner durchaus

bedauerlichen Defizite im sprachlichen Bereich keine Chance [gehabt], die

Bewährungsfrist, während der er Sicherheitsvorschriften zu beachten gehabt

hätte, die vorher zumindest ihm gegenüber nicht durchgesetzt worden waren, zu

bestehen". Als Belege für seine Sprach- und Verständnisschwierigkeiten

weist er auf eine E-Mail eines Bekannten hin, der bestätigt, dass "eine

Verständigung mit [dem Beschwerdeführer] [auf Deutsch] nicht oder nur

eingeschränkt möglich ist". Ausserdem gehe aus dem Arbeitszeugnis vom

30. Juni 2021 Folgendes hervor: "[Der Beschwerdeführer] war

kontaktfreudig und offen, obwohl seine mündliche und schriftliche

Ausdrucksfähigkeit eine gute Verständigung im Arbeitsalltag und in seinem Arbeitsumfeld

erschwerten". Schliesslich verweist der Beschwerdeführer auf das

Gesprächsprotokoll vom 23. September 2020, worin vermerkt ist, dass er

dieses nicht unterschrieben habe, "da er nichts versteht".

6.2 Aus den Vorbringen des

Beschwerdeführers und den von ihm erwähnten Dokumenten lässt sich zwar

schliessen, dass er teilweise Mühe mit der deutschen Sprache bekundet bzw.

bekundete. Gleichzeitig konnte er über fast dreissig Jahre mit seinen

Vorgesetzten kommunizieren und den von diesen erhaltenen Arbeitsanweisungen

nachkommen. Ausserdem war er offenbar während seiner Anstellung auch in der

Lage, an verschiedenen Aus- und Weiterbildungskursen teilzunehmen. Aus einem

bei den Akten liegenden Trainingsjournal des Beschwerdeführers geht etwa

hervor, dass er am 20. November 2019 ein achtstündiges

"Klassenraumtraining" zum Thema persönliche Schutzausrüstung gegen

Abstürze beim Baumschneiden absolvierte. Gemäss ZBG für die Jahre 2016 und 2018

war der Beschwerdeführer überdies in der Lage, regelmässig Informationen aus

dem Intranet abzuholen, sodass ihm sein Vorgesetzter attestierte, keine

relevanten Informationslücken zu haben. Im Weiteren ist zu berücksichtigen,

dass sich der Beschwerdeführer anlässlich des Gesprächs vom 4. März 2020

einsichtig zeigte (vgl. vorn, E. 5.2.2). Er konnte den Gesprächsinhalt

somit nachvollziehen und angemessen darauf reagieren. Ebenso hätte er sich

sowohl an das Gespräch vom 4. März wie auch an dasjenige vom

23. September 2020 begleiten lassen können, hätte er tatsächlich

befürchtet, den Ausführungen der anderen Gesprächsteilnehmer nicht folgen zu

können. Sodann wäre es am Beschwerdeführer gelegen, nachzufragen, sollten

Unklarheiten betreffend des von ihm erwarteten Verhaltens bestanden haben. Was

schliesslich den Vermerk auf dem Gesprächsprotokoll vom 23. September 2020

angeht, ist daraus primär Unverständnis des Beschwerdeführers über die in

Aussicht gestellte Kündigung und nicht über den Gesprächsinhalt an sich

abzuleiten.

Insgesamt liegen keine Hinweise vor, dass der

Beschwerdeführer aufgrund von sprachlichen Defiziten nicht in der Lage gewesen

wäre, die Bewährungsfrist zu bestehen. Auf die beantragte Parteibefragung kann

demnach verzichtet werden. Ohnehin liesse sich damit nicht belegen, dass der

Beschwerdeführer die ihm gegenüber (am 4. März 2020) formulierten

Erwartungen nicht verstanden hatte.

6.3 Des

Weiteren kann auch davon abgesehen werden, einen Bericht über das

Führungsverhalten der Vorgesetzten des Beschwerdeführers einzuholen. Inwiefern

sich das behauptete ungenügende Führungsverhalten von C in der "Art und

Weise der Aktennotizen" (vgl. E. 4.2.2) manifestieren soll, ist nicht

ersichtlich. Überdies ist festzuhalten, dass bereits der frühere Vorgesetzte

des Beschwerdeführers von diesem (mindestens anlässlich eines ZBGs) forderte,

die persönliche Schutzausrüstung korrekt zu verwenden, und ihn in zwei

Beurteilungsgesprächen aufforderte, besser auf seine Anweisungen zu hören

(vorn, E. 4.1). Entgegen den Ausführungen des Beschwerdeführers kann somit

nicht gesagt werden, es seien "keine Gespräche geführt, keine

Unterstützungsleistungen erbracht" worden. Denn der Beschwerdeführer wurde

sowohl von B als auch von C auf die Bedeutung der persönlichen Schutzausrüstung

hingewiesen. Ausserdem besuchte er – wie erwähnt – noch im November 2019 ein

Klassenraumtraining zu diesem Thema.

Schliesslich kann aus dem Umstand, dass C offenbar einen

verstärkten Fokus auf die Einhaltung von Sicherheitsvorschriften legt, nicht

abgeleitet werden, dass sie "ohne weitere Veranlassung beschlossen hat,

das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers aufzulösen". Vielmehr war und

ist sie verpflichtet, die gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitssicherheit gegenüber

"ihren" Mitarbeitenden durchzusetzen (vgl. etwa BGE 102 II 18

E. 1 zur Verpflichtung des Arbeitgebers, die Pflicht zum Tragen von Schutzhelm

und -brille durchzusetzen; ferner BGE 112 II 138 E. 3b; BGr, 5. Juni

2019, 4A_611/2018, E. 3.2). Dass ein Vorgesetztenwechsel für die

Arbeitnehmenden mit gewissen Umstellungen verbunden sein kann, ist schliesslich

nachvollziehbar; hier wurde dem Beschwerdeführer mit Blick auf die

Sicherheitsvorschriften gar eine sechsmonatige Frist zur Bewährung bzw. zur

Anpassung (an die von ihm behauptete Umstellung) eingeräumt.

6.4 Nach dem

Gesagten hat der Beschwerdeführer den sachlichen Kündigungsrund gemäss

Art. 17 Abs. 2 in Verbindung mit Art. 17 Abs. 3 lit. a

PR gesetzt.

7.

Der Beschwerdeführer bringt vor, die Kündigung sei

missbräuchlich. Missbräuchlichkeit einer Kündigung liegt gemäss (Art. 17

Abs. 2 PR in Verbindung mit) Art. 336 OR etwa vor, wenn eine Partei

sie wegen einer Eigenschaft ausspricht, die der anderen Partei kraft ihrer

Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem

Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die

Zusammenarbeit im Betrieb. Zu den persönlichen Eigenschaften im Sinn dieser

Bestimmung gehört auch das Alter (statt vieler Wolfgang Portmann/Roger Rudolph,

Basler Kommentar, 2020, Art. 336 OR N. 5 und 7 mit Hinweisen).

Wie aus den vorangehenden Erwägungen hervorgeht, wurde dem

Beschwerdeführer nicht aufgrund seines Alters, sondern wegen der fortdauernden

Nichteinhaltung von Sicherheitsvorschriften gekündigt. Es trifft zwar zu, dass

der Beschwerdeführer im Zeitpunkt der Kündigung knapp 57 Jahre alt war und

er sich mit vollendetem 58. Altersjahr gemäss Art. 24 Abs. 1 PR

für einen Altersrücktritt hätte entscheiden können. Mit Blick auf die Bedeutung

der Arbeitssicherheit für den Betriebsablauf insgesamt konnte von der

Beschwerdegegnerin aber nicht erwartet werden, dass sie die Nichteinhaltung der

Sicherheitsvorschriften durch den Beschwerdeführer (weiterhin) duldete; vor

diesem Hintergrund war sie auch nicht gehalten, ihm zu ermöglichen, seine

Arbeitstätigkeit ohne finanzielle Einbussen zu beenden (vgl. dazu BGE 132 III 115 E. 5.3).

8.

Schliesslich erweist sich die Kündigung auch als

verhältnismässig: Es trifft zwar zu, dass der Arbeitgeberin eine

erhöhte Fürsorgepflicht gegenüber Arbeitnehmern in fortgeschrittenem Alter

und/oder mit langer Dienstzeit zukommt (BGr, 12. November 2014, 4A_384/2014,

E. 4.2.2; VGr, 18. März 2021, VB.2020.00628, E. 5.1.2

mit Hinweis). Vorliegend wurde dem Beschwerdeführer eine

sechsmonatige Bewährungsfrist eingeräumt und ihm so ermöglicht, sich zu

verbessern. Im Rahmen des Gesprächs vom 4. März 2020 wurde der Beschwerdeführer

auch auf die Möglichkeit hingewiesen, sich bei Fragen oder Unsicherheiten

bezüglich der Sicherheitsvorschriften an den Betriebssicherheitsbeauftragten zu

wenden. Gestützt auf das vorangehend Ausgeführte ist jedoch davon auszugehen,

dass der Beschwerdeführer im Bereich der Sicherheitsvorschriften schlicht nicht

gewillt war, die Anforderungen der Beschwerdegegnerin zu erfüllen. Seine diesbezügliche

Uneinsichtigkeit geht insbesondere aus dem Protokoll des Gesprächs vom

23. September 2020 hervor. Gemäss diesem habe der Beschwerdeführer darauf

hingewiesen, dass es während der Bewährungsfrist zu keinen Unfällen mehr

gekommen sei und er nicht nachvollziehen könne, weshalb dem Thema

Sicherheitsvorschriften am Arbeitsplatz eine so grosse Bedeutung zugemessen

werde. Mit Blick auf die sehr gewichtigen Interessen der Beschwerdegegnerin,

die Einhaltung der Sicherheitsvorschriften bei allen Arbeitnehmenden

sicherzustellen, überwiegen ihre Interessen gegenüber den privaten

Interessen des Beschwerdeführers.

9.

Zusammenfassend erweist sich die Kündigung als recht- und

verhältnismässig. Dem Beschwerdeführer steht somit weder ein Anspruch auf

Entschädigung noch ein solcher auf Abfindung zu. Die Beschwerde ist folglich

abzuweisen.

10.

10.1 Da der

Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren

kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG e contrario).

Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen

(§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1

VRG).

10.2 Beschwerdeführer

und Beschwerdegegnerin beantragen je eine Parteientschädigung. Dem

unterliegenden Beschwerdeführer steht keine solche zu. Der

Beschwerdegegnerin ist vorliegend ebenfalls keine Parteientschädigung

zuzusprechen, denn die Beantwortung von Rechtsmitteln gehört zu den angestammten

amtlichen Aufgaben bzw. zur üblichen Amtstätigkeit (§ 17 Abs. 2 VRG; VGr,

18. März 2021, VB.2020.00628, E. 6.3 mit

Hinweis).

11.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten

nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005

(BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 7'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 95.-- Zustellkosten,

Fr. 7'095.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

4. Parteientschädigungen

werden keine zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist binnen

30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht,

Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6. Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat Zürich.