Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2022.00542

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2022.00542

Urteil

der 4. Kammer

vom 6. Juli 2023

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

Marco Donatsch, Gerichtsschreiberin

Selina Sigerist.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Stadt Bülach,

vertreten durch die Primarschulpflege,

diese vertreten durch RA C

Beschwerdegegnerin,

und

Volksschulamt des Kantons Zürich,

Mitbeteiligter,

betreffend Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A, geboren 1959, war ab dem 1. August 2018 bei der

Stadt Bülach als Fachlehrperson für das Fach Textiles und Technisches Gestalten

angestellt. Die Primarschulpflege Bülach beschloss am 12. März 2019, das

Arbeitsverhältnis mit A wegen mangelnder Leistung auf den nächstmöglichen

Termin aufzulösen. Nach Ablauf einer durch eine Krankheit ausgelösten

Sperrfrist kündigte die Primarschulpflege das Arbeitsverhältnis am

12. September 2019 auf den 31. Januar 2020

Erwägungen

II.

Dagegen rekurrierte A am 10. Oktober 2019 an die

Bildungsdirektion des Kantons Zürich. Diese wies den Rekurs mit Entscheid vom

21.

Juli 2022 ab, soweit sie ihn nicht als durch Rückzug erledigt

abschrieb.

III.

Am 13. September 2022 erhob A Beschwerde beim

Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei der Entscheid

der Bildungsdirektion aufzuheben und festzustellen, dass die Kündigung vom

12.

September 2019 widerrechtlich sei. Die Stadt Bülach sei zu

verpflichten, ihr eine Entschädigung in Höhe von 4 Monatslöhnen sowie eine

Abfindung in Höhe von 15 Monatslöhnen zu bezahlen. Eventualiter sei das

Verfahren zur Berechnung des Abfindungsanspruchs an das Volksschulamt des

Kantons Zürich zu überweisen.

Das Volksschulamt und die Bildungsdirektion verzichteten

am 26. September bzw. 13. Oktober 2022 auf eine Stellungnahme. Die

Stadt Bülach beantragte mit Beschwerdeantwort vom 20. Oktober 2022 die

Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen

Rekursentscheide der Bildungsdiektion betreffend das Anstellungsverhältnis

einer Lehrperson gemäss § 10 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai

1999.

(LPG, LS 412.31) und §§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)

zuständig. Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf

die Beschwerde einzutreten.

1.2

Die Beschwerdeführerin beantragt eine

Entschädigung in Höhe von 4 Monatslöhnen sowie eine Abfindung in Höhe von

15.

Monatslöhnen. Bei einem Jahresteillohn von rund Fr. 130'000.-

ergibt dies einen Streitwert von rund Fr. 200'000.-, weshalb die Sache in

die Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38b Abs. 1 lit. c VRG e contrario).

2.

2.1

Die an der Volksschule tätigen Lehrpersonen, die im

Lehrplan vorgesehene Fächer unterrichten, unterstehen dem Lehrpersonalgesetz (§ 1 LPG). Soweit dieses keine ausdrückliche Regelung enthält, kommen ergänzend die

für das übrige Staatspersonal geltenden Bestimmungen zur Anwendung.

Nach den allgemeinen intertemporalrechtlichen Regeln hat

das Verwaltungsgericht als Rechtsmittelinstanz das zum Zeitpunkt des

erstinstanzlichen Entscheids massgebende materielle Recht anzuwenden

(BGE 147 V 278 E. 2.1, 144 II 326 E. 2.1.1, 139 II 243 E. 11.1,

je mit weiteren Hinweisen; Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann,

Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. A., Zürich/St. Gallen 2020, Rz. 293;

VGr, 3. Februar 2022, VB.2021.00688, E. 3). Folglich sind in der

vorliegenden Konstellation die personalrechtlichen Vorschriften in der zum

Zeitpunkt des Kündigungsbeschlusses vom 12. März 2019 geltenden Fassung

massgebend.

2.2

Nach

§ 16 lit. a des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG,

LS 177.10) endet das Anstellungsverhältnis unter anderem durch Kündigung.

Die Kündigungsfrist beträgt vier Monate auf Ende eines anstellungsrechtlichen

Schuljahres (§ 8 Abs. 2 lit. a LPG); wenn eine beabsichtigte

Kündigung infolge der Sperrfristen gemäss Art. 336c des Obligationenrechts

(SR 220) nicht auf das Ende des Schuljahres ausgesprochen werden darf,

kann die Schulpflege einer Lehrperson auf das Ende eines Monats kündigen (§ 8 Abs. 3 LPG).

2.3

Gemäss § 18 Abs. 2 PG darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen

des Obligationenrechts sein und muss sie auf einem sachlich zureichenden Grund

beruhen. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden

Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die

Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019,

VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann

sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden Person dem

öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden

Verwaltung, widerspricht. Dies kann unter anderem dann der Fall sein, wenn die

angestellte Person mangelhafte Leistungen erbringt oder ihr Verhalten gegenüber

den Mitarbeitenden und Vorgesetzten sich als unbefriedigend erweist (vgl. § 16

Abs. 1 lit. a der Vollzugsverordnung

zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [LS 177.111]). Einmalige

geringfügige Beanstandungen reichen jedoch nicht aus, es wird vielmehr ein

sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder andauernde

Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben verlangt (vgl. VGr, 2. September

2021, VB.2020.00880, E. 4.2 mit Hinweisen).

2.4

Bevor die Anstellungsbehörde eine Kündigung wegen

mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, musste sie

der oder dem Angestellten gemäss § 19 Abs. 1 PG eine angemessene

Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten einräumen (OS 60, 517). Die Pflicht

zur Einräumung einer Bewährungsmöglichkeit ist Ausfluss des Willkürverbots und

des Verhältnismässigkeitsprinzips (vgl. VGr, 28. Oktober 2021,

VB.2021.00258, E. 4.2.1 mit Hinweisen).

Nach § 8 Abs. 4 LPG bestand für Lehrpersonen im

ersten Dienstjahr kein Anspruch auf Einräumung einer Bewährungsfrist. Im Lichte

der verfassungsrechtlichen Vorgaben bedeutet dies indes nur, dass keine

formelle Bewährungsfrist angesetzt werden musste; hingegen war auch

Angestellten im ersten Dienstjahr in Nachachtung des

Verhältnismässigkeitsprinzips zunächst eine Möglichkeit zur Verbesserung zu

gewähren, bevor die Anstellungsbehörde zur Kündigung schreiten durfte.

2.5

Die

Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung

liegt bei den öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden. Die Vorwürfe, die zu einer

Kündigung Anlass geben, müssen daher durch eine objektive

Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein gleichwertiges Verfahren belegt sein. Für

Kündigungen im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten der

angestellten Person ergab sich dies im massgeblichen Zeitpunkt explizit aus § 19 Abs. 2 PG (vgl. auch Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und

der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24; VGr,

28.

Januar 2022, VB.2021.00479, E. 3.1).

3.

Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender

Sachverhalt zugrunde:

3.1

Die

Beschwerdeführerin war ab dem 1. August 2018 bei der Beschwerdegegnerin

als Fachlehrperson in der Schule D tätig. Nach einer negativen Rückmeldung

eines Elternteils sowie einem Unterrichtsbesuch führte die Schulleiterin mit

der Beschwerdeführerin am 20. September 2018 ein Probezeit-Zwischengespräch

Anlässlich des Gesprächs hielt sie fest, dass die Beschwerdeführerin die

Erwartungen teilweise noch nicht erfülle. Es seien Verbesserungen im Bereich

der Klassenführung notwendig und die Beschwerdeführerin habe sich an die

Schulhausregeln zu halten. In der Folge gingen weitere negative Rückmeldungen

von Eltern sowie von einer Lehrperson ein und es wurden zwei Unterrichtsbesuche

durchgeführt. Am 16. November 2018 fand das Probezeit-Schlussgespräch

statt. Im Rahmen des Gesprächs hielt die Schulleiterin fest, die

Beschwerdeführerin erfülle die Erwartungen mehrheitlich, weshalb das

Arbeitsverhältnis vorläufig weitergeführt werde. Sie vereinbarte mit der

Beschwerdeführerin zwei Ziele (Verbesserung der Kommunikation mit den Kindern

und Veränderung der Fehlerkultur), die im Rahmen einer ausserordentlichen Mitarbeiterbeurteilung

überprüft werden sollten. Die Schulleiterin wies die Beschwerdeführerin ferner

darauf hin, dass anlässlich der ausserordentlichen Mitarbeiterbeurteilung

endgültig über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entschieden würde.

Im Januar und Februar 2019 gingen bei der Beschwerdegegnerin

eine negative sowie eine positive Rückmeldung von Eltern ein. Zudem meldeten

sich zwei Klassenlehrpersonen bei der Schulleitung und teilten dieser mit, dass

sie von verschiedener Seite Kritik am Unterricht der Beschwerdeführerin

vernommen hätten. Nach weiteren Unterrichtsbesuchen führten die Schulleiterin

sowie ein Mitglied der Primarschulpflege am 1. März 2019 das am Ende der

Probezeit in Aussicht gestellte Mitarbeiterbeurteilungsgespräch mit der

Beschwerdeführerin. Im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung kritisierten sie die

Leistung der Beschwerdeführerin in verschiedenen Punkten und hielten mehrfach

fest, dass diese den Anforderungen lediglich teilweise entspreche. Sie kamen

zum Schluss, die Beschwerdeführerin würde insbesondere in den Bereichen

Klassenführung sowie Unterrichtsgestaltung, die den Kern des Unterrichts

bildeten, die Standards der Schule nicht erfüllen. Betreffend die

Klassenführung bemängelten sie etwa, dass sich die Beschwerdeführerin schnell

verärgern lasse und die Geduld verliere. Deshalb würden sich die Kinder

teilweise nicht trauen, nachzufragen. Durch ihre unberechenbaren Reaktionen auf

einzelne Schülerinnen und Schüler schaffe sie eine angespannte Stimmung und

Verunsicherung. Auf disziplinarische Schwierigkeiten einzelner Kinder könne sie

nicht adäquat eingehen. Im Bereich Unterrichtsgestaltung hielten sie etwa fest,

die Beschwerdeführerin orientiere sich stark am Produkt und nicht am

Lernprozess. Bei der Anleitung richte sie sich vor allem auf die schnellsten

Schülerinnen und Schüler aus und biete kaum Möglichkeiten für

Differenzierungen. Durch Unterbrechungen stifte sie teilweise Unruhe und

Verwirrung. Im Rahmen der Gesamtwürdigung bewerteten die Schulleiterin und das

Schulpflegemitglied die Leistung der Beschwerdeführerin mit der Stufe III

("Genügend, entspricht den Anforderungen teilweise"). Schliesslich

gaben sie an, bezüglich der am Ende der Probezeit vereinbarten Ziele könne nur

teilweise eine Verbesserung festgestellt werden. Damit seien die Erwartungen

der Schule nicht erfüllt. Daher werde die Schulleitung bei der Schulpflege die

Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragen.

3.2

Ab dem

4.

März 2019 war die Beschwerdeführerin krankgeschrieben. Am 7. März

2019.

nahm sie fristgemäss zur beabsichtigten Kündigung Stellung. Mit Beschluss

vom 12. März 2019 entschied die Primarschulpflege, das Arbeitsverhältnis

auf den nächstmöglichen Termin aufzulösen. Nach Ablauf der Sperrfrist kündigte

die Primarschulpflege das Arbeitsverhältnis am 12. September 2019 per

31.

Januar 2020 wegen mangelhafter Leistung.

4.

4.1

Die

Beschwerdeführerin macht geltend, die Mitarbeiterbeurteilung vom 1. März

2019.

sei in keinem Teilbereich ungenügend. Würden die Erwartungen teilweise

erfüllt, liege eine genügende Leistung vor. Auch die im Rahmen der

Mitarbeiterbeurteilung vorgenommene Gesamtwürdigung falle genügend aus. Daher

hätte keine Kündigung wegen mangelhafter Leistung ausgesprochen werden dürfen.

Zudem hätten ihre Leistungen auch höher bewertet werden können, was sich aus

den Beurteilungen an ihren aktuellen Arbeitsorten ergebe.

4.2

Aus der

Mitarbeiterbeurteilung vom 1. März 2019 ergibt sich, in welchen Bereichen

die Beschwerdeführerin die Anforderungen aus welchen Gründen nicht erfüllt.

Auch ergibt sich aus der Mitarbeiterbeurteilung, dass die Beschwerdeführerin

die am Ende der Probezeit vereinbarten Ziele nicht ausreichend erfüllt hat.

Dabei stützen sich die in der Mitarbeiterbeurteilung vorgenommenen Bewertungen

auf die Rückmeldungen von Lehrpersonen und Eltern sowie die durchgeführten

Unterrichtsbesuche. Die Ausführungen in der Mitarbeiterbeurteilung sind

objektiv und nachvollziehbar. Gründe, an ihnen zu zweifeln, bestehen nicht. Die

mangelhafte Leistung der Beschwerdeführerin ist dadurch ausreichend belegt,

auch wenn die Gesamtwürdigung in der Mitarbeiterbeurteilung genügend ausfiel.

Die Kritik des Beschwerdegegners bezog sich insbesondere auf die Klassenführung

und die Unterrichtsgestaltung der Beschwerdeführerin. Dabei handelt es sich um

wesentliche Aspekte der Tätigkeit als Lehrperson. Da die Beschwerdeführerin die

Anforderungen in diesen Bereichen teilweise nicht erfüllte, ist ein sachlicher

Kündigungsgrund zu bejahen (vgl. VGr, 7. Juni 2023, VB.2022.00616,

E. 4.1).

4.3

Daraus,

dass ihre Leistungen im Schuljahr 2021/2022 als gut qualifiziert wurden, kann

die Beschwerdeführerin nichts zu ihren Gunsten ableiten. Eine gute

Qualifikation durch andere Schulen im Schuljahr 2021/2022 bedeutet nicht, dass

die Leistungen bei der Beschwerdegegnerin im Schuljahr 2018/2019 ebenfalls ausreichend

sein mussten.

4.4

Da die

Beschwerdeführerin sich zum Zeitpunkt des Kündigungsbeschlusses im ersten

Anstellungsjahr befand, war die Beschwerdegegnerin nicht verpflichtet, ihr eine

formelle Bewährungsfrist anzusetzen (vgl. vorne E. 2.4). Eine Bewährungsmöglichkeit

wurde der Beschwerdeführerin eingeräumt.

5.

Weil die Beschwerdeführerin durch ihre mangelhafte

Leistung einen sachlichen Grund für die Kündigung gesetzt hat und sich die

Kündigung als rechtmässig erweist, steht ihr weder eine Entschädigung noch eine

Abfindung zu. Die Beschwerde ist abzuweisen.

6.

Der Streitwert beträgt mehr als Fr. 30'000.-, weshalb

das Verfahren kostenpflichtig ist (§ 65a Abs. 3 VRG). Ausgangsgemäss

sind die Gerichtskosten der Beschwerdeführerin aufzuerlegen und ist dieser

keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung

mit § 13 Abs. 2 Satz 1 und § 17 Abs. 2 VRG).

Der in ihrem amtlichen Wirkungsbereich tätig gewordenen

Beschwerdegegnerin steht ebenfalls keine Parteientschädigung zu (vgl. die

Beschwerdegegnerin betreffend etwa VGr, 1. September 2020, VB.2020.00134,

E. 4.2).

7.

Weil der

Streitwert Fr. 15'000.- übersteigt, ist als Rechtsmittel auf die

Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.

des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu

verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 7'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 95.-- Zustellkosten,

Fr. 7'095.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.

4.

Parteientschädigungen

werden keine zugesprochen.

5.

Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.

des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen

ab Zustellung beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.

6.

Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) die Bildungsdirektion.