Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2022.00754

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2022.00754

Urteil

der 4. Kammer

vom 22. Juni 2023

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin

Sonja Güntert.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Primarschulgemeinde C, vertreten durch RA D,

Beschwerdegegnerin,

betreffend Abfindung

und Entlassung altershalber,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A (geboren 1962) war ab dem 1. August 2013 als

pädagogische Hortmitarbeiterin mit einem Teilzeitpensum bei der

Primarschulgemeinde C tätig. Ab dem 2. Juni 2020 wurde ihr ärztlich

eine vollständige arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit bescheinigt.

Anfang Dezember 2020 wurde A vertrauensärztlich

abgeklärt. Am 22. Dezember 2020 lag das betreffende Gutachten vor, worauf

die BVK Personalvorsorge des Kantons Zürich (BVK) der Primarschulgemeinde C

am Folgetag mitteilte, dass bei A gemäss dem begutachtenden Facharzt für

Psychiatrie und Psychotherapie im Untersuchungszeitpunkt keine

Arbeitsunfähigkeit bestanden habe bzw. dass sie "vollschichtig

arbeitsfähig" sei und auch keine "Krankheitsgründe [vorlägen,] die

eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit begründen". Mit Schreiben vom

5. und 11. Januar 2021 forderte die Primarschulgemeinde C A vor

diesem Hintergrund auf, ihre Arbeitstätigkeit wieder aufzunehmen. Da A dieser

Aufforderung nicht nachkam und keine Arztzeugnisse mehr einreichte, beschloss

die Schulpflege der Primarschulgemeinde C am 12. April 2021, die

Lohnfortzahlung an die Genannte per 2. Juni 2021 einzustellen, wenn sie

ihre Arbeit bis dahin nicht wieder aufnehmen sollte.

Hierauf liess A die Primarschulgemeinde C am

20. Mai 2021 um Erlass einer anfechtbaren Verfügung über ihre

"bestehenden Ansprüche [...] betreffend Abfindung und betreffend die

Entlassung altershalber" ersuchen. Mit Beschluss vom 21. Juni 2021

lehnte die Schulpflege der Primarschulgemeinde C eine Entlassung

altershalber und die Ausrichtung einer Abfindung ab.

Erwägungen

II.

Dagegen liess A beim Bezirksrat E rekurrieren, der das

Rechtsmittel mit Beschluss vom 2. November 2022 abwies

(Dispositiv-Ziff. I), auf die Erhebung von Verfahrenskosten verzichtete

(Dispositiv-Ziff. II) und in Dispositiv-Ziff. III keine Parteientschädigungen

zusprach.

III.

Am 2. Dezember 2022 liess A Beschwerde beim

Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei der

Beschluss des Bezirksrats E vom 2. November 2022 aufzuheben und die Primarschulgemeinde C

zu verpflichten, sie "im Sinne von § 24b PG [Personalgesetz vom

27.

September 1998, LS 177.10] altershalber zu entlassen und damit

die daraus entstehenden Leistungen gemäss Art. 8 und 34 bis 36 des

Vorsorgereglements der BVK [in der Fassung vom 30. Juni 2020] zu

entrichten" sowie ihr eine Abfindung in Höhe von acht Monatslöhnen zu

bezahlen.

Der Bezirksrat E verzichtete am 14. Dezember 2022 auf

Vernehmlassung. Die Primarschulgemeinde C schloss mit Beschwerdeantwort

vom 26. Januar 2023 auf Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge.

Mit weiteren Stellungnahmen vom 6. und 10. März 2023 hielten A und

die Primarschulgemeinde C an ihren jeweiligen Anträgen fest.

Die Kammer erwägt:

1.

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen

Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen einer Schulgemeinde in

personalrechtlichen Angelegenheiten zuständig (§§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]). Da

auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde

einzutreten.

2.

Wird eine arbeitnehmende Person im Sinn von Art. 8

Vorsorgereglement vorzeitig altershalber entlassen, kommt ihr ein Anspruch auf

eine lebenslängliche Altersrente zu (Art. 29 Abs. 1

Vorsorgereglement). Die Höhe der Altersrente ergibt sich aus dem im Zeitpunkt

der Pensionierung vorhandenen Sparguthaben inklusive aller bis zum Erreichen

des 65. Altersjahrs fehlenden Sparbeiträge (ohne Zins); letztere werden

auf der Basis des letzten versicherten Lohns berechnet (Art. 34

Vorsorgereglement) und von der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber der entlassenen

Person finanziert (vgl. § 6b lit. c PG; Weisung des Regierungsrats

vom 11. Dezember 2013 zum Gesetz über die Nachführung des Personalrechts

im Hinblick auf die Verselbständigung der Versicherungskasse für das Staatspersonal,

KR-Nr. 5049/2013 [nachfolgend Weisung Regierungsrat], S. 14; ferner VGr,

20.

April 2023, VB.2022.00691, E. 2 – 2. Februar 2022,

VB.2021.00252, E. 2 – 24. Juni 2020, VB.2019.00342, E. 1.2.3).

Im Fall der Beschwerdeführerin beliefen sich die von der Arbeitgeberin zu

finanzierenden Sparbeiträge dabei auf rund Fr. 55'000.-. Zusätzlich

verlangt die Beschwerdeführerin eine Abfindung von acht Monatslöhnen. Damit

beträgt der Streitwert insgesamt rund Fr. 80'000.-, weshalb die

Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38 Abs. 1 in

Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

3.

Die Beschwerdegegnerin hat kein eigenes Personalreglement

erlassen, sodass das kantonale Personalrecht sinngemäss zur Anwendung gelangt

(§ 53 Abs. 2 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 [LS 131.1]).

4.

4.1

Gemäss

§ 16 PG endet das Arbeitsverhältnis unter anderem durch Kündigung

(lit. a) oder Entlassung altershalber (lit. g). Nach § 24b Abs. 1 PG können Angestellte altershalber entlassen werden, wenn ein

sachlicher Grund dafür vorliegt (lit. a in Verbindung mit § 18 Abs. 2 PG), die Probezeit abgelaufen ist (lit. b), das Arbeitsverhältnis

nach Vollendung des 58. Altersjahrs endet (lit. c), die Entlassung

nicht auf ein Verschulden der oder des Angestellten zurückzuführen ist (lit. d)

und den Angestellten keine andere zumutbare Stelle angeboten oder vermittelt

werden kann (lit. e).

Die Beendigung eines öffentlich-rechtlichen

Anstellungsverhältnisses kann nur entweder infolge einer vorzeitigen Entlassung

altershalber oder einer ordentlichen Kündigung erfolgen. Die Arbeitgeberin bzw.

der Arbeitgeber kann dabei nicht wählen, wie sie bzw. er das

Anstellungsverhältnis beenden möchte; sind die Voraussetzungen von § 24b PG erfüllt, ist eine (ordentliche) Kündigung nicht statthaft, sondern eine

vorzeitige Entlassung altershalber anzuordnen (VGr, 2. Februar 2022, VB.2021.00252,

E. 4.6).

4.2

Gemäss

§ 26 Abs. 1 Satz 1 PG haben Angestellte über 35 Jahre mit

wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der

Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers und ohne ihr Verschulden aufgelöst wurde,

zudem einen Anspruch auf eine Abfindung.

4.3

Nach dem

Willen des Gesetzgebers entsprechen sich der Verschuldensbegriff in § 26

Abs. 1 Satz 1 PG und jener in § 24b Abs. 1 lit. d PG

(vgl. Weisung Regierungsrat, S. 16). Dabei ist von einer unverschuldeten

Auflösung eines Dienstverhältnisses praxisgemäss immer dann auszugehen, wenn

sie nicht auf Gründe zurückzuführen ist, die von der betroffenen Person zu

vertreten sind. Vorausgesetzt ist, dass die betroffene Person die Kündigung

hätte vermeiden können, etwa durch das Erbringen der erwarteten Leistung oder

die geforderte Verhaltensänderung, wenn ihr solches zumutbar und aufgrund ihrer

persönlichen Verhältnisse möglich war. Typische Fälle sind die Aufhebung der

Stelle oder der Tatbestand, dass die oder der Angestellte die gewachsenen

Anforderungen einer Stelle aufgrund mangelnder Eignung nicht mehr erfüllen

kann. Hingegen führt die Entlassung wegen ungenügender Leistungen aus anderen

Gründen oder wegen des Verhaltens in aller Regel nicht zu einer Abfindung (vgl.

zum Ganzen etwa VGr, 15. April 2021, VB.2020.00375, E. 7.2 –

13.

Juli 2016, VB.2016.00152, E. 5.2 – 2. Dezember 2015,

VB.2015.00105, E. 7.2 [je mit Hinweisen]).

5.

5.1

Das Anstellungsverhältnis

der Beschwerdeführerin wurde bislang nicht aufgelöst, was unbestritten ist. Die

Beschwerdeführerin macht allerdings geltend, aufgrund einer massiven

Konfliktsituation mit ihrem Vorgesetzten, wogegen die Beschwerdegegnerin nichts

unternommen habe, arbeitsplatzbezogen arbeitsunfähig geworden zu sein und nicht

an den Arbeitsplatz zurückkehren zu können. Ihr komme daher ein Anspruch auf

Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu. Die Beschwerdegegnerin greife nur

deshalb nicht zu dieser Massnahme, weil sie die der Beschwerdeführerin

zukommenden Ansprüche aus § 24b und § 26 PG (Ausfinanzierung der

Sparbeiträge und Abfindung) vereiteln bzw. verhindern möchte, dass die

betreffenden Ansprüche entstehen. Ein solches Vorgehen müsse als rechtsmissbräuchlich

qualifiziert werden.

Dem hält die Beschwerdegegnerin entgegen, dass die

Beschwerdeführerin aus ihrer Sicht voll arbeitsfähig sei und einer weiteren

Zusammenarbeit nichts im Weg stehe. Sie vermute, dass einzig die Hoffnung auf

Erhalt der beantragten Abfindung und auf Ausfinanzierung der Sparguthaben die

Beschwerdeführerin bislang daran gehindert habe, ihre Arbeit als

Hortmitarbeiterin wieder aufzunehmen. Folglich sei kein sachlich zureichender,

vom Verschulden der Beschwerdeführerin unabhängiger Grund vorhanden, der einen

Anspruch auf eine Abfindung und eine Entlassung altershalber begründete.

5.2

Die Frage,

ob die Beschwerdegegnerin aufgrund ihrer Fürsorgepflicht gehalten ist, die

Beschwerdeführerin infolge vollumfänglicher arbeitsplatzbezogener

Arbeitsunfähigkeit altershalber zu entlassen (mit den vorgenannten finanziellen

Konsequenzen), kann hier offenbleiben, da – wie sich sogleich zeigt

(E. 5.3 f.) – bereits die behauptete (arbeitsplatzbezogene)

Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin aufgrund der Akten nicht belegt ist.

5.3

5.3.1

Den eingereichten Personalunterlagen zufolge war die Beschwerdeführerin

seit dem 1. August 2013 als pädagogische Hortmitarbeiterin im Schülerhort

der Primarschule C tätig, wobei ihr Pensum zuletzt 49 % betrug. Am 28. Mai 2020 fand ein Gespräch

zwischen der Hortleitung und der Beschwerdeführerin betreffend deren

Mitarbeiterbeurteilung für den Zeitraum von Oktober 2018 bis Mai 2020 statt,

das gemäss der ebenfalls anwesenden Rechtsanwältin der Beschwerdeführerin

"sehr unschön" verlaufen sei bzw. dieser laut der Beschwerdegegnerin

"Mühe bereitet" habe. In der Folge wurde der Beschwerdeführerin

zunächst vom 2. Juni bis

am 21. Juni 2020 von ihrer Hausärztin und ab dem

22.

Juni 2020 von einer Fachärztin für Psychiatrie und Psychotherapie eine

vollständige Arbeitsunfähigkeit attestiert. Mit Schreiben vom 24. Juli

2020.

führte die behandelnde Fachärztin gegenüber der Krankentaggeldversicherung

der Beschwerdegegnerin dazu näher aus, dass die Beschwerdeführerin eine

depressive Symptomatik entwickelt habe "aufgrund von Konflikten und

Belastungen am Arbeitsplatz". Sie nehme Baldrian und komme alle ein bis

zwei Wochen für eine integrierte psychiatrisch-psychotherapeutische Behandlung

in ihre Praxis. Der psychische Zustand der Beschwerdeführerin habe sich

"vor kurzer Zeit" gebessert. Es müsse aber noch abgewartet werden, ob

diese psychische Zustandsverbesserung nachhaltig sei. Zum aktuellen Zeitpunkt

sei trotz psychischer Zustandsverbesserung noch von einer verminderten

Belastbarkeit auszugehen. Bei weiterhin positivem Verlauf könne aber in

spätestens zwei bis drei Monaten mit einer vollen Arbeitsfähigkeit (bezogen auf

ein Arbeitspensum von 100 %) gerechnet werden. Eine Rückkehr an die

bisherige Arbeitsstelle sei zum aktuellen Zeitpunkt aus psychiatrischer Sicht

auszuschliessen.

Am 28. Oktober 2020 meldete die Beschwerdegegnerin,

der das vorzitierte Schreiben nicht vorlag, die Beschwerdeführerin über die BVK

für eine vertrauensärztliche Begutachtung an. Nach Vorliegen des

vertrauensärztlichen Gutachtens vom 22. Dezember 2020 informierte die BVK

die Beschwerdegegnerin mit Schreiben vom 23. Dezember 2020, dass bei der

Beschwerdeführerin "überwiegend wahrscheinlich keine Gesundheitsstörungen

mit überdauernder Auswirkung auf die Arbeitsfähigkeit festzustellen"

seien, "die eine Einschränkung der beruflichen Leistungsfähigkeit aus

Krankheitsgründen heraus erklären". Vielmehr sei die Beschwerdeführerin

"als vollschichtig arbeitsfähig zu beurteilen" und seien auch keine

"Krankheitsgründe die eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit

begründen [...] objektivierbar".

Unter Hinweis auf diese Feststellungen des

Vertrauensarztes setzte die Krankentaggeldversicherung der Beschwerdegegnerin

die Beschwerdeführerin am 22. Januar 2021 darüber in Kenntnis, dass sie

die Taggeldleistungen nur noch für eine Übergangszeit von maximal drei Monaten

erbringen könne. Die Taggeldleistungen würden daher ab dem 1. Mai 2021

eingestellt. Gleiches gelte für das Case Management. Bereits am 5. Januar

2021.

hatte die Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin aufgefordert, ab

Donnerstag, 7. Januar 2021, um 12.00 Uhr wieder zur Arbeit zu

erscheinen. Die Beschwerdeführerin liess der Beschwerdegegnerin daraufhin am

7.

Januar 2021 per E-Mail mitteilen, dass sie aus medizinischen Gründen nicht

mehr an die Schule C zurückkehren könne und eine Nachbeurteilung des

vertrauensärztlichen Gutachtens verlangen werde.

5.3.2

Am 11. Januar 2021 forderte die Beschwerdegegnerin die

Beschwerdeführerin unter Hinweis auf das vertrauensärztliche Gutachten vom

22.

Dezember 2020 erneut zur Arbeitsaufnahme auf.

Am 18. Januar 2021 liess die Beschwerdeführerin der

Beschwerdegegnerin eine in Form eines E-Mails erstellte schriftliche

Bestätigung ihrer Psychotherapeutin zukommen, wonach bei ihr eine

arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit von 100 % vorliege. Sie reichte

zudem ein zuhanden der BVK verfasstes Gesuch um Ergänzung des vertrauensärztlichen

Gutachtens vom 22. Dezember 2020 ein.

Mit Schreiben vom 15. März 2021 wies die

Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin darauf hin, dass ihr keine

Arbeitsunfähigkeitszeugnisse ab dem 1. März 2021 und für den Monat Januar

2021.

vorliegen, und forderte sie auf, die fehlenden Arztzeugnisse umgehend

nachzureichen. Am 22. März 2021 gewährte die Beschwerdegegnerin der

Beschwerdeführerin ausserdem das rechtliche Gehör zur geplanten Einstellung der

Lohnfortzahlung per Ende Mai 2021. Hiervon machte die Beschwerdeführerin am

31.

März 2021 Gebrauch. Sie erklärte sich "vom Grundsatz her

einverstanden" mit der Einstellung der Lohnfortzahlung, wies die

Beschwerdegegnerin jedoch darauf hin, dass ihr entgegen der inzwischen mit

Gutachten vom 21. Januar 2021 nochmals bestätigten Auffassung des

Vertrauensarztes eine Rückkehr an die bisherige Arbeitsstelle nicht zumutbar

sei. Vor diesem Hintergrund müsse ihr Arbeitsverhältnis (unverschuldet)

aufgelöst werden. Dem Schreiben liegen die Kopien der ersten und der letzten Seite

der ergänzenden Stellungnahme des von der BVK beigezogenen Vertrauensarztes vom

21.

Januar 2021 bei. Das im Rekursverfahren komplett eingereichte

Gutachten gelangt zum Schluss, dass auch in Anerkennung der

Sachverhaltsdarstellungen im Gesuch der Rechtsvertreterin der

Beschwerdeführerin vom 15. Januar 2021 keine Änderung der

versicherungs-psychiatrischen Beurteilung aus dem Gutachten vom

22.

Dezember 2020 vorzunehmen sei. Wenn in der Untersuchung vom

8.

Dezember 2020 bei der Beschwerdeführerin ein unauffälliger

psychopathologischer Befund objektiviert worden sei und keine psychischen

Krankheitsgründe festzustellen gewesen seien, die eine arbeitsplatzbezogene

Arbeitsunfähigkeit begründeten, werde erhellt, dass keine medizinischen Gründe

im psychiatrischen Fachgebiet evident gewesen seien, die der Beschwerdeführerin

eine Arbeitsaufnahme beim letzten oder einem anderen Arbeitgeber aus

psychischen Gründen heraus verunmöglichten. Die von der Rechtsvertretung der

Beschwerdeführerin gewünschte Beurteilung einer spekulativen Zukunftsfrage, ob

bei der Rückkehr an den angestammten Arbeitsplatz mit einer Verschlechterung

der gesundheitlichen Situation zu rechnen sei, liege ausserhalb der

Beurteilungskompetenz des Vertrauensarztes. Am 8. Dezember 2020 habe jedenfalls

keine psychische Erkrankung der Beschwerdeführerin mit andauernder Auswirkung

auf ihre Arbeitsfähigkeit vorgelegen, die im Allgemeinen als prämorbide

Schadenslage geeignet gewesen wäre, eine Ausgangslage für eine Verschlimmerung

des psychischen Gesundheitszustands durch eine Arbeitsaufnahme zu bewirken.

Am 12. April 2021 beschloss die Schulpflege der

Beschwerdegegnerin, der Beschwerdeführerin den Lohn "aus Kulanz"

längstens noch bis am 1. Juni 2021 auszurichten, wenn sie "ihre

Arbeit wegen geltend gemachter arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit"

nicht wieder aufnehme. Rund zweieinhalb Monate später fällte die Schulpflege

den diesem Verfahren zugrunde liegenden Beschluss betreffend das Gesuch der

Beschwerdeführerin um Entlassung altershalber und Gewährung einer Abfindung.

5.4

Das

vertrauensärztliche Gutachten vom 22. Dezember 2020 basiert auf

verschiedenen, von der Beschwerdeführerin eingereichten Berichten der sie

behandelnden Fachärztin für Psychiatrie und Psychiatrie vom 24. Juli,

27.

August und 27. November 2020 zuhanden der

Krankentaggeldversicherung der Beschwerdegegnerin, dem Bericht eines

Kardiologen vom 4. September 2020, den Ergebnissen einer Laboruntersuchung

(Entnahme 4. Dezember 2020) sowie einer fachärztlich-psychiatrischen

Untersuchung der Beschwerdeführerin vom 8. Dezember 2020. Es ist

ausführlich und insgesamt schlüssig begründet. In seiner ergänzenden

Stellungnahme vom 21. Januar 2021 erklärt der beigezogene Vertrauensarzt

zudem nochmals explizit, weshalb er in seinem Gutachten in Abweichung von den

Berichten der behandelnden Fachärztin der Beschwerdeführerin bei dieser von

einer vollen Arbeitsfähigkeit ausging. Sein Hauptargument, wonach auch bei

einer allfälligen arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit ein

medizinisch-psychiatrischer Grund ausgewiesen sein müsse, der sich in einer

konkreten psychiatrischen Diagnose mit objektivierbaren krankheitswertigen

klinischen Befunden niederschlage, was bei der Beschwerdeführerin gerade nicht

der Fall (gewesen) sei, ist nachvollziehbar. Der pauschale Einwand der

Beschwerdeführerin, damit werde "die Praxis der BVK-Vertrauensärzte,

wonach Mitarbeitende aus medizinischen Gründen regelmässig nicht in konfliktöse

Arbeitsverhältnisse zurückgeschickt werden", nicht weitergeführt, vermag

daran nichts zu ändern, zumal die nachstehenden Ausführungen zeigen werden,

dass hier jedenfalls kein "offensichtlicher Konflikt" am Arbeitsplatz

bestand.

Vor diesem Hintergrund wäre es an der Beschwerdeführerin

gelegen, die gutachterliche Feststellung ihrer vollen Arbeitsfähigkeit durch

den aktuellen Bericht einer behandelnden Ärztin bzw. eines behandelnden Arztes

in Zweifel zu ziehen. Dies tat sie jedoch nicht, obschon sie die

Beschwerdegegnerin wiederholt aufforderte, die weiterhin behauptete

Arbeitsunfähigkeit in geeigneter Form zu belegen. Nach Vorliegen des erwähnten

vertrauensärztlichen Gutachtens reichte die Beschwerdeführerin der

Beschwerdegegnerin lediglich noch ein vom 12. Januar 2021 datierendes

einfaches Zeugnis ihrer behandelnden Ärztin ein, womit ihr diese für den Zeitraum

vom 1. Februar bis am 28. Februar 2021 "eine

arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit von 100 % für die aktuelle

Arbeitsstelle an der Primarschule C" und eine teilweise (80 %)

Arbeitsunfähigkeit "[b]ezogen auf ein Arbeitspensum von 100 %"

attestierte, sowie das vorerwähnte elektronische Schreiben der Genannten von

Mitte Januar 2021. Bei beiden "Zeugnissen" ist nicht klar, ob sie

sich allein auf Schilderungen der Beschwerdeführerin abstützen oder gestützt

auf eigene objektive Feststellungen der behandelnden Ärztin abgegeben wurden.

Betrachtet man die dem Vertrauensarzt eingereichten

älteren medizinischen Berichte der die Beschwerdeführerin behandelnden Ärztin,

fällt sodann auf, dass diese eine gewisse Aggravierungstendenz aufweisen, was

ihren Beweiswert schmälert. So gelangte die behandelnde Fachärztin in ihrem

ersten Bericht vom 24. Juli 2020 noch zum Schluss, dass die

Beschwerdeführerin "aufgrund von Konflikten und Belastung am

Arbeitsplatz" eine depressive Symptomatik (Anpassungsstörung mit längerer

depressiven Reaktion) entwickelt habe, jedoch bei einem weiterhin positiven

Behandlungsverlauf in spätestens zwei bis drei Monaten mit einer vollen

Arbeitsfähigkeit bezogen auf ein Arbeitspensum von 100 % gerechnet werden

könne. Nur einen Monat und eine einzige Konsultation später revidierte die

Ärztin ihre Einschätzung in ihrem Bericht vom 27. August 2020 dahingehend,

dass bei der Beschwerdeführerin bis zum 31. Dezember 2020 in allen

Tätigkeiten eine volle Arbeitsunfähigkeit bestehe. Der begutachtende Vertrauensarzt

merkt zudem an, dass als Ursache für die Arbeitsunfähigkeit neu ein

"Mobbing am Arbeitsplatz" genannt und differenzialdiagnostisch das

Vorliegen einer möglichen leichten depressiven Episode festgehalten würden.

5.5

Unbelegt

blieben aber auch der seitens der Beschwerdeführerin geltend gemachte heftige

Konflikt zwischen ihr und ihrem Vorgesetzten und eine damit zusammenhängende

Fürsorgepflichtverletzung der Beschwerdegegnerin. Namentlich geht aus den Akten

nicht hervor, dass die Beschwerdeführerin – wie sie vorbringt –

ungerechtfertigter Kritik ausgesetzt gewesen wäre und sie ihr Vorgesetzter bzw.

die Beschwerdegegnerin zur Kündigung habe bewegen wollen.

5.5.1

Die erste in den Akten liegende Mitarbeiterbeurteilung datiert vom

29.

Juni 2017. Sie wurde offenbar im Hinblick auf einen Wechsel der

Hortleitung erstellt und enthält eine mehrheitlich gute bis sehr gute

Beurteilung der Leistung und des Verhaltens der Beschwerdeführerin. Beanstandet

wurde primär, dass die Beschwerdeführerin bei der Einteilung "nicht sehr flexibel"

sei, sie Kritik "oft als einen persönlichen Angriff" empfinde und sie

das Team oft Entscheidungen treffen lasse, die ihr als stellvertretender

Hortleiterin oblägen.

Die nächste, im Oktober 2018 durchgeführte

Mitarbeiterbeurteilung betraf den Zeitraum von Juli 2017 bis September 2018.

Die Gesamtbeurteilung fiel abermals gut aus. Die Beschwerdeführerin sei in der

Ausübung ihrer pädagogischen Rolle eine grosse Bereicherung für die Kinder, die

Eltern und das Team. Man freue sich auf die weitere Entwicklung und Zusammenarbeit

und schätze den geleisteten "Input". Beanstandung fanden einzig die

Punkte "Pflichtbewusstsein" und "Teamfähigkeit". So wird

festgehalten, dass die Beschwerdeführerin an der Einhaltung von Vereinbarungen

und festen Terminen arbeiten und ihre Verlässlichkeit und die Kommunikation in

administrativen Belangen verbessern müsse "(Zeiterfassung/getroffene

Teamentscheide umsetzen)". Hintergrund dieser Kritik bildete insbesondere der

Umstand, dass die Beschwerdeführerin für den Sommer 2018 ohne vorgängige

Absprache mit der Hortleitung fünf Wochen Ferien gebucht hatte. Als die

Hortleitung von der Ferienabwesenheit erfuhr, wurde die Beschwerdeführerin laut

den Akten ermahnt, ihre Ferienplanung inskünftig mit den Vorgesetzten

abzusprechen. Aufgrund der Schwangerschaft einer Kollegin und in Anbetracht der

Minusstunden der Beschwerdeführerin sei diese zudem in der Folge im August 2018

für die Leitung des Ferienhorts in den Herbstferien 2018 eingeteilt worden.

Dies habe die Beschwerdeführerin abgelehnt unter Hinweis darauf, dass sie für

den fraglichen Zeitraum bereits zwei Wochen Herbstferien gebucht habe. Erst

nach wiederholten Gesprächen habe sich die Beschwerdeführerin bereit erklärt,

den Hort zumindest während einer von zwei Wochen zu leiten.

5.5.2

Trotz der zuvor geäusserten Kritik hinsichtlich der Ferienplanung entsprach

die Beschwerdegegnerin im nächsten Frühjahr einem Gesuch der Beschwerdeführerin

um unbezahlten Urlaub ausserhalb der Schulferien. Im Gegensatz zur

Beschwerdegegnerin empfand die Beschwerdeführerin dies jedoch nicht als

Entgegenkommen ersterer. Den insofern unbestritten gebliebenen Angaben der

Beschwerdegegnerin zufolge teilte die Beschwerdeführerin der Schulpflege vielmehr

direkt nach dem unbezahlten Urlaub mit, auch nächstes Jahr wieder ein

entsprechendes Gesuch einzureichen, was seitens der Hortleitung als Provokation

erlebt worden sei. Generell sei die Stimmung innerhalb des Horts vor den

Frühlingsferien 2019 sehr angespannt gewesen, was Einfluss auf die Kinder, das

Team und die Leitung gehabt habe. Kurz zuvor habe die Schulpflege entschieden,

dass in einem der Kinderhorte neu eine Co-Leitung eingeführt und die

Beschwerdeführerin in einen anderen Hort wechseln werde. Hiervon habe die

Beschwerdeführerin wegen eines "nicht idealen Informationsflusses"

von einer Kollegin erfahren. Im Rahmen verschiedener Gespräche zwischen März

und Juni 2019 beanstandete sie deshalb der Hortleitung gegenüber, von den

Veränderungen "unvorbereitet getroffen" worden zu sein und sich übergangen

und nicht wertgeschätzt gefühlt zu haben.

Nach den Frühlingsferien 2019 kam

die Beschwerdeführerin laut der Beschwerdegegnerin wieder

gelöster zur Arbeit. Auch die – für das gesamte Team belastenden – Probleme

der Beschwerdeführerin mit einer Arbeitskollegin mit unterschiedlicher

Werthaltung, die in einem Personalgespräch vom 28. Juni 2019 noch

Erwähnung gefunden hatten, konnten offenbar in den folgenden Monaten gelöst

werden; jedenfalls erklärte die Beschwerdeführerin an einer Teamsitzung vom

18.

November 2019, dass sie die Arbeitssituation im Team "als

angenehm und entspannt" erlebe und es ihr bei der Arbeit gutgehe.

Dies deckt sich denn auch mit den Angaben der

Beschwerdeführerin gegenüber dem Vertrauensarzt, wonach das Arbeitsverhältnis

bis zu einem Gespräch im März 2020 ein sehr gutes gewesen sei.

5.5.3

Anlässlich eines Mitarbeitergesprächs am 10. März 2020 wurde der

Beschwerdeführerin dann laut der Beschwerdegegnerin eröffnet, dass sie die von

ihr angestrebte Gruppenleitung des Horts aus organisatorischen Gründen nicht

übernehmen könne. So habe die Beschwerdeführerin lediglich die Leitung über die

Kindergartenkinder übernehmen wollen, was an diesem Standort nicht möglich

gewesen sei. Der "Kindergartenhort" habe aus Platzgründen am anderen Standort

bleiben müssen, weshalb sich die Beschwerdeführerin entschieden habe, weiterhin

dort als pädagogische Mitarbeiterin ohne Leitungsfunktion zu arbeiten.

Dieser Entscheid traf die Beschwerdeführerin unstreitig

schwer. Hinzu kam, dass kurz nach dem erwähnten Gespräch der Corona-Lockdown (16. März

bis 10. Mai 2020) angeordnet wurde, wobei die Beschwerdeführerin gemäss

ärztlichem Zeugnis ihrer Hausärztin vom 16. März 2020 anfänglich als

Risikoperson galt. Um das Ansteckungsrisiko für die Beschwerdeführerin zu

reduzieren, wurde diese daher nicht mehr in der Kinderbetreuung eingesetzt.

Zunächst übernahm sie im April 2020 "mit grossem Engagement und

Freude" – so die Hortleitung – während der krankheitsbedingten Abwesenheit

der Köchin für acht Tage die Aufgabe der Essenszubereitung. Nach der Rückkehr

der Köchin erkundigte sich das verantwortliche Schulpflegemitglied gemäss den

Akten bei der Beschwerdeführerin nach alternativen Einsatzmöglichkeiten (bzw.

einem "neuen Betätigungsfeld, unter Einhaltung der BAG Schutzmassnahmen

für besonders gefährdete Personen") wie etwa der Übernahme gewisser

weiterer (über ihre üblichen Arbeiten hinausgehender) Reinigungsarbeiten in den

Kinderhorten, was die Beschwerdeführerin als Affront empfand und vehement

ablehnte. Bevor ihr eine Arbeit zugewiesen werden konnte, bescheinigte die

Hausärztin der Beschwerdeführerin dieser am 12. Mai 2020, nicht mehr zu

der Gruppe der besonders gefährdeten Personen zu gehören.

Am 28. Mai 2020 fand die letzte Mitarbeiterbeurteilung

der Beschwerdeführerin statt. Einem Schreiben der Hortleitung vom Vortag

zufolge hätten "die Vorkommnisse während dem Lockdown [...] ein paar

Beanstandungspunkte wieder zum Vorschein" gebracht, welche schon früher

gemeinsam besprochen worden seien, da sie aus Sicht der Hortleitung nicht ihren

Anforderungen entsprochen hätten. Die Mitarbeiterbeurteilung finde aus diesem

Grund etwas früher statt, um "beiden Seiten [zu helfen], einen

verbindlichen, gemeinsamen Weg zu definieren". Die Gesamtbeurteilung der

Leistung und des Verhaltens der Beschwerdeführerin während der

Beurteilungsperiode (Oktober 2018 bis Mai 2020) fiel dabei in der

Mitarbeiterbeurteilung vom 28. Mai 2020 nur noch genügend aus. Während

(abermals) ausdrücklich festgehalten wurde, dass der pädagogische Bereich eine

grosse Ressource der Beschwerdeführerin sei und entsprechend nicht

weiterentwickelt werden müsse, erfuhren die Kriterien Selbst-, Sozial- und

Führungskompetenz der Beschwerdeführerin überwiegend eine bloss genügende bzw.

teilweise sogar eine ungenügende Bewertung. Ursächlich hierfür war nach dem

Beurteilungsformular nicht nur, dass die Beschwerdeführerin – nach ihrer

Auffassung zu Recht – die Übernahme von Reinigungsarbeiten während des

Corona-Lockdowns abgelehnt hatte, sondern in erster Linie, dass

es ihr aus Sicht der Hortleitung Mühe bereitete, Tätigkeiten

auszuführen, bei denen es zur Hauptsache um die

Interessen des Teams gehe oder solche, die nicht mit ihren

Werten übereinstimmten. Unliebsame Arbeiten

erledige die Beschwerdeführerin mithin nicht vollständig und bei beruflichen

Differenzen trage sie ihre negativen Gefühle direkt in die Arbeit. Bei Personen

"(Kinder, Eltern und MA)", die eine diametral andere Wertehaltung

hätten, falle es ihr schwer, den kleinsten gemeinsamen Konsens zu finden, und

fehle die Empathie stellenweise "(Abwertende Aussagen über Kind oder

Familie)". Während der Übergabe der Kinder sei sie jeweils nur für

"vertraute Eltern" präsent. Im Rahmen der Rekursantwort führte die

Beschwerdegegnerin dazu näher aus, dass sich die Beschwerdeführerin "sehr schwer tue" mit übervorsichtigen

Eltern, die ihre Kinder stets in die Schule begleiteten

(mit dem Auto oder zu Fuss). Laut

der Beschwerdeführerin sollten Kinder zudem allein durch

Vorleben motiviert werden. Male

sie also selbst ein Bild, gesellten

sich ein, zwei Kinder dazu. Das

sei an sich wunderbar, wären da nicht die übrigen 25

bis 35 Kinder, die sich in dieser Zeit selbst unter Aufsicht der Lernenden und Mitarbeiterinnen

beschäftigen müssten. Hier gelte es, eine für alle Kinder wie auch für die Lernende gute Lösung zu

finden.

Die Beschwerdeführerin äusserte sich zu den betreffenden

Vorwürfen vor Vorinstanz lediglich dahingehend, dass ihre pädagogischen

Ansprüche offensichtlich höher (gewesen) seien als diejenigen der

Beschwerdegegnerin und die Mitarbeiterbeurteilung vom 28. Mai 2020

"in einer unnötig verletzenden Art und Weise stattgefunden" habe.

5.5.4

Wie sich zeigt, sind sämtliche der in den Akten liegenden

Mitarbeiterbeurteilungen der Beschwerdeführerin – auch die jüngste vom Mai 2020

– äusserst differenziert und ist über die Zeit hinweg keine nicht erklärbare

Verschlechterung der Bewertung erkennbar. Vielmehr fällt auf, dass die

Beschwerdeführerin für ihre pädagogische Arbeit und ihre innovativen Ideen

("Inputs") stets Lob erfuhr. Auf der anderen Seite ziehen sich

Beanstandungen bezüglich ihrer Teamfähigkeit, ihren Führungskompetenzen und

ihrer Absprachefähigkeit wie ein Band durch die letzten drei Jahre ihrer

Anstellung. Die Beschwerdeführerin scheint von Anfang an Mühe damit gehabt zu

haben, nur noch fünf Wochen Ferien statt 13 schulfreie Wochen pro Jahr zu haben

und sich mit ihren Kolleginnen und Kollegen bezüglich der Leitung des

Ferienhorts absprechen zu müssen. Immer wieder ist zudem von Problemen die

Rede, die sie mit Personen mit anderer Werthaltung gehabt habe, seien es

Mitarbeitende, Kinder oder Eltern, sowie mit der Ausrichtung der Horte.

Die Beanstandungen und Probleme waren aber objektiv nicht

geeignet, die Beschwerdeführerin nachhaltig in ihrem Wohlbefinden zu beeinträchtigen,

und bildeten aus Sicht der Beschwerdegegnerin auch keinen Grund für eine

Kündigung bzw. die Ansetzung einer Bewährungsfrist. Wie die Vorinstanz in

diesem Zusammenhang zu Recht erwägt, beabsichtigte die Beschwerdegegnerin

stattdessen nach dem erneuten Auftreten früherer

"Beanstandungspunkte" im Frühjahr 2020, der Beschwerdeführerin Ziele

vorzugeben und diese im Rahmen regelmässiger Gespräche zu überprüfen. Sie legte

mithin ein unterstützendes Verhalten an den Tag und gab so zu erkennen, an dem

Anstellungsverhältnis mit der Beschwerdeführerin festhalten zu wollen.

Ob ein entsprechender Wille damals auch (noch) bei der

Beschwerdeführerin vorhanden war, erscheint zweifelhaft. Wie sich ihren Angaben

gegenüber dem Vertrauensarzt der BVK entnehmen lässt, zeigte ihr das

Personalgespräch am 10. März 2020 auf, dass ihr Traum von der Übernahme

der Hortleitung geplatzt war. Zum wiederholten Mal fühlte sie sich von der

Beschwerdegegnerin im Zusammenhang mit einem Personalentscheid ungerecht

behandelt bzw. "übergangen". In ihren Notizen zur

Mitarbeiterbeurteilung 2020 gab die Beschwerdeführerin dazu an, sie habe in den letzten sieben Jahren vor ihrer Pensionierung gerne noch etwas machen wollen, bei dem sie mit Herzblut dabei sei; doch die Hortleitung habe sie hierbei nicht unterstützt

bzw. sie nicht haben wollen (… Punkt "Zielstrebigkeit, Entscheidungsfreude").

Ohne die angestrebte Leitungsfunktion konnte sich die Beschwerdeführerin eine

Weiterbeschäftigung im Kinderhort offenbar nicht (mehr) vorstellen. Im Rahmen

ihrer vertrauensärztlichen Untersuchung erklärte sie dem Gutachter jedenfalls,

auf keinen Fall in den Schuldienst zurückzukehren; sie habe verschiedene Hobbys

und habe das Ziel, sich selbständig zu machen. Die Enttäuschung der Beschwerdeführerin

ist verständlich; der Entscheid der Beschwerdegegnerin, ihr die Leitung des

Horts nicht zu übertragen, ist aber sachlich begründet und lässt keine Absicht

der Arbeitgeberin erkennen, die Beschwerdeführerin zu einer Kündigung zu

bewegen.

5.6

Damit

kommt der Beschwerdeführerin weder ein Anspruch auf Entlassung altershalber noch

auf Ausrichtung einer Abfindung zu. Es ist vielmehr davon auszugehen, dass für

den Fall, dass die Beschwerdegegnerin (freiwillig) zur Beendigung des

Anstellungsverhältnisses der Beschwerdeführerin schreiten sollte, die Annahme

griffe, wonach letztere diesen Schritt durch das ihr zumutbare Anbieten ihrer

Arbeitskraft hätte vermeiden können, die Kündigung mithin als von ihr

verschuldet eingestuft werden müsste.

6.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

7.

Weil der Streitwert

mehr als Fr. 30'000.- beträgt, sind Kosten aufzuerlegen (§ 65a Abs. 3

Satz 1 VRG). Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten der Beschwerdeführerin

aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2

Satz 1 VRG). Ihr ist keine Parteientschädigung auszurichten (§ 17 Abs. 2 VRG).

Der in ihrem

amtlichen Wirkungskreis tätigen Beschwerdegegnerin steht praxisgemäss ebenfalls

keine Parteientschädigung zu (VGr, 28. Oktober 2021, VB.2021.00569,

E. 7.2 mit Hinweisen; Kaspar Plüss, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar

zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich

etc. 2014, § 17 N. 51).

8.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom

17.

Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85

Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1.

Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2.

Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 5'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 120.-- Zustellkosten,

Fr. 5'620.-- Total der Kosten.

3.

Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.

4.

Es

werden keine Parteientschädigungen ausgerichtet.

5.

Gegen

dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung

einzureichen beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14.

6.

Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat E.