Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2023.00096

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2023.00096

Urteil

der 4. Kammer

vom 8. Februar 2024

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto

Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichter Marco

Donatsch, Verwaltungsrichter Martin Bertschi, Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführer,

gegen

Stadt Zürich, vertreten durch den Stadtrat von

Zürich,

Beschwerdegegnerin,

betreffend Lohnfortzahlung

und Entschädigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A war seit dem 11. Mai 2015 beim Elektrizitätswerk

der Stadt Zürich (EWZ) angestellt. Mit Aufhebungsvereinbarung vom 28. Mai

2019 wurde das Anstellungsverhältnis

per 30. November 2019 im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst.

A machte in der

Folge verschiedene Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis geltend. Mit

Verfügung vom 29. April 2021 stellte der Direktor des EWZ die Auflösung

des Anstellungsverhältnisses per 30. November 2019 fest und lehnte

weitergehende Ansprüche ab.

Der Stadtrat von Zürich wies ein Neubeurteilungsbegehren von A am 1. Dezember 2021 in Bestätigung

der Verfügung des Direktors des EWZ ab.

Erwägungen

II.

Dagegen rekurrierte A mit Eingabe vom 12. Januar

2022.

an den Bezirksrat Zürich. Dieser hiess den Rekurs mit Beschluss vom

12.

Januar 2023 teilweise gut und verpflichtete die Stadt Zürich, A Fr. 13'061.50

zu bezahlen (Dispositiv-Ziff. I); weiter erhob der Bezirksrat keine

Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. II) und sprach keine

Parteientschädigungen zu (Dispositiv-Ziff. III).

III.

Am 15. Februar

2023.

erhob A Beschwerde beim Verwaltungsgericht. Er beantragte sinngemäss,

unter Entschädigungsfolge seien ihm zusätzlich Lohnzahlungen in der Höhe von

Fr. 17'094.50 für die Zeit ab dem 1. Dezember 2019 bis am 13. Oktober

2020.

sowie eine Entschädigung in der Höhe von drei Bruttomonatslöhnen von total

Fr. 21'621.- zu entrichten.

Der Bezirksrat

Zürich verzichtete am 2. März 2023 auf Vernehmlassung. Die Stadt Zürich

beantragte mit Beschwerdeantwort vom 17. März 2023 die Abweisung der

Beschwerde. A verzichtete am 5. Mai 2023 auf eine weitere Stellungnahme.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats

über Anordnungen einer politischen Gemeinde in personalrechtlichen Angelegenheiten

nach §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai

1959.

(VRG, LS 175.2) zuständig. Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen

erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Der

Streitwert beträgt rund Fr. 39'000.-, weshalb die Angelegenheit in die

Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit

§ 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

2.

2.1

Das

kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige

Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom

27.

Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des

Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des

Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese

Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das

kantonale Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde

keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt

Dispositiv

demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher

Gestaltungsspielraum zukommt. Die Stadt Zürich hat von dieser Kompetenz mit

Erlass des (Stadtzürcher) Personalrechts vom 6. Februar 2002 (PR,

AS 177.100) sowie der dazugehörigen Ausführungserlasse Gebrauch gemacht.

So hält Art. 22 PR – in der hier massgeblichen Fassung vom 26. Juni

2019 – fest, dass das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen abweichend

von den Bestimmungen dieser Verordnung aufgelöst werden kann.

Das Gesetz

lässt damit grundsätzlich Raum für den Aufhebungsvertrag und sieht zudem einen

erheblichen Ermessensspielraum vor, der einen Grund für die Wahl der

Vertragsform bietet. Die Praxis geht in diesem Sinn denn auch davon aus, die

vertragliche Auflösung eines mit Verfügung begründeten Arbeitsverhältnisses sei

zulässig (vgl. VGr, 17. Juli 2019, VB.2018.00589, E. 3.1 Abs. 1

mit weiteren Hinweisen).

2.2 Die

Auflösung des Dienstverhältnisses in gegenseitigem Einvernehmen entspricht dem

Aufhebungsvertrag des privaten Arbeitsrechts. Gemäss privatrechtlicher Lehre

und Rechtsprechung dürfen durch einen Aufhebungsvertrag nicht ohne Grund, das

heisst ohne gleichwertige oder substanzielle Zugeständnisse, zwingende

Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmenden vor einer Kündigung umgangen

werden. Falls der Aufhebungsvertrag eine Gesetzesumgehung darstellt, werden die

umgangenen Schutzbestimmungen trotzdem angewandt und bleiben den betroffenen

Arbeitnehmenden die umgangenen Ansprüche erhalten. Nach einem Teil der Lehre

und der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zieht ein solcherart unzulässiger

Aufhebungsvertrag gar die Nichtigkeit nach sich, womit die Parteien so gestellt

werden, wie wenn die Vertragsauflösung nie erfolgt wäre (BGE 110 II 168

E. 3b; ferner zum Ganzen auch Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger

Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 335

N. 10; Roger Rudolph, Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag: Königsweg

mit Absturzgefahr, in: plädoyer 01/2017, S. 32 ff.).

Der Aufhebungsvertrag bedarf daher nach der Rechtsprechung

des Verwaltungsgerichts einer Rechtfertigung durch die Interessen der

arbeitnehmenden Person. Es ist folglich stets zu prüfen, was der mutmassliche

Verzicht für die arbeitnehmende Person tatsächlich bedeutet. Im Einzelfall hat

eine Interessenabwägung zu erfolgen, wobei zu beurteilen ist, ob die

beidseitigen Ansprüche, auf die verzichtet wird, von ungefähr gleichem Wert

sind. Ist ein übereinstimmender Wille, das Arbeitsverhältnis zu beenden, erstellt,

ist für die Gültigkeit einer solchen Vereinbarung, soweit sie einen Verzicht

auf Ansprüche aus zwingendem Recht bedeutet, zusätzlich vorausgesetzt, dass es

sich beim Aufhebungsvertrag um einen echten Vergleich handelt, bei welchem

beide Parteien Konzessionen machen (VGr,

17. Juli 2019, VB.2018.00589, E. 3.1 Abs. 3; BGr,

19. Januar 2012, 4A_563/2011, E. 4.1).

3.

3.1 Gemäss

Ziff. 1 der streitbetroffenen Auflösungsvereinbarung bewirken Krankheit

und Unfall keine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bei Krankheit oder

Unfall über diesen Zeitpunkt hinaus. Die Vorinstanz hat dazu erwogen, dass die

bundesgerichtliche Rechtsprechung betreffend den Verzicht auf Ansprüche aus

zwingendem Recht gemäss Art. 361/362 bzw. Art. 341 des Obligationenrechts

vom 30. März 1911 (OR, SR 220) analog zu berücksichtigen sei. Dies

folge aus dem Verweis in Art. 19 Abs. 1 PR, wonach sich Tatbestand

und Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit nach den Bestimmungen des

Obligationenrechts richten. Demnach würden die Bestimmungen zum Schutz der

arbeitnehmenden Person vor unzulässigen vertraglichen Abweichungen (Art. 362

OR) auch vom Verweis von Art. 19 PR erfasst. Die Vorinstanz ist sodann

aufgrund der konkreten Umstände, insbesondere der langjährigen Vorerkrankung

des Beschwerdeführers, zum Schluss gekommen, dass kein echter Vergleich

vorliege. Der Verzicht auf eine Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall führe

daher in Anwendung über die Teilnichtigkeit (Art. 20 Abs. 2 OR) dazu,

dass die Ansprüche, auf welche der Beschwerdeführer verzichtet habe, in dem

Umfang wieder auflebten, in welchem sie die Konzessionen der Beschwerdegegnerin

überschritten. Im Rahmen einer ordentlichen Kündigung hätte der

Beschwerdeführer nicht auf die Sperrfrist und Lohnfortzahlung verzichten

können. Von der vom Beschwerdeführer geltend gemachten Lohnfortzahlung in der

Höhe von Fr. 30'156.15 zog daher die Vorinstanz die dem Beschwerdeführer

in der Aufhebungsvereinbarung ausgerichteten Outplacement-Kosten von Fr. 5'000.-

sowie den Wert der ihm gewährten Freistellung von zwei Monaten ab.

Der Beschwerdeführer bringt vor, dass er während der Zeit

der Freistellung arbeitsunfähig gewesen sei. Zudem handle es sich bei der

hypothetischen Freistellung nicht um eine durch ihn bereits bezogene Leistung

aus dem Aufhebungsvertrag, sodass keine Anrechnung des Lohns für die

Freistellungsdauer zugunsten der Beschwerdegegnerin gerechtfertigt sei. Auch

die Kosten für das Outplacement seien nicht anzurechnen. Weiter habe die

Beschwerdegegnerin Art. 17 und Art. 18 PR nicht angewendet. Auch

insoweit liege kein echter Vergleich vor, sodass eine Entschädigung in der Höhe

von drei Monatslöhnen zu entrichten sei.

3.2 Es folgt

aus dem Sinn und Zweck einer Aufhebungsvereinbarung, dass für die Beurteilung

der Interessenlage grundsätzlich der Zeitpunkt des Abschlusses des

Aufhebungsvertrages massgebend ist. Entgegen der Vorinstanz umfasst das

Verzichtsverbot nur Forderungen, die bereits entstanden sind; künftige

Forderungen werden vom Verzichtsverbot grundsätzlich nicht erfasst. Umfasst

eine Klausel in einem Aufhebungsvertrag den Verzicht auf erst noch in der

Zukunft entstehende Ansprüche von Arbeitnehmenden, wie namentlich den Verzicht

auf die Kündigungssperrfristen gemäss Art. 336c OR, ist ein solcher

zulässig, sofern durch ihn nicht eine eigentliche Gesetzesumgehung bewirkt

werden soll (Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, Basler Kommentar, 7. A.

2020, Art. 341 N. 1). Von einer solchen ist etwa auszugehen, wenn das

Ziel des Aufhebungsvertrags offensichtlich einzig darin besteht, den

Kündigungs- oder Sperrfristenschutz zu umgehen. Hierfür bestehen vorliegend

keine Anhaltspunkte:

3.3 Ende 2018

ergab das Beurteilungsgespräch, dass der Beschwerdeführer die Ziele nur

mehrheitlich erreicht hatte (Bewertung D). Mit Blick auf ein

Standortgespräch von Mitte April 2019 äusserte der Beschwerdeführer vorab seine

Erwartungen, wobei er neben einer Neuorientierung bei der Beschwerdegegnerin

auch die Möglichkeit einer Trennung nannte (E-Mail vom 4. April 2019). Das

Standortgespräch vom 16. April 2019 bezeichnete der Beschwerdeführer im

Nachgang als offen und wohlwollend (E-Mail vom 17. April 2019). In der

Folge wurden weitere Gespräche geführt und dem Beschwerdeführer wurde am 15. Mai

2019 der Entwurf einer Aufhebungsvereinbarung übermittelt, worauf zu einzelnen

Vereinbarungspunkten aufgrund telefonischer Kontakte Anpassungen vorgenommen

wurden (vgl. E-Mails vom 21. Mai 2019).

Die Aufhebungsvereinbarung vom 28. Mai 2019 sieht im

Wesentlichen vor, dass das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen per

Ende November 2019 aufgelöst wird, wobei Krankheit oder Unfall keine

Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über diesen Zeitpunkt hinaus bewirken.

Für die letzten zwei Monate der vereinbarten Auflösungsfrist erfolgt eine

bezahlte Freistellung. Zudem gewährt die Beschwerdegegnerin Fr. 5'000.-

für ein Outplacement bzw. für Berufsberatung und Weiterbildung. Schliesslich

wird, sofern keine triftigen Gründe für ein Abweichen vorliegen, im Schlusssatz

des Abschlusszeugnisses stehen, dass der Beschwerdeführer die

Beschwerdegegnerin auf eigenen Wunsch verlässt, um sich neu zu orientieren.

Durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Ende

November 2019 wurde dem Beschwerdeführer eine sechsmonatige Auflösungsfrist

zugestanden, während die ordentliche Kündigungsfrist lediglich drei Monate

beträgt (Art. 16 Abs. 1 PR). Dass dem Beschwerdeführer vor der

Aussprache einer ordentlichen Kündigung eine Bewährungsfrist einzuräumen

gewesen wäre (vgl. Art. 18 PR), fällt dabei nicht massgeblich ins Gewicht.

Denn ein Absehen von einem formellen Kündigungsschutzverfahren kann durchaus

auch im Interesse der arbeitnehmenden Person liegen (vgl. Marco Donatsch,

Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom

3. Mai 2010, Rz. 22). So fühlte sich der Beschwerdeführer hier durch

die Erwartungshaltung der Beschwerdegegnerin unter Druck gesetzt und wird das

Interesse an der Einräumung einer Bewährungsfrist überdies durch die

verlängerte Auflösungsfrist und die weiteren vorstehend genannten

Zugeständnisse der Beschwerdegegnerin im Interesse des Beschwerdeführers

aufgewogen. Schliesslich ist aufgrund der konkreten Umstände nicht erkennbar,

dass die Aufhebungsvereinbarung die Umgehung der Sperrfristen bzw. des

zeitlichen Kündigungsschutzes bezweckt(e). Der Beschwerdeführer hat sich – wie aufgezeigt

– in die Ausarbeitung der Aufhebungsvereinbarung eingebracht und die

ausgehandelten Konditionen sollten dazu dienen, ihm genügend Zeit einzuräumen,

eine neue Stelle zu finden. Von einer Vorerkrankung des Beschwerdeführers hatte

die Beschwerdegegnerin im Zeitpunkt des Abschlusses der Aufhebungsvereinbarung

keine Kenntnis. Entgegen dem Rekursentscheid liegt damit ein echter Vergleich

vor.

3.4 Für

weitergehende Forderungen des Beschwerdeführers besteht daher von vornherein

keine Rechtfertigung. Die Aufhebungsvereinbarung vom 28. Mai 2019 zwischen

dem Beschwerdeführer und der Beschwerdegegnerin erweist sich als rechtmässig.

Die Beschwerde ist abzuweisen.

4.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt,

ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1

e contrario VRG). Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem

Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit

§ 13 Abs. 2 Satz 1 VRG) und ist diesem keine Parteientschädigung

zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).

5.

Der Streitwert

beträgt mehr als Fr. 15'000.-, sodass als Rechtsmittel auf die Beschwerde

in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des

Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu

verweisen ist (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 3'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 95.-- Zustellkosten,

Fr. 3'595.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

4. Eine

Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist

innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,

einzureichen.

6. Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat Zürich.