Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2023.00118

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2023.00118

Urteil

der 4. Kammer

vom 9. November 2023

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

Marco Donatsch, Gerichtsschreiberin

Selina Sigerist.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Gemeinde C, vertreten durch den Gemeinderat C,

vertreten durch RA D,

Beschwerdegegnerin,

betreffend Auflösung

des Arbeitsverhältnisses,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A, geboren 1960, war ab dem 1. April 1990 im

Alterszentrum E der Gemeinde C angestellt. Zuletzt war sie als

Pflegehelferin in einem 60%-Pensum tätig. Mit Kündigungsschreiben vom

14. Oktober 2021 löste die Gemeinde das Anstellungsverhältnis per

31. Januar 2022 auf und stellte A bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses

frei. Zur Begründung führte sie insbesondere aus, aufgrund des unkooperativen

Verhaltens von A bzw. aufgrund unterschiedlicher Auffassungen sei das

Vertrauensverhältnis nicht mehr gegeben.

Erwägungen

II.

Dagegen rekurrierte A am 19. November 2021 an den

Bezirksrat Meilen. Dieser wies den Rekurs mit Beschluss vom 23. Januar

2023.

ab, erhob keine Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. II) und sprach

keine Parteientschädigungen zu (Dispositiv-Ziff. III).

III.

Am 24. Februar 2023 erhob A Beschwerde beim

Verwaltungsgericht. Sie beantragte, unter Entschädigungsfolge sei der Beschluss

des Bezirksrats aufzuheben und die Gemeinde zu verpflichten, ihr eine

Entschädigung wegen missbräuchlicher Entlassung in Höhe von Fr. 16'859.10,

Ferienguthaben in Höhe von Fr. 12'789.30 sowie eine Abfindung in Höhe von

Fr. 47'205.-, je zuzüglich Zins, zu bezahlen. Eventualiter sei die Sache

zur Neubeurteilung an den Bezirksrat zurückzuweisen.

Der Bezirksrat verzichtete am 6. März 2023 auf eine

Stellungnahme; die Gemeinde C beantragte mit Beschwerdeantwort vom

31.

März 2023 die Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge. Mit

Replik vom 21. April 2023 hielt A an ihren Anträgen fest.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats

über Anordnungen einer politischen Gemeinde in personalrechtlichen

Angelegenheiten nach §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes

vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig. Da auch die übrigen

Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Der

Streitwert beträgt rund Fr. 77'000.-, weshalb die Angelegenheit in die

Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit

§ 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

2.

2.1

Das

kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige

Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom

27.

Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des

Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des

Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese

Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die Bestimmungen des

kantonalen Personalrechts sinngemäss anzuwenden sind, sofern eine Gemeinde

keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt

Dispositiv

demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher

Gestaltungsspielraum zukommt.

2.2 Die

Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass eigener

personalrechtlicher Vorschriften Gebrauch gemacht.

2.3 Gemäss kommunaler

Personalverordnung darf die Kündigung durch die Gemeinde nicht missbräuchlich

sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus. Die Kündigung wird

nach vorheriger Anhörung der betroffenen Person durch die Anstellungsbehörde

verfügt, schriftlich mitgeteilt und begründet. Die Kündigungsfrist beträgt ab

dem dritten Dienstjahr drei Monate.

2.4 Mit dem

zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden

Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die

Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (OR, SR 220; BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1, und

25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die

Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen

Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung,

widerspricht.

Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen

verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, der Grundsatz von Treu

und Glauben sowie das Verhältnismässigkeitsprinzip. Letzteres gebietet dabei

die Prüfung milderer Massnahmen sowie die Vornahme einer Interessenabwägung (VGr,

28. Januar 2022, VB.2021.00479,

E. 3.2, und 24. Juni 2020, VB.2019.00342, E. 2.2; vgl.

auch BGr, 15. Januar 2014, 8C_500/2013, E. 7.5). Als mildere

Massnahmen kommen etwa eine Abmahnung oder das Einräumen einer

Bewährungsmöglichkeit in Betracht (vgl. VGr, 28. Oktober 2021,

VB.2021.00258, E. 4.2.1 mit Hinweisen, und 9. Juli 2020,

VB.2020.00164, E. 2.4).

2.5 Die Beweislast für das Vorliegen sachlich

zureichender Gründe für eine Kündigung liegt bei den öffentlich-rechtlichen

Arbeitgebenden (VGr, 7. Juni 2023, VB.2022.00616, E. 2.5, und

28. Januar 2022, VB.2021.00479, E. 3.1 Abs. 1; Marco Donatsch,

Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom

3. Mai 2010, Rz. 24).

3.

Der

streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender Sachverhalt zugrunde:

3.1 Die

Beschwerdeführerin war seit dem 1. April 1990 bei der Beschwerdegegnerin

angestellt, zunächst als Küchenhilfe und seit Oktober 2001 als Pflegehelferin.

In dieser Funktion war sie während der letzten Jahre im Wohnbereich 01 des

Alterszentrums im Einsatz; zuvor war sie im Wohnbereich 02 tätig.

3.2 Am

9. Oktober 2020 erlitt die Beschwerdeführerin einen Unfall. In der Folge

war sie zu 100 % arbeitsunfähig. Am 9. Juli 2021 – die

Beschwerdeführerin war weiterhin zu 100 % arbeitsunfähig – besprach die

Vorgesetzte der Beschwerdeführerin mit dieser das weitere Vorgehen. Dabei ging

die Vorgesetzte davon aus, dass nicht absehbar sei, ob und wann die

Beschwerdeführerin ihre Arbeitsfähigkeit wiedererlange. Sie schlug dieser die

Möglichkeit einer Frühpensionierung sowie die Begleitung durch ein Case

Management vor. In der Folge gab die Beschwerdegegnerin bei der

Vorsorgeeinrichtung die Berechnung der Überbrückungsrente in Auftrag, womit die

Beschwerdeführerin einverstanden war.

3.3 Gemäss

einer Aktennotiz erwartete die Beschwerdegegnerin daraufhin von der

Beschwerdeführerin, dass sie ihren Garderobenschlüssel am 6. September

2021 abgebe. Dies tat die Beschwerdeführerin jedoch nicht. Stattdessen teilte

sie ihrer Vorgesetzten an diesem Tag mit, dass es ihr besser gehe und sie

hoffe, in zwei Wochen die Arbeit wieder aufnehmen zu können. Die Vorgesetzte

antwortete, dass sie darüber überrascht sei, und dass sie die

Beschwerdeführerin allenfalls in einem anderen Wohnbereich einsetzen werde,

wenn sie wieder zur Arbeit komme. Die Beschwerdeführerin soll daraufhin zu

verstehen gegeben haben, dass eine Tätigkeit in einem anderen Wohnbereich für

sie nicht in Frage komme. In diesem Fall müsse ihr die Beschwerdegegnerin

kündigen. Die Beschwerdeführerin bestreitet diese Darstellung: Sie habe einzig

eine Versetzung in den Wohnbereich 02 abgelehnt.

Am 15. September 2021 überbrachte die

Beschwerdeführerin der Stellvertreterin ihrer Vorgesetzten ein Arztzeugnis,

gemäss welchem sie ab dem 20. September 2021 wieder zu 50 %

arbeitsfähig sei und ab dem 3. Oktober 2021 keine Arbeitsunfähigkeit mehr

vorliege. Zudem habe die Beschwerdeführerin mitgeteilt, dass es sie psychisch

kaputt machen würde, wenn sie in einem anderen Wohnbereich bzw. im

Wohnbereich 02 eingesetzt würde. Diesfalls solle die Beschwerdegegnerin

das Arbeitsverhältnis kündigen. Die Stellvertreterin der Vorgesetzten bat die

Beschwerdeführerin daraufhin, dies nach der Rückkehr der Vorgesetzten mit

dieser zu besprechen.

Nach Angabe der Beschwerdegegnerin wiederholte die

Beschwerdeführerin ihre Aussage, dass sie nicht bereit sei, in einem anderen

Wohnbereich bzw. im Wohnbereich 02 zu arbeiten, anlässlich eines

Telefonats mit ihrer Vorgesetzten am 27. September 2021.

3.4 In der

Folge führte die Vorgesetzte der Beschwerdeführerin mit dieser am

1. Oktober 2021 ein Gespräch und informierte diese darüber, dass sie

beabsichtige, das Anstellungsverhältnis zu kündigen. Sie händigte der

Beschwerdeführerin ein Schreiben aus, welches als Begründung für die

beabsichtigte Kündigung das unkooperative Verhalten und die mangelnde

Bereitschaft der Beschwerdeführerin, in einem anderen Wohnbereich zu arbeiten,

nennt.

Die Beschwerdeführerin nahm am 6. Oktober 2021 zur

beabsichtigten Kündigung Stellung. Sie machte im Wesentlichen geltend, sie habe

sich nicht unkooperativ verhalten. Die Zustände im Wohnbereich 02 seien

unzumutbar, weshalb sie nicht bereit sei, dort zu arbeiten. Sie habe stark

unter dem "Psychoterror" im Wohnbereich 02 gelitten. Aufgrund

der schlimmen Erfahrungen, die sie dort gemacht habe, sowie der schlaflosen

Nächte, müsse sie diese Option aus Selbstschutz ablehnen. Mangels Alternativen,

die ihren Gesundheitszustand berücksichtigen, habe sie sich in die Ecke

gedrängt gefühlt und gesagt, dass sie die Kündigung bevorzuge.

3.5 Am

14. Oktober 2021 löste die Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis per

31. Januar 2022 auf. Zur Begründung führte sie aus, sie hätte der

Beschwerdeführerin Einsätze in anderen Wohnbereichen angeboten, die diese

abgelehnt habe. Aufgrund von unterschiedlichen Auffassungen sei die

gegenseitige Vertrauensbasis nicht mehr gegeben. Deshalb löse sie das

Anstellungsverhältnis aus den im Schreiben vom 1. Oktober 2023 genannten

Gründen auf.

4.

4.1 Der

Entscheid darüber, in welchem Wohnbereich die Beschwerdeführerin eingesetzt

wird, liegt grundsätzlich in der Kompetenz der Beschwerdegegnerin. Dass die

Beschwerdeführerin gegenüber der Beschwerdegegnerin mehrfach äusserte, sie sei

nicht bereit in den Wohnbereich 02 zu wechseln, ist unbestritten. Einzig diese

Äusserung der Beschwerdeführerin vermag jedoch eine Kündigung unter den

vorliegenden Umständen nicht zu rechtfertigen.

4.2 Angesichts des Alters der Beschwerdeführerin,

ihrer Krankengeschichte und der sehr langen Anstellungsdauer trifft die

Beschwerdegegnerin eine erhöhte Fürsorgepflicht. Entsprechend wäre sie

verpflichtet gewesen, den Wiedereinstieg der Beschwerdeführerin sorgfältig zu

begleiten und konkrete Massnahmen zu ergreifen, die der Beschwerdeführerin eine

Rückkehr an den Arbeitsplatz ermöglichten. Die Beschwerdegegnerin konnte nicht

darlegen, wie die Rückkehr der Beschwerdeführerin konkret geplant war. Dass sie

gegenüber der Beschwerdeführerin verschiedene Einsatzoptionen erwähnt haben

will, stellt keine ernsthafte Rückkehrplanung dar und wurde im Übrigen auch

nicht belegt. Insgesamt entsteht im Gegenteil der Eindruck, dass die

Beschwerdegegnerin gar nicht an einer Rückkehr der Beschwerdeführerin

interessiert war. Indem die Beschwerdegegnerin es unterliess, konkrete

Massnahmen zu prüfen bzw. zu ergreifen, um der Beschwerdeführerin den

Wiedereinstieg zu ermöglichen, verletzte sie ihre Fürsorgepflicht.

Zudem ist die Bedeutung der Äusserung der

Beschwerdeführerin, sie sei nicht bereit, in den Wohnbereich 02 zu

wechseln, zu relativieren: Am 6. September

2021 teilte die Vorgesetzte der Beschwerdeführerin mit, dass es

"allenfalls" zu einem Wohnbereichswechsel kommen könnte. Anlässlich

des Gesprächs vom 15. September 2021 wurde die Beschwerdeführerin auf ein

Gespräch mit ihrer Vorgesetzten verströstet. Bis zu diesem Zeitpunkt stand also

noch nicht fest, dass die Beschwerdeführerin den Wohnbereich wechseln muss. Am

27. September 2021 soll ein weiteres Telefonat stattgefunden haben, dessen

Inhalt jedoch nicht dokumentiert ist. Die Beschwerdegegnerin wies die

Beschwerdeführerin folglich zu keinem Zeitpunkt ausdrücklich an, fortan in

einem anderen Wohnbereich zu arbeiten, und informierte diese nicht über die

Konsequenzen einer allfälligen Verweigerung eines Wohnbereichswechsels. Dass

die Beschwerdeführerin sich im Rahmen allgemeiner Gespräche zur Rückkehr an den

Arbeitsplatz dahingehend äusserte, sie wolle nicht in den Wohnbereich 02

wechseln, lässt sich nicht als unrechtmässige Verweigerung einer

Weisung qualifizieren.

4.3 Insgesamt erweist sich die

Kündigung daher als sachlich nicht gerechtfertigt.

5.

5.1 Ist eine Kündigung sachlich nicht

gerechtfertigt, steht der entlassenen Person eine Entschädigung zu, die sich

nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung

richtet.

Nach

Art. 336a Abs. 2 OR ist die Entschädigung durch das Gericht in

Würdigung aller Umstände festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs

Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der Entschädigung und zum

diesbezüglichen richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger

Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336a

N. 3 f.). Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Höhe der

Entschädigung ist zu berücksichtigen, dass diese sowohl eine pönale Komponente

als auch eine Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb zum einen der

Schwere der Verfehlung der arbeitgebenden Person und der Schwere des Eingriffs

in die Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen ist und zum

anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für letztere (zum

Ganzen VGr, 20. April 2023, VB.2022.00691, E. 5.3, und

21. September 2022, VB.2022.00120, E. 5.1).

5.2 Die Beschwerdeführerin war zum

Kündigungszeitpunkt 61 Jahre alt und seit über 30 Jahren im Dienst der

Beschwerdegegnerin. Die Beschwerdegegnerin hat ihre Fürsorgepflicht gegenüber

der Beschwerdeführerin verletzt und die Kündigung war nicht gerechtfertigt. Angesichts der gesamten Umstände ist der

Beschwerdeführerin antragsgemäss eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen

zuzusprechen. Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn, zu dem

anteilsmässig auch die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind

(VGr, 8. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb). Auf dieser

Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr,

18. März 2009, PB.2008.00041, E. 5).

6.

6.1 Angestellte

mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der

Gemeinde und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird, haben gemäss kommunalem

Personalrecht ab Vollendung ihres 50. Altersjahrs Anspruch auf eine

Abfindung im Sinn von § 26 Abs. 1 des kantonalen Personalgesetzes vom

27. September 1998 (PG, LS 177.10). Die Abfindung wird nach den

Umständen des Einzelfalls festgelegt. Angemessen berücksichtigt werden

insbesondere die persönlichen Verhältnisse und die Arbeitsmarktchancen, die

Dienstzeit und der Kündigungsgrund (§ 26 Abs. 5 PG). Die Abfindung

betrug zum Kündigungszeitpunkt höchstens fünfzehn Monatslöhne (§ 26

Abs. 4 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 in der zum

Kündigungszeitpunkt geltenden Fassung, OS 54, 752).

6.2 Da die

Äusserung der Beschwerdeführerin eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermag, ist

diese als unverschuldet zu qualifizieren. Die Beschwerdeführerin erfüllt zudem

die Anzahl Dienstjahre sowie das Mindestalter, weshalb sie Anspruch auf eine

Abfindung hat.

6.3 Unter

Berücksichtigung des Alters und des Dienstalters der Beschwerdeführerin ist

eine Abfindung zwischen 10 und 15 Monatslöhnen festzusetzen (§ 16g

Abs. 2 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 in

der zum Kündigungszeitpunkt geltenden Fassung [OS 63, 341]). Praxisgemäss

ist dabei vom Mindestbetrag auszugehen und werden anschliessend die

persönlichen Verhältnisse gegebenenfalls abfindungserhöhend berücksichtigt

(VGr, 15. April 2021, VB.2020.00375 und VB.2020.00783, E. 7.4).

Es bestehen keine Hinweise auf eine (familiäre)

Unterstützungspflicht seitens der Beschwerdeführerin. Eine solche wird von ihr

auch nicht geltend gemacht. Die Beschwerdeführerin leidet jedoch an

gesundheitlichen Problemen und es ist von eingeschränkten Chancen auf dem

Arbeitsmarkt auszugehen. Deshalb ist der Mindestbetrag von 10 Monatslöhnen

angemessen zu erhöhen.

Insgesamt erweist sich eine Abfindung in Höhe von 12 Monatslöhnen als gerechtfertigt.

6.4 Als Monatslohn gilt ein Zwölftel des

letzten Jahresbruttolohns (§ 16g Abs. 1 Satz 2 der

Vollzugsverordnung zum Personalgesetz [VVO, LS 177.111]). Nach Art. 7 lit. q der

Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und

Hinterlassenenversicherung (AHVV, SR 831.101) sind auf der Abfindung

Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (vgl. auch Art. 8bis und

8ter AHVV). Die Abfindung ist ausserdem um die Hälfte eines von

der Beschwerdeführerin während der Abfindungsdauer erzielten Erwerbseinkommens

zu kürzen (§ 26 Abs. 5 Satz 3 PG in Verbindung mit § 17

Abs. 4 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai

1999 in der zum Kündigungszeitpunkt geltenden Fassung [OS 60, 520]).

7.

7.1 In der

Kündigungsverfügung vom 14. Oktober 2021 ordnete die Beschwerdegegnerin den

Bezug von vier Wochen Ferien während der Freistellungsdauer an und stellte in

Aussicht, der Beschwerdeführerin den danach noch verbleibenden Teil des

Ferienguthabens abzugelten. Diesen bezifferte sie später auf 8,23 Tage und

bezahlte ihn aus.

Die Beschwerdeführerin beantragt zusätzlich die Auszahlung

von Ferienguthaben in der Höhe von Fr. 12'789.30, da ihr – neben den

während der Freistellung bezogenen vier Wochen sowie den 8,23 ausbezahlten

Tagen – weitere Ferientage zustünden. Sie macht namentlich geltend, die

Beschwerdegegnerin hätte im Jahr 2016 aufgrund ihrer damaligen

Arbeitsunfähigkeit die Ferien um maximal 7,5 Tage und nicht um 17,5 Tage

kürzen dürfen. Zudem sei sie in den Jahren 2020 und 2021 während der geplanten

Ferien ferienunfähig gewesen, weshalb sie diese nicht habe beziehen können.

Die Beschwerdegegnerin ist demgegenüber der Ansicht, die

Ferienkürzung im Jahr 2016 sei korrekt erfolgt und die Beschwerdeführerin habe

ihre Ferienunfähigkeit in den Jahren 2020 und 2021 nicht rechtsgenügend belegt.

Zudem habe diese die von ihr geltend gemachten Ferienansprüche verwirkt, indem

sie die Jahresdienstpläne mit der entsprechenden Ferienabrechnung jeweils nach

jedem Jahr erhalten und ohne Weiteres akzeptiert habe. Auch wäre der Übertrag

der angeblich nicht bezogenen Ferien jeweils zu bewilligen gewesen. Im Übrigen

sei ein allfälliger Ferienanspruch aus dem Jahr 2016 verjährt.

7.2 Die

Ferienabrechnungen, die die Beschwerdeführerin nach Angabe der

Beschwerdegegnerin jährlich erhalten hat, stellen keine Verfügungen dar, die

den verbleibenden Ferienanspruch verbindlich festsetzen und bei Nichtanfechtung

in Rechtskraft erwachsen. Die Beschwerdeführerin musste jeweils weder die

Richtigkeit der Ferienabrechnungen noch deren Kenntnisnahme ausdrücklich

bestätigen. Eine Verwirkung des Ferienanspruchs durch stillschweigende

Genehmigung von Ferienabrechnungen ist weder in den anwendbaren kommunalen

Bestimmungen noch im kantonalen Personalrecht vorgesehen. Die Gewährung von

Ferien ist eine Pflicht der Anstellungsbehörde; der materielle Ferienanspruch

der angestellten Person verfällt nicht von selbst (vgl. VGr, 30. September

2009, PB.2009.00010, E. 3.2; BGE 130 III 19 E. 3.2). Entsprechend hat

die Beschwerdeführerin durch ihr Untätigbleiben allfällige ihr noch zustehende

Ferien nicht verwirkt. Hinweise auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten

seitens der Beschwerdeführerin liegen keine vor.

7.3

7.3.1

Die Beschwerdeführerin wurde im Jahr 2016 56 Jahre alt und arbeitete

60 % bzw. an drei Tagen pro Arbeitswoche. Gemäss kommunalem Personalrecht

haben Angestellte ab Vollendung ihres 50. Altersjahrs Anspruch auf

30 Tage Ferien bei einem 100%-Pensum. Damit hatte die Beschwerdeführerin

im Jahr 2016 grundsätzlich Anspruch auf 18 Tage Ferien.

7.3.2

Das kommunale Recht enthält keine Bestimmung betreffend Ferienkürzung,

weshalb das kantonale Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist. Gemäss

§ 79a Abs. 3 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai

1999 in der im Jahr 2016 geltenden Fassung (OS 55, 249; vgl. auch den

gleichlautenden § 79a Abs. 2 VVO, der heute in Kraft steht) wird der

Ferienanspruch bei vollständiger Dienstaussetzung wegen Krankheit und

Nichtberufsunfall nach Ablauf der ersten drei Monate für jeden weiteren vollen

Monat der Abwesenheit um einen Zwölftel gekürzt.

7.3.3

Die Beschwerdeführerin war im Jahr 2016 vom 1. Februar 2016 bis zum

25. Februar 2016 sowie vom 10. März 2016 bis zum 8. November

2016 vollständig arbeitsunfähig. Eine Ferienkürzung ist nicht ab Beginn des

krankheitsbedingten Dienstausfalls, sondern erst nach Ablauf der ersten drei

Monate möglich. Somit kann der Ferienanspruch der Beschwerdeführerin ab Mitte

Mai bis zum 8. November 2016 um 1/12 pro vollem Monat gekürzt werden. Es

resultiert eine zulässige Kürzung um 5/12, was bei einem Ferienanspruch von

18 Tagen einer Kürzung von 7,5 Tagen entspricht. Die

Beschwerdegegnerin kürzte den Ferienanspruch der Beschwerdeführerin im Jahr

2016 jedoch um 17,5 Tage. Diese Kürzung ist um 10 Tage zu reduzieren.

7.3.4

Die Beschwerdegegnerin bringt vor, bei einem Beschäftigungsgrad von

60 % sei bereits eine Arbeitsunfähigkeit von 13 Arbeitstagen einem

vollen Monat gleichzusetzen. Würde – wie von der Beschwerdegegnerin

vorgeschlagen – mit Arbeitstagen anstelle von Monaten gerechnet, wäre Folgendes

zu berücksichtigen: Die Beschwerdeführerin – die in einem 60%-Pensum angestellt

war – blieb der Arbeit nur während drei Arbeitstagen pro Woche bzw. während

13 Arbeitstagen pro Monat krankheitsbedingt fern. Wird dies miteinbezogen,

resultiert bei der Berechnung gestützt auf Arbeitstage dasselbe Ergebnis wie

bei der Berechnung gestützt auf Monate.

7.3.5 Die Verjährungsfrist für den Ferienanspruch beträgt

fünf Jahre (vgl. BGE 136 III 94 [= Pra. 99/2010 Nr. 97] E. 4.1;

VGr, 29. April 2021, VB.2020.00882, E. 5.2.3 Abs. 2). Die

Beschwerdeführerin hätte die umstrittenen 10 Ferientage am

19. November 2016 noch vollständig bis zum Jahresende beziehen können. Der

strittige Ferienanspruch wurde daher erst später fällig. Die Beschwerdeführerin

machte den Ferienanspruch in ihrem Rekurs vom 19. November 2021 geltend,

womit sie die Verjährungsfrist unterbrach. Der Ferienanspruch von 10 Tagen

aus dem Jahr 2016 ist somit nicht verjährt.

7.3.6 Nach dem Gesagten hat die

Beschwerdeführerin Anspruch auf Abgeltung von 10 Ferientagen aus dem Jahr

2016.

7.4

7.4.1

Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Beschwerdegegnerin sei zu Unrecht

davon ausgegangen, dass sie im Oktober 2020 6 Ferientage bezogen habe. Sie

habe diese nicht beziehen können, da sie im massgebenden Zeitpunkt

ferienunfähig gewesen sei. Auch die Ferien im März und Mai 2021 im Umfang von

13,2 Tagen habe sie nicht beziehen können, da sie auch zu diesem Zeitpunkt

ferienunfähig gewesen sei.

7.4.2

Ferienunfähigkeit liegt vor, wenn wegen Bettruhe, medizinischer

Behandlungen, regelmässiger Arztbesuche über längere Zeit, Spitalaufenthalts

oder allgemeinen Unwohlseins eine Entspannung und Erholung nicht eintreten

kann, wobei die Beeinträchtigungen ein einigermassen erhebliches Ausmass

angenommen haben müssen; Ferienfähigkeit ist insofern nicht in allen Fällen der Arbeitsfähigkeit

gleichzusetzen (VGr, 28. Mai 2008, PB.2007.00055, E. 3.4; Streiff/von

Kaenel/Rudolph, Art. 329a N. 6). Eine kleinere Verletzung wie ein

verstauchter Knöchel steht dem Erholungszweck der Ferien regelmässig nicht

entgegen (Carina Oehri, Arbeitsunfähigkeit, Ferienunfähigkeit und

Stellensuchunfähigkeit im Arbeitsrecht, Zürich/St. Gallen 2017, S. 17;

Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 329a N. 6).

Im Gegensatz zur Arbeitsunfähigkeit gibt es

keine teilweise Ferienunfähigkeit. Entweder steht eine Beeinträchtigung der

Erholung entgegen, in welchem Fall eine Ferienunfähigkeit vorliegt, oder sie

tut das nicht und die Ferien sind voll anzurechnen (Oehri, S. 16 mit

Hinweisen; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 329a N. 6; Roland

Müller/Manuel Stengel, Rechtsfragen um Ferien – Aktuelle Probleme, in: Wolfgang

Portmann et al. (Hrsg.), Festschrift für Adrian von Kaenel, Zürich 2022,

S. 336).

Die Beweislast für das Vorliegen einer Ferienunfähigkeit

liegt bei den Arbeitnehmenden. Eine direkte Beweisführung über den

Rechtsbegriff der Ferienunfähigkeit ist jedoch ausgeschlossen. Gemeinhin wird

deshalb auf ärztliche Gutachten bzw. Bestätigungen abgestellt, wobei zu

beachten ist, dass ein ärztliches Zeugnis praxisgemäss nur eine

Parteibehauptung darstellt und auch nicht zu einer Umkehr der Beweislast führt.

Es ist vielmehr eine Frage der Beweiswürdigung durch das Gericht, ob eine

Ferienunfähigkeit als erstellt gelten kann (zum Ganzen VGr, 3. Dezember 2021, VB.2021.00677,

E. 2.2, und 29. April 2021, VB.2020.00882, E. 5.4.2).

Nicht beweisbildend sind in der Regel Arztzeugnisse, die sich allein auf

Patientenschilderungen abstützen und keine eigenen, objektiven Feststellungen

der Ärztin bzw. des Arztes enthalten, sowie solche, die erst Monate später

ausgestellt werden (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 324a/b N. 12

S. 421; VGr, 30. September 2015, VB.2014.00739, E. 5.2

Abs. 2).

7.4.3

Am 9. Oktober 2020 erlitt die Beschwerdeführerin einen Unfall,

namentlich verdrehte bzw. verstauchte sie ihr rechtes Fussgelenk und prellte

ihr linkes Handgelenk. Gemäss dem Jahresdienstplan 2020 war sie daher in der

Woche vom 12. Oktober 2020 abwesend. In den darauffolgenden zwei Wochen

sind im Jahresdienstplan Ferien eingetragen. Im Anschluss daran war die

Beschwerdeführerin wieder wegen Unfall bzw. Krankheit abwesend.

Die Beschwerdeführerin machte im Rekursverfahren erstmals

geltend, im Oktober 2020 ferienunfähig gewesen zu sein. Dieses Vorbringen

erweist sich nach Treu und Glauben als verspätet. Die Beschwerdeführerin wäre

verpflichtet gewesen, die Beschwerdegegnerin über eine allfällige

Ferienunfähigkeit im Oktober 2020 umgehend in Kenntnis zu setzen, was sie

jedoch unterliess. Anders könnte es sich nur verhalten, wenn die

Ferienunfähigkeit offensichtlich war. Der von der Beschwerdeführerin erlittene

Unfall mag zwar bei einer Pflegehelferin, die körperlich anstrengende

Tätigkeiten zu verrichten hat, zur Arbeitsunfähigkeit führen. Demgegenüber

schmälert eine Verstauchung in Kombination mit einer Prellung den

Erholungseffekt von Ferien nicht zwingend. Zum Beleg

der geltend gemachten Ferienunfähigkeit im Oktober 2020 reichte die

Beschwerdeführerin einzig ein Arztzeugnis ein, das sich nicht dazu äussert,

inwiefern die Ferienfähigkeit eingeschränkt gewesen sein soll, und vom

21. März 2022 datiert, was erhebliche Zweifel an dessen Inhalt weckt.

Insgesamt hat die Beschwerdeführerin nicht hinreichend

belegt, dass der Erholungszweck der Ferien im Oktober 2020 massgebend

beeinträchtigt war. Entsprechend ging die Beschwerdegegnerin zu Recht davon

aus, dass die Beschwerdeführerin im Oktober 2020 sechs Ferientage bezogen hat.

7.4.4

Die Beschwerdeführerin war von März bis Mitte Mai 2021 nur zu 50 %

arbeitsunfähig und arbeitete jeweils den halben Tag. Während dieser Zeit war

die Beschwerdeführerin im März 2021 für zweieinhalb Wochen in den Ferien. Zudem

war sie direkt im Anschluss an die bloss teilweise Arbeitsunfähigkeit in der

dritten und vierten Mai-Woche in den Ferien. Dass sie während dieser Ferien im

März sowie im Mai 2021 vollständig ferienunfähig gewesen sei, machte die Beschwerdeführerin

wiederum erst im Rekursverfahren und damit verspätet geltend. Es besteht kein

Anlass, trotz der bloss teilweisen Arbeitsunfähigkeit von einer vollständigen

Ferienunfähigkeit auszugehen. Die von der Beschwerdeführerin im Rekursverfahren

nachgereichten Arztzeugnisse, die die Ferienunfähigkeit im März bzw. Mai 2021

bescheinigen sollen, datieren vom März 2022 und sind daher wenig zuverlässig.

Zudem erweisen sie sich als widersprüchlich, da beide Arztzeugnisse für die

umstrittene Zeit sowohl eine Ferienunfähigkeit von 100 % als auch eine von

50 % bescheinigen. Damit gelingt der Beschwerdeführerin auch der Beweis

für die von ihr geltend gemachte Ferienunfähigkeit im März sowie im Mai 2021

nicht. Die Beschwerdegegnerin ging folglich zu Recht davon aus, dass die

Beschwerdeführerin im März und Mai 2021 Ferien im Umfang von 13,2 Tagen

bezogen hat.

7.5 Zusammenfassend

hat die Beschwerdeführerin aufgrund der im Jahr 2016 nicht korrekt gekürzten

Ferien zusätzlich zum bereits ausbezahlten Ferienguthaben Anspruch auf

Vergütung von zehn Ferientagen zu einem Satz von Fr. 259.35 (Fr. 67'436.-/260

Tage). Ein Anspruch auf Abgeltung weiterer Ferientage aufgrund der von

ihr geltend gemachten Ferienunfähigkeit in den Jahren 2020 und 2021 besteht

hingegen nicht.

8.

8.1 Verzugszins

ist grundsätzlich geschuldet, wenn eine Forderung fällig und die Schuldnerin

bzw. der Schuldner gemahnt worden ist. Auch die Schuldnerin bzw. der Schuldner

einer öffentlich-rechtlichen Forderung schuldet Verzugszins von 5 %

(§ 29a Abs. 2 Satz 2 VRG). Als Mahnung gilt die gehörige

Geltendmachung eines Anspruchs. Sie muss die klare Willensäusserung der

Gläubigerin oder des Gläubigers ausdrücken, die geschuldete Leistung zu

bekommen (vgl. Tobias Jaag, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum

Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich

etc. 2014, § 29a N. 5 ff.; VGr, 3. Dezember 2020, VB.2020.00659,

E. 7.2).

8.2 Die

Entschädigung, die Abfindung sowie die Auszahlung des Ferienguthabens wurden

vorliegend mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses fällig. Die

Beschwerdeführerin hat ihre Forderungen bereits vorgängig in ihrer

Rekursschrift unmissverständlich geltend gemacht. Damit schuldet die

Beschwerdegegnerin ab dem 1. Februar 2022 – dem auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses

folgenden Tag – Verzugszins.

9.

Die Beschwerde ist teilweise gutzuheissen.

Dispositiv-Ziffer I des Rekursentscheids ist aufzuheben und es ist

festzustellen, dass die Kündigung der Beschwerdeführerin nicht gerechtfertigt

war. Zudem ist die Beschwerdegegnerin zu verpflichten, der Beschwerdeführerin

eine Entschädigung in Höhe von fünf Monatslöhnen sowie eine Abfindung in Höhe

von zwölf Monatslöhnen auszurichten und ihr das offene Ferienguthaben von zehn

Tagen zu einem Satz von Fr. 259.35 pro Tag zu

vergüten, je zuzüglich 5 % Zins seit dem 1. Februar 2022.

10.

Weil der

Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren

kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 VRG). Ausgangsgemäss sind die

Gerichtskosten der Beschwerdegegnerin aufzuerlegen und steht dieser

keine Parteientschädigung zu (§ 65a Abs. 2 teilweise in Verbindung

mit § 13 Abs. 2 Satz 1 und § 17 Abs. 2 VRG; vgl. VGr, 29. August 2019,

VB.2018.00588, E. 8.4). Zudem hat die Beschwerdegegnerin der

Beschwerdeführerin für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren eine angemessene

Parteientschädigung von insgesamt Fr. 7'500.- (inklusive Mehrwertsteuer) zu

bezahlen (§ 17 Abs. 2 lit. a VRG).

11.

Weil der

Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel auf die

Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.

des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu

verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird teilweise gutgeheissen und Dispositiv-Ziffer I des

Rekursentscheids wird aufgehoben.

Es

wird festgestellt, dass die Kündigung der Beschwerdeführerin nicht rechtmässig

war, und die Beschwerdegegnerin verpflichtet, der Beschwerdeführerin eine

Entschädigung in Höhe von fünf Monatslöhnen sowie eine Abfindung in Höhe von

zwölf Monatslöhnen auszurichten sowie ihr das offene Ferienguthaben von zehn

Tagen zu vergüten, je zuzüglich 5 % Zins seit dem 1. Februar 2022.

Dispositiv-Ziff. III

des Rekursentscheids wird aufgehoben.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 5'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 120.-- Zustellkosten,

Fr. 5'620.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.

4. Die

Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin für das Rekurs-

und das Beschwerdeverfahren insgesamt eine Parteientschädigung von

Fr. 7'500.- zu bezahlen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.

des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,

von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,

einzureichen.

6. Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat Meilen.