Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2023.00146

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2023.00146

Urteil

der 4. Kammer

vom 14. März 2024

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

Martin Bertschi, Gerichtsschreiber

David Henseler.

In Sachen

Stadt Zürich, Stadthaus

vertreten durch den Stadtrat von Zürich,

Beschwerdeführerin,

gegen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdegegnerin,

betreffend Kündigung

des Arbeitsverhältnisses,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A, geboren 1977, war seit dem 1. April

2006 bei der Abteilung C im Vollpensum bzw. seit dem 1. August 2010

mit einem Pensum von 40 % tätig. Mit Verfügung vom 29. November 2018

löste die Direktorin der Abteilung C das Arbeitsverhältnis mit A wegen schwerwiegender

Verhaltensmängel per 31. März 2019 auf und stellte sie ab

dem 1. Dezember 2018 frei. Zur Begründung verwies die Direktorin auf nicht

korrekte Arbeitszeiterfassung und falsche Spesenabrechnungen. Auf Einsprache von

A hin bestätigte der Stadtrat von Zürich am 15. Januar 2020 die Kündigung.

Erwägungen

II.

Am 24. Februar 2020 erhob A Rekurs beim

Bezirksrat Zürich und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei die Stadt

Zürich anzuweisen, sie "mit der bisherigen Arbeit", eventualiter

"mit einer anderen zumutbaren Arbeit" weiterzubeschäftigen.

Subeventualiter beantragte A eine Entschädigung in der Höhe von sechs

Monatslöhnen und eine Abfindung in der Höhe von acht Monatslöhnen. Am

30.

November 2022 zog sie die Anträge um Weiterbeschäftigung zurück.

Mit Beschluss vom 9. Februar 2023 hiess

der Bezirksrat den Rekurs im Sinn der Erwägungen teilweise gut und

verpflichtete die Stadt Zürich, A eine Entschädigung von drei

Bruttomonatslöhnen und eine Abfindung zu entrichten. Zur Festlegung der Höhe

der Abfindung wies er die Sache an die Stadt Zürich zurück.

III.

Am 14. März 2023 führte die

Stadt Zürich Beschwerde beim Verwaltungsgericht und beantragte, unter

Entschädigungsfolge sei der Beschluss des Bezirksrats Zürich vom

9.

Februar 2023 aufzuheben und derjenige des Stadtrats vom 15. Januar

2020.

zu bestätigen. Eventualiter sei die Entschädigung von drei Monatslöhnen

herabzusetzen und auf die Verpflichtung zur Ausrichtung einer Abfindung zu

verzichten.

Der Bezirksrat Zürich verzichtete am 29. März 2023

auf Vernehmlassung. Mit Beschwerdeantwort vom 24. April 2023 beantragte A

die Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge. Mit Replik vom

24.

Mai 2023 bzw. Duplik vom 6. Juni 2023 hielten sowohl die Stadt

Zürich als auch A an den gestellten Anträgen fest.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das Verwaltungsgericht ist nach

§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959

(VRG, LS 175.2) für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats

über Anordnungen betreffend ein öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis zuständig.

1.2

Nach § 49 in Verbindung mit

§ 21 Abs. 2 VRG sind Gemeinden und andere Träger öffentlicher

Aufgaben beschwerdeberechtigt, wenn sie durch die Anordnung wie eine

Privatperson berührt sind und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung

oder Änderung haben (lit. a), die Verletzung von Garantien rügen, die

ihnen die Kantons- oder Bundesverfassung gewährt (lit. b), oder bei der

Erfüllung von gesetzlichen Aufgaben in ihren schutzwürdigen Interessen

anderweitig verletzt sind, insbesondere bei einem wesentlichen Eingriff in ihr

Finanz- oder Verwaltungsvermögen (lit. c; zum Ganzen: Martin Bertschi, in:

Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons

Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 21 N. 102 ff.

und 116 ff.).

Der angefochtene Beschluss qualifiziert die von der

Dispositiv

Beschwerdeführerin ausgesprochene Kündigung als unverhältnismässig und demnach nicht

gerechtfertigt. Ebenso verpflichtet er die Beschwerdeführerin zur Leistung

einer Entschädigung sowie einer Abfindung. Es resultiert daraus somit eine

finanzielle Verpflichtung der Beschwerdeführerin in einem von ihr selbständig

regelbaren Bereich (vgl. dazu auch sogleich, E. 3.1 f.). Die

Beschwerdeführerin ist deshalb im Sinn von § 49 in Verbindung mit

§ 21 Abs. 2 lit. a und b VRG zumindest in

ähnlicher Weise wie eine private Arbeitgeberin – und insofern wie eine

Privatperson – und ausserdem in ihrer Gemeindeautonomie berührt

und damit zur Beschwerde legitimiert (vgl. Bertschi, § 21

N. 103 f.).

1.3 Da auch

die weiteren Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.

Die Beschwerdeführerin beantragt die vollständige

Aufhebung des vorinstanzlichen Entscheids, mit dem der Beschwerdegegnerin eine

Entschädigung von 3 Monatslöhnen und eine Abfindung von bis zu

8 Monatslöhnen zugesprochen wurde. Bei einem Bruttomonatslohn von zuletzt

rund Fr. 3'000.- und unter Berücksichtigung des Anteils am

13. Monatslohn beträgt der Streitwert somit rund Fr. 35'000.-. Über

die Angelegenheit ist deshalb in Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38

Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario

VRG).

3.

3.1 Das kantonale Recht macht den Gemeinden im

Bereich des Personalrechts nur wenige Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1

der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis

des Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des

Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese

Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale

Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine eigenen

Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt demnach in den

Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher

Gestaltungsspielraum zukommt.

3.2 Die Stadt

Zürich hat von dieser Kompetenz mit Erlass des (Stadtzürcher) Personalrechts vom 6. Februar 2002 (PR, AS 177.100) sowie der

dazugehörigen Ausführungserlasse Gebrauch gemacht. Der Vollzug des

entsprechenden Rechts wird vom Schutzbereich der Gemeindeautonomie erfasst, und

den Behörden der Stadt Zürich kommt dabei ein erheblicher Ermessensspielraum zu

(VGr, 18. März 2021, VB.2020.00628, E. 2.2, und 24. September

2020, VB.2019.00718, E. 2.2 Abs. 2; vgl. BGr, 13. November 2013,

8D_6/2013, E. 3.4). Bei der Auslegung des kommunalen Rechts dürfen die

Rechtsmittelinstanzen nicht unter mehreren verfügbaren und angemessenen Auslegungsmöglichkeiten

eine sinnvolle, zweckmässige Interpretation einer kommunalen Norm durch die

Gemeinde durch ihre eigene Auslegung ersetzen (BGr, 11. Juli

2017, 1C_572/2016, E. 2.1; VGr, 24. September 2020,

VB.2019.00718, E. 2.2 Abs. 2; vgl. Marco Donatsch, Kommentar

VRG, § 20 N. 57 ff.).

3.3 Das Stadtzürcher Personalrecht

und insbesondere die Bestimmungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

wurden mit Gemeinderatsbeschluss vom 26. Juni 2019 revidiert (GR

Nr. 2018/265). Diese Änderungen traten per 1. April 2020 in Kraft. Gemäss

Abs. 1 der "Übergangsbestimmungen zur Teilrevision betreffend

Beendigung Arbeitsverhältnis vom 26. Juni 2019" gilt das

bisherige Recht unabhängig davon, ob die Kündigungsfrist vor oder nach

Inkrafttreten des revidierten Rechts abläuft, sofern die

Auflösung von Arbeitsverhältnissen vor Inkrafttreten dieser Revision erklärt

wird. Somit kommt vorliegend das Personalrecht in der bis am 31. März 2020

geltenden Fassung zur Anwendung.

4.

4.1 Nach

Art. 17 Abs. 2 PR setzt eine Kündigung durch die Stadt einen

sachlichen Grund gemäss Art. 17 Abs. 3 PR voraus und darf nicht

missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220)

sein. Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund liegt nach Art. 17

Abs. 3 lit. b PR namentlich vor bei Mängeln in der Leistung oder im

Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholten. Mit

dem Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der

öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände

des Obligationenrechts (BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012,

E. 8.1, und 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4; VGr,

18. März 2021, VB.2020.00628, E. 3.1 Abs. 1).

Die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen

von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie

die Fortsetzung des Arbeitsverhält­nisses als unzumutbar erscheinen lassen; es

reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung der oder des Angestellten einem

öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden

Verwaltung, widerspricht. Dies kann sich aus einem unbefriedigenden Verhalten,

mangelnder Verantwortungsbereitschaft oder Teamfähigkeit, erheblichen Störungen

der Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen Motiven ergeben (vgl. BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 –

1. November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 − 1. Juli 2010,

8C_826/2009, E. 2 und 4.5). Stets zu beachten sind die allgemeinen

verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das

Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Nach dem

Grundsatz der Verhältnismässigkeit muss die Kündigung erstens ein geeignetes

Mittel zur Problemlösung sein, muss sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein,

dass eine weniger einschneidende Massnahme nicht ebenfalls zum Ziel führen

würde, und muss drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die

Kündigung als gerechtfertigt erscheinen lassen (zum Ganzen VGr,

8. November 2017, VB.2017.00300, E. 4.2 Abs. 2 mit Hinweisen).

4.2 Bevor die Anstellungsinstanz eine Kündigung

aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, räumt

sie der oder dem Angestellten eine angemessene Bewährungsfrist von mindestens

zwei und höchstens sechs Monaten ein (Art. 18 Abs. 1 PR). Bei

schwerwiegenden Verhaltensmängeln kann die Kündigung ohne Einräumen einer

Bewährungsfrist erfolgen (Abs. 3). Ob bei einer

ordentlichen Kündigung aufgrund schwerwiegender Verhaltensmängel gemäss

Art. 18 Abs. 3 PR auf eine vorgängige (schriftliche) Mahnung

verzichtet werden kann, ist aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls zu

beurteilen (VGr, 22. Oktober 2014, VB.2014.00174, E. 4.5 f. mit

Hinweisen; vgl. VGr, 25. Mai 2023, VB.2022.00343,

E. 2.3, und 24. Juni 2020, VB.2019.00342, E. 3.3 Abs. 1).

4.3 Die Beweislast für das Vorliegen hinreichender

Gründe für die (arbeitgeberseitige) Auflösung eines Anstellungsverhältnisses

liegt bei der arbeitgebenden Partei (VGr, 16. März 2023, VB.2022.00541,

E. 3.2, und 18. März 2021, VB.2020.00628, E. 3.2 Abs. 1). Erweist

sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt, wird

die oder der Angestellte von der Stadt Zürich mit der bisherigen oder, wenn

dies nicht möglich ist, mit einer anderen zumutbaren Arbeit weiterbeschäftigt.

Ist ausnahmsweise beides aus triftigen Gründen nicht möglich, so bemisst sich

die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die

missbräuchliche Kündigung (Art. 17 Abs. 4 PR).

5.

Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender

Sachverhalt zugrunde:

5.1 Die

Beschwerdegegnerin war ab dem 1. April 2006 bei der Abteilung C tätig.

Ab dem 1. August 2010 arbeitete sie mit einem Beschäftigungsgrad von neu

40 % bei der Abteilung C. Im Rahmen von jährlichen Zielvereinbarungs-

und Beurteilungsgesprächen (ZBG) wurde die Beschwerdegegnerin von ihren

Vorgesetzten jeweils mit einem "C" ("vollumfänglich

erreicht") beurteilt.

5.2 Der Arbeitsweg der Beschwerdegegnerin führte

zunächst mit dem Auto von ihrem Wohnort in D zu einem Parkplatz in der Nähe der

Tramhaltestelle Kinkelstrasse in der Stadt Zürich. Von dort nahm sie das Tram

bis zur Haltestelle Bahnhofplatz/Hauptbahnhof, bevor sie den Rest des Wegs an

ihren (hauptsächlichen) Arbeitsort zu Fuss zurücklegte. Im Rahmen einer

allgemeinen Überprüfung der Vergütungsansprüche von Kosten für ÖV-Billette

kontrollierte die Abteilung C auch bereits eingereichte Spesenbelege (das

heisst, Tageswahlkarten des Zürcher Verkehrsverbunds [ZVV] der

Beschwerdegegnerin). Dabei stellte sie fest, dass die Stempelzeiten auf den

Billetten nicht mit den von der Beschwerdeführerin im Zeiterfassungssystem

(ProTime) erfassten Zeiten übereinstimmten. Insbesondere erfasste die

Beschwerdegegnerin mehrfach einen Arbeitsbeginn, der vor der auf der ZVV-Fahrkarte

erfassten Stempelzeit lag.

Am 12. November 2018 fand ein Gespräch statt, an

welchem die Beschwerdegegnerin, eine Vertrauensperson von ihr, der

Abteilungsleiter sowie die zuständige HR-Verantwortliche teilnahmen. Anlässlich

desselben informierte die Abteilung C die Beschwerdegegnerin über die Kündigungsabsicht

wegen schwerwiegender Verhaltensmängel. Per 16. November 2018 wurde die

Beschwerdegegnerin vorsorglich freigestellt und am 23. November 2018 wurde

ihr anlässlich eines Gesprächs das rechtliche Gehör dazu gewährt. Zur

beabsichtigten Kündigung nahm die Beschwerdegegnerin am 26. November 2018

schriftlich Stellung.

5.3 Mit

Verfügung vom 29. November 2018 kündigte die Direktorin der Abteilung C

das Anstellungsverhältnis mit der Beschwerdegegnerin per 31. März 2019 und

stellte sie ab dem 1. Dezember 2018 frei. Zur Begründung führte die

Direktorin die Arbeitszeiterfassung sowie die Spesenabrechnung an. Unter

letzterem Aspekt hielt die Abteilung C der Beschwerdegegnerin vor, sie

habe für zahlreiche Tage ZVV-Fahrkarten als Spesenbelege eingereicht, obwohl

sie an diesen Tagen gar nicht spesenberechtigt gewesen wäre. Unter dem Titel

der Arbeitszeiterfassung warf die Direktorin der Abteilung C der

Beschwerdegegnerin zusammengefasst vor, sie habe "ihre Arbeitszeit

wesentlich falsch zu Ungunsten der Arbeitgeberin erfasst". Das von der

Beschwerdegegnerin gestellte Begehren um Neubeurteilung wies der Stadtrat von

Zürich am 15. Januar 2020 ab.

6.

6.1

6.1.1

Die Vorinstanz kam nach einer ausführlichen Auseinandersetzung mit den bei

den Akten liegenden ZVV-Stempelkarten, den Zeitnachweislisten und den

Parteivorbringen zum Schluss, dass die Beschwerdegegnerin während eines

Zeitraums von knapp 8 Monaten (zwischen Ende November 2017 und Mitte Juli

2018) an 35 Tagen ihre Arbeitszeit nicht korrekt erfasste, wobei sie an

15 Tagen mehr als 15 Minuten (und davon an 6 Tagen über eine

halbe Stunde) zu viel Arbeitszeit verbuchte. Diese Sachverhaltsfeststellung

bestreitet die Beschwerdegegnerin im Grundsatz nicht. Anzumerken ist in diesem

Kontext, dass die Beschwerdegegnerin bis Ende November 2017 über ein

Monatsabonnement des ZVV verfügte, sodass ein Abgleich mit den erfassten

Arbeitszeiten bis zu diesem Zeitpunkt nicht möglich war. Erschwerend kommt

hinzu, dass die Beschwerdegegnerin – aufgrund ihres Pensums von 40 % – im

genannten Zeitraum lediglich an 65 Tagen arbeitete. Die von der Vorinstanz

festgestellten zeitlichen Abweichungen betrafen somit mehr als die Hälfte der

Arbeitstage, wobei an jedem vierten Arbeitstag eine Differenz von mehr als

15 Minuten bestand.

6.1.2

Die Beschwerdegegnerin bringt vor, sie habe ihre Arbeitszeit nicht

"systematisch falsch eingetragen", wie die Beschwerdeführerin geltend

mache; vielmehr seien "die Eintragungen "eben nicht minutengenau,

sondern gerundet, und zwar auf beide Seiten" gewesen. Auch mit diesen (regelmässigen)

"Rundungen" zu Gunsten der Beschwerdeführerin befasste sich die

Vorinstanz eingehend. Sie kam zum Schluss, dass die Beschwerdegegnerin

vereinzelt auch ausserhalb ihrer regulären Arbeitszeit bzw. länger als im

ProTime vermerkt für die Beschwerdeführerin tätig gewesen war. Dass die

Beschwerdegegnerin damit die zu viel erfasste Zeit kompensiert habe, ergebe

sich daraus jedoch nicht. Weder die Beschwerdeführerin noch die

Beschwerdegegnerin vermögen diesen Schluss der Vorinstanz in Zweifel zu ziehen:

Was die (behauptete) Arbeitszeit der Beschwerdegegnerin im

Tram angeht, so bleiben die diesbezüglichen Ausführungen vage und unsubstanziiert

(im Rahmen des Neubeurteilungsverfahrens hatte die Beschwerdegegnerin lediglich

zwei Tage genannt, an denen sie Arbeiten im Tram verrichtet haben will). Es

drängt sich damit der Schluss auf, dass es sich dabei um eine Schutzbehauptung

handelt. Ohnehin dauert die Tramfahrt zwischen den Haltestellen "Kinkelstrasse"

und "Bahnhofplatz/Hauptbahnhof" lediglich ungefähr 10 Minuten.

Schliesslich musste der Beschwerdegegnerin klar sein, dass das Tram –

insbesondere im Hinblick auf das Amtsgeheimnis (vgl. Art. 80 Abs. 1

PR) – kein geeigneter Arbeitsort ist.

Betreffend die (geltend gemachte) Arbeitszeit am Abend und

an arbeitsfreien Tagen ist festzuhalten, dass die Beschwerdegegnerin keine

Erlaubnis hatte, zuhause bzw. mobil zu arbeiten (vgl. Art. 167 Abs. 1 f.

der Ausführungsbestimmungen zur Verordnung über das Arbeitsverhältnis des

städtischen Personals [AB PR, AS 177.101, in der bis

am 31. März 2020 geltenden Fassung, vgl. vorn, E. 3.3]). Sie macht

denn auch nicht geltend, dass sie diese (behaupteten) Arbeitsleistungen je mit

ihrem Vorgesetzten thematisiert hätte; dies wäre aber – insbesondere für den

Fall, dass die Arbeitsleistung betrieblich tatsächlich notwendig war – von der

Beschwerdegegnerin zu erwarten gewesen. Dass die Beschwerdegegnerin

nachzuweisen vermochte, dass sie vereinzelt auch Arbeit leistete, die sie nicht

im ProTime erfasste, hilft ihr insofern nicht weiter,

als sie damit die zu viel erfasste Arbeitszeit (am Morgen) in keiner Weise zu

kompensieren vermochte.

6.1.3 Schliesslich gelang es der Beschwerdegegnerin

nicht, aufzuzeigen, dass bei der Stadt Zürich allgemein bzw. bei der Abteilung C

im Speziellen eine Kultur vorherrschte, wonach die Arbeitszeit nur grob zu

erfassen war. Vielmehr geht aus den Akten hervor, dass die Beschwerdegegnerin

seit der Einführung von ProTime im Januar 2017 mehrmals darauf aufmerksam

gemacht werden musste, dass sie "ProTime aktualisieren solle" bzw. dass

sie ihre Arbeitszeit zeitnah zu erfassen habe (vgl. auch act. … woraus

hervorgeht, dass der Vorgesetzte der Beschwerdegegnerin das gesamte Team

anlässlich zweier Sitzungen darauf hingewiesen hatte, die Zeit- und

Leistungserfassung im ProTime müsse täglich erfolgen). Vor diesem Hintergrund

musste der Beschwerdegegnerin – auch ohne ausdrückliche Weisung der

Arbeitgeberin bzw. des Vorgesetzten – klar sein, dass sie ihre Arbeitszeit

nicht in der Weise erfassen durfte, wie sie dies tat.

6.2

6.2.1

Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung stellen Manipulationen des Zeiterfassungssystems

oder Falschbuchungen darin einen schwerwiegenden Verstoss gegen die Treuepflicht

der Arbeitnehmerin dar, wobei nicht die Höhe des beim Arbeitgeber entstandenen

Schadens, sondern der damit verbundene Treuebruch entscheidend ist. Ob ein

solches Verhalten die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt,

hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, wobei insbesondere von Bedeutung

ist, wie lange das Arbeitsverhältnis bisher gedauert hat, ob das Verhalten wiederholt

vorkam und ob der Arbeitnehmerin bekannt sein musste, dass Täuschungen oder

Manipulationen im Bereich der Zeiterfassung nicht toleriert würden (BGr,

1. März 2018, 8C_301/2017, E. 4.3.3 – 12. Dezember 2017,

8C_800/2016, E. 3.6.2 – 2. November 2015, 4A_395/2015, E. 3.6 –

4. August 2005, 4C.114/2005, E. 2.5; vgl. VGr, 27. Februar 2020,

VB.2019.00676, E. 4.2, und 11. Dezember 2019, VB.2019.00504,

E. 3.3 Abs. 1).

6.2.2

Die Beschwerdeführerin qualifizierte die Falschbuchungen der

Beschwerdegegnerin im ProTime als schwerwiegenden Verhaltensmangel im Sinn von

Art. 18 Abs. 3 PR. Als solche gälten Fälle von grobem Fehlverhalten,

die zwar keine fristlose Auflösung des Anstellungsverhältnisses zulassen, aber

auch keine Bewährungsfrist mehr rechtfertigen (Weisung des Stadtrats an den

Gemeinderat vom 25. Oktober 2020, Erlass eines neues städtischen

Personalrats [GR Nr. 2000/494], S. 6; vgl. auch VGr, 18. März

2021, VB.2020.00628, E. 5.1 [grenzüberschreitendes und

diskriminierendes Verhalten gegenüber Arbeitskolleginnen und Kollegen sowie

gegenüber Kundinnen und Kunden]). Diese Qualifikation ist nicht zu

beanstanden, zumal Manipulationen des Zeiterfassungssystems oder

Falschbuchungen darin – wie dargelegt – unter Umständen selbst eine fristlose

Kündigung rechtfertigen können.

6.3 Es bleibt

somit zu prüfen, ob aufgrund der konkreten Umstände des

Einzelfalls auf eine vorgängige (schriftliche) Mahnung der Beschwerdegegnerin verzichtet

werden konnte (vgl. vorn, E. 4.2). Die

Beschwerdeführerin bringt vor, dass aufgrund des "tiefgreifenden und

unwiderruflichen" Vertrauensverlusts eine Mahnung zwecklos gewesen wäre.

6.3.1 Die Beschwerdegegnerin hatte ihre Arbeitszeit

selbständig mittels einer Zeiterfassungs-Applikation zu erfassen und zu

dokumentieren (vgl. Art. 157 Abs. 1 AB PR). Die Selbsterfassung ist

grundsätzlich fehleranfälliger und auch leichter manipulierbar als etwa

technische Zeiterfassungsgeräte wie Stempeluhren, weshalb sie von den

Mitarbeitenden eine grössere Disziplin verlangt. Gleichzeitig bringt der

Arbeitgeber allen Mitarbeitenden, die ihre Arbeitszeit selbständig mittels

ProTime erfassen, ein grosses Vertrauen bezüglich der korrekten Erfassung der

Arbeitszeit entgegen (vgl. BVGr, 29. August 2016, A-403/2016,

E. 5.1).

Auf dieses Vertrauen nimmt die Beschwerdeführerin

ausdrücklich Bezug, indem sie auf den Arbeitsort bzw. die Arbeitsorte der

Beschwerdegegnerin hinweist. Denn diese arbeitete nicht nur in ihrem Büro in

Zürich, sondern nahm auch regelmässig Aussentermine wahr. Zu Recht betont die

Beschwerdeführerin in diesem Kontext, dass eine Kontrolle der Arbeitszeiten bei

Aussenterminen schlicht nicht möglich sei. Diesem Aspekt kommt im Rahmen der hier

vorzunehmenden Verhältnismässigkeitsprüfung ein nicht unerhebliches Gewicht zu.

Es ist nachvollziehbar, dass das Vertrauen der Beschwerdeführerin in ihre

Mitarbeiterin durch die Entdeckung der falschen Arbeitszeiterfassung (an einer

Vielzahl von Arbeitstagen innerhalb eines beschränkten Zeitraums) erheblich

beeinträchtigt wurde.

6.3.2 Bezüglich der Schwere der Pflichtverletzung

der Beschwerdegegnerin fällt sodann ins Gewicht, dass die erwähnten

Falschbuchungen am Morgen fast ausschliesslich zu ihren Gunsten erfolgten.

Bereits deshalb bestehen erhebliche Zweifel, ob diese (teilweise) auf die

erwähnte Nachlässigkeit der Beschwerdegegnerin bei der Zeiterfassung (vorn,

E. 6.1.3) zurückzuführen sind.

6.3.3 Die

Beschwerdeführerin bringt sodann zu Recht vor, dass die Höhe des durch die

Fehlbuchungen entstandenen Schadens nicht von entscheidender Bedeutung sei,

sondern der mit der Manipulation bei der Arbeitszeiterfassung verbundene

Treuebruch. Diesem Aspekt mass die Vorinstanz zu wenig Gewicht bei, zumal der

Beschwerdeführerin bereits aufgrund der Ausgestaltung ihrer Tätigkeit bzw. den

dabei notwendigen Aussenterminen ein grosses Vertrauen entgegengebracht werden

musste (vorn, E. 6.3.1).

6.4 Miteinzubeziehen ist sodann der Vorwurf, die

Beschwerdegegnerin habe sich zu viele Spesen ausbezahlen

lassen, indem sie für zahlreiche Tage ZVV-Fahrkarten als Belege eingereicht

habe, obwohl sie an diesen Tagen gar nicht spesenberechtigt gewesen wäre. Die

Beschwerdeführerin fasst diesen unter dem Titel der "falschen

Spesenabrechnung" zusammen. Dieser Vorwurf stellte zwar nicht den

Hauptgrund für die Kündigung dar (vgl. auch act. …, woraus hervorgeht,

dass es anlässlich der Gewährung des rechtlichen Gehörs zur beabsichtigten

Kündigung "vor allem um die Zeit" ging), er ist aber im Zusammenhang

mit dem von der Beschwerdeführerin betonten Vertrauensverlust von Bedeutung. Der

Beschwerdegegnerin musste klar sein, dass sie lediglich Anspruch auf Spesenersatz

hatte, sofern sie Aussentermine wahrnahm und dafür Ausgaben tätigte (vgl.

Art. 97 Abs. 1 AB PR, wonach anfallende Spesen zurückzuerstatten

sind, soweit sie notwendig und massvoll sind, und Art. 106 AB PR zu

den Spesen bei Beschäftigung ausserhalb des üblichen Arbeitsorts). Ebenso

musste der Beschwerdegegnerin bewusst sein, dass ihr Arbeitsweg, den sie

teilweise mit dem Tram zurücklegte, nicht vergütet wurde. Dass sie der

Auffassung gewesen sein will, das HR hätte ihre Stempelkarten daraufhin prüfen

müssen, ob ein Ersatzanspruch besteht, ist nicht nachvollziehbar. Vielmehr legt

die Beschwerdeführerin überzeugend dar, dass das HR "bei Angestellten in

Funktionen mit regelmässigen Dienstfahrten" darauf vertrauen (können)

muss, dass lediglich spesenberechtigte Fahrten zur Vergütung eingereicht werden.

Weitergehende Abklärungen diesbezüglich können vom HR nicht verlangt werden. Vor

diesem Hintergrund ist nicht entscheidend, ob eine Mitarbeiterin des HR der

Beschwerdegegnerin "explizit mitgeteilt [hat], dass nur spesenberechtigte

Belege eingereicht werden dürfen und private Fahrten von der Beschwerdegegnerin

zu markieren sind". Auf die in diesem Zusammenhang beantragte

Zeugenbefragung kann verzichtet werden.

6.5 Nach dem Gesagten erweist sich der von der Beschwerdeführerin geltend

gemachte Vertrauensverlust als erstellt. Dass dieser tatsächlich vorlag, erhellt

auch aus den zeitlichen Abläufen und insbesondere der Tatsache, dass die

Beschwerdegegnerin umgehend freigestellt wurde (zunächst [kurz nach dem

Entdecken der nicht korrekten Zeiterfassung] vorsorglich und mit der

Kündigungsverfügung definitiv, vgl. vorn, E. 5.2 Abs. 2; ferner hierzu VGr, 30. August 2023, VB.2023.00079,

E. 6.2). Hinweise darauf, dass die Beschwerdeführerin

den Tatbestand des Vertrauensverlusts lediglich anruft, um die

Schutzvorschriften bei einer Kündigung wegen mangelhafter Leistung oder

mangelhaften Verhaltens zu umgehen, sind nicht ersichtlich. Wegen

dieses Vertrauensverlusts war es nicht notwendig, gegenüber der

Beschwerdegegnerin zunächst eine Mahnung auszusprechen (vgl. VGr, 11. November

2021, VB.2020.00762, E. 7, und 28. Oktober 2021,

VB.2021.00258, E. 4.2.2 Abs. 2 mit Hinweisen).

An diesem Ergebnis ändert auch der Umstand

nichts, dass die Beschwerdegegnerin bis zur Kündigung rund 13 Jahre "ohne

Fehl und Tadel" für die Beschwerdeführerin tätig gewesen war. Nicht weiter

vertieft zu werden braucht nach dem Gesagten die Frage, ob das Verhalten der

Beschwerdegegnerin anlässlich des Gesprächs vom 12. November 2018

tatsächlich auf mangelnde Einsicht ihrerseits schliessen liess.

7.

Zusammenfassend erweist sich die Kündigung als recht- und

verhältnismässig. Der Beschwerdegegnerin steht somit weder ein Anspruch auf

Entschädigung noch ein solcher auf Abfindung zu.

Dies führt zur Gutheissung der Beschwerde.

Dispositiv-Ziff. I bis III sowie V des Beschlusses des

Bezirksrats Zürich vom 9. Februar 2023 sind aufzuheben und der

Neubeurteilungsentscheid des Stadtrats von Zürich vom 15. Januar 2020 ist

zu bestätigen.

8.

8.1 Da der

Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren

kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG e contrario).

Ausgangsgemäss sind die Kosten der Beschwerdegegnerin aufzuerlegen (§ 65a

Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).

8.2 Beschwerdeführerin

und Beschwerdegegnerin beantragen je eine Parteientschädigung. Der

unterliegenden Beschwerdegegnerin steht keine solche zu. Ebenso

ist der Beschwerdeführerin keine Parteientschädigung zuzusprechen, denn dem

Gemeinwesen steht in der Regel keine solche zu und es liegen hier keine

besonderen Umstände vor, welche die ausnahmsweise Zusprechung einer Parteientschädigung

rechtfertigten (§ 17 Abs. 2 VRG; vgl. VGr, 18. März

2021, VB.2020.00628, E. 6.3 mit Hinweis).

9.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom

17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85

Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I bis III sowie V

des Beschlusses des Bezirksrats Zürich vom 9. Februar 2023 werden

aufgehoben und der Neubeurteilungsentscheid des Stadtrats von Zürich vom

15. Januar 2020 wird bestätigt.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'500.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 120.-- Zustellkosten,

Fr. 2'620.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.

4. Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach

Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde

ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14,

einzureichen.

6. Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat Zürich.