Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2023.00147

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2023.00147

Urteil

der 4. Kammer

vom 15. Februar 2024

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara Nüssle, Verwaltungsrichter

Marco Donatsch, Gerichtsschreiber

David Henseler.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Stadt Zürich,

vertreten durch

den Stadtrat von Zürich,

vertreten durch das

Gesundheits- und Umweltdepartement, Rechtsdienst,

Beschwerdegegnerin,

betreffend Auflösung

Anstellungsverhältnis,

hat sich

ergeben:

Sachverhalt

I.

A, geboren 1973, war seit dem 1. Juli

2000 bei der Stadt Zürich in der Institution C als Leiterin Diätküche und – ab

dem 1. April 2002 – als stellvertretende Küchenchefin mit einem Pensum von

100 % tätig. Per 1. Januar 2018 wurde die

Diätküche im Rahmen einer Umstrukturierung in die Hauptküche integriert,

womit ein Vorgesetztenwechsel einherging. Ab dem 29. Juni

2019 war A durchgehend arbeitsunfähig. Mit Verfügung vom

28. Januar 2021 löste der Direktor der Institution C das

Anstellungsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen per 28. Februar 2021

auf. Mit Neubeurteilungsentscheid vom 8. Juni 2022 bestätigte der Stadtrat

von Zürich die Kündigung.

Erwägungen

II.

Am 15. Juli 2022 erhob A Rekurs beim

Bezirksrat Zürich und beantragte, unter Entschädigungsfolge sei die Stadt

Zürich zu verpflichten, ihr "aufgrund der sachlich nicht gerechtfertigten

Kündigung" eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen und eine

Abfindung in der Höhe von neun Monatslöhnen zu bezahlen. Mit Beschluss vom

9.

Februar 2023 wies der Bezirksrat den Rekurs ab.

III.

Am 15. März 2023 führte A

Beschwerde beim Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge

sei die Stadt Zürich zu verpflichten, ihr eine Entschädigung in

der Höhe von sechs Monatslöhnen und eine Abfindung in der Höhe von neun Monatslöhnen

zu bezahlen.

Der Bezirksrat Zürich verzichtete am 22. März 2023

auf eine Vernehmlassung. Mit Beschwerdeantwort vom 18. April 2023

beantragte die Stadt Zürich die Abweisung der Beschwerde unter

Entschädigungsfolge. Am 12. Mai 2023 ersuchte A um Zustellung ihres

Personaldossiers. Mit Replik vom 22. Mai 2023 hielt sie sodann an den in

ihrer Beschwerde gestellten Anträgen fest und ergänzte diese wie folgt:

"4. Die Beschwerdegegnerin sei anzuweisen, sämtliche von D erstellten

ZBG aus dem Personaldossier zu entfernen. 5. Die Beschwerdegegnerin sei

zur Entschädigung des vorprozessualen anwaltlichen Aufwands zu

verpflichten". Mit Duplik vom 2. Juni 2023 hielt die Stadt Zürich an

ihren Anträgen fest. Mit Eingabe vom 7. Juni 2023 zog A die "Anträge Ziff. 4

und 5 betreffend die Bereinigung des Personaldossiers sowie der

Entschädigung des vorprozessualen Aufwandes (…) unter Nachklagevorbehalt"

zurück.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist nach §§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) für

Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats über Anordnungen

betreffend ein öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis zuständig. Weil

auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde

einzutreten.

1.2

Am 7. Juni 2023 zog die Beschwerdeführerin ihre Begehren Ziff. 4

und 5 zurück, weshalb das Verfahren insofern als gegenstandslos geworden abzuschreiben

ist.

1.3

Die

Beschwerdeführerin beantragt eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen und eine

Abfindung von neun Monatslöhnen. Bei einem Bruttojahreslohn von zuletzt rund

Fr. 106'000.- beträgt der Streitwert somit rund Fr. 130'000.-. Über

die Angelegenheit ist deshalb in Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38 Abs. 1

in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

2.

2.1

Das kantonale Recht macht den Gemeinden im

Bereich des Personalrechts nur wenige Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1

der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis

des Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des

Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese

Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale

Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine eigenen

Dispositiv

Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt demnach in den

Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum

zukommt. Die Stadt Zürich hat von dieser Kompetenz mit Erlass des

(Stadtzürcher) Personalrechts vom 6. Februar 2002 (PR,

AS 177.100) sowie der dazugehörigen Ausführungserlasse Gebrauch

gemacht.

2.2 Gemäss Art. 23 PR führt eine

gesundheitlich bedingte volle oder teilweise Unfähigkeit, die übertragenen

Aufgaben zu erfüllen, die gemäss vertrauensärztlichem Bericht oder Beurteilung

der Invalidenversicherung voraussichtlich dauernd oder über das Ende der

Lohnfortzahlung hinaus besteht, zur vollständigen oder teilweisen Auflösung des

Anstellungsverhältnisses entsprechend dem Grad der Arbeitsunfähigkeit (Abs. 1).

Die Auflösung erfolgt nach der vertrauensärztlichen Feststellung oder

Beurteilung der Invalidenversicherung gemäss Abs. 1 auf Ende des folgenden

Monats. Vom zweiten Dienstjahr an erfolgt die Auflösung frühestens auf den

Zeitpunkt des Ablaufs von 365 Tagen Lohnfortzahlung (Abs. 2).

3.

3.1 Zwischen

den Parteien ist zunächst umstritten, ob Art. 23 Abs. 1 PR auch eine

arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit erfasst.

3.2 Ausgangspunkt

jeder Auslegung bildet der Wortlaut des Gesetzes. Vom klaren, eindeutigen und

unmissverständlichen Wortlaut darf nur abgewichen werden, wenn triftige Gründe

dafür vorliegen, dass der Wortlaut nicht den wahren Sinn der Norm wiedergibt. Anlass

für eine solche Annahme können die Entstehungsgeschichte der Bestimmung

(historisch), deren Zweck (teleologisch) oder der Zusammenhang mit anderen

Vorschriften (systematisch) geben, so namentlich, wenn die grammatikalische

Auslegung zu einem Ergebnis führt, das der Gesetzgeber nicht gewollt haben kann

oder das den Gerechtigkeitssinn oder das Gleichbehandlungsgebot verletzt (vgl.

zum Ganzen BGE 145 II 270 E. 4.1, 143 II 102 E. 3.1; Ulrich

Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. A., Zürich/St. Gallen

2020, Rz. 177 ff. [je mit weiteren Hinweisen]).

3.3 Die

auszulegende Norm entstammt dem kommunalen Recht, welches die

Beschwerdegegnerin in einem Sachbereich erlassen hat, wo ihr Autonomie zukommt

(vorn, E. 2.1). Steht in einem Rechtsmittelverfahren die Auslegung eines

unbestimmten Rechtsbegriffs des autonomen Gemeinderechts in Frage, hat sich die

Rechtsmittelinstanz regelmässig eine gewisse Zurückhaltung aufzuerlegen. Dies

hat zur Folge, dass ein kommunaler Rechtsanwendungsakt durch das

Verwaltungsgericht nur aufgehoben werden kann, wenn die Gemeinde den ihr

zustehenden Beurteilungsspielraum überschritten, die Norm zweckwidrig angewandt

oder mit der Anwendung der Norm verfassungsmässige Rechte der Bürger verletzt

hat (BGE 96 I 369 E. 4). Das Verwaltungsgericht verhielte sich

willkürlich, wenn es in diesen Autonomiebereich eingriffe (BGE 136 I 395 E. 2;

zum Ganzen VGr, 5. Dezember 2012, VB.2012.00453, E. 2.3.1 Abs. 3).

3.4

3.4.1

Gemäss dem in E. 2.2 wiedergegebenen Wortlaut von Art. 23 Abs. 1

PR findet dieser Kündigungsgrund Anwendung bei einer gesundheitlich bedingten

vollen oder teilweisen Unfähigkeit, die übertragenen Aufgaben zu erfüllen. Unter

diesen Wortlaut fällt auch eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit. Dies

wird durch die weiteren Auslegungselemente untermauert:

3.4.2

Im Rahmen der historischen Auslegung ist zu berücksichtigen, dass Art. 23

PR in der bis am 30. Juni 2011 geltenden Fassung unter der Marginalie

"Entlassung wegen Invalidität" stand (vgl. in diesem Kontext VGr, 5. Dezember

2012, VB.2012.00453, E. 2.2); seit der Revision des städtischen

Personalrechts per 1. Juli 2011 regelt Art. 23 PR nunmehr die "Auflösung

aus gesundheitlichen Gründen". Aus dem Protokoll des Stadtrates von Zürich

vom 8. Juli 2009 (STRB 888/2009, Teilrevision des Personalrechts [PR] und

der Ausführungsbestimmungen [AB PR] betreffend Lohnfortzahlung bei Krankheit

oder Unfall und Entlassung wegen Invalidität) geht in diesem Zusammenhang

hervor, dass der Beendigungsgrund umbenannt werden sollte, "da die

bisherige Bezeichnung 'Entlassung wegen Invalidität' (Art. 23) suggeriert,

dass dazu (Erwerbs-)Invalidität im Sinn der eidgenössischen

Invalidenversicherung (also in Bezug auf den ganzen in Betracht kommenden

Arbeitsmarkt) vorliegen muss, was nicht zutrifft"; vielmehr sei der Grund

für die Beendigung die dauernde oder für längere Zeit bestehende

Arbeitsunfähigkeit in Bezug auf die übertragenen Aufgaben bei der Stadt (vgl.

hierzu auch VGr, 5. Dezember 2012, VB.2012.00453, E. 2.3.2 Abs. 2).

Der Gesetzgeber beabsichtigte somit ausdrücklich keine Beschränkung der

Anwendbarkeit von Art. 23 PR auf Fälle von (Erwerbs-)Invalidität. Es

sollten vielmehr auch Fälle erfasst werden, in denen keine Invalidität

vorliegt, die betroffene Person aber aus (anderen) gesundheitlichen Gründen

nicht mehr fähig ist, die übertragenen Aufgaben zu erfüllen.

3.4.3

In systematischer Hinsicht ist Art. 23 Abs. 1 PR im Zusammenspiel

mit Art. 23 Abs. 3 Satz 2 PR zu betrachten. Gemäss letzterer

Bestimmung hat die Anstellungsinstanz vor einer vollständigen Auflösung zu

prüfen, ob die oder der Angestellte an eine andere Stelle innerhalb der

Stadtverwaltung vermittelt werden kann. Daraus ergibt sich, dass eine Erwerbs-

oder Berufsinvalidität vorliegen muss; ansonsten könnte es zu keiner

Vermittlung an eine andere städtische Stelle kommen. Die "gesundheitlich

bedingte volle oder teilweise Unfähigkeit, die übertragenen Aufgaben zu

erfüllen," bezieht sich somit auf den angestammten Arbeitsplatz (vgl. act. …:

"… gemeint ist damit die konkrete Tätigkeit, für welche die

Anstellungsverfügung gilt"). Entgegen der Beschwerdeführerin ist in diesem

Zusammenhang nicht entscheidend, wie der von der Vorinstanz verwendete Begriff

der "Organisationseinheit" genau definiert. Vielmehr ist von

Bedeutung, dass die übertragenen Aufgaben am bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr

(oder nicht mehr vollständig) erfüllt werden können.

3.4.4

Art. 23 PR bezweckt zu verhindern, dass Arbeitsstellen dauerhaft bzw.

zumindest über einen langen Zeitraum unbesetzt bleiben, obwohl die

Stelleninhaberin oder der Stelleninhaber nicht mehr oder in absehbarer Zeit

nicht mehr an den angestammten Arbeitsplatz zurückkehren wird. Dadurch wird

vermieden, dass eine Person weiterhin bei der Stadt Zürich angestellt bleibt, obwohl

sie weder Lohn noch Lohnfortzahlung erhält und keine Arbeitsleistung (mehr)

erbringt (vgl. hierzu VGr, 5. Dezember 2012, VB.2012.00453, E. 2.3.2 Abs. 4;

ferner Weisung des Stadtrates an den Gemeinderat vom 25. Oktober 2000 zum

Erlass eines neuen städtischen Personalrechts [GR Nr. 2000/494], S. 6,

wo es unter anderem heisst, die Regelung von Art. 23 PR stelle auf die

Einstellung der Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall ab). Bei einer

arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit ist eine Rückkehr an den angestammten

Arbeitsplatz nicht mehr möglich. Eine Beschränkung der Anwendbarkeit von Art. 23

PR auf die Invalidität im Sinn des Sozialversicherungsrechts oder eine

Berufsinvalidität – wofür die Anforderungen hoch sind (vgl. insbesondere Art. 7

und Art. 8 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 6. Oktober 2000 über

den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts [SR 830.1]) – wäre zu

eng und würde dem Zweck der Bestimmung zuwiderlaufen.

3.4.5

Als Zwischenfazit ist somit festzuhalten, dass der Wortlaut von Art. 23

Abs. 1 PR auch die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit miterfasst. Für

dieses, von der Beschwerdegegnerin vertretene, Verständnis sprechen sodann

sowohl die Gesetzesmaterialien als auch die Gesetzessystematik. Der Sinn und

Zweck von Art. 23 PR unterstreicht schliesslich dieses Resultat.

3.5 An diesem

Auslegungsergebnis vermögen die Vorbringen der Beschwerdeführerin nichts zu

ändern:

3.5.1

Zunächst kann sie aus dem von ihr erwähnten Urteil (VB.2012.00463) nichts

zu ihren Gunsten ableiten, zumal sich das Verwaltungsgericht dort mit dem

Invaliditätsbegriff im Sinn von § 16 lit. e des kantonalen

Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) bzw. § 19

der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO, LS

177.111) befasste (VGr, 31. Juli 2013, VB.2012.00463, E. 2.2; vgl.

auch VGr, 8. Dezember 2022, VB.2022.00313, E. 2.2). Ohnehin wies

bereits die Vorinstanz zu Recht darauf hin, dass das kantonale Recht die

Kündigung aufgrund langandauernder Krankheit in einer separaten Bestimmung

regelt (§ 16 Abs. 1 lit. c VVO; vgl. dazu VGr, 18. März

2021, VB.2020.00562, E. 2.2 mit Hinweisen).

Soweit die Beschwerdeführerin vorbringt, die Kündigung aus

gesundheitlichen Gründen werde im städtischen Personalrecht von Art. 15 lit. a

in Verbindung mit Art. 17 Abs. 3 lit. c PR geregelt, so trifft

dies offensichtlich nicht zu. Letztere Bestimmung besagt, dass als Grund für

die ordentliche Kündigung durch die Stadt insbesondere die mangelnde Eignung

oder Tauglichkeit, die vereinbarte Arbeit zu verrichten, gilt (vgl. dazu bzw.

zur Abgrenzung dieses Kündigungsgrunds von demjenigen der mangelhaften Leistungen

VGr, 12. September 2005, PB.2005.00028, E. 3). Dieser Kündigungsgrund

ist von der Auflösung aus gesundheitlichen Gründen zu unterscheiden, was sich

bereits daraus ergibt, dass diese Konstellation vom städtischen Personalrecht

separat – in einer eigenen Bestimmung – geregelt wurde.

3.5.2

Die Beschwerdeführerin macht ausserdem geltend, im Rahmen von Art. 23

PR komme der Begriff der Berufsinvalidität zur Anwendung, "entsprechend

der Auslegung im Kanton". Weshalb bei der Auslegung und Anwendung des

städtischen Personalrechts das Verständnis des kantonalen Personalgesetzes

massgebend sein soll, leuchtet jedoch nicht ein. Denn einerseits ist die

Beschwerdegegnerin beim Erlass von personalrechtlichen Bestimmungen weitgehend

autonom (vgl. vorn, E. 2.1); anderseits hat der kantonale Gesetzgeber die

hier interessierenden Sachverhalte gerade anders geregelt, sodass ein Rückgriff

auf die Bestimmungen des kantonalen Personalgesetzes nicht angezeigt ist.

3.5.3

Die weiteren Rügen der Beschwerdeführerin zur – ihrer Ansicht nach nicht

korrekten – Auslegung von Art. 23 PR durch die Vorinstanzen bzw. die

Beschwerdegegnerin wurden schliesslich bereits behandelt oder gehen an der

Sache vorbei.

3.6 Nach dem

Gesagten erfasst Art. 23 PR auch den Fall einer arbeitsplatzbezogenen

Arbeitsunfähigkeit.

4.

4.1 Die Beschwerdeführerin

war ab dem 29. Juni 2019 durchgehend arbeitsunfähig. Die von

der Beschwerdegegnerin beigezogene Vertrauensärztin schloss in einem ersten Bericht

vom 3. Oktober 2019 auf eine vollständige Arbeitsunfähigkeit "bezogen

auf jede Tätigkeit" bis mindestens Ende November und längstens bis Ende

Dezember 2019. In einem Bericht vom 3. März 2020 hielt dieselbe

Vertrauensärztin fest, dass die Beschwerdeführerin an der bisherigen Stelle

dauernd arbeitsunfähig sei; für jede andere Tätigkeit ausserhalb der Stadt

Zürich als Arbeitgeberin sei sie dagegen arbeitsfähig. Nachdem die

Beschwerdeführerin ein Zweitgutachten verlangt hatte, stellte eine weitere

Vertrauensärztin mit Bericht vom 17. Juli 2020 fest, es liege eine

vollständige, dauernde Arbeitsunfähigkeit bezogen auf die bisherige Tätigkeit

vor. Dagegen führte die nunmehr beauftragte Vertrauensärztin aus, es handle

sich um eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit; ausserhalb der Institution C

könne die Tätigkeit als Diätköchin "mit BG 100% ausgeübt werden".

Demnach bestätigten zwei Vertrauensärztinnen,

dass die Beschwerdeführerin die ihr übertragenen Aufgaben dauerhaft nicht mehr

erfüllen könne. Die Beschwerdegegnerin durfte das Anstellungsverhältnis

folglich auf den Zeitpunkt des Ablaufs von 365 Tagen Lohnfortzahlung

auflösen, sofern sie der Beschwerdeführerin keine andere Stelle innerhalb der

Stadtverwaltung vermitteln konnte (Art. 23 Abs. 3 Satz 1 PR). Zu

prüfen ist dabei einzig, ob eine tatsächliche Möglichkeit bestanden hätte, die

Beschwerdeführerin innerhalb der Stadtverwaltung anderweitig einzusetzen (vgl.

VGr, 15. Juli 2015, VB.2015.00115, E. 2.3).

4.2 Bereits ab

dem 18. Oktober 2019 wurde die Beschwerdeführerin im Rahmen eines Case

Managements begleitet, wobei die zuständige Case Managerin die

Beschwerdeführerin unter anderem auch bei Bewerbungen unterstützte. Zu

berücksichtigen ist sodann, dass die Beschwerdegegnerin gestützt auf die ersten

beiden vertrauensärztlichen Berichte bis am 17. Juli 2020 davon ausgehen musste,

dass sich die Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin auf die ganze Stadt

Zürich bezog. Der Vorwurf der Beschwerdeführerin, die Beschwerdegegnerin habe

"über mehr als 16 Monate hinweg nicht einmal die Prüfung einer

stadtinternen Versetzung angegangen", geht demnach an der Sache vorbei.

Bereits wenige Wochen nach Erhalt des Zweitgutachtens, am 7. September

2020, stellte eine Mitarbeiterin der Personalabteilung den HR-Verantwortlichen

anderer Dienstabteilungen der Stadtverwaltung das Bewerbungsdossier der

Beschwerdeführerin zu und teilte diesen mit, dass "eine sehr erfahrene,

zuverlässige und auf hohe Qualität bedachte Diätköchin" eine neue

Herausforderung suche. Mehrere HR-Verantwortliche meldeten daraufhin zurück,

dass bei ihnen keine Stellen in der Küche zu besetzen seien. Sodann meldete die

Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin am 24. September 2020 bei einem

Bewerbungscoaching an. Schliesslich absolvierte die Beschwerdeführerin vom

1. März 2021 bis am 31. Juli 2021 einen befristeten Arbeitsversuch in

der Institution E. Dass nach diesem offenbar erfolgreich verlaufenen

Arbeitsversuch der Beschwerdeführerin keine (unbefristete) Anstellung zustande

kam, kann sodann nicht der Beschwerdegegnerin angelastet werden, zumal dort von

Beginn an keine Aussicht auf eine Festanstellung bestanden hatte. Ohnehin war

das Anstellungsverhältnis der Beschwerdeführerin zu diesem Zeitpunkt bereits

beendet. Auf die im Zusammenhang mit dem Arbeitsversuch beantragte Zeugen- und

Parteibefragung kann demnach verzichtet werden.

4.3 Nach dem Gesagten ist die Beschwerdegegnerin ihrer

Pflicht, der Beschwerdeführerin nach Möglichkeit eine andere Stelle innerhalb

der Stadtverwaltung zu vermitteln, in genügender Weise nachgekommen.

Damit erwies sich die Kündigung aus gesundheitlichen Gründen gestützt auf Art. 23

PR als gerechtfertigt und liegt ein sachlicher Grund für die Beendigung des

Anstellungsverhältnisses vor (vgl. VGr, 31. Juli 2013, VB.2012.00463, E. 2.1).

5.

5.1 Die

Beschwerdeführerin macht geltend, die Kündigung erweise sich als

missbräuchlich, da sie im Rahmen eines Arbeitskonflikts (mit dem Küchenchef D)

erfolgt sei. Sie begründet dies insbesondere damit, dass die Beschwerdegegnerin

– unter Verletzung ihrer Fürsorgepflicht – die Beschwerdeführerin "nicht

vom Mobbing von D schützen konnte".

5.2 Mobbing ist nach einer auch vom Bundesgericht verwendeten Definition ein

systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes

Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder

gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll. Das Opfer ist oft in einer

Situation, wo jede Einzelhandlung unter Umständen als zulässig zu beurteilen

ist, jedoch die Gesamtheit der Handlungen zu einer Destabilisierung des Opfers

und bis zu dessen Entfernung vom Arbeitsplatz führen kann (BGr, 8. August

2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1, auch zum Folgenden). Das

Erteilen von Weisungen, die sachlich nicht nachvollziehbar sind und lediglich

als Schikane erscheinen, ist charakteristisch für Mobbing (BGr, 13. Oktober

2004, 4C.343/2003, E. 3.1 f.). Mobbing liegt aber nicht

schon dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte Arbeitsatmosphäre

besteht oder wenn eine angestellte Person aufgefordert wird, ihren Arbeitspflichten

nachzukommen – selbst wenn dies auf eindringliche Weise oder mit der Androhung

von Disziplinarmassnahmen oder einer Entlassung geschieht. Mobbing

kann auch noch nicht deshalb bejaht werden, weil ein Arbeitgeber Ziele setzt,

welche der Mitarbeiter nicht erreicht, und dieser deshalb

unter Druck steht (BGr, 25. Januar 2011, 8C_446/2010, E. 4.2.3).

Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein Beweis kann in der

Regel nur auf der Würdigung einer Vielzahl von Indizien beruhen. Dabei muss

aber stets auch in Erwägung gezogen werden, dass sich die betroffene Person das

Mobbing nur einbildet oder sich sogar missbräuchlich darauf beruft (BGr,

8. August 2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1 mit Hinweisen).

5.3

5.3.1

Per 1. Januar 2018 wurde die Diätküche im Rahmen einer

Umstrukturierung in die Hauptküche integriert. Ab diesem Zeitpunkt war D als

Küchenchef der neue Vorgesetzte der Beschwerdeführerin. Das Verhältnis zwischen

der Beschwerdeführerin und D war von Beginn an konfliktbeladen. So geht aus dem

Protokoll einer Besprechung vom 7. September 2017, an der neben der

Beschwerdeführerin und D auch deren Vorgesetzter, F, teilnahm, etwa hervor,

dass die Beschwerdeführerin Mühe mit der Umstrukturierung bzw. den damit

einhergehenden Umstellungen bekundete (act. …: "Heisst dies, dass ich

Ihnen [das heisst, D] unterstellt bin!?"). Ebenso zeigte sich eine

Verweigerungshaltung der Beschwerdeführerin und geht aus dem Protokoll hervor, dass

sie sich schon damals überlegte, ob sie die Rolle als Stellvertreterin von D

als Küchenchef überhaupt übernehmen wolle. Dass die Umstrukturierung für die

Beschwerdeführerin gewisse Schwierigkeiten mit sich brachte, lässt sich auch

dem Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräch (ZBG) vom 7. Dezember 2017

(durchgeführt von F) entnehmen. Dieser bewertete ihre Konfliktfähigkeit damals

mit "C/D" und merkte etwa an: "Frustrationsgrenze ist

niedrig".

Die ZBG vom Oktober bzw. Dezember 2018 wurden von D

durchgeführt und fielen insgesamt viel negativer aus als diejenigen von F. Die

formulierte Kritik erscheint jedoch differenziert und grundsätzlich

nachvollziehbar. So hielt D etwa fest, dass die Beschwerdeführerin nicht in der

Lage sei, die Position der stellvertretenden Küchenchefin vollumfänglich

auszufüllen. Gerade im Bereich der Mitarbeiterführung, der Eigenmotivation und

der Organisation seien deutliche Steigerungen möglich. Ebenso empfahl er ihr

den Besuch eines Führungsseminars (den Besuch eines solchen war ihr auch von

ihrem ehemaligen Vorgesetzten im Dezember 2012 bereits empfohlen worden). Die

Beschwerdeführerin nahm die Kritik von D denn auch grundsätzlich wohlwollend

auf ("War ein gutes Gespräch, viele Sachen herausgekommen welche nicht so

bewusst waren"). Ausserdem wünschte sie sich eine regelmässige, offene

Kommunikation und den Aufbau von Vertrauen. Insgesamt kann in den zwar

strengen, aber ausführlich begründeten ZBG kein Mobbing erblickt werden.

5.3.2

Zwischen Dezember 2018 und Mai 2019 fanden insgesamt drei Besprechungen

bzw. "Aussprachen" statt. Die erste davon war am 17. Dezember

2018; neben der Beschwerdeführerin und D nahmen auch F, nun in der Funktion als

Leiter Hotellerie/Gastronomie (und damit Vorgesetzter von D), sowie eine

HR-Fachfrau daran teil. Aus einem dazu erstellten Protokoll geht hervor, dass

sich die Beschwerdeführerin von D nicht ernst genommen fühle. Sie habe ein

Problem damit, dass aus ihrer Sicht nicht richtig kommuniziert werde; ihr fehle

der kontinuierliche und wiederkehrende Austausch mit D. Letzterer sagte unter

anderem, er setze voraus, dass die Beschwerdeführerin "in ihrer Funktion

als Stv. weiss, wo und wie sie sich die ihr fehlenden Informationen einholen

kann". Es wurde vereinbart, dass sich D und die Beschwerdeführerin um eine

"gute und konstruktive Kommunikation" bemühen sollten. Anlässlich der

Aussprache vom 28. Januar 2019 gaben jedoch beide an, keine Verbesserung

festgestellt zu haben. Die Beschwerdeführerin sagte unter anderem: "Die

Fronten sind und bleiben verhärtet". Sie sei daher auf der Suche nach

einer neuen Anstellung und wünsche die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses. An

einem dritten Gespräch, das am 19. Mai 2019 stattfand, nahmen neben D und

der Beschwerdeführerin auch ihre (damalige) Rechtsvertreterin sowie zwei

HR-Berater und eine Juristin der Beschwerdegegnerin teil. Aus einer dazu

erstellten Gesprächsnotiz geht hervor, dass mit den beiden vorerwähnten

Aussprachen die "Differenzen nicht geklärt werden [konnten], viel mehr

entwickelten sie sich zu einem Konflikt, welcher von allen Teilnehmenden als

äusserst belastend empfunden wird". Ebenso heisst es dort:

"Grundsätzlich sind sich die Parteien einig, dass eine Konfliktlösung mit

Verbesserung der Kommunikation angestrebt werden muss". Dazu wurde unter

anderem vereinbart, dass regelmässige Standortgespräche zwischen D und der

Beschwerdeführerin unter der Teilnahme eines HR-Beraters stattfinden sollen.

Diese Gesprächsprotokolle zeigen grössere Schwierigkeiten

in der Kommunikation zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten

auf. Hinweise auf Mobbing gehen daraus aber keine hervor. Vielmehr deuten auch

die Aussagen der Beschwerdeführerin auf einen Arbeitsplatzkonflikt hin, der

vornehmlich auf eine nicht funktionierende Kommunikation zwischen ihr und ihrem

Vorgesetzten zurückging.

5.3.3

Sodann lässt sich auch aus dem Schreiben der damaligen Rechtsvertreterin

der Beschwerdeführerin vom 3. April 2019 an die HR-Leiterin der

Beschwerdegegnerin kein Verhalten von D entnehmen, das als Mobbing zu qualifizieren

wäre. Zwar geht daraus etwa der Vorwurf hervor, der Einsatz der

Beschwerdeführerin sei so "aufgegleist gewesen, dass [sie] die ihr

zugewiesene Funktion (Posten) nicht hat korrekt wahrnehmen können, weil ihr die

Zeit dazu schlicht fehlte". Ob dieses Empfinden der Beschwerdeführerin

aber tatsächlich auf die (böswillige) Personalplanung und -einteilung ihres

Vorgesetzten zurückzuführen war, lässt sich nicht beurteilen.

5.3.4

Schliesslich unterliess es die Beschwerdeführerin sowohl im Rahmen des

Rekurs- als auch im verwaltungsgerichtlichen Verfahren, Mobbinghandlungen

hinreichend zu substanziieren (vgl. dagegen etwa VGr, 24. Juni 2020,

VB.2020.00016, VB.2020.00017, E. 5.2.3). In ihrer Beschwerde beschränkt

sie sich in diesem Zusammenhang im Wesentlichen darauf, auf ihre Rekurstriplik

zu verweisen und vorzubringen, die Beschwerdegegnerin sei "den

Mobbingvorwürfen nie weiter nachgegangen". In ihren Eingaben im

Rekursverfahren finden sich aber ebenfalls keine konkreten Hinweise auf

Mobbinghandlungen; vielmehr führte sie dort etwa aus, es sei

"klarzustellen, dass die Mobbingvorwürfe nicht zum Thema des Rekurses

erhoben wurden bzw. nur beschränkt relevant sind".

5.3.5

Insgesamt kann der Beschwerdegegnerin nach dem Gesagten nicht vorgeworfen

werden, sie habe ihre Fürsorgepflicht nicht wahrgenommen. Vielmehr geht aus den

Akten hervor, dass sie anlässlich mehrerer Aussprachen versuchte, die

Zusammenarbeit bzw. die Kommunikation zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem

Vorgesetzten zu verbessern, indem etwa Ziele diesbezüglich vereinbart wurden.

Dass dies nicht gelang, ist nicht allein auf das Verhalten von D

zurückzuführen; dieses kann ausserdem – gestützt auf die vorangehenden Ausführungen

und die vorhandenen Akten – nicht als Mobbing qualifiziert werden. Aus ihrem

Hinweis, die Stadt habe sich im Rahmen ihrer Personalpolitik auch für eine

besonders sorgfältige Auswahl der Vorgesetzten einzusetzen (vgl. Art. 3 Abs. 1

lit. d PR), kann die Beschwerdeführerin hier nichts zu ihren Gunsten

ableiten. Die Kündigung erweist sich somit nicht als missbräuchlich.

6.

6.1 Da sich

die Kündigung nach dem Gesagten als rechtmässig erweist, hat die

Beschwerdeführerin keinen Anspruch auf Ausrichtung einer Entschädigung (Art. 17

Abs. 2 und 5 PR).

6.2 Die

Beschwerdeführerin beantragt schliesslich die Zusprechung einer Abfindung in

der Höhe von neun Monatslöhnen. Gemäss Art. 23 Abs. 4 PR sowie Art. 28

Abs. 3 in Verbindung mit Art. 15 lit. e PR ist bei Auflösung

eines Anstellungsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen eine Abfindung

ausgeschlossen.

7.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

8.

8.1 Da der

Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren

kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG e contrario).

Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten der Beschwerdeführerin aufzuerlegen (§ 65a

Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).

8.2 Beschwerdeführerin

und Beschwerdegegnerin beantragen je eine Parteientschädigung. Der

unterliegenden Beschwerdeführerin steht keine solche zu.

Der Beschwerdegegnerin ist vorliegend ebenfalls keine Parteientschädigung

zuzusprechen, denn die Beantwortung von Rechtsmitteln gehört zu den

angestammten amtlichen Aufgaben bzw. zur üblichen Amtstätigkeit (§ 17 Abs. 2 VRG; VGr, 18. März 2021, VB.2020.00628, E. 6.3

mit Hinweis).

9.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom

17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1

lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird abgewiesen, soweit sie nicht als durch Rückzug gegenstandslos

geworden abgeschrieben wird.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 7'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 120.-- Zustellkosten,

Fr. 7'120.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden der Beschwerdeführerin auferlegt.

4. Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff.

des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen,

von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.

6. Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat Zürich.