Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2023.00206

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2023.00206

Urteil

der 4. Kammer

vom 7. Dezember 2023

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto

Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara

Nüssle, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.

In Sachen

A, vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

gegen

Stadt Dietikon, Schulabteilung,

Beschwerdegegnerin,

und

Volksschulamt des Kantons Zürich,

Mitbeteiligter,

betreffend Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A war ab dem 1. August 2021 im Rahmen eines

unbefristeten Anstellungsverhältnisses mit einem Beschäftigungsgrad von

59 % (= 16 Wochenlektionen) als Primarlehrperson ohne eigene Klasse

bei der Stadt Dietikon tätig. Ebenfalls ab dem 1. August 2021 war sie dort

zudem als kommunal besoldete Lehrperson für Deutsch als Zweitsprache (DaZ) mit

einem Beschäftigungsgrad von 29 % (= 8 Wochenlektionen) angestellt.

Mit je separaten Verfügungen vom 16. März 2022 löste

die Stadt Dietikon die beiden Anstellungsverhältnisse per 13. April 2022

auf.

Erwägungen

II.

Hiergegen liess A am 14. April 2022 Rekurs bei der

Bildungsdirektion erheben und die Weiterführung ihrer Anstellungsverhältnisse

bzw. – eventualiter – die Zusprechung einer Entschädigung von drei

Bruttomonatslöhnen in Höhe von Fr. 20'639.70 verlangen; in prozessualer

Hinsicht ersuchte sie zudem um aufschiebende Wirkung des Rekurses. Gleichzeitig

liess A gegen die Auflösung ihres kommunalen Anstellungsverhältnisses beim

Bezirksrat Dietikon rekurrieren.

Mit Schreiben vom 21. April 2022 informierte die

Bildungsdirektion A darüber, dass sie als Rekursinstanz nicht für die

Beurteilung kommunaler Anstellungen zuständig und deshalb nicht befugt sei, im

Zusammenhang mit einem kantonalen Anstellungsverhältnis auch über ein

kommunales zu befinden; zuständig für die Beurteilung ihrer Kündigung als

kommunale Lehrperson sei der Bezirksrat Dietikon, der mittels separaten

Entscheids darüber befinden werde. Mit Präsidialverfügung vom gleichen Tag

stellte der Bezirksrat Dietikon seine diesbezügliche Zuständigkeit fest.

Mit Verfügung vom 24. Februar

2023.

wies die Bildungsdirektion den Rekurs gegen die Auflösung des kantonalen

Anstellungsverhältnisses von A ab (Dispositiv-Ziff. I), nahm die

Kosten auf die Staatskasse (Dispositiv-Ziff. II) und sprach in

Dispositiv-Ziff. III keine Parteientschädigungen zu.

III.

Am 20. April 2023 liess A Beschwerde beim

Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge seien die

Verfügung der Stadt Dietikon vom 16. März 2022 und der Rekursentscheid vom

24.

Februar 2023 aufzuheben und sei die Stadt Dietikon zu verpflichten, ihr

eine Entschädigung von Fr. 20'639.- zu bezahlen.

Am 12. Mai 2023 verzichtete die Bildungsdirektion auf

Vernehmlassung. Die Stadt Dietikon schloss mit Beschwerdeantwort vom

16.

Mai 2023 auf Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge. Hierzu

äusserte sich A am 13. Juni 2023.

Die Kammer erwägt:

1.

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen

Rekursentscheide der Bildungsdirektion über Anordnungen einer Gemeinde etwa

betreffend das Anstellungsverhältnis einer Lehrperson zuständig

(§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959

[VRG, LS 175.2] und § 10 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai

1999.

[LPG, LS 412.31]).

Weil auch die übrigen

Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.

Die anwaltlich vertretene Beschwerdeführerin beantragt

Dispositiv

eine Entschädigung in Höhe von Fr. 20'639.-. Die Beschwerde ist demnach

durch die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit

§ 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

3.

Die Beschwerdeführerin trat ihre Anstellung als

Primarlehrperson bei der Beschwerdegegnerin auf Beginn des Schuljahrs 2021/2022

an. Vom 20. August 2021 bis am 29. August 2021 musste sie sich

infolge einer Infektion mit SARS-CoV-2 in Isolation begeben. Anfang November

2021 informierte sie die damalige Leiterin der Schuleinheit, dass sie ein Kind

erwarte. Vom 1. bis am 5. November 2021 und vom 8. November 2021

bis am 1. Dezember 2021 war die Beschwerdeführerin wegen

Schwangerschaftsbeschwerden bzw. Schwangerschaftskomplikationen arbeitsunfähig.

In der Folge arbeitete sie bis zu den Weihnachtsferien, bevor ihr ab dem

3. Januar 2022 eine vollständige Arbeitsunfähigkeit wegen

"Krankheit" attestiert wurde.

Anfang März 2022 fand vor dem Hintergrund der langen

Abwesenheit der Beschwerdeführerin ein Personalgespräch zwischen dieser, dem

Leiter Bildung und der zuständigen Schulleiterin statt. Gemäss der von dem

Gespräch erstellten – von der Beschwerdeführerin nicht unterzeichneten – Aktennotiz

besprachen die Gesprächsteilnehmenden folgende Inhalte:

"Verständnis für

Personalgespräch seitens A [Beschwerdeführerin] (Ehemann an Krebs erkrankt,

pers. langandauernde Krankschreibung), A sollte laut

eigener Aussage im April 22 Arbeit als LP wieder aufnehmen können

Beantragter unbezahlter

Urlaub; bis 10.2.2023 → äussert evtl. Verzicht

Beantragte Reduzierung

auf 12 WL

Rechtl. Gehör

besprochen, Rückmeldung hat bis 9.3.2022 zu erfolgen

Kündigungstermin

auf den 13.4.2022 kommuniziert

A möchte wissen, bis

wann das Krankentaggeld bezahlt wird. Mitteilung nach Abklärung durch Leiter Bildung

Entscheid seitens A

nachvollziehbar, aber schade

Arbeitszeugnis seitens A erwünscht"

Mit Stellungnahme vom

8. März 2022 erklärte die Beschwerdeführerin hierauf, dass ihr Ehemann

kurz vor Weihnachten an Krebs erkrankt sei. Hinzu komme, dass sie schwanger

sei. "Durch die familiäre Situation" sei es ihr nicht gut gegangen,

sodass sie habe krankgeschrieben werden müssen. Ab April 2022 möchte sie jedoch

sehr gerne wieder Unterricht erteilen. Sie sei zuversichtlich, dass das klappe,

da es sowohl ihr wie auch ihrem Ehemann bereits besser gehe. Sie sei auch

bereit, auf ihr Gesuch um unbezahlten Urlaub nach ihrem Mutterschaftsurlaub zu

verzichten. Was ihren Wunsch nach einer Pensumsreduktion anbelange, sei dieser

auf Unverständnis gestossen und sei ihr seitens des Leiters Bildung mitgeteilt

worden, dass sie im Prinzip für eine volle Stelle zwei Lehrpersonen suchen

müssten, wenn sie nur 12 Wochenlektionen übernehme. Auf ihren Einwand, die

Schule habe ohnehin eine offene Stelle ab August ausgeschrieben genau mit dem

von ihr gewünschten Pensum, seien weder er noch die Schulleiterin eingegangen. Im

Übrigen könne sie für ihre Abwesenheiten während der Probezeit nichts, weshalb

sie auf Verständnis hoffe.

Am 16. März 2022 löste

die Beschwerdegegnerin das Anstellungsverhältnis mit der unverändert

krankgeschriebenen Beschwerdeführerin unter Einhaltung einer Kündigungsfrist

von sieben Tagen per 13. April 2022 bzw. auf den letzten Schultag vor den

Schulferien auf wegen "nicht erbrachter Leistungen aufgrund

langandauernder krankheitsbedingter Absenzen". Zur weiteren Begründung

verwies sie auf das Personalgespräch vom 4. März 2022.

4.

4.1 Die

Beschwerdeführerin rügt zunächst in formeller Hinsicht, die Beschwerdegegnerin

habe sie anlässlich des Personalgesprächs vom 4. März 2022 vor vollendete

Tatsachen gestellt und ihr im Anschluss daran nur pro forma das rechtliche

Gehör gewährt.

4.2 Gemäss

§ 2 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai 1999 (LPG, LS 412.31) in

Verbindung mit § 31 Abs. 1 des Personalgesetzes vom

27. September 1998 (PG, LS 177.10) sind Angestellte vor Erlass einer

sie belastenden Verfügung anzuhören (vgl. auch Art. 29 Abs. 2 der

Bundesverfassung vom 18. April 1999 [SR 101]). Das

rechtliche Gehör ist grundsätzlich vor Erlass einer Verfügung zu gewähren, und

zwar zu einem Zeitpunkt, in welchem noch eine ausreichende Offenheit in der

Entscheidung besteht und demnach die aus der Gewährung des Gehörsanspruchs

gewonnenen Erkenntnisse auch tatsächlich noch in den Entscheidfindungsprozess

einfliessen können (VGr, 10. November 2022, VB.2022.00367, E. 4.2 mit

Hinweisen, auch zum Folgenden).

Es liegt in der Natur der Sache, dass der Arbeitgeber im

Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs davon ausgeht, es liege ein

Kündigungsgrund vor, andernfalls würde er ein entsprechendes Verfahren gar

nicht eröffnen. Darin ist noch keine Verletzung des rechtlichen

Gehörs zu erblicken, sofern der Entscheid zur einseitigen Auflösung des

Anstellungsverhältnisses nicht bereits definitiv gefallen ist. Entscheidend

ist deshalb, ob die Anstellungsbehörde sich im Rahmen des rechtlichen Gehörs

durch überzeugende Argumente noch von einer Auflösung des

Anstellungsverhältnisses hätte abbringen lassen.

4.3 Laut dem

Protokoll des Gesprächs zwischen der Beschwerdeführerin, dem Leiter Bildung und

der Schulleiterin vom 4. März 2022 wurde ersterer bei dieser Gelegenheit

bereits der voraussichtliche Kündigungstermin mitgeteilt. Dies bedeutet

allerdings nicht zwingend, dass der Kündigungsentschluss der Beschwerdegegnerin

damals schon feststand. Den insofern unbestritten gebliebenen Angaben der

Beschwerdegegnerin zufolge bestand im Frühjahr 2022 eine grosse Unsicherheit,

ob bzw. wann die Beschwerdeführerin wieder an ihren Arbeitsplatz wird

zurückkehren können. Bereits wiederholt hatte die Beschwerdeführerin ihre

baldige Rückkehr angekündigt. Dennoch reichte sie noch kurz vor wie auch nach

dem Personalgespräch vom 4. März 2022 Arztzeugnisse ein (Arztzeugnisse vom

24. Februar 2022 und vom 14. März 2022), worin ihr eine vollständige

Arbeitsunfähigkeit bis 31. März 2022 bzw. 13. April 2022 attestiert

wurde. Die Beschwerdegegnerin musste die Personalplanung daher laufend anpassen

und befand sich hinsichtlich einer allfälligen Neubesetzung der Stelle der

Beschwerdeführerin langsam in Zugzwang. Bereits in der Einladung zum Gespräch

vom 4. März 2022 war der Beschwerdeführerin denn auch mitgeteilt worden,

dass ihre Stelle zwar sicherheitshalber bereits ausgeschrieben worden sei, die

Ausschreibung jedoch gestoppt werde, wenn sie sich "hoffentlich gesund

genug zum Arbeiten" fühle. Dies spricht dafür, dass der Beschwerdeführerin

am 16. März 2022 nicht gekündigt worden wäre, wenn sie bis dahin wieder

genesen wäre.

An dieser Einschätzung ändert auch der Umstand nichts,

dass die Beschwerdegegnerin in der Kündigungsverfügung vom 16. März 2022

nicht näher auf die Stellungnahme der Beschwerdeführerin vom 8. März 2022

eingeht, wiederholte diese darin doch lediglich die schon anlässlich des

Gesprächs vom 4. März 2022 genannten und aus Sicht der Beschwerdegegnerin

behandelten Einwände. Eine Gehörsverletzung liegt nicht vor.

5.

5.1 Die

Beschwerdeführerin macht im Weiteren geltend, ihr sei die Verlängerung der

Probezeit nicht schriftlich angezeigt worden, sodass sie in gutem Glauben

darauf vertraut habe, dass diese im Dezember 2021 ende. Auch habe es die

Vorinstanz unterlassen, zu prüfen, ob ihre Arbeitsunfähigkeit überhaupt zur

Verlängerung der Probezeit habe führen können.

5.2 Nach § 7a Abs. 1 LPG gelten die ersten fünf Monate des Arbeitsverhältnisses einer

Lehrperson als Probezeit (Satz 1); während der Probezeit kann das

Arbeitsverhältnis beidseitig unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sieben

Tagen auf den letzten Schultag vor den Schulferien aufgelöst werden (Satz 2).

Das Lehrpersonalgesetz enthält in § 8 weitere – hier nicht massgebliche – Bestimmungen

zur Zuständigkeit bezüglich Kündigungen sowie zur Kündigungsfrist; im Übrigen

werden Zulässigkeit und Verfahren der Kündigung jedoch nicht weiter geregelt. Gleiches

gilt für die Frage einer allfälligen Verlängerung der Probezeit. Damit kommen

die für das übrige Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen zu Anwendung (§ 2 LPG).

Danach wird bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit

infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen

gesetzlichen Pflicht die Probezeit entsprechend verlängert (§ 14 Abs. 3 PG; siehe dazu VGr, 6. Februar 2019, VB.2018.00557, E. 4.1, wonach § 14 Abs. 3 PG auch

auf die dem Lehrpersonalgesetz unterstellten Arbeitsverhältnisse anwendbar

ist). Während der (verlängerten) Probezeit

gelten keine Sperrfristen (vgl. § 20 Abs. 1 Satz 1 PG in Verbindung

mit Art. 336c Abs. 1 Bestimmungen des Obligationenrechts [OR, SR 220]).

5.3 Die

fünfmonatige Probezeit der Beschwerdeführerin wäre ordentlich am

31. Dezember 2021 abgelaufen. Da die Beschwerdeführerin jedoch während

laufender Probezeit von 20. bis. 29. August, 1. bis 5. November

2021, von 8. November 2021 bis 1. Dezember 2021 sowie ab dem

3. Januar 2022 bis zu ihrer Entlassung krankgeschrieben war, verlängerte

sich ihre Probezeit entsprechend und war diese somit auch im Zeitpunkt ihrer

Entlassung im März 2022 noch nicht abgelaufen (vgl. dazu etwa BGr, 8. März

2022, 8C_317/2021, E. 5.2.4–5.2.7).

Der Umstand, dass der Beschwerdeführerin die

Probezeitverlängerung nicht schriftlich angezeigt wurde, vermag an diesem

Ergebnis nichts zu ändern. Die Probezeit wird bei Vorliegen der gesetzlichen

Verlängerungsgründe automatisch verlängert; es bedarf dazu keiner Anordnung

(VGr, 6. Februar 2019, VB.2018.00557,

E. 4.2.1). Ein Verlängerungsgrund im Sinn von § 14 Abs. 3 PG war sodann zweifelsohne gegeben. Wohl geht die Beschwerdeführerin recht in

der Annahme, dass – dem Wortlaut von § 14 Abs. 3 PG nach – eine Schwangerschaft

als solche nicht zur Verlängerung der Probezeit führt (vgl. BGE 136 III 562

E. 3; BVGr, 4. November 2007, A-4287/2007, E. 5.3; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph,

Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 335b N. 13;

Anausanan Sambasivam, Probezeit im schweizerischen Arbeitsrecht, Zürich/St.

Gallen 2018, S. 24 f.); die Beschwerdeführerin blieb ihrem

Arbeitsplatz jedoch unstreitig wegen – teilweise mit ihrer Schwangerschaft im

Zusammenhang stehender – Krankheit (unverschuldet) fern. Dadurch konnte die

Probezeit ihren Zweck nicht erreichen. Sie soll es den

Parteien ermöglichen, einander kennenzulernen und ein Vertrauensverhältnis

aufzubauen bzw. abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen, sodass

sie über die in Aussicht genommene langfristige Bindung in Kenntnis der

konkreten Umstände befinden können (vgl. dazu BGE 144 III 152 E. 4.2 und

vor allem BGE 136 III 562 E. 3 mit Hinweisen). Ohne die Verlängerung der

Probezeit um die Dauer der effektiven Abwesenheiten der Beschwerdeführerin,

hätte die Beschwerdegegnerin deren Leistungen beurteilen müssen, die sie

während knapp drei statt fünf Monaten erbracht hätte. Dies hätte sich für beide

Parteien nachteilig ausgewirkt.

Schliesslich kann sich die Beschwerdeführerin auch nicht

erfolgreich auf den Vertrauensschutz berufen, schrieb sie der Leiterin der

Schuleinheit doch bereits im November 2021, sie sei sich dessen bewusst, dass

sich ihre Probezeit wegen ihrer Abwesenheit verlängere. Es ist weiter nicht

ersichtlich, dass die Beschwerdeführerin gestützt auf das von ihr behauptete

Vertrauen eine Disposition getätigt hätte.

6.

6.1 Gegen die

Kündigung als solche bringt die Beschwerdeführerin vor, es habe kein sachlicher

Kündigungsgrund vorgelegen, da sie der Beschwerdegegnerin mehrfach signalisiert

habe, bis zum Ende der Frühlingsferien wieder arbeitsfähig zu sein. Die

Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit sei somit absehbar gewesen. Anlässlich des

Personalgesprächs vom 4. März 2022 sei ihr denn auch eröffnet worden, dass

ihr aufgrund der bevorstehenden Niederkunft und der darauffolgenden Absenz

infolge des Mutterschaftsurlaubs gekündigt werden müsse. Ihr sei mit anderen

Worten nicht infolge der vergangenen Arbeitsunfähigkeiten gekündigt worden,

sondern vielmehr aufgrund des bevorstehenden Mutterschaftsurlaubs. Hierbei

handle es sich um eine diskriminierende Kündigung im Sinn von Art. 3 Abs. 1

des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995 (GIG, SR 151.1).

6.2 Gemäss dem

hier gestützt auf § 2 LPG zur Anwendung gelangenden § 18 Abs. 2 PG

darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des

Obligationenrechts sein und muss sie zudem auf einem zureichenden Grund

beruhen. Während der Probezeit

ist die Kündigung durch die arbeitgebende Behörde dabei

praxisgemäss bereits zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der Vorgesetzten

die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit

oder der Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr

erbracht werden kann. Die Auflösung muss von der betroffenen Person nicht

verschuldet sein und kann sich auch auf objektive Gründe stützen. Die

begründete Feststellung etwa, dass die sich um eine definitive Anstellung

bewerbende Person dem Stellenprofil nicht entspricht, reicht aus. Dies hat

seinen Grund darin, dass die Probezeit den Parteien die Möglichkeit bieten soll, einander möglichst

zwanglos kennenzulernen, was zur Schaffung eines Vertrauensverhältnisses

notwendig ist. Sie erlaubt den Parteien, abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen

Erwartungen erfüllen, und sie werden in die Lage versetzt, über die in Aussicht

genommene langfristige Bindung in Kenntnis der konkreten Umstände zu urteilen.

Vor Ablauf der Probezeit können

beide Parteien mithin nicht darauf vertrauen, das Arbeitsverhältnis werde

langfristig Bestand haben (vgl. die Zusammenfassung der Rechtsprechung in VGr,

6. Februar 2019, VB.2018.00557, E. 4.3.2 mit zahlreichen Hinweisen;

zum Ganzen ferner VGr, 21. Juni 2022, VB.2022.00092, E. 2.1).

Bezüglich des Kündigungsschutzes bei Diskriminierung

aufgrund des Geschlechts verweist das kantonale Recht sodann integral auf die

Bestimmungen des Gleichstellungsgesetzes (§ 21 PG). Dieses verbietet die direkte oder indirekte Benachteiligung

von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufgrund ihres Geschlechts und bei

Arbeitnehmerinnen namentlich unter Berufung auf eine Schwangerschaft

(Art. 3 Abs. 1 GlG). Bezüglich der Aufgabenzuteilung, Gestaltung der

Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und

Entlassung wird eine Diskriminierung dabei vermutet, wenn diese von der

betroffenen Person glaubhaft gemacht wird (Art. 6 GlG). Mit anderen Worten

genügt es, wenn das Gericht hinreichende objektive Anhaltspunkte hat, dass die

geltend gemachten Umstände mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit zutreffen

(vgl. BGr, 8. September 2004, 2A.453/2003, E. 3.1; VGr, 3. Juli

2019, VB.2018.00701, E. 5.2 mit

Hinweisen). Ist die Diskriminierung in

diesem Sinn glaubhaft gemacht und vermag die Gegenpartei diese Vermutung nicht

zu widerlegen, trägt sie die Folgen der Beweislosigkeit.

6.3 Die

Beschwerdegegnerin begründete die Auflösung des Anstellungsverhältnisses mit

der Beschwerdeführerin mit deren "langandauernden krankheitsbedingten

Absenzen". Vor Verwaltungsgericht führt sie dazu näher aus, dass die

Beschwerdeführerin trotz wiederholten Beteuerungen, sie komme zeitnah an ihren

Arbeitsplatz zurück, immer wieder Arbeitsunfähigkeitszeugnisse eingereicht

habe. Darüber hinaus habe sie den Wunsch geäussert, nach der Geburt ihres

Kindes weniger zu arbeiten und Urlaub zu beziehen. Dies habe zu einer grossen

Unsicherheit geführt, wie verlässlich überhaupt mit ihrer Arbeitskraft

gerechnet werden könne, und damit eine künftige reibungslose Zusammenarbeit

infrage gestellt.

Die krankheitsbedingten Abwesenheiten der

Beschwerdeführerin seit November 2021 hingen ganz wesentlich mit ihrem Status

als werdende Mutter bzw. ihrer Mutterschaft zusammen. So hatte sie zunächst mit

Schwangerschaftskomplikationen zu kämpfen und ist aufgrund ihrer insofern unbestritten

gebliebenen Angaben davon auszugehen, dass die anschliessende, mit der

Krebserkrankung ihres Mannes zusammenhängende psychische Beeinträchtigung nur aufgrund

der gleichzeitigen Schwangerschaft zu einer längerdauernden Arbeitsunfähigkeit

führte. Damit erscheint der beschwerdeführerische Vorhalt der Diskriminierung

im Sinn von Art. 3 GlG glaubhaft (vgl. Elisabeth

Freivogel, in: Claudia Kaufmann/Sabine Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum

Gleichstellungsgesetz, 2. A., Basel 2009 [Kommentar zum

Gleichstellungsgesetz], Art. 3 N. 65).

Die Vermutung einer geschlechtsdiskriminierenden Kündigung

vermag die Beschwerdegegnerin nicht umzustossen: Die Arbeitsleistung der

Beschwerdeführerin war unstreitig gut und sie trat vor ihrer Schwangerschaft

nicht durch Absenzen oder fehlenden Einsatz in Erscheinung, im Gegenteil. Das

Probezeitgespräch fiel entsprechend positiv aus. Die Beschwerdeführerin betonte

zudem wiederholt, unbedingt wieder arbeiten zu wollen, sobald es ihr

Gesundheitszustand zulasse. Über ihren Antrag auf Pensumsreduktion nach dem Mutterschaftsurlaub

hätte erst noch befunden werden müssen. Die Kündigung der Beschwerdeführerin

lässt sich insofern nur auf ihre (vergangenen und die zu erwartenden)

schwangerschaftsbedingten Abwesenheiten zurückführen. Dass es im Zusammenhang

mit der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin zu (teils unvorhergesehenen)

Abwesenheiten und – damit einhergehend – zu Problemen bei der Arbeitsplanung

kommt bzw. kommen kann, ist aber unvermeidbar und muss vom Arbeitgeber

hingenommen werden. Dieser Umstand bildet denn auch gerade einen Grund für die gesetzliche

Statuierung von Bestimmungen zum Mutterschutz und zur Vermeidung von

Diskriminierungen wegen des Geschlechts.

7.

7.1 Erweist

sich die Kündigung eines öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnisses als

geschlechtsdiskriminierend, kann die Rechtsmittelbehörde das

Anstellungsverhältnis gestützt auf Art. 5 Abs. 1 sowie Abs. 2 e

contrario GlG wiederherstellen (VGr, 29. Juni 2016, VB.2016.00057, E 2.3

mit Hinweisen).

Die Beschwerdeführerin verlangt vor Verwaltungsgericht

allerdings bloss noch eine Entschädigung. Eine solche ist nach Art. 5

Abs. 2 Satz 2 GlG unter Würdigung aller Umstände festzusetzen und

darf analog zu Art. 336a Abs. 2 OR den Betrag von sechs Monatslöhnen

nicht übersteigen (vgl. Gabriela Riemer-Kafka/Jakob Ueberschlag, Kommentar zum

Gleichstellungsgesetz, Art. 5 N. 42 und 44, auch zum Folgenden). Bei

der konkreten Bemessung sind – ebenfalls in Analogie zur Rechtsprechung zu

Art. 336a OR – neben der Schwere der Verfehlung der Arbeitgeberin und der

damit verbundenen Persönlichkeitsverletzung, der sozialen und wirtschaftlichen

Lage beider Parteien, der Art und Weise, wie die Entlassung vorgenommen und

kommuniziert wurde, und der Enge und Dauer der früheren arbeitsvertraglichen

Beziehung insbesondere das Alter der entlassenen Person sowie ihre Ausbildung

und dementsprechend ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen.

7.2 Die

Beschwerdeführerin war zum Kündigungszeitpunkt 29 Jahre alt, erst seit

etwas mehr als sieben Monaten bei der Beschwerdegegnerin angestellt und befand

sich noch in der Probezeit. Seit der Geburt ihres Kindes treffen sie

Unterhaltspflichten. Aufgrund ihres Alters und der Art ihrer Berufstätigkeit

ist jedoch nicht davon auszugehen, dass ihr die berufliche Wiedereingliederung

Schwierigkeiten bereiten wird.

Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände des Einzelfalls und insbesondere aufgrund der

Dauer des Anstellungsverhältnisses ist die Entschädigung deshalb auf einen

Bruttomonatslohn festzusetzen. Massgebend ist der im Rahmen der kantonalen

Anstellung erzielte Lohn. Auf dieser Entschädigung sind keine

Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten.

8.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise

gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. I und III des Rekursentscheids vom

24. Februar 2023 sind (teilweise) aufzuheben und die Beschwerdegegnerin

ist zu verpflichten, der Beschwerdeführerin im Sinn der Erwägungen eine

Entschädigung von einem Bruttomonatslohn zu bezahlen.

Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.

9.

Schon weil der Streitwert

weniger als Fr. 30'000.- beträgt, sind die Gerichtskosten auf die

Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3 VRG; vgl. auch Art. 13

Abs. 5 GlG).

Die Beschwerdegegnerin ist

zu verpflichten, der sowohl im vorinstanzlichen Verfahren als auch vor

Verwaltungsgericht als obsiegend erscheinenden Beschwerdeführerin für das

Rekurs- und das Beschwerdeverfahren eine angemessene Parteientschädigung (inklusive

Mehrwertsteuer) zu bezahlen (§ 17 Abs. 2 VRG).

10.

Nachdem der Streitwert mehr

als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in

öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des

Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu

verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I und III des

Rekursentscheids vom 24. Februar 2023 werden (teilweise) aufgehoben und

die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin im Sinn der

Erwägungen eine Entschädigung von einem Bruttomonatslohn zu bezahlen.

Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'300.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 120.-- Zustellkosten,

Fr. 2'420.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4. Die

Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin für das Rekurs-

und das Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von insgesamt

Fr. 3'500.- zu bezahlen.

5. Gegen

dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist

innert 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14.

6. Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) die Bildungsdirektion.