Verwaltungsgericht des Kantons Zürich: VB.2023.00272

Verwaltungsgericht

des

Kantons Zürich

4. Abteilung

VB.2023.00272

Urteil

der 4. Abteilung

vom 25. April 2024

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto

Häggi Furrer (Vorsitz), Verwaltungsrichterin Tamara

Nüssle, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Gerichtsschreiberin Sonja Güntert.

In Sachen

A, vertreten durch RA Dr. B,

Beschwerdeführer,

gegen

Stadt C, vertreten durch den Stadtrat C,

dieser vertreten durch RA D,

Beschwerdegegnerin,

betreffend

Kündigung,

hat sich ergeben:

Sachverhalt

I.

A, geboren 1974, war seit dem 1. Januar 2016 als

Mitarbeiter im Baudienst bei der Stadt C beschäftigt. Mit

Verfügung vom 16. Februar 2022 löste die Personalabteilung der Stadt C

das Anstellungsverhältnis per 31. Mai 2022 auf, weil A die

geforderte Arbeitsleistung im Baudienst und auch bei den Piketteinsätzen nicht

mehr habe erbringen können. Mit Neubeurteilungsentscheid vom 15. Juni

2022 bestätigte der Stadtrat von C die Kündigung und gewährte A eine

Abfindung von vier Monaten.

Erwägungen

II.

Am 14. Juli 2022 erhob A Rekurs beim Bezirksrat E und beantragte im Wesentlichen, unter

Entschädigungsfolge sei die Stadt C zu verpflichten, ihm "eine

Entschädigung in der Höhe von fünf Monatslöhnen brutto ohne Abzug der

Sozialversicherungsbeiträge sowie eine zusätzliche Abfindung in der Höhe von

2.

Monatslöhnen brutto (insgesamt 6 Monatslöhne) zu bezahlen". Mit

Beschluss vom 30. März 2023 hiess der Bezirksrat E das Rechtsmittel

teilweise gut und sprach A eine Abfindung in der Höhe von fünf

Monatslöhnen zu; im Übrigen wies er den Rekurs ab.

III.

Am 16. Mai 2023 führte A

Beschwerde beim Verwaltungsgericht und beantragte, unter Entschädigungsfolge

sei der Beschluss des Bezirksrats E vom 30. März 2023 aufzuheben, soweit

ihm keine Entschädigung zugesprochen worden sei, und sei die Stadt C zu

verpflichten, ihm eine Entschädigung in Höhe von fünf Monatslöhnen zu bezahlen.

Der Bezirksrat E verzichtete am 1. Juni 2023 auf eine

Vernehmlassung. Mit Beschwerdeantwort vom 20. Juni 2023 beantragte die Stadt C

die Abweisung der Beschwerde unter Entschädigungsfolge.

Die Kammer erwägt:

1.

1.1

Das

Verwaltungsgericht ist nach §§ 41 ff. des

Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2)

zuständig für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats über

Anordnungen betreffend ein öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis. Weil

auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde

einzutreten.

1.2

Der

Beschwerdeführer beantragt eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen. Bei einem

Bruttojahreslohn von zuletzt Fr. 74'077.- beträgt der Streitwert somit

rund Fr. 30'800.-. Über die Angelegenheit ist deshalb in Dreierbesetzung

zu entscheiden (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c

e contrario VRG).

2.

2.1

Das kantonale Recht macht den Gemeinden im

Bereich des Personalrechts nur wenige Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1

der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis

des Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des

Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese

Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale

Personalrecht sinngemäss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine eigenen

Dispositiv

Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personal­rechts fällt demnach in den

Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum

zukommt. Die Stadt C hat von dieser Kompetenz mit Erlass einer Personalverordnung

(PV) sowie der dazugehörigen Ausführungsbestimmungen Gebrauch

gemacht.

2.2 Gemäss

§ 14 PV endet das Arbeitsverhältnis unter anderem durch Kündigung

(lit. a). Die Kündigung wird nach vorheriger Anhörung der betroffenen

Person durch die Anstellungsinstanz verfügt, schriftlich mitgeteilt und

begründet (§ 16 Abs. 1 PV). Die Kündigung durch die Stadt darf nicht

missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts vom 30. März

1911 (SR 220) sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus

(§ 16 Abs. 2 PV). Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder

sachlich nicht gerechtfertigt und wird der oder die Angestellte nicht wieder

eingestellt, so bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des

Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung (§ 16 Abs. 3

Satz 1 PV).

Mit dem zusätzlichen Erfordernis des

sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche

Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts

(vgl. BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1, und

25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die

Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen

Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung,

widerspricht.

Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen

verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, der Grundsatz von Treu

und Glauben sowie das Verhältnismässigkeitsprinzip. Letzteres gebietet dabei

die Prüfung milderer Massnahmen sowie die Vornahme einer Interessenabwägung (VGr,

28. Januar 2022, VB.2021.00479,

E. 3.2, und 24. Juni 2020, VB.2019.00342, E. 2.2; vgl.

auch BGr, 15. Januar 2014, 8C_500/2013, E. 7.5).

2.3 Die Beweislast für das Vorliegen sachlich

zureichender Gründe für eine Kündigung liegt bei den öffentlich-rechtlichen

Arbeitgebenden (VGr, 7. Juni 2023, VB.2022.00616, E. 2.5, und

28. Januar 2022, VB.2021.00479, E. 3.1 Abs. 1; Marco Donatsch,

Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom

3. Mai 2010, Rz. 24). Gründe, die zu einer Kündigung Anlass

geben, müssen daher in einem Mitarbeitergespräch oder in einem gleichwertigen

Verfahren dokumentiert sein (§ 17 Abs. 2 PV).

3.

3.1 Die

Beschwerdegegnerin begründet die Kündigung des Beschwerdeführers damit, dass

dessen Leistungen im Baudienst als ungenügend beurteilt worden seien und er mit

erheblichen Fehlzeiten (rund 700 Stunden von Januar 2016 bis zum

Vorgesetztenwechsel im Jahr 2018 und über 120 krankheitsbedingte Abwesenheiten

von Januar 2019 bis Juni 2022) aufgefallen sei. Aus diesem Grund sei im Sinn

eines Versuchs von Mai bis November 2021 bzw. Februar 2022 ein

Abteilungswechsel vom Baudienst zum Abfuhrwesen durchgeführt worden. Der

Vorgesetzte im Abfuhrwesen habe die Leistungen des Beschwerdeführers allerdings

ebenfalls als ungenügend eingestuft. Der Beschwerdeführer sei einerseits der

strengen Arbeit körperlich nicht gewachsen und könne anderseits nicht gut unter

Druck arbeiten. Auch im Abfuhrwesen sei der Beschwerdeführer sodann mit vielen

Absenzen aufgefallen. Ab November 2021 habe er aus gesundheitlichen Gründen

wieder regelmässig Aufgaben im Baudienst wahrgenommen, ab Januar 2022 habe er

zu 70 % und ab Februar 2022 wieder zu 100 % dort gearbeitet. Insgesamt

könne der Beschwerdeführer die geforderte Leistung seit Längerem weder im

Baudienst noch im Abfuhrwesen erbringen. Er habe in beiden Bereichen die ihm

übertragenen Aufgaben oftmals ungenügend oder zu spät erledigt. Zudem habe er

mehrere Wochen pro Jahr wegen Krankheit gefehlt und zahlreiche Arzttermine

während der Arbeitszeit vereinbart. Der Beschwerdeführer sei mithin aus

gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, die schweren körperlichen Arbeiten

zu erbringen, die in seinem Stellenbeschrieb – auch in demjenigen für den

Baudienst – aufgeführt seien. Im Pikettdienst im Winter sei besonders gut

ersichtlich, dass der Beschwerdeführer nicht alle Arbeiten ausführen könne und

viel langsamer arbeite als seine Kollegen. So hätten die Kollegen einen Teil

seiner Arbeiten übernehmen müssen, damit die Winterdienstarbeiten bis zur

vorgegebenen Zeit erledigt worden seien. Dies sei sehr belastend für das ganze

Team gewesen.

Dem hält der Beschwerdeführer vor Verwaltungsgericht im

Wesentlichen entgegen, dass seine Leistung und sein Verhalten unter seinem

früheren Vorgesetzten stets tadellos gewesen seien. Nach einem

Vorgesetztenwechsel im Jahr 2018 habe er dann plötzlich eine schlechtere

Bewertung erhalten und sei er völlig zu Unrecht kritisiert worden, was sich

bereits darin zeige, dass die Mitarbeiterbeurteilung 2020 keine konkreten

Beispiele enthalte. Auch in anderer Hinsicht sei er schlechter als andere

Mitarbeitende behandelt worden. Namentlich sei es ihm nie möglich gewesen, zwei

zusammenhängende Ruhetage zu beziehen, und sei er gegen seinen Willen ins

Abfuhrwesen versetzt worden, obschon der Beschwerdegegnerin spätestens Ende Mai

2021 bekannt gewesen sei, dass die Arbeit dort Gift für seine Gesundheit sei.

Auch die IV habe die Arbeit im Abfuhrwesen als zu streng für ihn beurteilt. Für

seine angestammte Tätigkeit hätten aber weder die IV-Behörde noch sein Arzt

seine Arbeitsfähigkeit in Zweifel gezogen. Ab Januar 2022 habe er denn auch

wieder zu 70 % im Bereich Baudienst gearbeitet und ab Februar 2022 zu

100 %. Der Kündigungsgrund der langdauernden Krankheit sei folglich nicht

erfüllt. Gleiches gelte hinsichtlich des Kündigungsgrunds der ungenügenden

Leistung. So sei die ihm angesetzte Bewährungsfrist am 31. März 2021

abgelaufen, ohne dass ihm im Anschluss daran gekündigt worden wäre. Für die

Zeit nach Ablauf der Bewährungsfrist und namentlich seine Rückkehr in den

Baudienst seien keine Leistungsmängel dokumentiert. Da die erste

Bewährungsfrist ergebnislos abgelaufen sei, könnten ihm die Mängel, die zur

Ansetzung dieser Bewährungsfrist geführt hätten, nicht mehr vorgeworfen werden.

Eine neue Bewährungsfrist sei ihm nicht angesetzt worden und auch eine

Mitarbeiterbeurteilung habe nicht mehr stattgefunden. Damit sei seine Kündigung

formell und materiell mangelhaft.

3.2 Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender

Sachverhalt zugrunde:

3.2.1

Der Beschwerdeführer war ab dem 1. Januar 2016 als Mitarbeiter

Baudienst mit einem vollen Pensum bei der Beschwerdegegnerin angestellt, wobei

er gemäss Anstellungsverfügung vom 23. Oktober 2015 regelmässig an den Wochenenden

arbeiten musste, weshalb ihm auch "eine gegenüber den Teamkollegen […]

höhere Lohneinstufung gewährt" worden war. Seine Tätigkeit umfasste laut

Stellenbeschrieb insbesondere die allgemeine Reinigung und den Unterhalt aller

Bushaltestellen, Strassen und Plätze auf dem Stadtgebiet, die Samstagsreinigung

des Stadtgebiets, das Leeren von Abfallkübeln, Kanalisationsarbeiten, den

Fahrzeug- und Geräteunterhalt, den Winterdienst sowie die Aushilfe beim

Abfuhrwesen oder auf dem Friedhof. Entsprechend wurde unter

"Stellenanforderungen" ausdrücklich eine "[r]obuste

Gesundheit" verlangt.

Ende November 2016 führte der damalige Vorgesetzte des

Beschwerdeführers mit diesem eine erste Mitarbeiterbeurteilung durch. In deren

Rahmen wurden die Leistung und das Verhalten des Beschwerdeführers insgesamt

als "genügend" eingestuft und als Ziel vereinbart, dass er die

Arbeitspausen und den vorgegebenen Tourenplan einhalte. Anlässlich der in den

beiden Folgejahren (2017 und 2018) durchgeführten Mitarbeiterbeurteilungen

erhielt der Beschwerdeführer jeweils die Gesamtbeurteilung "gut". In

der Mitarbeiterbeurteilung vom November 2018 – unter einem neuen Vorgesetzten –

wurde allerdings bemängelt, dass der Beschwerdeführer seine Touren nicht gut

plane und wenig motiviert sei, Aufträge ausserhalb des eigenen Aufgabenbereichs

zu erfüllen. Als Ziel wurde deshalb abermals eine "[b]essere

Routenplanung" vereinbart.

3.2.2

Anfang Dezember 2019 fand eine weitere Mitarbeiterbeurteilung mit dem

Beschwerdeführer statt. Darin wurden dessen Leistung und Verhalten insgesamt

wieder nur mit "genügend" bewertet, wobei der Vorgesetzte in der

Detailbewertung insbesondere kritisierte, dass der Beschwerdeführer kein

grosses Durchhaltevermögen zeige und nicht genügend motiviert sei. Im Dezember

2020 erfolgte erstmals eine ungenügende Gesamtbewertung. Der Beschwerdeführer

hole sich bei fachlichen Unsicherheiten keine Hilfe bei der Bereichsleitung,

könne keine Prioritäten setzen, habe sich bloss während zweier Monate um eine

bessere Routenplanung bemüht, halte sich nicht an Abmachungen und Anweisungen,

werde in schwierigen Situationen laut, beleidigend und respektlos gegenüber

Arbeitskollegen und zum Teil auch gegenüber der Bereichsleitung und habe sein

ungenügendes Durchhaltevermögen nicht steigern können. Dem Beschwerdeführer

wurde vor diesem Hintergrund eine dreimonatige Bewährungsfrist angesetzt. Er

selbst gab im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung an, am Arbeitsplatz aktuell

nicht glücklich zu sein wegen seines Vorgesetzten, von dem er keine

Wertschätzung erfahre; er würde lieber unter dem Leiter des Bereichs

Abfuhrwesen arbeiten. Das von ihm im Anschluss und unter Hinweis auf die

ungenügende Beurteilung verlangte Gespräch mit der nächsthöheren Vorgesetzten

musste wegen Krankheit bzw. eines Arzttermins sowie Ferien des

Beschwerdeführers wiederholt verschoben werden, wobei er – den unbestritten

gebliebenen Angaben der Beschwerdegegnerin zufolge – anlässlich der Übergabe

eines Arztzeugnisses an seinen Vorgesetzten Anfang Januar 2021 diesem gegenüber

bemerkt haben soll, künftig nur noch 50 % für die Beschwerdegegnerin arbeiten

zu wollen und sich im Umfang von 50 % eine andere Arbeitsstelle zu suchen,

da sein Gesundheitszustand "einfach nicht mehr" zulasse.

Am 29. April 2021 fand ein Gespräch zwischen dem

Beschwerdeführer, dem Leiter der Abteilung Werke, Versorgung und Anlagen der

Beschwerdegegnerin, dessen Stellvertreter, dem direkten Vorgesetzten des

Beschwerdeführers (Leiter des Bereichs Baudienst) und der Leiterin Personal der

Beschwerdegegnerin statt. Bei dieser Gelegenheit wurde beschlossen, den

Beschwerdeführer, der davon überzeugt gewesen sei, dass die ungenügende

Beurteilung seiner Leistung und seines Verhaltens mit seinem Vorgesetzten

zusammenhänge, in den Bereich Abfallbewirtschaftung zu versetzen. Anfang Mai

2021 kam es zum Bereichswechsel. Bereits Ende Mai 2021 reichte der

Beschwerdeführer seinem neuen Vorgesetzten ein ärztliches Attest vom

25. Mai 2021 ein, wonach er infolge "der aktuellen lumbalen

Rückenbeschwerden" Arbeiten mit repetitiven Rotationsbewegungen des

Oberkörpers, das längere Verharren in vornüber geneigter Haltung – ob stehend

oder sitzend –, das Tragen von Gegenständen über 10 kg sowie unerwartete,

asymmetrische Lasteinwirkungen vermeiden solle. Gemäss der Beschwerdegegnerin

sei in der Folge auf diese Einschätzung "sofort Rücksicht genommen"

worden und seien in Absprache mit dem Beschwerdeführer dessen Arbeiten

angepasst bzw. ihm zusätzliche Pausen zugestanden worden.

3.2.3

Anfang November 2021 führte der Leiter des Bereichs Abfuhrwesen eine

ausserordentliche Mitarbeiterbeurteilung mit dem Beschwerdeführer durch. Auch

in diesem Rahmen erhielt Letzterer die Gesamtbeurteilung

"ungenügend". Der Beschwerdeführer sei körperlich der Arbeit im

Abfuhrwesen nicht gewachsen und finde sich unter Druck nicht zurecht.

Den in den Akten liegenden ärztlichen Unterlagen zufolge

war der Beschwerdeführer denn auch – neben seinem Rückenleiden – vom

15. August bis am 24. September 2021 aufgrund von

"Darmbeschwerden" zu 100 % arbeitsunfähig gewesen, was die

Beschwerdegegnerin zur Einrichtung eines Case Managements veranlasst hatte. Am

28. September 2021 fand zwischen der zuständigen Case Managerin ihrer

Krankentaggeldversicherung, dem Beschwerdeführer, der Leiterin Personal und dem

Leiter der Abteilung Werke, Versorgung und Anlagen der Beschwerdegegnerin eine

Besprechung statt, deren Thema die "vielen Krankheitsausfälle" des

Beschwerdeführers bildeten. Erstere habe den Anwesenden bei dieser Gelegenheit

erläutert, dass der Beschwerdeführer an zwei Krankheiten leide, an einem

Rückenleiden sowie an "Bauchbeschwerden". Beide hätten ihn in der

Vergangenheit in seiner Erwerbsfähigkeit eingeschränkt. Aktuell sei der

Beschwerdeführer zwar wieder arbeitsfähig, die Darmprobleme seien jedoch

chronischer Natur und allenfalls sei eine Operation erforderlich. Der

Beschwerdeführer brachte hierzu ergänzend vor, wegen seiner Darmprobleme oft

auf die Toilette zu müssen, was beim Abfuhrwesen nicht immer möglich sei. Wenn

er Tabletten einnehme, gehe es besser. Als direkte Folge des Gesprächs meldete

die beigezogene Case Managerin den Beschwerdeführer bei der IV an zur Abklärung

seiner Berufsfähigkeit.

Einer Aktennotiz der Leiterin Personal der

Beschwerdegegnerin zufolge, teilte ihr die zuständige IV-Behörde hierauf am

21. Dezember 2021 telefonisch mit, dass der Beschwerdeführer

"[g]emäss Arztbericht" beim Baudienst zu 100 % arbeitsfähig sei.

Hingegen seien die Arbeiten beim Abfuhrwesen als zu streng einzustufen und

solle der Beschwerdeführer dort, wenn überhaupt, höchstens an zwei Arbeitstagen

pro Woche eingesetzt werden.

3.2.4

Anfang Februar 2022 fand ein Gespräch mit dem Beschwerdeführer, dem Leiter

der Abteilung Werke, Versorgung und Anlagen der Beschwerdegegnerin, dem

direkten Vorgesetzten des Beschwerdeführers (Leiter des Bereichs Baudienst) und

der Leiterin Personal der Beschwerdegegnerin statt. Die Letztgenannten teilten

dem Beschwerdeführer bei dieser Gelegenheit mit, zur Ansicht gekommen zu sein,

dass er seiner Arbeit körperlich nicht gewachsen sei, weshalb sie eine

Kündigung prüften. Er sei in den letzten Jahren mehrere Wochen pro Jahr krankheitsbedingt

ausgefallen. Die Leistungen im Baudienst würden als ungenügend beurteilt und er

sei zu langsam. Auch zwischenmenschlich habe es oft Schwierigkeiten gegeben und

der Einsatz im Winterdienst sei unbefriedigend. So könne der Beschwerdeführer

die ihm aufgegebenen Arbeiten nicht in der vorgegebenen Zeit erledigen, was

bedeute, dass andere Mitarbeitende diese Arbeiten übernehmen müssten. Dies

drücke die Stimmung innerhalb des Teams. Dem Beschwerdeführer wurde die

Möglichkeit eingeräumt, "zu einer allfälligen Kündigung Stellung zu

nehmen", entweder schriftlich oder mündlich.

Der Beschwerdeführer entschied sich für eine mündliche

Stellungnahme, worauf für den 16. Februar 2022 eine nächste Besprechung

anberaumt wurde. Unmittelbar im Anschluss an dieses Gespräch eröffnete die

Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer die Kündigung.

3.3 Wie

sich zeigt, sind grundsätzlich sämtliche in den Akten liegenden

Mitarbeiterbeurteilungen des Beschwerdeführers – auch die ab dem

Vorgesetztenwechsel im Jahr 2018 erstellten – differenziert und kommt

die Verschlechterung seiner Bewertung nicht einfach "aus dem Nichts"

bzw. ist sie objektiv nachvollziehbar. So fiel bereits die erste

Mitarbeiterbeurteilung des Beschwerdeführers bei der Beschwerdegegnerin – unter

seinem früheren Vorgesetzten – lediglich genügend aus und wurde der Beschwerdeführer wiederholt zur Einhaltung

der gleichen Ziele angehalten. Auch der Leiter des Bereichs Abfuhrwesen, dem

der Beschwerdeführer keine ungerechtfertigte Kritik vorwirft, bewertete dessen

Verhalten und seine Leistung zuletzt als ungenügend, wobei er wie der

Vorgesetzte des Beschwerdeführers im Bereich Baudienst insbesondere sein

ungenügendes Durchhaltevermögen, sein Arbeitstempo und die fehlende

Veränderungsbereitschaft beanstandete.

Dafür, dass der

Beschwerdeführer schlechter als andere Mitarbeitenden behandelt worden wäre,

sind ebenfalls keine Anhaltspunkte gegeben. Namentlich hat er sich – wie die

Vorinstanz zu Recht bemerkt – explizit auf eine Stelle mit Wochenendarbeit

beworben und war dafür im Gegenzug auch besser entlöhnt worden als seine

Kolleginnen und Kollegen. Mit der temporären Versetzung ins Abfuhrwesen

entsprach die Beschwerdegegnerin wiederum primär dem Wunsch des

Beschwerdeführers, unter einem anderen Bereichsleiter arbeiten zu dürfen. Im

Zeitpunkt der Versetzung war der Beschwerdegegnerin nicht bekannt, dass der

Beschwerdeführer unter Rückenbeschwerden leidet. Nach Bekanntwerden der

diesbezüglichen Diagnose reagierte sie umgehend, passte – in Absprache mit dem

Beschwerdeführer – dessen Aufgaben und sein Pensum an und veranlasste ein Case Management.

Gemäss der Beschwerdegegnerin wurden dem Beschwerdeführer aber auch nach Beendigung

des Case Managements und seiner Rückkehr in den Baudienst nur noch leichte

Arbeiten übertragen und die Möglichkeit eingeräumt, sich jederzeit zu schonen

und bei Bedarf die Arbeit zu unterbrechen.

Hierin ist denn

auch der eigentliche Grund für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses des

Beschwerdeführers zu sehen. Wie diesem schon anlässlich des Gesprächs vom 28. September

2021 und nochmals ausdrücklich im Neubeurteilungsentscheid mitgeteilt worden

war, war es für die Beschwerdegegnerin, der auch den anderen Angestellten

gegenüber eine Fürsorgepflicht oblag, oftmals "schwierig", auf die

körperlichen Einschränkungen des Beschwerdeführers Rücksicht zu nehmen und ihn

in den beiden Bereichen Baudienst und Abfuhrwesen einzusetzen, ohne dass der

Rest des Teams Mehrarbeit leisten musste und unzufrieden wurde. Dies besonders

während der Wintermonate, wenn oftmals das ganze Personal für kurzfristige

(Pikett-)Einsätze im Winterdienst aufgeboten werden musste. Hinzu kommen die

wiederkehrenden, nicht planbaren Absenzen, mit denen aufgrund der chronischen

Darmerkrankung des Beschwerdeführers auch künftig gerechnet werden musste und

die ebenfalls von den Kolleginnen und Kollegen hätten aufgefangen werden müssen.

Der Beschwerdeführer selbst äusserte sich ab Januar 2021 wiederholt

dahingehend, dass er gesundheitlich nicht mehr in der Lage sei, alle ihm

übertragenen Arbeiten im Rahmen eines Vollzeitpensums zu erledigen. Er wies mit

anderen Worten nicht mehr die "Robustheit" auf, die laut

Stellenprofil für seine Tätigkeit im Bereich Baudienst, aber auch bzw. erst

recht für jene im Abfuhrwesen vorausgesetzt war, sodass ihn die

Beschwerdegegnerin als für die genannten Stellen ungeeignet oder untauglich betrachten

durfte.

3.4 Mit der

fehlenden Eignung bzw. Tauglichkeit des Beschwerdeführers, die vereinbarte

Arbeit zu verrichten, lag ein sachlicher Grund für die streitgegenständliche

Kündigung vor, zumal ihm die Beschwerdegegnerin auch keine vergleichbare

zumutbare andere Arbeit anbieten konnte.

Da der Beschwerdeführer damit weder invaliditätshalber

bzw. wegen langdauernder Krankheit noch wegen ungenügender Leistung oder

ungenügenden Verhaltens entlassen wurde, ist auch nicht von Relevanz, dass ihn

sein Arzt in Bezug auf seine Tätigkeit im Baudienst als arbeitsfähig einstufte

und ihm vor der Kündigung keine (neue) Bewährungsfrist angesetzt wurde (vgl.

VGr, 12. September 2005, PB.2005.00028, E. 3 [nicht publiziert]).

Auch kann auf die angebotene Parteibefragung im Zusammenhang mit der

Beurteilung der Frage, ob die Leistung und das Verhalten des Beschwerdeführers

seit Ansetzung der Bewährungsfrist zu Beanstandungen Anlass gaben, verzichtet

werden.

3.5 Nicht

gefolgt werden kann dem Beschwerdeführer schliesslich insofern, als er rügt,

dass die Beschwerdegegnerin seinen Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt

habe, indem sie am 16. Februar 2022 unmittelbar im Anschluss an das

Gespräch mit ihm die Ausgangsverfügung erliess.

Dass eine Arbeitgeberin bzw. ein Arbeitgeber direkt nach

der mündlichen Gehörsgewährung zur Kündigung schreitet, verletzt den Anspruch

auf rechtliches Gehör nicht. Sodann wird im Neubeurteilungsentscheid auf die im

Rahmen der Gehörsgewährung (mündlich) vorgebrachten Einwände des

Beschwerdeführers ausdrücklich eingegangen und hält dieser auch der

Einschätzung der Beschwerdegegnerin in der Verfügung vom 16. Februar 2022,

wonach die mündliche Gehörsgewährung keine (entscheidwesentlichen) neuen

Erkenntnisse zutage führte, nichts Substanzielles entgegen.

3.6 Da sich

die streitgegenständliche Kündigung nach dem Gesagten als rechtmässig erweist,

hat der Beschwerdeführer keinen Anspruch auf Ausrichtung einer Entschädigung.

Die Beschwerde ist abzuweisen.

4.

4.1 Da der Streitwert mehr als

Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a

Abs. 3 Satz 1 VRG e contrario). Ausgangsgemäss sind die

Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in

Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).

4.2 Dem unterliegenden Beschwerdeführer steht keine Parteientschädigung zu

(§ 17 Abs. 2 VRG). Die in ihrem amtlichen

Wirkungskreis tätig gewordene Beschwerdegegnerin hat praxisgemäss ebenfalls

keinen Anspruch auf eine solche (vgl. VGr, 7. Juni 2023, VB.2022.00616, E. 7.2

mit Hinweis).

5.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt,

ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen

Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom

17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1

lit. b BGG).

Demgemäss erkennt die

Kammer:

1. Die

Beschwerde wird abgewiesen.

2. Die

Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf

Fr. 2'000.--; die übrigen Kosten betragen:

Fr. 95.-- Zustellkosten,

Fr. 2'095.-- Total der Kosten.

3. Die

Gerichtskosten werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

4. Parteientschädigungen

werden nicht zugesprochen.

5. Gegen

dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben

werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim

Bundesgericht, 1000 Lausanne 14.

6. Mitteilung an:

a) die Parteien;

b) den Bezirksrat E.